Главный специалист по персоналу
Из Википедии, бесплатной энциклопедии
  (Перенаправлен от директора по персоналу )
Перейти к навигации Перейти к поиску

Начальник людских ресурсов ( CHRO ) или главный человек ( CPO ) является корпоративным офицером , который контролирует все аспекты управления человеческими ресурсами и промышленных отношений политики, практики и операций организации. Сходные должности включают: главный специалист по персоналу , главный сотрудник по персоналу , исполнительный вице-президент по персоналу и старший вице-президент по персоналу . [1] [2]Роли и обязанности типичного CHRO можно разделить на следующие категории: специалист по кадровой стратегии, руководитель по организационным вопросам и эффективности, владелец службы управления персоналом, регулятор соответствия и корпоративного управления , а также коуч и советник высшего руководства и совета директоров. CHRO также могут участвовать в выборе и ориентации членов совета директоров, вознаграждении руководителей и планировании преемственности . [3] [4] Кроме того, такие функции, как связь, оборудование, связи с общественностью и связанные области, могут подпадать под действие роли CHRO. Все чаще руководители по персоналу подчиняются непосредственно высшим исполнительным директорам и являются членами комитетов высшего уровня компании (например, исполнительного комитета или офиса генерального директора).[5]

Эволюция профессии

Роль CHRO быстро эволюционировала, чтобы удовлетворить потребности в человеческом капитале организаций, работающих в различных нормативно-правовых и трудовых средах. В то время как CHRO когда-то фокусировались на человеческих ресурсах организаций всего в одной или двух странах, сегодня многие контролируют сложные сети сотрудников на более чем одном континенте и реализуют стратегии развития персонала в глобальном масштабе. Специалисты по персоналу особенно важны в настоящее время, помогая компаниям ориентироваться в кадровых вопросах, связанных с выходом на развивающиеся рынки, и в разработке трудовой политики, подходящей для различных регионов мира, при сохранении основной культуры компании.

Стратегическая роль CHRO также расширилась, поскольку рабочая сила все чаще состоит из работников умственного труда, а компаниям требуются более совершенные системы для борьбы за дефицитных высококвалифицированных работников. Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на вопросах человеческих ресурсов и предоставлении услуг, руководители по персоналу должны сконцентрироваться на создании сильных потоков талантов, чтобы улучшить процесс принятия решений в организации и обеспечить рост в будущем. [6] Эти изменения в деловой среде потребовали, чтобы CHRO уделял больше внимания талантам, возможностям и корпоративной культуре.

Обязанности

Согласно ежегодному опросу, проводимому крупнейшей отраслевой группой для CHRO, Ассоциацией кадровой политики в США, основные проблемы, вызывающие озабоченность CHRO за эти годы, можно разделить примерно на три широкие категории: талант, способности и культура. [7]

Талант

Управление талантами включает повышение качества и глубины талантов, в том числе акцент на преемственности и лидерстве / развитии сотрудников. В отдельном опросе более 200 руководителей отдела кадров США и Европы профессор Университета Южной Каролины Патрик Райт [8] обнаружил, что почти все участники назвали «талант» главным приоритетом в повестке дня своего генерального директора в области управления персоналом. [9] [10]

Возможности

Управление корпоративными возможностями включает в себя работу с быстрыми изменениями в технологиях, глобализацией и все более сложным внешним контекстом государственных постановлений и государственной политики (влияющих на отношения профсоюзов и сотрудников, компенсацию руководителей, здравоохранение, пенсионные программы, здоровье и безопасность и т. Д.).

Ожидается, что необходимые ключевые возможности будут зависеть от компании в зависимости от бизнес-стратегии и глобальной конкурентной среды. Адаптация к новым технологиям и источникам информации и коммуникаций имеет важное значение для успеха всех компаний. Другие возможности, которые функция HR должна помочь компании в развитии, включают: управление внешним контекстом, управление персоналом из нескольких поколений, адаптацию к изменениям и эффективную работу в различных культурах и бизнес-структурах.

