Барбер против Guardian Royal Exchange Assurance Group

Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group (1990) C-262/88 - дело по трудовому законодательству ЕС и Великобритании, касающееся дискриминации по признаку пола при выплате пенсий.

Факты [ править ]

Законодательство Великобритании разрешает работодателям устанавливать различный возраст для получения профессиональной пенсии. Барбер заявил против своего работодателя, Guardian Royal Exchange Assurance , что он должен иметь возможность получать профессиональную пенсию одновременно с его коллегами-женщинами. Апелляционный суд обратился к Европейскому суду с просьбой о том, нарушает ли это закон Сообщества о равном обращении для мужчин и женщин.

Суждение [ править ]

Европейский суд постановил, что статья 157 ДФЕС (ныне статья 119 ТИК ) запрещает мужчинам и женщинам иметь разные возрастные условия для получения пенсионных прав. Программы профессионального пенсионного обеспечения включаются в качестве заработной платы, даже несмотря на то, что эта схема управляется трастом, технически независимым от работодателей. Он действовал в качестве частичной замены пособий в рамках государственной системы социального обеспечения, даже если это было связано с национальной схемой.

Первый вопрос

10 В своем первом вопросе Апелляционный суд стремится установить, по существу, подпадают ли пособия, выплачиваемые работодателем работнику в связи с его обязательным увольнением, под действие статьи 119 Договора и Директивы о равных условиях. платить или в рамках Директивы о равном обращении.

[...]

12 Как постановил Суд, понятие оплаты труда по смыслу второго параграфа статьи 119 включает любое другое вознаграждение, будь то в денежной или натуральной форме, как в ближайшем, так и в будущем, при условии, что работник получает его, хотя и косвенно, в отношении его работы у своего работодателя (см., в частности, решение от 9 февраля 1982 г. по делу 12/81 Гарланд против Бритиш Рейл Инжиниринг (1982) ECR 359, пункт 5). Соответственно, тот факт, что определенные пособия выплачиваются после прекращения трудовых отношений, не препятствует тому, чтобы они имели характер оплаты по смыслу статьи 119 Договора.

13 Что касается, в частности, компенсации, предоставленной работнику в связи с его сокращением, необходимо указать, что такая компенсация представляет собой форму оплаты, на которую работник имеет право в связи с его работой, которая выплачивается ему при увольнении. трудовых отношений, что позволяет ему приспособиться к новым обстоятельствам, возникшим в результате потери работы, и которая обеспечивает ему источник дохода в течение периода, когда он ищет новую работу.

14 Отсюда следует, что компенсация, предоставленная работнику в связи с его сокращением, в принципе, подпадает под понятие оплаты труда для целей статьи 119 Договора.

15 На слушании Великобритания утверждала, что установленная законом выплата за увольнение выходит за рамки статьи 119 Договора, поскольку представляет собой пособие по социальному обеспечению, а не форму оплаты.

16 В этой связи необходимо отметить, что выплата за увольнение, производимая работодателем, такая как та, о которой идет речь, не может перестать быть формой оплаты на том единственном основании, что, вместо того, чтобы проистекать из трудового договора, она является выплатой по закону или добровольно .

17 В случае установленных законом выплат при увольнении следует иметь в виду, что, как постановил Суд в своем решении от 8 апреля 1976 г. по делу 43/75 Defrenne v Sabena (1976) ECR 455, пункт 40, статья 119 Договора также применяется к дискриминации, вытекающей непосредственно из законодательных положений. Это означает, что льготы, предусмотренные законом, могут подпадать под понятие оплаты труда для целей этого положения.

18 Хотя верно, что многие льготы, предоставляемые работодателем, также отражают соображения социальной политики, тот факт, что льгота носит характер оплаты труда, не может быть поставлен под сомнение, если работник имеет право на получение данной льготы от своего работодателя через причина наличия трудовых отношений.

