 | Примеры и перспективы в этой статье относятся в первую очередь к Соединенным Штатам и не отражают общемировой взгляд на предмет . ( Январь 2020 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения ) |
| Часть серии по |
| Дискриминация |
|---|
 |
Дискриминация при приеме на работу - это форма дискриминации со стороны работодателей по признаку расы , пола , религии , национального происхождения , физических или умственных недостатков , возраста , сексуальной ориентации и гендерной идентичности . Различия в заработной плате или профессиональная дифференциация - когда различия в заработной плате обусловлены различиями в квалификации или обязанностях - не следует путать с дискриминацией при приеме на работу. Дискриминация может быть преднамеренной и включать разрозненное отношение к группе или быть непреднамеренной, но при этом оказывать разное влияние. для группы.
Определение [ править ]
В теории неоклассической экономики дискриминация на рынке труда определяется как различное обращение с двумя одинаково квалифицированными людьми по признаку пола , расы , возраста , инвалидности , религии и т. Д. Дискриминация вредна, поскольку она напрямую влияет на экономические результаты одинаково производительных работников. косвенно через эффекты обратной связи . [1] Дарти и Мейсон [1998] резюмируют, что стандартный подход, используемый для выявления дискриминации при найме на работу, заключается в выделении групповых различий в производительности ( образование, опыт работы). Различия в результатах (таких как заработок, трудоустройство), которые нельзя отнести к квалификации работников, объясняются дискриминационным обращением. [2]
С неоклассической точки зрения, дискриминация является основным источником неравенства на рынке труда и проявляется в сохраняющемся гендерном и расовом неравенстве в заработках в США [2]. Экономисты, не относящиеся к классу классицизма, определяют дискриминацию шире, чем экономисты-неоклассики. Например, экономист-феминистка Дебора Фигарт [1997] определяет дискриминацию на рынке труда как «многомерное взаимодействие экономических, социальных, политических и культурных сил как на рабочем месте, так и в семье, приводящее к различным результатам, включая оплату труда, занятость и положение дел". [3]То есть дискриминация касается не только измеримых результатов, но и не поддающихся количественной оценке последствий. Важно отметить, что процесс так же важен, как и результаты. [3] Кроме того, гендерные нормы встроены в рынок труда и определяют предпочтения работодателей, а также предпочтения работников; следовательно, нелегко отделить дискриминацию от неравенства, связанного с производительностью. [4]
Хотя неравенство на рынке труда уменьшилось после принятия Закона США о гражданских правах 1964 года , движение к равенству замедлилось после середины 1970-х годов, особенно в гендерном, а не расовом плане. [2] [5] Ключевым вопросом в дебатах о дискриминации при приеме на работу является сохранение дискриминации, а именно, почему дискриминация сохраняется в капиталистической экономике. [2]
Доказательства [ править ]
Статистические [ править ]
Разрыв в доходах мужчин и женщин или концентрация мужчин и женщин, занятых в разных профессиях или отраслях, сама по себе не свидетельствует о дискриминации. [1] Таким образом, эмпирические исследования стремятся определить, в какой степени различия в заработках связаны с различиями в квалификации рабочих. Многие исследования показывают, что квалификационные различия объясняют не более чем часть различий в доходах. Часть разрыва в доходах, которую нельзя объяснить квалификацией, некоторые приписывают дискриминации. Одной из известных формальных процедур для определения объясненных и необъяснимых частей гендерных различий в заработной плате или разрыва в заработной плате является процедура декомпозиции Оахаки – Блайндера . [1] [2]
Другой тип статистических свидетельств дискриминации собирается путем сосредоточения внимания на однородных группах. Преимущество этого подхода заключается в изучении экономических результатов групп с очень похожей квалификацией. [1]
В хорошо известном лонгитюдном исследовании выпускники юридической школы Мичиганского университета (США) были опрошены в период с 1987 по 1993 год, а затем с 1994 по 2000 год, чтобы измерить изменения в разнице в заработной плате. [6] Группа была специально выбрана, чтобы иметь очень похожие характеристики. Хотя разрыв в доходах между мужчинами и женщинами сразу после окончания учебы был очень небольшим, за 15 лет он увеличился до такой степени, что женщины зарабатывали 60 процентов от заработка мужчин. Из аннотации: Половые различия в отработанных часах со временем увеличились и в большей степени объясняют разницу в доходах по признаку пола, в то время как половые различия в условиях работы и годы, проведенные в частной практике, уменьшились и меньше объясняют этот разрыв.
Другие исследования относительно однородной группы выпускников колледжей вызвали аналогичный необъяснимый разрыв даже для высокообразованных женщин, таких как Гарвардский магистр делового администрирования в Соединенных Штатах. Одно из таких исследований было сосредоточено на гендерных различиях в заработной плате выпускников колледжей в 1985 году . [7] Выпускников выбирали из числа тех, кто получил степень одним или двумя годами ранее. Исследователи приняли во внимание специальность колледжа, средний балл (средний балл) и учебное заведение, в котором учились выпускники. Тем не менее, даже после того, как эти факторы были учтены, разрыв в оплате труда в зависимости от пола оставался 10-15%. Другое исследование, основанное на опросе всех выпускников колледжей в 1993 году, дало аналогичные результаты для чернокожих и белых женщин в отношении гендерных различий в доходах.[8] И черные, и белые женщины зарабатывали меньше денег по сравнению с белыми неиспаноязычными мужчинами. Однако результаты заработка испаноязычных и азиатских женщинбыли неоднозначными,если сравнивать их заработки с белыми неиспаноязычными мужчинами. В исследовании 2006 года изучались выпускники Гарварда. [9] Исследователи также контролировали успеваемость, такую как средний балл,баллы SAT и специализацию колледжа, а также время отсутствия на работе и текущую профессию.. Результаты показали, что 30 процентов разрыва в заработной плате было необъяснимым. Таким образом, хотя не все необъяснимые пробелы связаны с дискриминацией, результаты исследований свидетельствуют о дискриминации по признаку пола, даже если эти женщины высокообразованы. Человеческие капиталисты утверждают, что этому необъяснимому разрыву способствуют проблемы с измерениями и данными. [6] [7] [8] [9]
Один из самых недавних примеров дискриминации при приеме на работу можно увидеть среди женщин- финансовых директоров (CFO) в США. Хотя 62% бухгалтеров и аудиторов - женщины, на должности финансового директора их всего 9%. Согласно исследованию, они не только недопредставлены в профессии, но им также недоплачивают, в среднем на 16% меньше. [10]
Из экспериментов [ править ]
Аудиторские (или подходящие пары) исследования проводятся для изучения дискриминации при приеме на работу. Чтобы изучить расовую дискриминацию, Институт урбанистики опирался на исследование подобранных пар. [11] Они изучили результаты трудоустройства латиноамериканцев , белых и чернокожих мужчин в возрасте от 19 до 25 лет в начале 1990-х годов. Должность была начального уровня. Таким образом, они подобрали пары черных и белых мужчин и пары испаноязычных и неиспаноязычных мужчин в качестве тестеров. Тестировщики подали заявки на разрекламированные вакансии на новые должности. Всем тестировщикам выдали сфабрикованные резюме.где все характеристики, кроме их расы / этнической принадлежности, были почти идентичны. Кроме того, они прошли тренинги для собеседований. Если обоим людям в паре предлагали работу или если обоим было отказано, вывод заключался в отсутствии дискриминации. Однако, если одному человеку из пары дали работу, а другому отказали, то они пришли к выводу, что существует дискриминация. Институт выяснил, что у чернокожих мужчин в три раза больше шансов получить отказ в работе, чем у белых; в то время как латиноамериканские мужчины в три раза чаще подвергались дискриминации
 | Эта статья может сбить с толку или непонятной для читателей . В частности, неясно, что значит «дискриминировать» латиноамериканцев; У меня нет доступа к процитированному источнику для уточнения. ( Октябрь 2020 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения ) |
.
Совет по справедливому трудоустройству Большого Вашингтона , Inc. провел аналогичное испытание для женщин, объединив тестировщиков по расам. [12] Исследование показало, что белые женщины-тестировщики на 22% чаще получали перезвон для собеседования и на 227% чаще получали предложение о работе по сравнению с темнокожими тестировщиками. Белым тестировщикам также предлагалось на 3% больше заработной платы за ту же работу в тех случаях, когда та же работа предлагалась черным тестировщикам. Кроме того, чернокожих женщин «направляли» на работу более низкого уровня, в то время как белым женщинам даже давали некоторые должности более высокого уровня, о которых не было рекламы.
Исследование однородных групповых аудиторских экспериментов с использованием подобранных пар проводилось в ресторанах Филадельфии , США. [13] Псевдокандидаты передали свои резюме случайному работнику в ресторанах, чтобы оно было отправлено менеджеру, что устраняет эффект первого впечатления от работодателя. Кроме того, резюме были написаны по трехуровневой шкале на основе квалификации псевдокандидатов, и резюме для каждого уровня квалификации были доставлены в течение трех отдельных недель. Результаты показали, что кандидаты-мужчины пользуются большим преимуществом. Мужчины чаще обращались за помощью на собеседовании или предлагали работу. Кроме того, мужчины преуспевали в высокооплачиваемых ресторанах по сравнению с низкооплачиваемыми. В ресторанах с низкими ценами на каждого мужчину, получившего предложение о работе, женщине отказывали в 29% случаев. Не было таких случаев, когда мужчина не получал предложение о работе, а женщина -. В дорогих ресторанах, когда мужчина получил предложение,женщине отказывали в 43 процентах случаев. Та же картина, которая сигнализирует о дискриминации, наблюдалась во время интервью. В дорогих ресторанах у женщин на 40 процентов меньше шансов пройти собеседование и на 50 процентов меньше шансов получить работу. Таким образом, на основании этого исследования можно сделать вывод, что дискриминация на одной и той же работе может привести к дискриминации в оплате труда по признаку пола. Обратите внимание, в дорогих ресторанах больше шансов предложить более высокую заработную плату и более высокуюОбратите внимание, в дорогих ресторанах больше шансов предложить более высокую заработную плату и более высокуюОбратите внимание, в дорогих ресторанах больше шансов предложить более высокую заработную плату и более высокуючаевые своим работникам по сравнению с теми, у кого низкие цены. [1] [2]
Другой эксперимент - исследование эффекта "слепых" прослушиваний симфонического оркестра Голдином и Роузом. [14] В данном случае пол кандидата не был известен избирательной комиссией, поскольку прослушивание проводилось за кулисами. Таким образом, учитывались только навыки. В результате количество принятых женщин увеличилось после «слепого» прослушивания на 50%, что прямо свидетельствует о дискриминации, существовавшей до принятия экрана. Однако эта дискриминационная практика была устранена после усыновления, и учитывалась только квалификация лиц. [1] [2]
Дарти и Мейсон [1998] обобщают результаты дискриминационного поведения, наблюдаемого в других странах, на основе «тестов соответствия». [2] В этом типе тестов исследователи создают сфабрикованные резюме, которые сигнализируют об этнической принадлежности псевдозаявителей через имена в резюме, и отправляют эти письма работодателям. Однако квалификации, указанные в резюме, сопоставимы. В Англии , афро-американский , индийские или пакистанские имена не были отозваны для интервью , но англосаксов называли. [15] В австралийских аудитах, на греческом или вьетнамском языках.имена дали тот же результат; Англосаксы пользовались благосклонностью. [15] Согласно эксперименту, проведенному в исследовании Мичиганского университета , [16] поразительно, что даже «оттенок кожи» и физические особенности людей имели отрицательные эффекты, чем дальше цвет кожи и физические характеристики отличались от белых характеристик.
