Алемо-Херрон против Parkwood Leisure Ltd

Алемо-Херрон против Parkwood Leisure Ltd
Суд	Верховный суд Соединенного Королевства
Решил	15 июня 2011 г.
Ссылки	(2013) C-426/11
История болезни
Предварительные действия	[2011] UKSC 26 , [2010] EWCA Civ 24
Ключевые слова
Коллективный договор, передача обязательств

Alemo-Herron v Parkwood Leisure Ltd (2013) C-426/11 - это дело по закону ЕС и трудовому праву Великобритании, касающееся того, может ли работодатель согласиться на включение коллективного договора в индивидуальный договор, и если это соглашение предусматривает автоматическое обновление некоторых условий, будь то передача в соответствии с Положениями о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года . ^[1] Верховный суд Великобритании передал в Европейский суд вопрос о том, могут ли национальные суды дать более благоприятное толкование законодательству, чем это было дано судами Германии.

Факты [ править ]

Марк Алемо-Херрон и еще 23 человека работали в отделе организации досуга Lewisham LBC . Их трудовые договоры давали им право на повышение заработной платы в соответствии с коллективным договором Национального объединенного совета по услугам местного самоуправления . В 2002 году их рабочие места были переведены в компанию под названием CCL Ltd, а в 2004 году они снова были переведены в Parkwood Leisure Ltd. Хотя изначально компания повысила зарплату, прямо заявив, что она сделала это без каких-либо обязательств, с 2004 года Parkwood не желала подчиняться. с обновлениями NJC, согласованными на период с 2004 по 2007 год. Они отказались от повышения заработной платы. Сотрудники утверждали, что согласно TUPER 1981 r 5 (теперь TUPER 2006 r 4) они были обязаны соблюдать, поскольку коллективный договор был передан.

Трибунал занятости отклонил требование работников, на основании решения Европейского суда под бизнес Передает Directive статьи 3 в Werhof v Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG , ^[2] о том , что в этом случае был принят решением обновления в коллективных договорах могут не связывать работодатель кому был передан бизнес.

Суждение [ править ]

Апелляционный суд по трудовым спорам [ править ]

Макмаллен Дж. Постановил, что Трибунал поступил неправильно, не рассмотрев внутренние дела, такие как Whent v T Cartledge Ltd ^[3], показав, что у сотрудников были права, выходящие за рамки тех, которые были признаны в Werhof . Он отметил, что законодательство Великобритании могло быть и было более щедрым по отношению к служащим в Положениях о защите занятости 2006 года, чем минимум, установленный в Директиве ЕС о передаче бизнеса .

В апелляции Парквуд утверждал, что Верхоф был убедительным. Он не мог нести ответственность по трудовым обязательствам, вытекающим из коллективных переговоров после передачи. Сотрудники утверждали, что решение в Вергофе не препятствовало Соединенному Королевству при реализации Директивы посредством Правил предоставить служащим более широкие права, и что правильное толкование Правил как раз и способствовало этому.

Апелляционный суд [ править ]

Компания Rimer LJ утверждала, что в правиле 4 ^[4] TUPER 2006 не было ничего, что могло бы поддержать утверждение о том, что Великобритания намеревалась предоставить более широкие права, чем те, которые содержатся в статье 3 (1) BTD 2001 . Интерпретация Европейским Судом статьи 3 показала, что этот минимум является статической, а не динамической интерпретацией бремени получателя. Таким образом, получатель не будет связан каким-либо коллективным соглашением, кроме того, который действовал на момент передачи. Так что не пересмотренная сделка, пост-передача. Факты Вергофа идентичны и должны быть применены здесь. Лучшим выводом было то, что правило 4 TUPER 2006 реализует все, что требуется статьей 3 (1), и должно толковаться соответствующим образом. Таким образом, решение EAT было отложено,Werhof был применен, а Whent не последовал.

Уорд LJ и Смит LJ согласились.

Верховный суд [ править ]

Лорд Хоуп, вынесший единогласное решение Верховному суду, обратился в Европейский суд по вопросу о том, могут ли национальные суды дать более благоприятное толкование законодательства, чем это было дано судами Германии. Они указали, что Верховный суд Великобритании даст более благоприятное толкование. Однако было подчеркнуто, что Parkwood Ltd не представлена ​​в NJC.