19 В случае выплаты работодателем ex gratia из постановления от 9 февраля 1982 г. по делу 12/81 Гарланд , упомянутому выше, пункт 10, статья 119 также применяется к преимуществам, которые работодатель предоставляет работникам, хотя он не требуется по контракту.

20 Соответственно, без необходимости обсуждать, применима ли директива о равном обращении, ответ на первый вопрос должен заключаться в том, что пособия, выплачиваемые работодателем работнику в связи с его обязательным сокращением, подпадают под рамки сфера действия второго абзаца статьи 119, независимо от того, получают ли они заработную плату по трудовому договору, в силу законодательных положений или на добровольной основе.

Второй вопрос

21 Принимая во внимание ответ, данный на первый вопрос, второй вопрос следует понимать как стремящийся по существу установить, подпадает ли пенсия по возрасту, выплачиваемая в соответствии с индивидуальной частной профессиональной схемой, под действие статьи 119 Договора, в частности если эта пенсия назначается в связи с обязательным сокращением штатов.

22 В этой связи следует отметить, что в своем решении от 25 мая 1971 г. по делу 80/70 Дефренне против Бельгии (1971) ECR 445, пункты 7 и 8, Суд заявил, что рассмотрение характера пособий по социальному обеспечению в принципе не чуждо понятие оплаты труда. Однако Суд указал, что это понятие, как оно определено в статье 119, не может охватывать схемы или пособия социального обеспечения, в частности пенсии по возрасту , которые непосредственно регулируются законодательством без какого-либо элемента соглашения внутри предприятия или соответствующей профессиональной отрасли, которые являются обязательными. применимо к общим категориям работников.

23 Суд отметил, что эти схемы предоставляют работникам выгоду от установленной законом схемы, в финансирование которой работники, работодатели и, возможно, государственные органы вносят вклад в меру, определяемую не столько трудовыми отношениями, сколько соображениями социальной политики.

24 Таким образом, чтобы ответить на второй вопрос, необходимо выяснить, применимы ли эти соображения также к частным схемам найма по контракту, таким как упомянутая в данном случае.

25 В этой связи необходимо прежде всего указать, что рассматриваемые схемы являются результатом либо соглашения между работниками и работодателями, либо одностороннего решения, принятого работодателем. Они полностью финансируются работодателем или как работодателем, так и работниками без какого-либо вклада со стороны государственных властей ни при каких обстоятельствах. Соответственно, такие схемы составляют часть вознаграждения, предлагаемого работникам работодателем.

26 Во-вторых, такие схемы не обязательно применимы к общим категориям работников. Напротив, они применяются только к работникам, нанятым на определенных предприятиях, в результате чего участие в этих схемах необходимо из трудовых отношений с данным работодателем. Более того, даже если рассматриваемые схемы созданы в соответствии с национальным законодательством и, следовательно, удовлетворяют установленным им условиям для признания в качестве контрактных схем, они регулируются своими собственными правилами.

27 В-третьих, необходимо отметить, что, даже если взносы, уплачиваемые в эти схемы, и предоставляемые ими льготы частично заменяют взносы в рамках общей установленной законом схемы, этот факт не может препятствовать применению статьи 119. Очевидно, что Из документов, представленных Суду, следует, что профессиональные схемы, подобные упомянутым в данном случае, могут предоставлять своим членам льготы, превышающие те, которые выплачивались бы по установленной законом схеме, в результате чего их экономическая функция аналогична функциям дополнительных схем которые существуют в некоторых государствах-членах, где участие и участие в установленной законом схеме являются обязательными и отступления от них не допускаются. В своем решении от 13 мая 1986 г. по делу 170/84 Билка- Кауфхаус против Вебера фон Харца (1986) ECR 1607, Суд постановил, что пособия, присуждаемые в рамках дополнительной пенсионной схемы, подпадают под понятие оплаты труда по смыслу статьи 119.

