Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Дэвид Р. Хекман (1978 г.р.) - доцент кафедры организационного лидерства и информационного анализа в Университете Колорадо в Боулдере . [1] Исследование Хекмана сосредоточено на улучшении здоровья организации, включая демографический разрыв в оплате труда [2] и демографический разрыв во власти. [3] О его работах писали в The New York Times , The Washington Post , The Boston Globe , The Chicago Tribune , The Atlantic и Forbes . [2] [4] [5] [6] [7]

Карьера [ править ]

В 2000 году Хекман был нанят аэрокосмической компанией Goodrich Corporation . В 2002 году он начал преподавать бизнес в Вашингтонском университете . [8] В 2005 году Хекман был нанят в качестве консультанта Марка Эммерта , президента Вашингтонского университета . [9]

В 2007 году Хекман был нанят на должность научного сотрудника в Школе общественного здравоохранения Вашингтонского университета . [10] С 2008 по 2012 год он преподавал управление здравоохранением и стратегическое управление в Университете Висконсин-Милуоки . [11] Сейчас он преподает организационное поведение в Университете Колорадо в Боулдере .

Исследования Хекмана направлены на улучшение здоровья организации за счет минимизации организационных проблем и повышения добродетелей на рабочем месте. Хекман изучил разницу в оплате труда между белыми мужчинами и женщинами и представителями меньшинств [2] и обнаружил, что клиенты, которые просматривали видео с участием чернокожего мужчины, белой женщины или белого актера, играющего роль сотрудника, помогающего клиенту, были на 19 процентов больше удовлетворены работой белого сотрудника-мужчины. [2] Во втором исследовании он обнаружил, что белые врачи-мужчины были оценены как более доступные и компетентные, чем столь же хорошо работающие женщины или врачи из числа меньшинств. [4] [5] [6] [7]

Хекман также показал, что руководители женского и цветного пола, пропагандирующие разнообразие, обычно наказываются более низкими показателями эффективности. [12] Эта статья помогает объяснить сохранение демографического разрыва во власти внутри организаций. Женщины и представители меньшинств могут чувствовать себя обескураженными при найме и продвижении по службе лиц, похожих на них, потому что они подсознательно осознают, что их боссы сурово осудят их за это. [13] [14] [15] [16] [17] [18] [19]

Хекман также изучил привязанность врачей к своим работодателям, сопротивление врачебным технологиям и качество здравоохранения [20] [21], обнаружив, что слабая привязанность сотрудника заразительна для общества и в конечном итоге приводит к тому, что коллеги уходят из организации. [22] [23]

Хекман также изучил, как продвигать добродетель на рабочем месте. Он заметил, что смирение лидера предполагает, что лидеры моделируют своим последователям, как расти, участвуя в трех формах поведения: признании слабостей, оценке сильных сторон последователей и моделировании обучаемости. [24] [25] [26] Он выделил четыре основных типа смелости на рабочем месте: противостояние авторитету, выявление ошибок, структурирование неопределенности и защита тех, кто в ней нуждается. [27]

Ссылки [ править ]