9. Мнение, которое было выражено в этих решениях относительно воздействия условий, на которые ссылаются заявители в этом деле, было, на мой взгляд, полностью совместимым с принципом свободы договора общего права. В принципе не может быть возражений сторонам, включающим в свой контракт условие о том, что заработная плата работника должна определяться время от времени третьей стороной, такой как NJC, членом которой работодатель не является или в которой он не представлен. . Все зависит от того, о чем стороны договорились, о чем свидетельствуют слова, которые они использовали в своем контракте. Тот факт, что работодатель не принимает участия в переговорах по определению ставок заработной платы, не имеет значения. Если самим договором не предусмотрено иное,работник имеет право на получение заработной платы в соответствии со ставками оплаты труда, установленными третьей стороной. Это просто то, о чем стороны договорились в своем контракте. То же самое верно и для получателя в случае передачи предприятия, регулируемого TUPE. Внутреннее законодательство гласит, что условие контракта имеет исковую силу в отношении получателя так же, как и в отношении первоначального работодателя. Как заявила Ример LJ в Апелляционном суде, такие решения, кактакие решения, кактакие решения, какЭто не более чем обычное применение обычных принципов договорного права к предусмотренным законом последствиям, очевидно, созданным правилом 5 TUPE: [2010] ICR 793, параграф 46.

Лорд Уокер, лорд Браун, лорд Керр и лорд Дайсон согласились.

Европейский суд [ править ]

Европейский суд постановил, что сотрудники не могут считаться автоматически переводящимися в соответствии с положениями Директивы. Причина заключалась в том, что Parkwood Leisure Ltd не была представлена ​​в Объединенном национальном комитете, который устанавливал новые «динамические» условия, которые стали бы частью контрактов сотрудников. Без какой-либо возможности для представительства в этом процессе имел бы место неоправданное ограничение свободы бизнеса работодателя и свободы заключения контрактов, охраняемых статьей 16 Хартии основных прав Европейского Союза .

25. Директива 77/187 направлена ​​не только на защиту интересов сотрудников в случае передачи предприятия, но и на обеспечение справедливого баланса между интересами этих сотрудников, с одной стороны, и интересами получателя, с другой.

[...]

28. ... динамическая оговорка, относящаяся к коллективным соглашениям, заключенным и согласованным после даты передачи соответствующего предприятия, которые предназначены для регулирования изменений в условиях труда в государственном секторе, может значительно ограничить пространство для маневра, необходимое частному лицу. правообладатель вносит такие корректировки и изменения.

[...]

33. ... принимающая сторона [договаривающаяся сторона] должна иметь возможность эффективно отстаивать свои интересы в договорном процессе, стороной которого она является, и вести переговоры по аспектам, определяющим изменения в условиях труда ее сотрудников с точки зрения ее будущих экономических Мероприятия.

34. Однако получатель в основном производстве не может участвовать в коллективном переговорном органе, о котором идет речь. В таких обстоятельствах получатель не может ни эффективно отстаивать свои интересы в процессе заключения контракта, ни обсуждать аспекты, определяющие изменения в условиях труда его сотрудников с точки зрения его будущей экономической деятельности.

35. В этих обстоятельствах договорная свобода получателя серьезно сокращается до такой степени, что такое ограничение может негативно повлиять на саму суть его свободы вести бизнес.

Значение [ править ]

Alemo-Эррон решение Апелляционного суда будет означать , что коллективный договор будет ранжировать со средним статусом по сравнению с другими «динамическими» условиями договора, например, инфляцией, связанным индексом роста заработной платы. Хотя Апелляционный суд предположил, что факты Вергофа практически идентичны фактам Алемо-Херрона , он не счел, что внутреннее право Германии в интерпретации немецких судов отличается и соответствует более низким стандартам, чем внутреннее право Англии, поскольку интерпретируется английскими судами и действует в другой социально-правовой среде, которая имеет юридически обязательные коллективные соглашения и способствует развитию производственных советовкак заменяющий динамический элемент в трудовых отношениях. Соответственно, минимальный уровень прав, установленный Судом Европейского Союза, логически не повлияет на более высокий уровень защиты, предлагаемый законодательством Великобритании. В примечании к решению Чарльз Винн-Эванс предлагает аргумент против решения Апелляционного суда, заключающийся в том, что оно `` не соблюдает внутренние договорные правовые нормы, которые позволяют постоянно определять условия договора со ссылкой на сторонний орган, учрежденный коллективным законодательством. соглашение. Динамический подход , возможно , обеспечивает согласованность между защитой , обеспечиваемой передачей предприятиями законодательства к условиям занятости передавших работников и общего право ортодоксии , которая не находит ничего спорного в этих условиях работников определяются третья сторона. ^[5]

См. Также [ править ]

• Ховард Джонсон Ко против местного объединенного исполнительного совета Детройта , 417 US 249 (1974)
• Whent v T Cartledge Ltd [1997] IRLR 153, Хикс Дж. Постановил, что нет причин, по которым работодатель не мог связать себя коллективным договором, который постоянно обновлялся.
• Верхоф против Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG (2006) C-499/04 [2006] ECR I-2397

Примечания [ править ]

Ссылки [ править ]

• Э. МакГоги, Сборник прецедентов по трудовому праву (Харт, 2019), глава 19, 848
• К. Винн-Эванс, «TUPE, Коллективные соглашения и статико-динамические дебаты» (2010) 39 (3) ILJ 275, 279

Внешние ссылки [ править ]

• Домашняя страница Parkwood Leisure Ltd