28 Таким образом, следует сделать вывод, что, в отличие от пособий, предоставляемых национальными государственными схемами социального обеспечения, пенсия, выплачиваемая по схеме, заключенной по контракту, представляет собой вознаграждение, выплачиваемое работодателем работнику в связи с его работой, и, следовательно, подпадает под действие статьи 119 Договора.

29 На такое толкование статьи 119 не влияет тот факт, что рассматриваемая частная профессиональная схема была создана в форме траста и управляется попечителями, которые технически независимы от работодателя, поскольку статья 119 также применяется к полученному вознаграждению. косвенно от работодателя.

30 Таким образом, ответ на второй вопрос, представленный Апелляционным судом, должен заключаться в том, что пенсия, выплачиваемая по индивидуальной частной профессиональной схеме, подпадает под действие статьи 119 Договора.

Третий и пятый вопросы

31 В этих вопросах Апелляционный суд стремится, прежде всего, установить, противоречит ли статье 119 Договора право человека, уволенного в принудительном порядке, только на отсроченную пенсию, выплачиваемую в обычном пенсионном возрасте, когда женщина, занимающая такое же положение, получает немедленную пенсию по возрасту в результате применения возрастного условия, которое варьируется в зависимости от пола таким же образом, как это предусмотрено государственной государственной пенсионной схемой. Во-вторых, Апелляционный суд желает выяснить, по сути, необходимо ли обеспечивать равную оплату труда на уровне каждого элемента вознаграждения или только на основе всесторонней оценки вознаграждения, выплачиваемого работникам.

32 В случае первого из этих двух вопросов, сформулированных таким образом, достаточно указать, что статья 119 запрещает любую дискриминацию в отношении оплаты труда между мужчинами и женщинами, независимо от системы, которая приводит к такому неравенству. Соответственно, статья 119 противоречит статье 119, чтобы установить возрастное условие, которое различается в зависимости от пола в отношении пенсий, выплачиваемых по контрактной схеме, даже если разница между пенсионным возрастом для мужчин и для женщин основана на установленном по национальной законодательной схеме.

33 Что касается второго из этих вопросов, уместно сослаться на решения от 30 июня 1988 г. по делу 318/86 Комиссия против Франции (1988) ECR 3559, параграф 27 и от 17 октября 1989 г. по делу 109/88 Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, действуя от имени Данфосс (1989), ECR 3199, параграф 12, в котором Суд подчеркнул фундаментальную важность прозрачности и, в частности, возможность пересмотра решения национальными судами, чтобы предотвращать и, при необходимости, устранять любую дискриминацию по признаку пола.

34 Что касается средств проверки соблюдения принципа равной оплаты труда, необходимо указать, что, если национальные суды были обязаны проводить оценку и сравнение всех различных видов предоставленного возмещения в зависимости от обстоятельств, для мужчин и женщин судебный пересмотр будет затруднен, и в результате эффективность статьи 119 снизится. Отсюда следует, что подлинная прозрачность, позволяющая провести эффективный обзор, обеспечивается только в том случае, если принцип равной оплаты применяется к каждому из элементов вознаграждения, предоставляемого мужчинам или женщинам.

35 Таким образом, ответ на третий и пятый вопросы, представленные Апелляционным судом, должен заключаться в том, что это противоречит статье 119 Договора, если мужчина, уволенный в принудительном порядке, имеет право требовать только отсроченную пенсию, выплачиваемую в обычном пенсионном возрасте, когда женщина, занимающая такое же положение, имеет право на немедленную пенсию по возрасту в результате применения возрастного условия, которое варьируется в зависимости от пола таким же образом, как это предусмотрено государственной государственной пенсионной схемой. Применение принципа равной оплаты труда должно обеспечиваться в отношении каждого элемента вознаграждения, а не только на основе всесторонней оценки вознаграждения, выплачиваемого работникам.

См. Также [ править ]

• Трудовое право Великобритании
• Закон ЕС
• Европейское трудовое право
• Несправедливого увольнения

Заметки [ править ]

Ссылки [ править ]

Внешние ссылки [ править ]