Культура

К культурным вопросам относятся организационные изменения, гибкость, социальные сети, этика и ценности, инновации, ориентация на клиента, вовлеченность сотрудников , разнообразие и инклюзивность, а также мультикультурализм. [11]

Отдел кадров играет ведущую роль в формировании культуры компании. Обеспечение того, чтобы ценности компании передавались и понимались на всех уровнях, обеспечивая ясность в отношении ожидаемого поведения всех сотрудников и развитие культуры высокой производительности, являются важными аспектами роли CHRO. Когда поведение сотрудника несовместимо с ценностями компании, отдел кадров отвечает за обеспечение справедливого разрешения таких ситуаций. Функция HR также помогает организации установить и поддерживать высокий уровень вовлеченности и приверженности сотрудников.

Компании все чаще полагаются на внешних партнеров, совместные предприятия, а также на слитые и приобретенные компании как на источники инноваций, возможностей и роста. Создание культуры, поддерживающей такое внешнее партнерство, - это область, в которой HR-функция играет важную роль. [12]

Обобщая результаты недавнего исследования руководителей кадровых служб, Рэнди Макдональд, бывший руководитель отдела кадров IBM, указал, что три ключевых пробела в кадрах, которые руководители кадровых служб называют наибольшими возможностями для управления персоналом, заключаются в следующем:

  • Воспитание творческих лидеров, которые могут более ловко руководить в сложных глобальных условиях.
  • Мобилизация для большей скорости и гибкости, обеспечивающая значительно более широкие возможности для корректировки основных затрат и более быстрые способы распределения талантов
  • Использование коллективного разума за счет более эффективного сотрудничества между командами, которые становятся все более глобальными. [13]

Путь к становлению CHRO

CHRO - это высшая должность в сфере управления персоналом, но те, кто достигает этой роли, достигают ее, выполняя различные функции как в рамках функции управления персоналом, так и на других функциональных и руководящих должностях как внутри своей компании, так и в разных отраслях и у работодателей. [14] Согласно опросу, проведенному в 2011 году среди высших руководителей отдела кадров, примерно две трети руководителей высшего звена указали, что какое-то время в своей карьере они работали вне отдела кадров. Также наблюдается значительный сдвиг между компаниями: только 36% американских специалистов по персоналу получают свои позиции благодаря внутреннему продвижению по службе. [15] Что касается опыта работы с персоналом, то одно исследование показало, что наиболее распространенной областью функционального опыта для СНЧ является управление талантами; следующий наиболее распространенный опыт - это компенсация и льготы, а затем - организационная культура. Текущие СНЧ имеют более широкий функциональный опыт в сфере управления персоналом, чем их предшественники, и менее вероятно, что они имели опыт в трудовых отношениях, чем предыдущие СНР.

Описание работы

Две недавно опубликованные книги о профессии руководителя отдела кадров: «Мастера талантов: почему умные лидеры ставят людей выше цифр» , написанные Биллом Конати и Рэмом Чараном; [16] и «Главный специалист по кадрам » Пэт Райт « Определяя роль руководителей кадровых ресурсов » предлагают свои взгляды на профессию от ведущих специалистов-практиков. [17]

Постоянным главным приоритетом для CHRO является управление талантами. В Начальника службы человеческих ресурсов, определение роли лидеров в области людских ресурсов , Ева Sage-Гэвин, бывший CHRO для Gap подчеркивает этот пункт говорит:»... в конце концов, вы и ваша команда экспертов в таланте менеджмент и должен уметь понимать и различать хорошие и большие таланты ... Определение важных должностей, отличных атрибутов, необходимых для их заполнения, и соответствующее определение приоритетных стратегий найма были ключом к успеху, независимо от того, работал ли я с инженерами, дизайнерами одежды или международными операциями управление." [18] Кевин Кокс, главный исполнительный директор American Express, утверждает, что «великие руководители высшего звена (и великие генеральные директора) понимают, что талант нужно развивать вдумчиво, но не поэтапно. Правильный баланс между« растяжкой »и« над головой »не является это непросто, но это жизненно важно для успеха стратегии развития талантов мирового уровня ». [19]

CHRO помогает компании создавать устойчивые конкурентные преимущества за счет отбора и развития лучших талантов, обладающих способностями, которые помогают дифференцировать компанию от конкурентов. Конати и Чаран подчеркивают этот момент в книге Talent Masters , отмечая, что «длится только одна компетенция. Это способность создавать устойчивый, самообновляющийся поток лидеров. Деньги - это просто товар. Талант дает преимущество. Мы не можем выразить это лучше, чем Рон Нерсесян, глава группы электронных измерений Agilent Technologies: «В конце концов, развитие талантов - это вся компания. Все наши продукты недолговечны. Единственное, что остается, - это институциональное обучение и развитие навыков и способностей, которыми мы обладаем в наших людях » [20].