Из судебных дел [ править ]
Дарти и Мейсон [1998] резюмируют судебные дела о дискриминации, в которых работодатели были признаны виновными, а истцам были присуждены огромные премии . Они утверждают, что такие случаи подтверждают наличие дискриминации. [2] Истцами были женщины или небелые (St. Petersburg Times, 1997; Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997; The New York Times, 1993; Christian Science Monitor, 1983; Los Angeles Times, 1996). ). Вот некоторые примеры: в 1997 г. обвинения в адрес Publix Super Markets заключались в «гендерном предубеждении при обучении, продвижении по службе, сроках пребывания в должности и увольнениях; дискриминация в оплате труда; профессиональная сегрегация; враждебная рабочая среда»(St. Petersburg Times, 1997, стр. 77). В 1996 году Тексако обвинили в «расовой дискриминации при приеме на работу, продвижении по службе и политике заработной платы» (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997, стр. 77). Шесть чернокожих рабочих, которые были истцами, привели в качестве доказательства записанные на пленку расистские комментарии белых корпоративных чиновников (Inter Press Service, 1996; The Chicago Tribune, 1997). В 1983 году корпорация General Motors была привлечена к ответственности как за дискриминацию по признаку пола, так и за расовую дискриминацию (Christian Science Monitor, 1983). В 1993 году Shoney International обвинили в «расовой предвзятости при продвижении по службе, сроках пребывания в должности и увольнениях; дискриминация в оплате труда; враждебная рабочая среда (The New York Times, 1993, стр. 77) ». Пострадавшим было предоставлено 105 миллионов долларов (The New York Times, 1993). В 1996 году истцам по делу Pitney Bowes, Inc. было предоставлено 11 долларов.1 миллион (Los Angeles Times, 1996).
Неоклассические объяснения [ править ]
Неоклассические экономисты труда объясняют существование и сохранение дискриминации на основе склонностей к дискриминации и статистических теорий дискриминации. В то время как модель перенаселенности уходит от неоклассической теории, институциональные модели не являются классическими. [1]
Вкусы к различению [ править ]
Нобелевской премии выигрывающая экономист Гэри Беккер утверждал , что рынки наказывают компании , которые являются дискриминационными , поскольку он является дорогостоящим. Его аргумент следующий: [17]
Прибыльность дискриминирующей компании снижается, а убытки «прямо пропорциональны тому, насколько решение работодателя было основано на предубеждениях, а не на заслугах». Действительно, выбор работника с более низкой производительностью (по сравнению с зарплатой) приводит к потерям, пропорциональным разнице в производительности. Точно так же клиенты, которые дискриминируют определенные виды работников в пользу менее эффективных, должны в среднем платить больше за свои услуги. [17]
Если компания проводит дискриминацию, она обычно теряет прибыльность и долю на рынке в пользу компаний, которые не допускают дискриминации, если только государство не ограничивает свободную конкуренцию, защищая дискриминаторов. [18]
Однако против утверждения Беккера есть контраргумент. Согласно концепции Беккера, дискриминация - это личные предрассудки или «вкусы», связанные с определенной группой, первоначально сформулированные для объяснения дискриминации при приеме на работу по признаку расы. Теория основана на идее, что рынки наказывают дискриминатор в долгосрочной перспективе, поскольку дискриминация в долгосрочной перспективе обходится дискриминатору дорого. Существует три типа дискриминации, а именно: работодатель, работник и клиент. [1] [2] [5] [19]
В первом случае работодатель склонен к дискриминации женщин и готов платить более высокую стоимость найма мужчин, а не женщин. Таким образом, моральные издержки приводят к дополнительным издержкам дискриминации в долларовом выражении; Полная стоимость найма женщин - это выплачиваемая заработная плата плюс дополнительные издержки дискриминации. Чтобы общая стоимость мужчин и женщин была равной, женщинам платят меньше, чем мужчинам. Во втором типе сотрудники-мужчины испытывают отвращение к работе с сотрудниками-женщинами. Из-за моральных издержек им приходится платить больше, чем женщинам. В третьем типе клиенты или клиенты испытывают отвращение к тому, что их обслуживают женщины. Поэтому клиентыготовы платить более высокие цены за товар или услугу, чтобы женщины не обслуживали их. Условные моральные издержки связаны с покупкой товаров или услуг у женщин. [1] [19]
Теория Беккера утверждает, что дискриминация не может существовать в долгосрочной перспективе, потому что она дорогостоящая. Однако дискриминация, похоже, сохраняется в долгосрочной перспективе; [20] он снизился только после принятия Закона о гражданских правах , как это было видно в экономической истории. [2] [5] [19] Несмотря на это, утверждается, что теория Беккера верна для профессиональной сегрегации. Например, мужчины с большей вероятностью будут работать водителями грузовиков, или женщины-покупательницы с большей вероятностью предпочтут, чтобы их обслуживали продавцы женского нижнего белья из-за предпочтений. Однако эта сегрегация не может объяснить разницу в заработной плате. Другими словами, профессиональная сегрегацияявляется результатом группового распределения занятости между различными группами, но дискриминация потребителей не вызывает различий в заработной плате. Таким образом, теория дискриминации потребителей не может объяснить сочетание сегрегации занятости и различий в заработной плате. Однако данные указывают на то, что рабочие места, связанные с женщинами, страдают от более низкой оплаты труда. [2]
Статистическая дискриминация [ править ]
Эдмунд Фелпс [1972] ввел допущение о неопределенности при принятии решений о найме. [21] Когда работодатели принимают решение о приеме на работу, хотя они могут тщательно изучить квалификацию соискателей, они не могут точно знать, какой соискатель будет работать лучше или будет более стабильным. Таким образом, они с большей вероятностью будут нанимать кандидатов-мужчин, а не женщин, если они считают, что в среднем мужчины более продуктивны и более стабильны. Этот общий взгляд влияет на решение работодателя о человеке на основе информации о средних показателях группы.
Blau et al. [2010] указывают на вредные последствия дискриминации посредством эффектов обратной связи, независимо от исходной причины дискриминации . Неоклассическое понимание, которое не является частью статистической дискриминации, проливает свет на неопределенность. Если женщина получает менее ориентированную на конкретную фирму подготовку и направляется на низкооплачиваемую работу, на которой стоимость ее увольнения является низкой, исходя из общего мнения женщин, тогда эта женщина с большей вероятностью уволится с работы, оправдав ожидания, таким образом чтобы укрепить средние показатели по группе, проводимые работодателями. Однако, если работодатель много вкладывает в нее, вероятность того, что она останется, выше. [1]
Неклассический подход [ править ]
Модель перенаселенности [ править ]
Эта неклассическая модель была впервые разработана Барбарой Бергманн . [22] Согласно модели, результатом профессиональной сегрегации является разница в заработной плате между двумя полами. Причинами сегрегации могут быть социализация, индивидуальные решения или дискриминация на рынке труда. Разница в заработной плате возникает, когда возможности трудоустройства или спрос в секторе, где доминируют женщины, меньше, чем предложение женщин. Согласно имеющимся данным, в целом на работах с преобладанием женщин оплачивается меньше, чем на работах с преобладанием мужчин. Заработная плата низкая из-за того, что большое количество женщин выбирают работу, в которой доминируют женщины, или у них нет других возможностей.
Когда на рынке нет дискриминации и работники-женщины и мужчины одинаково продуктивны, заработная плата одинакова независимо от типа работы, работы F или M. Предположим, что равновесная заработная плата на работе F выше, чем на M должностях. Интуитивно понятно, что работники с менее оплачиваемой работой переводятся в другой сектор. Это движение прекращается только тогда, когда заработная плата в двух секторах одинакова. Таким образом, когда рынок свободен от дискриминации, заработная плата одинакова для разных типов рабочих мест при условии, что есть достаточно времени для адаптации, и привлекательность каждой работы одинакова.
Когда на рабочих местах категории M наблюдается дискриминация в отношении работающих женщин или когда женщины предпочитают рабочие места категории F, экономические результаты меняются. Когда есть предел доступных M рабочих мест, его предложение уменьшается; таким образом, заработная плата M рабочих мест увеличивается. Поскольку женщины не могут устроиться на работу M или выбирают работу F, они «толпятся» на должности F. Следовательно, более высокое предложение рабочих мест категории F снижает уровень заработной платы. Вкратце, сегрегация вызывает гендерные различия в заработной плате независимо от равных навыков.
Еще одна яркая черта модели перенаселенности - производительность. Поскольку рабочие места женщин категории F стоят меньше, рационально заменить капитал рабочей силой. Напротив, в M должностях рационально заменить труд капиталом. Таким образом, перенаселенность вызывает разницу в заработной плате и снижает продуктивность женщин, хотя изначально они потенциально были одинаково продуктивны. [1]
Вопрос о том, почему женщины предпочитают работать в секторах, где преобладают женщины, является важным. Некоторые выступают этот выбор проистекает из неотъемлемо различных талантов и предпочтений; некоторые настаивают, что это связано с различиями в социализации и разделении труда в семье ; некоторые считают, что это связано с дискриминацией в некоторых профессиях. [1]
Институциональные модели [ править ]
Институциональные модели дискриминации указывают на то, что рынки труда не так гибки, как это объясняется в моделях конкуренции. Жесткость проявляется в институциональных механизмах или в монопольной власти. Расовые и гендерные различия совпадают с институтами рынка труда. Женщины занимают определенные должности по сравнению с мужчинами. [23] Однако институциональные модели не объясняют дискриминацию, а описывают, как рынки труда ставят женщин и чернокожих в невыгодное положение. Таким образом, институциональные модели не придерживаются неоклассического определения дискриминации. [24]
Внутренний рынок труда [ править ]
Фирмы нанимают работников за пределами или использовать внутреннюю рабочую силу на основе прогресса работника, который играет роль в восхождении на продвижение по лестнице. Крупные фирмы обычно объединяют рабочих в группы, чтобы иметь сходство внутри групп. Когда работодатели думают, что определенные группы имеют разные характеристики, связанные с их производительностью, может иметь место статистическая дискриминация. Следовательно, работники могут быть разделены по признаку пола и расы. [25]
Основная и дополнительная работа [ править ]
Питер Дерингер и Майкл Пиоре [1971] установили модель двойного рынка труда. [25] В этой модели основными рабочими местами являются те, которые связаны с высокими профессиональными навыками, высокой заработной платой, хорошими возможностями продвижения по службе и долгосрочными привязанностями. Напротив, второстепенные рабочие места - это те, где требуется меньшая квалификация, более низкая заработная плата, меньше возможностей для продвижения по службе и более высокая текучесть кадров. Модель двойного рынка труда в сочетании с гендерной дискриминацией предполагает, что мужчины доминируют на основных должностях, а женщины чрезмерно представлены на второстепенных должностях. [1]
Разница между первичной и вторичной работой также создает различия в производительности, например разный уровень обучения без отрыва от производства . Более того, у женщин меньше стимулов к стабильности, поскольку выгоды от вторичной работы меньше. [25]
Более того, отсутствие неформального взаимодействия с коллегами-мужчинами, визуализация женщин на должностях, где доминируют женщины, и отсутствие поддержки действительно влияют на экономические результаты для женщин. Они подвергаются непреднамеренной институциональной дискриминации, что отрицательно сказывается на их производительности, продвижении по службе и доходах. [1]
Недостаточная представленность женщин в высшем руководстве может быть объяснена аргументом о «конвейере», который утверждает, что женщины являются новичками и требуется время, чтобы перейти на более высокие уровни. Другой аргумент - о барьерах, мешающих женщинам продвигаться по служебной лестнице. Однако некоторые из этих препятствий не носят дискриминационный характер. Рабочие и семейные конфликты - это пример того, почему женщин на руководящих должностях меньше. [1]
Тем не менее, ни конвейер, ни конфликт между работой и семьей вместе не могут объяснить очень низкую представленность женщин в корпорациях. Дискриминация и тонкие барьеры по-прежнему считаются фактором, мешающим женщинам использовать возможности. Более того, выяснилось, что когда председателем или генеральным директором корпорации была женщина, количество женщин, работающих на высоких должностях, и их заработки увеличивались примерно на 10-20 процентов. Влияние недопредставленности женщин на доходы прослеживается в 1500 изученных S&P фирмах. Результаты показывают, что женщины-руководители зарабатывают на 45% меньше руководителей-мужчин, исходя из 2,5% руководителей в выборке. Отчасти этот разрыв связан с выслугой лет, но в основном из-за недостаточной представленности женщин на посту генерального директора., должности председателя или президента и тот факт, что женщины управляют небольшими компаниями. [1]
Экономисты, не придерживающиеся неоклассицизма, указывают на то, что тонкие барьеры играют огромную роль в неблагоприятном положении женщин. Эти препятствия трудно задокументировать и устранить. Например, женщины остаются вне мужской сети. Более того, согласно общему мнению, мужчины лучше справляются с управлением другими людьми, что подтверждается исследованием Catalyst's Fortune 1000. 40 процентов женщин-руководителей заявили, что, по их мнению, мужчина испытывает трудности, когда ими руководят женщины. Отдельное исследование показало, что большинство верит в то, что «женщины в большей степени, чем мужчины, проявляют стиль руководства, связанный с эффективной работой в качестве лидеров… больше людей предпочитают мужчин, чем женщин-боссов». [1]В другом исследовании происхождения гендерного разделения труда, проведенном в США, людям задавали эти два вопроса: «Когда рабочих мест не хватает, мужчины должны иметь больше прав на работу, чем женщины?» и «В целом, мужчины становятся лучшими политическими лидерами, чем женщины?» Некоторые ответы указывают на дискриминационный акт. [26]
Критика неоклассического подхода [ править ]
Неоклассическая экономика игнорирует логические объяснения того, как самоисполняющиеся пророчества работодателей влияют на мотивацию и психологию женщин и групп меньшинств и, таким образом, меняют принятие решений людьми в отношении человеческого капитала. [2] Это объяснение обратной связи, которое коррелирует с падением инвестиций в человеческий капитал (например, большего образования или повышения квалификации) женщин и меньшинств. [1]
Более того, власть и социальные отношения связывают дискриминацию с сексизмом и расизмом, которые игнорируются неоклассической теорией. Кроме того, наряду с классической и марксистской теорией конкуренции, расово-гендерная структура работы связана с переговорной силой и, следовательно, с разницей в заработной плате. Таким образом, дискриминация сохраняется, поскольку расовые и гендерные характеристики определяют, кто получает более высокооплачиваемую работу как внутри, так и между профессиями. Короче говоря, властные отношения встроены в рынок труда, что игнорируется в неоклассическом подходе. [2] [27]
Кроме того, критики утверждали, что неоклассическое измерение дискриминации ошибочно. [3]Как указывает Фигарт [1997], традиционные методы не ставят пол или расу в центр анализа и измеряют дискриминацию как необъяснимый остаток. В результате нам не сообщают о причинах и характере дискриминации. Она утверждает, что пол и раса не должны быть второстепенными в анализе, а должны быть в центре внимания, и предлагает более динамичный анализ дискриминации. Фигарт утверждает, что гендер - это больше, чем фиктивная переменная, поскольку гендер имеет фундаментальное значение для экономики. Более того, сегментация рынка труда, институциональные переменные и нерыночные факторы влияют на разницу в заработной плате, и женщины доминируют в низкооплачиваемых профессиях. Опять же, ничто из этого не связано с разницей в производительности и не является результатом добровольноговыбор. Фигарт также показывает, как женские рабочие места связаны с неквалифицированной работой. По этой причине мужчинам не нравится ассоциировать «свою» работу с женщинами или женственностью, рождаются навыки. [3]
Хотя эмпирические данные - это инструмент, который можно использовать для доказательства дискриминации, важно обращать внимание на предубеждения, связанные с использованием этого инструмента. Предубеждения могут вызвать недооценку или переоценку дискриминации на рынке труда. Отсутствует информация о некоторых индивидуальных квалификациях, которые действительно влияют на их потенциальную производительность. Такие факторы, как мотивация или трудовые усилия, которые влияют на доходы, трудно масштабировать. Более того, информация о типе высшего образования может быть недоступна. Короче говоря, все факторы, связанные с квалификацией работы, не включены в исследование гендерного разрыва в заработной плате. [1]
Пример недооценкиэто обратный эффект дискриминации на рынке труда. То есть женщины могут предпочесть меньше инвестировать в человеческий капитал, например, получить высшее образование, из-за существующей разницы в заработной плате, что также является результатом дискриминации в отношении женщин. Другая причина может заключаться в том, что обязанности женщин по деторождению негативно влияют на карьеру женщин, поскольку некоторые женщины могут решить уйти с рынка труда по собственному желанию. Поступая таким образом, они отказываются от возможностей, таких как обучение для конкретной фирмы, которое потенциально помогло бы их продвижению по службе или сокращению разрыва в заработной плате. Примером переоценки гендерной дискриминации является то, что мужчины могли быть более мотивированы на работе. Следовательно, неправильно приравнивать необъяснимый разрыв в заработной плате к дискриминации, хотя большая часть разрыва является результатом дискриминации, ноне все . [1]
Кроме того, эмпирические данные могут быть искажены, чтобы показать, что дискриминации не существует или она настолько тривиальна, что ее можно игнорировать. Это было видно по результатам и интерпретации результатов квалификационного теста вооруженных сил (AFQT). Нил и Джонсон [1996] утверждали, что экономические различия на рынках труда черных и белых были следствием «докрыночных факторов», а не дискриминации. [28] Исследование того же случая Дарити и Мэйсон [1998 ] не согласуется с выводами Нила и Джонсона [1996]. Они принимают во внимание такие факторы, как возрастной состав семьи, качество школы и психологию, чтобы внести коррективы. [2]
Теоретические основы дискриминации при приеме на работу [ править ]
Существуют правовые и структурные теории, лежащие в основе дискриминации при приеме на работу. [29]
Юридические теории: объяснение на примере США [ править ]
Вершиной закона против дискриминации при приеме на работу в США является Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения. В этом разделе изложены две теории: несопоставимое лечение и несопоставимое воздействие.
Несопоставимое отношение - это то, что большинство людей обычно считают преднамеренной дискриминацией. Согласно этой теории, работник должен принадлежать к защищенному классу , подавать заявление и иметь квалификацию для работы, на которую работодатель искал кандидатов, и получать отказ от работы. В таком случае должность должна оставаться открытой после отказа, чтобы было возбуждено дело о дискриминации.
Во многих случаях суды затруднялись доказать преднамеренную дискриминацию, поэтому была добавлена юридическая теория разрозненного воздействия . Он охватывает более сложную сторону дискриминации, когда «некоторые критерии работы были справедливыми по форме, но дискриминационными на практике». Сотрудники должны доказать, что практика найма, используемая работодателем, оказывает разное влияние на основе расы, цвета кожи, религии, пола и / или национального происхождения. [29] Чтобы помочь в рассмотрении дел, Комиссия по равным возможностям трудоустройства установила правило четырех пятых, согласно которому федеральные правоохранительные органы принимают «коэффициент отбора для любой расы, пола или этнической группы, который составляет менее четырех пятых» в качестве доказательства разнородного воздействия. . [30]
Структурные теории [ править ]
В концепции под названием « токендинамика ", есть три заметных явления в дискриминации:" видимость, которая приводит к снижению производительности, эффекты контраста, которые приводят к социальной изоляции токена, и инкапсуляция ролей или стереотипирование токена ". В первом случае токен заметен, потому что его или ее расы, возраста, пола или физической инвалидности, которая отличается от большинства работников. Эта видимость привлекает больше внимания к жетону, и он или она подвергается большему давлению со стороны начальства по сравнению с другими сотрудниками. этот жетон исследовал больше, но есть негласное ожидание, что его или ее выступление является представлением всех членов его или ее группы. Типичный пример - соло-инженер-женщина.Ее работа рассматривается под более осуждающим взглядом, чем ее коллеги-мужчины, из-за ее статуса меньшинства. Если она будет работать хуже, ее неудачи говорят от имени всех женщин-инженеров; таким образом, их способность считаться успешными инженерами находится под угрозой. Во втором случае контраста подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство среди большинства. Следуя предыдущему примеру, мужчины-инженеры «могут начать идентифицировать себя как мужчины, а не просто как инженеры, как только появится символическая женщина-инженер. Более того, они могут заметить общие черты, которые у них могут быть общие, которых нет в маркере, такие как опыт работы в армии или командных видах спорта ». Третий случай, стереотипы, - это его собственная теория, обсуждаемая ниже.ее неудачи говорят от имени всех женщин-инженеров; таким образом, их способность считаться успешными инженерами находится под угрозой. Во втором случае контраста подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство среди большинства. Следуя предыдущему примеру, мужчины-инженеры «могут начать идентифицировать себя как мужчины, а не просто как инженеры, как только появится символическая женщина-инженер. Более того, они могут заметить общие черты, которые у них могут быть общие, которых нет в маркере, такие как опыт работы в армии или командных видах спорта ». Третий случай, стереотипы, - это его собственная теория, обсуждаемая ниже.ее неудачи говорят от имени всех женщин-инженеров; таким образом, их способность считаться успешными инженерами находится под угрозой. Во втором случае контраста подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство среди большинства. Следуя предыдущему примеру, мужчины-инженеры «могут начать идентифицировать себя как мужчины, а не просто как инженеры, как только появится символическая женщина-инженер. Более того, они могут заметить общие черты, которые у них могут быть общие, которых нет в маркере, такие как опыт работы в армии или командных видах спорта ». Третий случай, стереотипы, - это его собственная теория, обсуждаемая ниже.подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство среди большинства. Следуя предыдущему примеру, мужчины-инженеры «могут начать идентифицировать себя как мужчины, а не просто как инженеры, как только появится символическая женщина-инженер. Более того, они могут заметить общие черты, которые у них могут быть общие, которых нет в маркере, такие как опыт работы в армии или командных видах спорта ». Третий случай, стереотипы, - это его собственная теория, обсуждаемая ниже.подчеркиваются различия между токенами и большинством, что изолирует группу токенов и увеличивает единство среди большинства. Следуя предыдущему примеру, мужчины-инженеры «могут начать идентифицировать себя как мужчины, а не просто как инженеры, как только появится символическая женщина-инженер. Более того, они могут заметить общие черты, которые у них могут быть общие, которых нет в маркере, такие как опыт работы в армии или командных видах спорта ». Третий случай, стереотипы, - это его собственная теория, обсуждаемая ниже.они могут заметить общие черты, которые могут иметь их общие черты, которых не хватает жетону, например, опыт в вооруженных силах или командных видах спорта ". Третий случай, стереотипы, является его собственной теорией, обсуждаемой ниже.они могут заметить общие черты, которые могут иметь их общие черты, которых не хватает жетону, например, опыт в вооруженных силах или командных видах спорта ". Третий случай, стереотипы, является его собственной теорией, обсуждаемой ниже.[29]
Бихевиористы делят стереотипы на предписывающие и описательные. «Предписывающие стереотипы определить , как мужчины и женщины, должны вести себя, в то время как описательные стереотипы определить , как мужчины и женщины, делают себя вести». В сфере занятости более применимы и чаще встречаются описательные стереотипы. Один из распространенных примеров - когда начальство предполагает, что женщина будет расстроена, если ее критикуют, поэтому они могут не предоставить точную обратную связь, которую необходимо улучшить женщине. Это снижает ее шансы на продвижение по службе, особенно когда начальство дает мужчинам, которые, по их мнению, «воспримут это как мужчина», информацию, необходимую для улучшения их работы. [29]Подобные стереотипы также могут повлиять на то, какую работу работодатели предоставляют своим кандидатам - мужчинам и женщинам. Мужчин и женщин часто «подбирают» на работу, которая сама по себе является стереотипной в соответствии с различными характеристиками и обязанностями, связанными с работой. Наиболее показательный пример - высшее положение генерального директора или менеджера, которое уже более двадцати лет ассоциируется с мужскими качествами. [31]
Последствия дискриминации [ править ]
Дискриминация при приеме на работу может иметь индивидуальные, групповые и организационные последствия. [29]
Индивидуальный [ править ]
Воспринимаемая дискриминация на рабочем месте связана с негативными соматическими симптомами. В исследовании, проведенном с 1977 по 1982 год, женщины, которые считали, что они подвергались дискриминации, имели на 50% больше шансов иметь физические ограничения в 1989 году по сравнению с теми, кто не ощущал дискриминационный опыт. [32]
Было два распространенных способа реагирования на дискриминацию: копирование, ориентированное на эмоции, и решение, ориентированное на проблему. В первом случае люди защищают свою самооценку, приписывая любые расхождения при приеме на работу или продвижении по службе дискриминацией вместо того, чтобы размышлять о собственных потенциальных недостатках. В последнем случае люди пытаются изменить те аспекты себя, которые вызвали их дискриминацию, чтобы предотвратить дискриминацию в будущем. Некоторые распространенные примеры - люди с ожирением, теряющие вес, или психически больные люди, обращающиеся за терапией. К такому подходу можно прибегать только в том случае, если точка дискриминации не неизменна, как раса или возраст. [33]
Группа [ править ]
В отличие от индивидуального уровня, дискриминация на групповом уровне может вызвать чувство страха и недоверия в дискриминируемой группе, что часто приводит к снижению производительности. Эффекты чаще всего проявляются в зависимости от возраста, инвалидности, расы и этнической принадлежности [ необходима цитата ] .
Дискриминация по возрасту широко распространена, потому что компании должны учитывать, как долго будут оставаться более старые работы и соответственно стоимость их медицинского страхования. Когда компании позволяют этой неуверенности повлиять на их отношение к пожилым работникам - враждебная рабочая среда, понижение в должности, более низкий уровень занятости - эти пожилые работники, которые ощущают эту дискриминацию, на 59% с большей вероятностью бросят свою нынешнюю работу. [34]
Хотя в настоящее время существуют антидискриминационные законы об инвалидах, а именно Закон об американцах с ограниченными возможностями , дискриминация по весу все еще широко распространена. Проблема усложняется тем фактом, что ожирение считается инвалидностью только тогда, когда кто-то страдает «болезненным ожирением» (на 100% больше идеальной массы тела) или страдает ожирением (на 20% больше идеальной массы тела) в результате психологических условий. Учитывая, что только 0,5% людей в Соединенных Штатах страдают болезненным ожирением, 99,5% людей с ожирением обязаны доказать, что их избыточный вес вызван психологическими причинами, если они хотят быть защищены от закона о борьбе с дискриминацией. [35]
Еще одна группа людей, сталкивающаяся с широко распространенной групповой дискриминацией, - это расовые меньшинства, в основном чернокожие и латиноамериканцы. Они оцениваются как менее благоприятные, чем белые кандидаты, и из-за такого рода предубеждений они «страдают от растущей неоднозначности ролей, ролевых конфликтов и напряженности в работе, а также от снижения организационной приверженности и удовлетворенности работой». [36] Дальнейший анализ и статистика дискриминации, с которой они сталкиваются, обсуждаются ниже по регионам.
Организационная [ править ]
Компании страдают от своей собственной дискриминационной практики на основе правового, экономического и репутационного риска . Только в 2005 году было возбуждено 146 000 обвинений в дискриминации. [29] Судебное разбирательство по делу о дискриминации может быть очень дорогостоящим, если учесть время, проведенное в суде, и результат решения, когда в ход идет возможность выплаты денежных средств, а также «наем, продвижение по службе, возврат или восстановление в должности» для прокурора . [37] Публичные дела о дискриминации, даже если дело доходит до суда, негативно сказываются на репутации компании, что обычно снижает продажи.
Другая точка зрения на дискриминацию, влияющую на прибыль, заключается в том, что компании могут не использовать своих сотрудников, которых они дискриминируют, в меру своих возможностей. Некоторые видят в этих сотрудниках «неиспользованную нишу» [29] (небольшую специализированную область или группу, которая не была использована в полной мере), особенно потому, что управление разнообразием положительно коррелирует с финансовыми показателями компании. [38]
Усилия правительства по борьбе с дискриминацией [ править ]
Почему правительство должно вмешиваться в борьбу с дискриминацией [ править ]
Blau et al. [2010] резюмируют аргументы в пользу государственного вмешательства для решения проблемы дискриминации. Во-первых, дискриминация препятствует равенству или справедливости, когда человек, обладающий равной квалификацией, не получает равного обращения с другим по признаку расы или пола. Во-вторых, дискриминация приводит к неэффективному распределению ресурсов, поскольку работников нанимают, продвигают по службе или вознаграждают не на основе их навыков или производительности . [1]
Беккер заявил, что дискриминация на рынке труда обходится работодателям дорого. Его теория основана на предположении, что для того, чтобы выжить в условиях существования конкурентных рынков, работодатели не могут различать в долгосрочной перспективе. Твердо веря в идеальное функционирование рынков без вмешательства правительства или профсоюзов, было заявлено, что дискриминация работодателей в долгосрочной перспективе снижается без политического вмешательства. Напротив, вмешательство инвестиций в человеческий капитал и регулирование расовых взаимодействий ухудшают положение обездоленных групп. Более того, утверждалось, что дискриминация может сохраняться только из-за «вкуса» к дискриминации, а более низкий уровень образования чернокожих объясняет дискриминацию на рынке труда . [5] [19]
Однако, основываясь на эмпирическом исследовании, ни теория человеческого капитала, ни теория вкусов Беккера не полностью объясняют расовую профессиональную сегрегацию. Это видно по увеличению черной рабочей силы на Юге в результате принятия законов о гражданских правах в 1960-х годах. Следовательно, человеческий капитал и «вкус к дискриминации» не являются достаточными объяснениями, и вмешательство государства является эффективным. Утверждение Беккера о работодателях не будет дискриминирующим, поскольку на конкурентных рынках это дорого обходится, но оно ослаблено свидетельствами из реальной жизни. Сандстрем [1994] указывает, что нарушение социальных норм также обходилось дорого.поскольку клиенты могут перестать покупать товары или услуги работодателя; или рабочие могли бросить работу или отказаться от своих трудовых усилий. Более того, даже если работники или клиенты не участвуют в таком поведении, работодатель не рискнет экспериментировать, нарушая социальные нормы. Это было видно из исторических данных, которые сравнивают экономические результаты для белой и черной рас. [5]
Рассмотрение положения женщин в истории США во время Второй мировой войны [ править ]
Женщины работали в промышленном секторе США во время Второй мировой войны . Однако после войны большинство женщин бросили работу и вернулись домой, чтобы заняться домашним производством или традиционной работой. Утверждается, что уход женщин с промышленных рабочих мест представляет собой случай дискриминации. [39]
Теория предложения утверждает, что движение добровольно, потому что женщины работали из-за чрезвычайной ситуации и решили уволиться. Их участие было основано на патриотических чувствах, а их уход зависел от личных предпочтений, и это было ответом на феминистскую идеологию. Напротив, теория спроса утверждает, что женщины из рабочего класса сменили профессию из-за высокой заработной платы в промышленности. [39] Тобиас и Андерсон [1974] представляют контраргумент в пользу теории предложения. [40]Кроме того, были как домохозяйки, так и женщины из рабочего класса, которые до войны работали по разным профессиям. Согласно интервью Женского бюро, большинство работающих женщин хотели продолжить работу после войны. Несмотря на свою волю, их уволили больше, чем мужчин. Большинству из них, возможно, пришлось выбрать менее оплачиваемую работу. [39]
Схема выхода показывает, что они ушли не по собственному желанию. Женщины сталкивались с трудностями, такими как смена должности на уборщицу, расширение или новые обязанности на работе, а также дополнительные или измененные смены, которые не соответствовали их графику, и все это было известно руководству. Показатели увольнений женщин были выше, чем мужчин. Вкратце, в послевоенный период на рынке труда к женщинам относились неравномерно, хотя производительность женщин была равна производительности мужчин, а стоимость заработной платы женщин была ниже. [39]
Теории спроса и предложения не дают достаточного объяснения отсутствия женщин на промышленных предприятиях после войны. Неправильно связывать патриотизм с работницами военного времени, поскольку некоторые домохозяйки уходили с работы в ранние периоды войны, когда страна больше всего нуждалась в их помощи. Некоторых домохозяек вынудили уволиться, поскольку они занимали второе место по количеству увольнений. Если бы их единственной заботой было благополучие своей страны во время войны, они бы не заметили меньшего упорства в уходе. [39]
Теория спроса частично верна, поскольку были женщины, которые до войны работали в поисках работы и мобильности по заработной плате. Однако эти опытные работницы добровольно увольнялись чаще, чем домохозяйки. Причина в том, что у опытных женщин было много возможностей. Однако женщины, у которых было меньше возможностей для работы, например афроамериканцы, пожилые замужние женщины, домохозяйки и работающие на низкооплачиваемых работах, хотели сохранить свои рабочие места как можно дольше. Таким образом, они ушли невольно. [39]
Хотя женщины производительность работы , по крайней мере так хорошо , как мужчины, [ править ] вместо того , чтобы пытаться выравнивающего платит, заработная плата женщин находились ниже , чем у мужчин. [ необходима цитата ] У женщин был более высокий процент увольнений, но они не были повторно приняты на работу, несмотря на бум в автомобильной промышленности . Некоторые утверждают, что это произошло из-за отсутствия движения за гражданские права, защищающего права женщин, как это было с чернокожими мужчинами. Это объяснение неудовлетворительно, поскольку оно не объясняет поведение руководства, направленное против женщин, или отсутствие защиты со стороны профсоюзов. Kossoudji et al. [1992] полагают, что это было связано с необходимостью двух отдельных пакетов заработной платы и льгот для мужчин и женщин. У женщин был уход за детьмитакие обязанности, как организация дневного ухода за детьми и декретный отпуск. [39]
Законы США о борьбе с дискриминацией [ править ]
До принятия Закона о гражданских правах 1964 года в США дискриминация при приеме на работу была законной и широко практиковалась. В газетных объявлениях о различных вакансиях прямо и косвенно указывается на расовую и гендерную дискриминацию . Все эти модели поведения были построены на предположении, что женщины и чернокожие находятся на более низком уровне. [2]На рубеже 21 века дискриминация все еще практикуется, но в меньшей степени и менее открыто. Прогресс в решении очевидной проблемы дискриминации очевиден. Однако влияние прошлого сохраняется на экономические результаты, такие как исторические настройки заработной платы, которые влияют на текущую заработную плату. Женщины не только недопредставлены на высокопоставленных и высокооплачиваемых должностях, но также чрезмерно представлены на вторичных и низкооплачиваемых должностях. Собеседования, личный закон, данные о заработной плате и конфиденциальные записи о занятости с указанием заработной платы наряду с другими доказательствами показывают гендерную сегрегацию и ее влияние на рынок труда. [3]
Хотя существует неизбежная профессиональная сегрегация, основанная на предпочтениях людей, дискриминация все же существует. [1] [2] Более того, дискриминация сохраняется даже после вмешательства правительства. Разрыв в заработной плате сокращается по трем причинам: заработная плата мужчин снизилась, а заработная плата женщин увеличилась; во-вторых, сокращается разрыв в человеческом капитале между двумя полами и в опыте; в-третьих, юридическое давление уменьшило дискриминацию, но неравенство в национальной экономике США все еще сохраняется [2]
Соотношение Закона о гражданских правах и уменьшения дискриминации позволяет предположить, что Закон выполнил свою задачу. Следовательно, как утверждал Беккер, было бы правильным сказать, что оставлять дискриминацию в пользу уменьшения в пользу конкурентных рынков - это неправильно. [2] [5] В 1961 году Кеннеди издал указ о создании президентской комиссии по положению женщин. В 1963 году был принят Закон о равной оплате труда , который требовал, чтобы работодатели выплачивали заработную плату мужчинам и женщинам за одинаковую рабочую квалификацию. В 1964 году был принят раздел VII Закона о гражданских правах, за исключением добросовестной профессиональной квалификации ( BFOQ ), в то время как Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) отвечала за проверку того, были ли Закон о равной оплате труда иРаздел VII Закона о гражданских правах 1964 г. соблюдался. Раздел VII Закона о гражданских правах был впервые написан, чтобы запретить дискриминацию при приеме на работу. Первоначально он запрещал дискриминацию по признаку расы, религии и национального происхождения. Однако включение пола принято в последнюю минуту. Раздел VII обращается как к разрозненному влиянию, так и к разрозненному обращению. В 1965 году был принят Исполнительный указ 11246, а в 1967 году он был изменен, чтобы включить пол, который запрещал дискриминацию при приеме на работу со стороны всех работодателей с федеральными контрактами и субподрядами. Кроме того, он обеспечивает позитивные действия. В 1986 году Верховный суд признал сексуальные домогательства незаконными.решение. В 1998 году было заключено самое крупное урегулирование спора о сексуальных домогательствах: 34 миллиона долларов должны были выплачиваться работницам Mitsubishi.
В результате этой государственной политики сократилась профессиональная сегрегация. Разрыв в заработной плате мужчин и женщин начал сокращаться после 1980-х годов, скорее всего, из-за эффектов косвенной обратной связи, на которые потребовалось время, но в 1964 году наблюдалось немедленное увеличение заработков чернокожих. программы найма, продвижения и обучения и т. д. [1] [5]
Позитивные действия [ править ]
Исполнительный указ 11246, исполнение которого обеспечивается Управлением по соблюдению федеральных контрактов , представляет собой попытку устранить разрыв между группами, находящимися в благоприятном и неблагоприятном положении, по признаку пола и расы. Это требует, чтобы подрядчики соблюдали структуру своего найма. В случае недопредставленности женщин и меньшинств создаются «цели и графики» для найма большего числа обездоленных групп по признаку пола и расы. Обсуждались плюсы и минусы позитивных действий. Некоторые считают, что дискриминации вообще не существует или даже есть, достаточно ее запретить, а позитивные действия не нужны. Некоторые согласны с тем, что необходимы определенные позитивные действия, но у них есть соображения относительно использования целей и расписания, поскольку они могут быть слишком строгими. Некоторые думают, что сильные позитивные действиянеобходимо, но они обеспокоены тем, будут ли действительно искренние усилия нанять квалифицированных специалистов из уязвимых групп. [1]
Минимальная заработная плата [ править ]
Роджерс и др. [2003] государственная минимальная заработная плата также может использоваться как инструмент борьбы с дискриминацией и содействия равенству . [27] Поскольку дискриминация является неотъемлемой частью рынка труда и влияет на его функционирование, а дискриминация создает основу для сегрегации на рынке труда и профессиональной сегрегации, институты и политика рынка труда могут использоваться для уменьшения неравенства. Минимальная заработная плата - одна из таких политик, которые можно использовать. [27]
Минимальная заработная плата имеет преимущества, поскольку она изменяет размер заработной платы женщин на внешнем рынке, обеспечивает механизм регулярного повышения заработной платы и обеспечивает социальное обеспечение. Он затрагивает женщин в неформальном секторе, в котором женщины в значительной степени доминируют, отчасти в результате дискриминации, будучи ориентиром. [27] [41] [42] Однако к недостаткам можно отнести: во-первых, заработная плата может быть очень низкой, если не принимаются во внимание навыки и сектор, во-вторых, корректировка может занять время, в-третьих, принудительное исполнение может оказаться невозможным и, наконец, когда есть сокращение государственных расходов , реальная величина заработной платы может снизиться из-за социального обеспечения . [27]
Другие утверждали, что минимальная заработная плата просто заменяет дискриминацию в оплате труда дискриминацией при приеме на работу. Логика состоит в том, что если рыночная заработная плата меньшинств ниже, то у работодателей есть экономический стимул предпочитать наем равноправных кандидатов из числа меньшинств, тогда как, если всем работникам нужно платить одинаковую сумму, работодатели вместо этого будут проводить дискриминацию, не нанимая представителей меньшинств. Законы о минимальной заработной плате могут быть причиной очень высокого уровня безработицы среди чернокожих подростков по сравнению с белыми подростками. [43]
Развитие персонала [ править ]
Один из подходов, который смягчает дискриминацию за счет упора на навыки, - это программы развития рабочей силы. Финансируемая из федерального бюджета профессиональная подготовка ориентирована на безработных и группы меньшинств, уделяя особое внимание предоставлению им возможностей, в том числе тех, кто подвергся дискриминации. У Министерства труда есть несколько программ и ресурсов по обучению трудоустройству, направленных на поддержку перемещенных рабочих, коренных американцев, людей с ограниченными возможностями, пожилых людей, ветеранов, молодежи из групп риска и других меньшинств. [44]
Усилия работодателя по уравновешиванию представительства [ править ]
Работодатели должны оценивать среду, структуру и деятельность своего рабочего места, чтобы свести к минимуму дискриминацию. За счет организации разнородных рабочих групп, взаимозависимости, признания влияния значимости, создания формализованных систем оценки и учета действий компании могут улучшить текущую дискриминационную практику, которая может иметь место. [45]
Неоднородность в рабочих группах [ править ]
Чтобы способствовать единству на рабочем месте и препятствовать изоляции и изоляции определенных меньшинств, рабочие группы редко когда-либо должны создаваться на основе объективных характеристик . Таким образом, сотрудники хорошо интегрированы независимо от их расы, пола, этнической принадлежности или возраста.
Взаимозависимость [ править ]
Совместная работа в этих разнородных группах снизит предвзятость среди тех, кто придерживается стереотипов, «побуждая их замечать противоречащую стереотипу информацию и формировать более индивидуализированные и точные впечатления». Сотрудничество между коллегами с различными объективными характеристиками помогает разрушить стереотипы и позволяет участникам оценивать своих коллег на более личном уровне и делать более точные суждения, основанные на опыте, а не на стереотипах. [45]
Важность [ править ]
Хотя большинство из них не осознают этого, люди очень подвержены стереотипам после того, как сосредоточились на стереотипной категории. Например, «люди , которые были загрунтовать стереотипные заявления о женщинах, более вероятно , чтобы спросить женскую работу заявителя„сексистские“вопросы и демонстрируют сексуализированное поведение (и он взял их больше , чем nonprimed мужчин признать не являющиеся сексистские слова). [46] Таким образом , , комментарий о беременности, иске о дискриминации по признаку пола или разнообразии непосредственно перед тем, как комитет оценит женщину-кандидата на работу, скорее всего, усугубит стереотипы в отношении пола при оценке ". Работодатели могут извлечь из этого урок, приложив усилия, чтобы не поднимать комментарии, связанные с меньшинством, до оценки сотрудника в этой группе.
Формализованные системы оценки [ править ]
Чем более неформальными и неструктурированными будут наблюдения и оценки сотрудников, тем более уязвимым будет начальство для предвзятости. Благодаря формализованной системе оценки, которая включает объективные, надежные, конкретные и своевременные данные о производительности, работодатели могут сделать все возможное для обеспечения справедливого и недискриминационного рабочего места. [45]
Подотчетность [ править ]
Как и в случае с любой проблемой, ответственность за свои действия значительно снижает поведение, связанное с этой проблемой. «Подотчетность не только снижает проявление предубеждений, но и снижает предвзятость в бессознательных когнитивных процессах, таких как кодирование информации». [47]
Примеры [ править ]
Некоторые работодатели приложили усилия, чтобы уменьшить влияние неосознанной или непреднамеренной систематической предвзятости. [48] После того, как исследование показало существенное увеличение справедливости найма, некоторые музыкальные организации приняли слепое прослушивание ; в других областях, таких как разработка программного обеспечения, коммуникации и дизайн, это приняло форму анонимного ответа на заявление о приеме на работу или вызов на собеседование. [49]
Язык списков вакансий был тщательно изучен; некоторые фразы или формулировки, как полагают, резонируют с конкретными демографическими данными или стереотипами об определенных демографических характеристиках и приводят к тому, что некоторые женщины и представители меньшинств не подают заявки, потому что им труднее представить себя в этой должности. Приведенные примеры включают «рок-звезду» (что может означать мужчину) и воспитание против доминирующего языка. Например: «Превосходная способность удовлетворять потребности клиентов и управлять связью компании с ними» по сравнению с «Чуткость к потребностям клиентов, может развивать теплые отношения с клиентами». [50] [51]
Работодатели, обеспокоенные гендерным и этническим представительством, приняли такие методы, как измерение демографических данных с течением времени, постановка целей разнообразия, преднамеренный набор сотрудников в местах, отличных от тех, которые знакомы существующему персоналу, нацеливание дополнительного набора на форумы и социальные круги, которые богаты кандидатами из числа женщин и меньшинств. [52] [53] Pinterest обнародовал свою статистику и цели, одновременно увеличивая усилия по наставничеству, раннему выявлению кандидатов из числа меньшинств, привлечению большего числа стажеров из числа меньшинств и принятию « правила Руни», согласно которому необходимо проинтервьюировать хотя бы одного кандидата из числа меньшинств или женщин. каждая руководящая должность, даже если они в конце концов не наняты. [54]
Статистика показала, что женщины обычно получают более низкую заработную плату, чем мужчины, за одну и ту же работу, и отчасти это связано с различиями в переговорах - либо женщины не просят больше денег, либо их просьбы не удовлетворяются по той же ставке, что и мужчины. Возникающие в результате различия могут усугубиться, если будущие работодатели будут использовать предыдущую зарплату в качестве ориентира для следующих переговоров. Чтобы решить обе эти проблемы, некоторые компании просто запретили переговоры о заработной плате и используют какой-либо другой метод (например, средний по отрасли) для привязки заработной платы к определенной должности. Другие сделали информацию о заработной плате для всех сотрудников общедоступной в компании, что позволяет обнаруживать и исправлять любые различия между сотрудниками, выполняющими одни и те же роли. [55]Некоторые исследования предполагают более широкое представительство женщин в экономическом моделировании рабочей силы. [56]
Защищенные категории [ править ]
Законы часто запрещают дискриминацию на основании: [57]
- Раса или цвет
- Этническая или национальная принадлежность
- Пол или пол
- Беременность
- Религия или вероисповедание
- Политическая принадлежность
- Языковые способности
- Гражданство
- Инвалидность или заболевание
- Возраст
- Сексуальная ориентация
- Гендерная идентичность
- Семейный статус
Правовая защита [ править ]
Сотрудники, которые жалуются, могут быть защищены от репрессалий на рабочем месте или при приеме на работу . [58]
Во многих странах действуют законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу, включая:
- Закон о дискриминации при приеме на работу в Канаде
- Закон о дискриминации при приеме на работу в США
- Закон о дискриминации при приеме на работу в Соединенном Королевстве
- Закон о дискриминации при приеме на работу в Европейском Союзе
Иногда они являются частью более широких антидискриминационных законов, которые охватывают жилищные и другие вопросы.
По региону [ править ]
В течение последнего десятилетия дискриминация при приеме на работу измерялась с помощью золотого стандарта [59] [60] для измерения неравенства на рынке труда, то есть экспериментов по переписке. В рамках этих экспериментов на реальные вакансии отправляются фиктивные заявления о приеме на работу, которые отличаются только одной характеристикой. Отслеживая последующие обратные вызовы от работодателей, можно измерить неравное обращение, основанное на этой характеристике, и дать ему причинно-следственную интерпретацию.
Европа [ править ]
Этническая принадлежность [ править ]
Широко распространена этническая дискриминация на рынке труда в Бельгии, Греции, Ирландии, Швеции и Великобритании. [61] [62] [63] [64] [65] Кандидаты на вакансии с иностранными именами получают на 24–52% меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами с местными именами. Этническая дискриминация ниже среди лиц с высоким образованием и в более крупных компаниях. [65] [66]Кроме того, неравное обращение оказывается неоднородным из-за ограниченности рынка труда в данной профессии: по сравнению с местными жителями кандидаты с иностранным именем одинаково часто приглашаются на собеседование, если они подают заявление на профессии, на которые трудно заполнить вакансии. , но они должны отправить вдвое больше заявлений о профессиях, для которых ограниченность рынка труда низкая. [61] Недавние исследования показывают, что этническая дискриминация в настоящее время вызвана обеспокоенностью работодателей тем, что коллеги и клиенты предпочитают сотрудничать с местными жителями. [67] Кроме того, волонтерство оказалось выходом из этнической дискриминации на рынке труда. [68]
Инвалидность [ править ]
В 2014 году в Бельгии был проведен большой заочный эксперимент. Два заявления выпускников, идентичных, за исключением того, что одно выявляло инвалидность (слепоту, глухоту или аутизм), были отправлены на 768 вакансий, по которым кандидаты-инвалиды, как ожидается, будут столь же продуктивными, как и их неинвалидные коллеги, исходя из вакансии. Информация. Кроме того, исследователь случайным образом раскрыл право на существенную субсидию заработной платы в заявлениях кандидатов-инвалидов. У кандидатов с ограниченными возможностями на 48% меньше шансов получить положительную реакцию со стороны работодателя по сравнению с кандидатами без инвалидности. Возможно, из-за страха перед бюрократизмом раскрытие информации о субсидии заработной платы не повлияло на возможности трудоустройства кандидатов с ограниченными возможностями. [69]
Пол и сексуальная ориентация [ править ]
Хотя в целом серьезных уровней дискриминации по признаку женского пола не обнаружено, неравное обращение по-прежнему оценивается в определенных ситуациях, например, когда кандидаты подают заявления на должности более высокого функционального уровня в Бельгии [70], когда они подают заявления в их фертильном возрасте во Франции. , [71] и когда они подают заявления о занятиях в Австрии, где преобладают мужчины. [72]
Дискриминация по признаку сексуальной ориентации различается в зависимости от страны. Выявление лесбийской сексуальной ориентации (посредством упоминания участия в радужной организации или упоминания имени партнера) снижает возможности трудоустройства на Кипре и в Греции, но в целом не оказывает отрицательного воздействия на Швецию и Бельгию. [73] [74] [75] [76] В последней стране даже положительный эффект от раскрытия лесбийской сексуальной ориентации наблюдается у женщин фертильного возраста.
Возраст [ править ]
Широко распространена дискриминация по возрасту в Бельгии, Англии, Франции, Испании и Швеции. Было установлено, что кандидаты на вакансию, раскрывающие пожилой возраст, получают на 39% (в Бельгии) до 72% (во Франции) меньше приглашений на собеседование по сравнению с равными кандидатами, раскрывающими более молодое имя. Дискриминация неоднородна из-за деятельности старших кандидатов в дополнительные годы после учебы. В Бельгии они подвергаются дискриминации только в том случае, если у них больше лет простоя или нерелевантной работы. [77] [78] [79] [80] [81] [82] [83]
Другие основания [ править ]
Кроме того, европейские исследования предоставляют доказательства дискриминации при приеме на работу на основании бывшей безработицы, [84] [85] членства в профсоюзе, [86] красоты, [87] ВИЧ, [88] религии, [89] преступности среди молодежи, [90] бывшей неполной занятости , [85] и бывшая депрессия. [91] Работа в армии не оказывает причинного влияния на возможности трудоустройства. [92]
Северная Америка [ править ]
Канада [ править ]
Этническая принадлежность [ править ]
Исследование [93], проведенное в 2010 году исследователями из Университета Торонто Филипом Ореопулосом и Дайан Дечиф, показало, что резюме с именами, звучащими по-английски, отправленные канадским работодателям, были более чем на 35% более чем на 35% более склонны к ответу на собеседование по сравнению с резюме с китайским языком. , Индийские или греческие - звучащие имена. Исследование, проведенное при поддержке Metropolis BC., Финансируемого из федерального бюджета агентства по исследованию разнообразия, было проведено с целью выяснить, почему недавние иммигранты испытывают гораздо больше проблем на канадских рынках труда, чем иммигранты в 1970-х годах. Чтобы проверить эту гипотезу, работодателям были отправлены десятки идентичных резюме с измененным только именем соискателя.Торонто , Ванкувер и Монреаль . Из трех опрошенных городов работодатели Metro Vancouver, как крупные, так и мелкие, меньше всего интересовались этнической принадлежностью имени заявителя. Резюме, представленные здесь работодателям, имели всего на 20% больше шансов получить обратный звонок, чем резюме с китайскими или индийскими именами. В ходе интервью с канадскими работодателями исследователи обнаружили, что дискриминация по имени в формах заявлений была результатом того, что работодатели с ограниченным временем были обеспокоены тем, что люди с иностранным происхождением будут иметь недостаточные знания английского языка и социальные навыки для канадского рынка. [93]
Инвалидность [ править ]
В 2006 году было трудоустроено чуть более половины (51%) инвалидов по сравнению с тремя из четырех людей без инвалидности. [94]
Уровень занятости ниже (менее 40%) для лиц с нарушениями развития и общения, тогда как уровень занятости ближе к среднему для лиц с нарушением слуха или для тех, у кого проблемы с болью, подвижностью и ловкостью. [94]
Данные обследования участия и ограничения активности Статистического управления Канады [94] (PALS) показывают, что в 2006 году каждый четвертый безработный с ограниченными возможностями и каждый восьмой человек с ограниченными возможностями, не входящий в состав рабочей силы, полагали, что в Последние пять лет им отказывали в работе по причине инвалидности. Каждый двенадцатый работающий инвалид с ограниченными возможностями также сообщил, что они подвергались дискриминации, причем доля дискриминации "возрастала с увеличением строгости ограничений деятельности". [95]
Пол и сексуальная ориентация [ править ]
По данным 2011 года Статистического управления Канады данных [96] гендерный разрыв в заработной плате в Онтарио 26% за полный рабочий день, полный год работников. На каждые $ 1,00, заработанные работником-мужчиной, работница-женщина зарабатывает 74 цента. В 1987 году, когда был принят Закон о равной оплате труда, гендерный разрыв в оплате труда составлял 36%. По оценкам, от 10 до 15% гендерного разрыва в заработной плате вызваны дискриминацией. [97]
Соединенные Штаты [ править ]
Этническая принадлежность [ править ]
США - одна из стран, в которых наблюдается заметное расовое неравенство. Такое неравенство проявляется в основном между афроамериканцами и белыми. Хотя до сих пор не ясно, ведет ли причина такого неравенства исключительно к расизму, на конкурентном рынке труда имеют место различные формы межрасового неравенства.
Посредством своего плодотворного эксперимента по переписке Марианна Бертран и Сендхил Муллайнатан показали, что заявки от кандидатов на вакансии с белыми именами получили на 50 процентов больше обратных вызовов для собеседований, чем те, кто имел афроамериканские имена в Соединенных Штатах в начале этого исследования. тысячелетие. [98]Аналогичным образом, исследование 2009 года показало, что чернокожие соискатели низкооплачиваемой работы в Нью-Йорке в два раза реже, чем белые, получали обратные звонки с эквивалентными резюме, межличностными навыками и демографическими характеристиками. В том же исследовании также изучается дискриминация в сфере низкооплачиваемого труда. рынок, так как рынок низкооплачиваемых услуг включает большую долю сфер услуг, требующих более высокого спроса на «мягкие навыки». Опасаясь того, что работодатели могут более субъективно судить о кандидате на рынке труда с низкой заработной платой, исследование обнаруживает незначительный признак дискриминации в том, что чернокожие и латиноамериканские кандидаты обычно направлялись на должности, требующие меньше контактов с клиентами и больше ручного труда, чем их белые коллеги. Работодатели увидели больше потенциала в белых соискателях,и они чаще считали белых кандидатов более подходящими для работы с более высокими обязанностями.[99]
Текущее обследование населения, проведенное в 2006 году, показало, что афроамериканцы в два раза чаще оказываются безработными, чем белые. [100] «Чернокожие мужчины значительно больше времени проводят в поисках работы»; и даже когда они работают, у них менее стабильная занятость, что сокращает их опыт работы » [101].
Дискриминация выходит за рамки процесса найма. «С учетом родительского происхождения, образования, опыта работы, срока пребывания в должности и обучения белые мужчины зарабатывают примерно на 15% больше, чем сопоставимые чернокожие». [102]
Афроамериканцы также сталкиваются с несправедливыми увольнениями. Как правило, люди не уделяют столько внимания несправедливым увольнениям, сколько процессу найма. Однако, поскольку профессиональная сертификация руководителей практически отсутствует, что является важным занятием для процесса найма и увольнения во всех отраслях, несправедливость может возникнуть, когда руководитель сознательно или неосознанно настроен против определенных расовых групп. Исследования дискриминации в области занятости в Огайо рассмотрели 8051 иск о дискриминации при приеме на работу, закрытый Комиссией по гражданским правам штата Огайо.(OCRC) с 1985 по 2001 год. Исследование проводится с целью выявления корреляции между расовой дискриминацией при приеме на работу и увольнении. В исследовании делается вывод о том, что существует значительно более высокая уязвимость афроамериканских сотрудников к дискриминационным увольнениям, например, афроамериканский работник столкнется с более высокой вероятностью увольнения из-за такого же деструктивного поведения на рабочем месте, чем не-негр. [103]
Исследование, проведенное в 2014 году, показывает, что афроамериканцы подвергаются большему контролю при приеме на работу, чем их белые коллеги. В ходе исследования юридический меморандум, написанный гипотетическим сотрудником третьего года обучения, был предложен двум группам партнеров из двадцати четырех юридических фирм. Первой группе сказали, что автор был афроамериканцем, а второй группе сказали, что автор - европеоид. Исследование не только привело к более низкому среднему баллу, полученному в первой группе (от 3,2 до 4,1 по шкале от 1 до 5), но и зрители значительно добавили более придирчивые грамматические и орфографические ошибки, когда считали писателя афроамериканцем. [104]
Дискриминация при приеме на работу существует в системе образования США. В Соединенных Штатах почти четыре миллиона учителей начальных, средних и старших классов. Среди них 83 процента - белые и только 8 процентов - афроамериканцы. Исследование показывает, что даже когда квалифицированный афроамериканский учитель подает заявку на преподавание, его шансы не только получить предложение значительно ниже, чем у белого заявителя, но и его, вероятно, непропорционально поместят в школы с большим количеством цветных детей. дети в бедности. [105]
Внутри каждой расы также дискриминируется более темный цвет лица. Многочисленные исследования показали, что у более светлых чернокожих «как правило более высокие доходы и шансы на жизнь». «Чикано с более светлым цветом кожи и более европейскими чертами лица имели более высокий социально-экономический статус» и «черные латиноамериканцы страдают почти в десять раз больше пропорциональной потере дохода из-за различного отношения к данным характеристикам, чем белые латиноамериканцы». [106]
Разница в оплате труда афроамериканцев и рабочих с кавказской национальности является существенным проявлением расовой дискриминации на рабочем месте. Историческую тенденцию неравенства в заработной плате между афроамериканскими рабочими и кавказскими рабочими с 1940-х по 1960-е годы можно охарактеризовать как чередующиеся периоды прогресса и сокращения штатов. С 1940 по 1950 год соотношение заработной платы афроамериканских мужчин по сравнению с белыми мужчинами выросло с 0,43 до 0,55. Однако с 1950 по 1960 год эти коэффициенты выросли только на 0,3, завершив десятилетие на уровне 0,58. В период с 1960 по 1980 год наблюдается значительный прогресс в соотношении заработной платы: рост составил 15 процентов. Это улучшение было в основном связано с запретом дискриминации с 1960 года и отменой законов Джима Кроу.к 1975 году. Конец 1970-х годов ознаменовал начало резкого роста общего неравенства в оплате труда. Исследование показывает, что, хотя заработная плата как менее образованных, так и хорошо образованных рабочих после 1979 года снижается, заработная плата наименее образованных рабочих начинает падать значительно быстрее. [107]
В течение последних нескольких десятилетий исследователи спорят о объяснении разницы в заработной плате между афроамериканцами и кавказскими рабочими. Джеймс Хекман , американский экономист, лауреат Нобелевской премии, приводит аргумент о том, что дискриминация на рынке труда «больше не является количественной проблемой первого порядка в американском обществе», и поддерживает идею о том, что чернокожие привносят нехватку навыков на рынок труда и вызывают разрыв в заработной плате. [108] Аргумент Хекмана основан на серии работ, в которых используются результаты квалификационного теста вооруженных сил (AFQT), представленные в Национальном продольном исследовании.молодежи. В документах подтверждается, что межрасовое неравенство в заработной плате обусловлено неравенством до рынка труда, путем изучения базовой модели человеческого капитала. В документах используется эмпирический подход, предполагающий, что на положение человека в распределении навыков влияют решения, принимаемые с учетом затрат и выгод от получения определенных рабочих мест. Исследователи, поддерживающие этот подход, считают, что на конкурентном рынке труда люди с равными возможностями получают одинаковое вознаграждение. [109]
С другой стороны, исследователи, которые поддерживают объяснение, что расовая дискриминация является причиной неравенства в заработной плате, выступают против надежности AFQT. AFQT - это тест, основанный на единственном наборе данных и предназначенный для прогнозирования результатов военной службы. Прогнозы анализа не были воспроизведены в исследованиях, в которых использовались различные меры когнитивных навыков, и он дает противоречивые результаты в отношении различий в навыках между расами до выхода на рынок труда. Следовательно, нельзя резюмировать, что влияние неравенства до начала трудовой деятельности могло бы напрямую вызвать дефицит навыков. [110]
Секс [ править ]
Женщины давно подвергаются дискриминации на рабочем месте. Феминистская теория указывает на концепцию семейной заработной платы - ставки, достаточно существенной, чтобы поддерживать мужчину и его семью - как объяснение того, почему женский труд дешев, утверждая, что он сохраняет «мужское доминирование и женскую зависимость в семье». [111] Хотя существует такое законодательство, как Закон о равной оплате труда.которые борются с гендерной дискриминацией, последствия этого закона ограничены. «В качестве поправки к Закону о стандартах справедливого труда он освободил от налогов работодателей в сельском хозяйстве, гостиницах, мотелях, ресторанах и прачечных, а также профессиональный, управленческий и административный персонал, внешних продавцов и частных домашних работников». Поскольку высокая концентрация женщин работает в этих сферах (34,8% работающих цветных женщин и 5,1% белых женщин в качестве частных домашних работников, 21,6% и 13,8%, работающих в сфере услуг, 9,3% и 3,7% в качестве сельскохозяйственных рабочих и 8,1% и 17,2% в качестве административных работников), «таким образом, почти 45% всех работающих женщин, по-видимому, были освобождены от действия Закона о равной оплате труда». [111]
Почасовая оплата для женщин составляет 65% от заработной платы мужчин, а годовой заработок женщин, работающих полный рабочий день, составляет 71% от заработной платы мужчин (потенциальное несоответствие диапазона, выявленное в приведенной статистике - "Экономика женщин, мужчин и труда", 3-е место) Версия). Среди мужчин, занимающихся распределением заработной платы, средняя женщина находится на 33-м процентиле. [112]
Среди женщин другой уровень дискриминации имеет место среди матерей. Исторически это неравенство проистекает из убеждения, что матери менее продуктивны на работе. Беременных женщин часто считают менее преданными своей работе, менее надежными и более эмоциональными по сравнению с женщинами, которые явно не беременны. [113] Исследование, проведенное в 1998 году, показало, что уровень заработной платы женщин, не имеющих детей, составлял 81,3% от заработной платы мужчин, но 73,4% от заработной платы мужчин для женщин с детьми. [114]Аудиторское исследование, проведенное в 2007 году, показало, что бездетным женщинам обращаются по телефону в 2,1 раза чаще, чем матерям с такой же квалификацией. Хотя ему не уделяется столько внимания, как гендерному разрыву, материнство является важным качеством, которое подвергается дискриминации. Фактически, разница в оплате труда матерей и нематерий больше, чем разница в оплате труда мужчин и женщин. [113]
Пол и сексуальная ориентация [ править ]
Williams институт , национальный мозгового центра в Лос - Анджелесе школы права , опубликовала отчет , 2011 [115] , который идентифицированный сексуальной ориентации и гендерной идентификации дискриминации на рабочем месте. Согласно отчету, от 15 до 43% лесбиянок, геев, бисексуалов или трансгендеров сталкивались с увольнениями, отказом в продвижении по службе или преследованием из-за своей сексуальной ориентации или гендерной идентификации. [115] Кроме того, только 20 штатов Соединенных Штатов Америки запрещают дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности на рабочем месте. Висконсин и Нью-Гэмпшир запрещают дискриминацию на основе сексуальной ориентации, но не гендерной идентичности. [116] 4 октября 2017 г. Генеральный прокурорДжефф Сешнс объявил, что Министерство юстиции США больше не будет предоставлять защиту занятости трансгендерам в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года , изменив позицию бывшего генерального прокурора Эрика Холдера при администрации Обамы. [117]
Возраст [ править ]
Чаще всего дискриминация по возрасту происходит среди пожилых работников, когда работодатели придерживаются негативных стереотипов о них. Хотя данные о снижении продуктивности противоречивы, «другие данные указывают на снижение остроты зрения или слуха, легкости запоминания, скорости вычислений и т. Д.». Еще один фактор, который принимают во внимание работодатели, - это более высокая стоимость страхования здоровья или жизни для пожилых работников. [118]
Отчет за 2013 год [119] был завершен AARP для определения воздействия возрастной дискриминации на рабочем месте. Из тех 1500 человек, которые ответили на опрос AARP 2013 г. «Опережая кривую», почти 64% лиц в возрасте от 45 до 74 лет заявили, что они видели или испытали дискриминацию по возрасту на рабочем месте. Из них 92% говорят, что это было несколько или очень распространено на их рабочем месте. [119] «В 1963 году уровень безработицы среди мужчин старше 55 лет был на полный процентный пункт выше (4,5 процента), чем среди мужчин в возрасте от 35 до 54 лет (3,5 процента)». Средняя продолжительность безработицы также выше для пожилых работников - 21 неделя для мужчин старше 45 лет по сравнению с 14 неделями для мужчин до 45 лет. [118]
Судимость [ править ]
Законы, ограничивающие дискриминацию при приеме на работу лиц, осужденных за уголовные преступления, значительно различаются в зависимости от штата. [120] Комиссия США по равным возможностям трудоустройства выпустила руководящие принципы для работодателей, призванные предотвратить использование дискриминации в судимости в качестве доверенности для осуществления незаконной расовой дискриминации. [121]
См. Также [ править ]
- Конвенция о дискриминации в области труда и занятий 1958 года
- Экономическая дискриминация
- Конвенция о равном вознаграждении 1951 года
- Вынужденная безработица
- Трудовое и трудовое право
- Брачные решетки
Примечания и ссылки [ править ]
- ^ Б с д е е г ч я J к л м п о р а Q R сек т у V ш х Blau, Франсин D. ; Фербер, Марианна А .; Винклер, Энн Э. (2010). «Различия в профессиях и доходах: роль дискриминации на рынке труда». Экономика женщин, мужчин и труда (6-е международное издание). Харлоу: Образование Пирсона. ISBN 978-0-1370-2436-0.
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s Дарити, Уильям; Мейсон, Патрик (1998). «Доказательства дискриминации в сфере занятости: коды цвета, коды пола» . Журнал экономических перспектив . 12 (2): 63–90. DOI : 10,1257 / jep.12.2.63 . JSTOR 2646962 .
- ^ а б в г д Фигарт, Дебора (1997). «Гендер как нечто большее, чем фиктивная переменная: феминистские подходы к дискриминации». Обзор социальной экономики . 55 (1): 1–32. CiteSeerX 10.1.1.502.1629 . DOI : 10.1080 / 00346769700000022 .
- ^ Элсон, Дайан (1999). «Рынки труда как гендерные институты: вопросы равенства, эффективности и расширения прав и возможностей». Мировое развитие . 27 (3): 611–627. DOI : 10.1016 / S0305-750X (98) 00147-8 .
- ^ a b c d e f g Сандстрем, Уильям А. (1994). «Цветовая линия: расовые нормы и дискриминация на городских рынках труда, 1910–1950». Журнал экономической истории . 54 (2): 382–396. DOI : 10.1017 / S0022050700014534 .
- ^ a b Нунен, Мэри С .; Коркоран, Мэри Э .; Курант, Пол (2005). «Различия в оплате труда среди высококвалифицированных: когортные различия в половом разрыве в заработках юристов». Социальные силы . 84 (2): 853–872. DOI : 10.1353 / sof.2006.0021 . S2CID 145425822 .
- ^ a b Вайнбергер, Кэтрин Дж. (1998). «Расовый и гендерный разрыв в заработной плате на рынке недавних выпускников колледжей». Производственные отношения . 37 (1): 67–84. DOI : 10.1111 / 0019-8676.721998035 .
- ^ a b Блэк, Дэн А .; Haviland, Amelia M .; Сандерс, Сет Дж .; Тейлор, Лоуэлл Дж. (2008). «Гендерное неравенство в оплате труда среди высокообразованных» . Журнал человеческих ресурсов . 43 (3): 630–659. DOI : 10,3368 / jhr.43.3.630 . PMC 4470569 . PMID 26097255 .
- ^ a b Голдин, Клод; Кац, Лоуренс Ф. (2008). «Переходы: карьерный и семейный жизненные циклы образовательной элиты» . Американский экономический обзор . 98 (2): 363–369. DOI : 10,1257 / aer.98.2.363 . JSTOR 29730048 . S2CID 111714286 .
- ↑ Чейз, Макс (5 февраля 2013 г.). «Женщины-финансовые директора могут быть лучшим средством против дискриминации» . Финансовый директор . Архивировано из оригинала на 2013-02-09.
- ^ Исправить, Майкл; Galster, George C .; Удар, Раймонд Дж. (1993). «Обзор аудита на предмет дискриминации». В Fix, Майкл; Struyk, Raymond (ред.). Ясные и убедительные доказательства: измерение дискриминации в Америке . Вашингтон, округ Колумбия: Издательство городского института. С. 1–68. ISBN 978-0-87766-599-1.
- ^ Бендик, Марк младший; Джексон, Чарльз В .; Рейносо, Виктор А. (1994). «Измерение дискриминации в сфере занятости с помощью контролируемых экспериментов». Обзор черной политической экономии . 23 (1): 25–48. DOI : 10.1007 / BF02895739 . S2CID 154170118 .
- ^ Ноймарк, Дэвид; Бланк, Рой Дж .; Ван Норт, Кайл Д. (1996). «Дискриминация по признаку пола при найме в ресторане: аудиторское исследование» (PDF) . Ежеквартальный экономический журнал . 111 (3): 915–942. DOI : 10.2307 / 2946676 . JSTOR 2946676 . S2CID 150106209 .
- ^ Роуз, Сесилия; Голдин, Клод (2000). «Организация беспристрастности: влияние« слепых »прослушиваний на женщин-музыкантов» . Американский экономический обзор . 90 (4): 715–741. DOI : 10,1257 / aer.90.4.715 . S2CID 16026987 .
- ^ а б Риах, Питер Б.; Рич, Джудит (1991–92). «Измерение дискриминации с помощью прямых экспериментальных методов поиска огнестрельного оружия». Журнал посткейнсианской экономики . 14 (2): 143–150. DOI : 10.1080 / 01603477.1991.11489889 . JSTOR 4538285 .
- ^ Арсе, Карлос Х .; Мургуя, Эдуард; Фрисби, У. Паркер (1987). «Фенотип и шансы на жизнь среди чикано». Испанский журнал поведенческих исследований . 9 (1): 19–33. DOI : 10.1177 / 073998638703090102 . S2CID 142999605 .
- ^ a b Мерфи, Роберт П. 2010. Экономика дискриминации , Экономическая библиотека.
- ^ Дискриминация, Краткая энциклопедия экономики, Библиотека экономики.
- ^ a b c d Беккер, Гэри С. (1971). Экономика дискриминации (2-е изд.). Чикаго: Издательство Чикагского университета. ISBN 978-0-226-04115-5.
- ^ Байрон, Реджинальд А. (2010). «Дискриминация, сложность и вопрос государственного / частного сектора». Работа и занятия . 37 (4): 435–475. DOI : 10.1177 / 0730888410380152 . S2CID 154016351 .
- ^ Фелпс, Эдмунд С. (1972). «Статистическая теория расизма и сексизма». Американский экономический обзор . 62 (4): 659–661. JSTOR 1806107 .
- ^ Бергман, Барбара Р. (1974). «Профессиональная сегрегация, заработная плата и прибыль при дискриминации работодателей по признаку расы или пола». Восточный экономический журнал . 1 (2): 103–110. JSTOR 40315472 .
- ^ Пастернак, М. (2011). «Дискриминация в сфере занятости: некоторые экономические определения, критика и юридические последствия» (PDF) . NC Cent. Л. Rev. 33 (2): 163–175.
- ^ Пиоре, Майкл Дж. (1971). «Двойной рынок труда: теория и последствия». В Гордоне, Дэвид М. (ред.). Проблемы политической экономии: городская перспектива . Лексингтон: Хит.
- ^ a b c Дерингер, Питер Б .; Пиоре, Майкл Дж. (1971). Внутренние рынки труда и анализ рабочей силы . Лексингтон: Хит.
- ^ Алесина, А .; Giuliano, P .; Нанн, Н. (2013). «О происхождении гендерных ролей: женщины и плуг». Ежеквартальный экономический журнал . 128 (2): 469–530. CiteSeerX 10.1.1.257.7115 . DOI : 10.1093 / qje / qjt005 . S2CID 2969255 .
- ^ a b c d e Роджерс, Джанин; Рубери, Джилл (2003). «Минимальная заработная плата как инструмент борьбы с дискриминацией и продвижения равенства». Международный обзор труда . 142 (4): 543–556. DOI : 10.1111 / j.1564-913X.2003.tb00543.x .
- ^ Нил, Дерек А .; Джонсон, Уильям Р. (1996). «Роль факторов на премаркете в разнице в заработной плате чернокожих и белых» (PDF) . Журнал политической экономии . 104 (5): 869–895. DOI : 10.1086 / 262045 . JSTOR 2138945 .
- ^ a b c d e f g Goldman, Barry M .; Gutek, Barbara A .; Stein, Jordan H .; Льюис, Кайл (2006). «Дискриминация при приеме на работу в организациях: предпосылки и последствия» . Журнал менеджмента . 32 (6): 786–830. DOI : 10.1177 / 0149206306293544 . S2CID 144161424 .
- ^ Единое руководство по процедурам отбора сотрудников (UGESP). 1978. 29 CFR, раздел 1607.4D.
- ^ Шейн, Вирджиния E .; Мюллер, Рюдигер; Литучи, Терри; Лю, Цзян (1996). «Думай, менеджер - думай, мужчина: глобальное явление?». Журнал организационного поведения . 17 : 33–41. DOI : 10.1002 / (sici) 1099-1379 (199601) 17: 1 <33 :: aid-job778> 3.0.co; 2-ф .
- ^ Но, Самуэль; Бейзер, Мортон; Каспар, Фиолетовый; Хоу, Фэн; Рамменс, Джоанна (1999). «Воспринимаемая расовая дискриминация, депрессия и преодоление трудностей: исследование беженцев из Юго-Восточной Азии в Канаде» . Журнал здоровья и социального поведения . 40 (3): 193–207. DOI : 10.2307 / 2676348 . JSTOR 2676348 . PMID 10513144 .
- ^ Крокер, Дженнифер; Майор, Бренда (1989). «Социальная стигма и самооценка: самозащитные свойства стигмы» (PDF) . Психологический обзор . 96 (4): 608–630. CiteSeerX 10.1.1.336.9967 . DOI : 10.1037 / 0033-295x.96.4.608 .
- ^ Джонсон, Ричард В .; Ноймарк, Дэвид (1997). «Дискриминация по возрасту, разделение должностей и статус занятости пожилых работников: данные из самоотчетов» (PDF) . Журнал человеческих ресурсов . 32 (4): 779–811. DOI : 10.2307 / 146428 . JSTOR 146428 . S2CID 152542599 .
- ^ Roehling, Марк В. (1999). «Дискриминация при приеме на работу по весу: психологические и правовые аспекты». Психология персонала . 52 (4): 969–1016. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1999.tb00186.x .
- ^ Санчес, JI; Брок, П. (1996). «Примечания к исследованию. Результаты предполагаемой дискриминации среди латиноамериканских сотрудников: управление разнообразием - роскошь или необходимость?» . