Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry v Fujitsu Siemens Computers Oy (2009) C-44/08 - дело по европейскому трудовому праву , касающееся информации и консультаций в Европейском Союзе.
АЕК против Fujitsu Siemens Computers Oy | |
---|---|
Суд | Европейский суд |
Цитата (и) | (2009) C-44/08 , [2009] IRLR 944 |
Ключевые слова | |
Информация и консультации |
Факты
Голландский гигант Fujitsu Siemens Computers (Holding) BV был материнской компанией, которой принадлежала дочерняя компания Fujitsu Siemens Computers. У него были заводы в Финляндии и Германии. 14 декабря 1999 г. руководители материнской компании предложили закрыть финский завод дочерней компании. Дочерняя компания провела консультации в период с 20 декабря 1999 г. по 31 января 2000 г. Решение о закрытии было принято 1 февраля 2000 г. и завершилось через неделю. Рабочие утверждали, что решение было принято до начала консультаций, что противоречит статье 2 (1) Директивы 98/59 / EC о коллективных увольнениях, которая требует от работодателя проводить консультации при «рассмотрении» коллективных увольнений и «заблаговременно».
Суждение
Суд , Четвертая палата, судья Lenaerts председательствующего отклонил , что реальное решение было принято 14 декабря, и что консультации должны были заключены до этого. Избыточности было недостаточно. Обязательство не зависит от доступности информации, поскольку информация будет развиваться по мере процесса. Обязательство начать консультации возникает независимо от того, кто принимает решение, но ответственность остается за дочерней компанией.
45. [Соединенное Королевство заявило, что важно избежать ...] преждевременного срабатывания обязательства проводить консультации, «что может означать» ограничение гибкости, доступной предприятиям при реструктуризации, создавая более тяжелое административное бремя и создавая ненужную неуверенность в отношении рабочих безопасность своей работы.
[...]
48 Таким образом, следует признать, что в обстоятельствах, подобных обстоятельствам дела в основном производстве, процедура консультации должна быть начата работодателем после того, как было принято стратегическое или коммерческое решение, вынуждающее его обдумывать или планировать коллективные увольнения.
[...]
57 В этом отношении очевидно, что в соответствии со Статьей 2 (1) и (3) и Статьей 3 (1) и (2) Директивы 98/59 единственной стороной, на которую возложены обязательства по информированию, консультированию и уведомлению, являются навязывается работодатель, другими словами, физическое или юридическое лицо, которое состоит в трудовых отношениях с работниками, которые могут быть уволены.
58 Предприятие, которое контролирует работодателя, даже если оно может принимать решения, обязательные для исполнения, не имеет статуса работодателя.
59 Как было заявлено Комиссией Европейских сообществ , во-первых, организация управления группой предприятий является внутренним делом и, во-вторых, это не цель Директивы 98/59 , равно как и Директивы 75. / 129, чтобы ограничить свободу такой группы организовывать свою деятельность способом, который, по их мнению, лучше всего соответствует их потребностям (см. В этой связи Директиву 75/129, дело C ‑ 449/93 Rockfon [1995] ECR I ‑ 4291, п.21).
[...]
65 ... в случае группы предприятий, состоящей из материнской компании и одной или нескольких дочерних компаний, обязанность проводить консультации с представителями работников ложится на дочернюю компанию, которая имеет статус работодателя только один раз, эта дочерняя компания, в рамках которой коллективные увольнения могут быть произведены, было выявлено.
[...]
67 Как объяснено в связи с ответом на третий и четвертый вопросы, обязанность проводить консультации, изложенная в статье 2 (1) Директивы 98/59, является обязательной исключительно для работодателя.
68 В этой директиве нет положения, которое могло бы толковаться как налагающее такое обязательство на материнскую компанию.
69 Отсюда следует, что дочерняя компания, как работодатель, всегда должна проводить консультации с представителями работников, которые могут быть затронуты предполагаемым коллективным увольнением, и, если необходимо, сама несет ответственность за последствия невыполнения обязательства по сокращению штатов. проводить консультации, если он не был немедленно и должным образом проинформирован о решении материнской компании о необходимости такого сокращения.
70 Что касается завершения процедуры консультации, Суд ранее постановил, что, если применима Директива 98/59 , трудовой договор может быть расторгнут работодателем только после завершения этой процедуры, другими словами после того, как работодатель выполнил обязательства, изложенные в статье 2 этой директивы (см. Junk , [1] параграф 45). Отсюда следует, что процедура консультации должна быть завершена до того, как будет принято какое-либо решение о расторжении трудовых договоров с сотрудниками.
71 В контексте группы предприятий, подобных тому, о котором идет речь в основном судебном разбирательстве, из прецедентного права следует, что решение материнской компании, которое имеет прямое следствие принуждения одной из ее дочерних компаний к расторжению контрактов со служащими затронутые коллективными увольнениями, могут быть приняты только после завершения процедуры консультации внутри этой дочерней компании, в противном случае дочерняя компания как работодатель несет ответственность за последствия несоблюдения этой процедуры.