Обратная дискриминация


Обра́тная дискримина́ция (англ. reverse discrimination) — концепция дискриминирования по отношению к членам доминирующей группы или большинства в пользу членов групп меньшинств[1]. Возникновение такого вида дискриминации обусловлено как недостатками в юридическом определении ограничений позитивной дискриминации, так и злоупотреблением вре́менными правовыми преимуществами со стороны ранее дискриминируемых меньшинств[2].

Следует отличать от понимания обратной дискриминации как другого терминологического обозначения для позитивной дискриминации[3].

С середины 1970-х гг., когда политика позитивной дискриминации начала набирать популярность, обратная дискриминация стала проявляться, прежде всего, в сфере занятости и образования. Здесь сформировалось узкое понимание обратной дискриминации как неравное обращение с белыми или мужчинами.

Показательным примером является иск против пожарного департамента города Нью-Хейвен в США, отказавшегося повышать белых по службе, чтобы не обидеть расовые меньшинства. Четверо судей Верховного суда проголосовали против истцов, за — пять. Поддержавший истцов судья Энтони Кеннеди аргументировал: «Сама по себе боязнь судебной тяжбы не может оправдать решение работодателя использовать расовую принадлежность для ущемления интересов лиц, сдавших экзамены и аттестованных на повышение». Голосовавшая против иска либеральная судья Рут Бейдер Гинзбург, известная защитница прав меньшинств, заявила, что вред такого решения (указавшего работодателям на недопустимость поощрения меньшинств только за то, что они не белые) будет «неоценимым». Однако подобные судебные прецеденты в США очень редки и идея искупления «исторической вины» белых продолжает существовать[4].

Доказать случаи обратной дискриминации на рабочем месте как последствие мер позитивной дискриминации сложно. Связано это с тем, что меры позитивной дискриминации через создание преимуществ в найме лиц, ущемлённых в прошлом, в законодательстве прямо не указываются, а представлены как возможность. Эта возможность реализуется через обращение в суд, чьё решение уже и предписывает меры против ограничения прав уязвимых групп, если были доказаны факты их дискриминации в прошлом или настоящем для определённой организации. В результате работодатели, боясь судебных разбирательств, в каждом корпоративном документе подчёркивают предоставление равных возможностей всем группам и принимают решения с учётом имеющихся правовых возможностей и прецедентов по предоставлению преимуществ для ранее дискриминируемых групп. Исходя из такой практики, делается вывод о том, что связь обратной дискриминации на рабочем месте с мерами позитивной дискриминации является мифом. Популярность этого мифа интерпретируется как попытка белых мужчин оправдать потерю своих преимуществ из-за того, что работодатели теперь проводят политику недискриминации по цвету кожи, а женщины не ставят семью в приоритет перед карьерой[1].