Другие ведущие руководители по персоналу подчеркивают дополнительные аспекты лидерства в сфере управления персоналом, такие как достижение результатов с помощью глобальной команды - основная задача, определенная Хью Митчеллом [21], а также разработка и распространение ценностного предложения сотрудников, которое будет отличать компанию в ее усилиях по привлечению и привлечению новых сотрудников. сохранять уровень талантов, необходимый для достижения бизнес-целей, как подчеркнул Майкл Дэвис, бывший руководитель отдела кадров General Mills. [22]

использованная литература

  1. ^ Маура, Чиккарелли. «Доверие наверху» . Руководитель отдела кадров онлайн. Архивировано из оригинального 25 ноября 2011 года . Проверено 6 ноября 2011 года .
  2. ^ "Список Совета директоров Ассоциации кадровой политики" . Ассоциация кадровой политики . Проверено 5 ноября 2011 года .
  3. ^ «Директор отдела кадров 21-го века» . Делойт . 2006-04-04 . Проверено 26 августа 2009 года .
  4. ^ «Директор по персоналу: ключевые проблемы и стратегии успеха» (PDF) . Центр перспективных исследований человеческих ресурсов Корнельского университета . 27 июня 2008 г. Архивировано из оригинального (PDF) на 2017-08-02 . Проверено 19 января 2010 .
  5. ^ Райт, Патрик. «Смена роли руководителя отдела кадров» (PDF) . Школа бизнеса Дарлы Мур Университета Южной Каролины . Проверено 9 августа 2017 года .
  6. ^ Будро, John W .; Питер М. Рамстад (2007). Помимо HR: Новая наука о человеческом капитале . Издательство Гарвардской школы бизнеса.
  7. ^ «Проблемы главного директора по кадрам» (PDF) . Ассоциация кадровой политики . Проверено 17 августа 2017 года .
  8. ^ "Архивная копия" . Архивировано из оригинала на 2014-02-01 . Проверено 31 января 2014 .CS1 maint: заархивированная копия как заголовок ( ссылка )
  9. ^ положения.
  10. ^ Hueslid, Марк; Ричард Битти; Брайан Беккер (декабрь 2005 г.). «Стратегическая логика управления персоналом» (PDF) . Harvard Business Review : 110–117 . Проверено 3 сентября 2011 года .
  11. ^ "Главный директор по кадрам, обеспокоенность 2011" (PDF) . Ассоциация кадровой политики . Проверено 3 сентября 2011 года .
  12. ^ "Функциональные обязанности CHRO" . Ассоциация кадровой политики. Архивировано из оригинала на 1 августа 2012 года . Проверено 3 сентября 2011 года .
  13. ^ «Работа без границ: выводы из исследования глобального директора по кадрам» . IBM Corp. стр. 3.
  14. ^ Стать ведущим CHRO . TOPCHRO , Дата обращения 07.02.2020
  15. ^ Райт, Патрик. "Печальное состояние преемственности CHRO" . Вид сверху . Ассоциация кадровой политики . Проверено 3 сентября 2011 года .
  16. ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . ISBN 978-0307460264.
  17. ^ Райт, Патрик (2011). Директор по персоналу: определение новой роли руководителей человеческих ресурсов . Сан-Франциско: John Wiley & Sons.
  18. ^ Райт. Директор по персоналу . п. 26.
  19. ^ Райт (2011-04-19). Директор по персоналу . п. 74. ISBN 978-0470905340.
  20. ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . п. 2. ISBN 978-0307460264.
  21. ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . п. 227. ISBN. 978-0307460264.
  22. ^ Конати и Чаран (2010). Мастера талантов . С. 93–94. ISBN 978-0307460264.
Источник « https://en.wikipedia.org/w/index.php?title=Chief_human_resources_officer&oldid=1043335461 »
Contribute a better translation