  1. ^ "Дэвид Хекман" . CU Boulder . 2012 г.
  2. ^ a b c d Хекман, Дэвид Р .; Акино, Карл; Оуэнс, Брэд П .; Митчелл, Теренс Р .; Шильпзанд, Полина; Ливитт, Кит (2009). «Исследование того, влияют ли и как расовые и гендерные предубеждения на удовлетворенность клиентов» . Журнал Академии Управления . Архивировано из оригинала на 2010-07-07 . Проверено 13 августа 2009 .
  3. ^ Хекман, DR; Джонсон, СК; Фу, доктор медицины; Ян В. (3 марта 2016 г.). «Приводит ли поведение, ориентированное на разнообразие, к снижению рейтингов результативности для небелых и женских лидеров?». Журнал Академии Управления . 60 (2): 771–797. DOI : 10,5465 / amj.2014.0538 .
  4. ^ a b Бакалар, Николай (23 июня 2009 г.). «Потребительская предвзятость в пользу белых людей» . Нью-Йорк Таймс . п. D6.
  5. ^ a b Ведантам, Шанкар (1 июня 2009 г.). «Предупреждение работодателям» . Вашингтон Пост . п. А8.
  6. ^ a b Джексон, Деррик (6 июля 2009 г.). «Тонкая и упорная расовая предвзятость» . Бостон Глоуб . п. A10.
  7. ^ a b Эффект озера . Национальное общественное радио (радио).
  8. ^ "Каталог курсов" . Вашингтонский университет . 2002 г.
  9. ^ Розет, Роберт. (2005) « Эммерт запускает инициативу по лидерству. [ Постоянная мертвая ссылка ] » Университетская неделя , 7 апреля 2005 г.
  10. ^ «Отчет о статусе профессорско-преподавательского состава» (PDF) . Вашингтонский университет . 17 января 2008 г.
  11. ^ «Расписание занятий» . Университет Висконсин-Милуоки . Хекман внесен в список инструкторов BUS ADM 600 и BUS ADM 720.
  12. ^ Джонсон, СК; Хекман, Д.Р. (23 марта 2016 г.). «Женщины и меньшинства несут наказание за поощрение разнообразия» . Harvard Business Review .
  13. ^ Лам, Б. (апрель 2016 г.). «Дилемма рабочего места и разнообразия: что, если сотрудники, которые лучше всего подходят для найма недооцененных кандидатов из числа меньшинств, - это… белые мужчины?» . Атлантика .
  14. Перейти ↑ O'Brien, SA (24 марта 2016 г.). «Содействовать разнообразию? На работе вас могут оскорбить» . CNN .
  15. Перейти ↑ Peck, E. (2016). «Судя по всему, в аду есть место для женщин, которые действительно помогают друг другу» . The Huffington Post .
  16. ^ Хилл, А. (июль 2014 г.). «Женщины, продвигающие женщин: проклятые, если они это делают, проклятые, если они этого не делают» . Financial Times .
  17. ^ Feintzeig, R. (21 июля 2014). «Женщины, наказанные за продвижение женщин, результаты исследований» . The Wall Street Journal .
  18. Рианна Гольдберг, Ханна (22 июля 2014 г.). «Почему женщинам трудно продвигать других женщин» . Время .
  19. Перейти ↑ McGregor, J. (23 июля 2014 г.). «Для женщин и меньшинств отстаивание разнообразия имеет обратную сторону» . Вашингтон Пост .
  20. ^ Хекман, DR; Steensma, HK; Бигли, Джорджия; Херефорд, Дж. Ф. (2009). «Комбинированные эффекты организационной и профессиональной идентификации на динамику взаимности для профессиональных сотрудников» . Журнал Академии Управления . 52 (3): 506–526. DOI : 10,5465 / amj.2009.41330897 . Архивировано из оригинала на 2009-01-04.
  21. ^ Хекман, DR; Steensma, HK; Бигли, Джорджия; Херефорд, Дж. Ф. (2009). «Влияние организационной и профессиональной идентификации на взаимосвязь между социальным влиянием администраторов и принятием профессионалами нового рабочего поведения». Журнал прикладной психологии . 94 (5): 1325–1335. DOI : 10.1037 / a0015315 . PMID 19702374 . 
  22. ^ Felps, W .; Mitchell, TR; Hekman, DR; Ли, ТМ; Harman, W .; Холтом, Б. (2009). «Распространение текучести кадров: как приверженность коллег к работе и их поведение при поиске работы влияют на увольнение» . Журнал Академии Управления . 52 (3). DOI : 10,5465 / amj.2009.41331075 . Архивировано из оригинала на 2009-01-04.
  23. ↑ Гласс, Ира (18 декабря 2008 г.). Разрушить это для остальных . Это американская жизнь . Общественное радио Чикаго. Архивировано из оригинала (радио) на 2009-04-21.
  24. ^ Оуэнс, B .; Хекман, Д.Р. (2012). «Моделирование роста: индуктивное исследование поведения, результатов и непредвиденных обстоятельств скромного лидера» (PDF) . Журнал Академии Управления . 55 (4): 787–818. DOI : 10,5465 / amj.2010.0441 .
  25. ↑ Маковский, К. (16 февраля 2012 г.). "Что делает хорошего лидера?" . Журнал Forbes .
  26. ^ Villarica, H. (январь 2012). «Исследование дня: скромные лидеры становятся более популярными и более эффективными» . Атлантика .
  27. ^ Schilpzand, P .; Hekman, DR; Митчелл, TR (октябрь 2014 г.). «Индуктивно-генерируемая типология и модель процесса мужества на рабочем месте» . Организационная наука . 26 : 52–77. DOI : 10.1287 / orsc.2014.0928 .

Внешние ссылки [ править ]

  • Страница Университета Дэвида Р. Хекмана в Колорадо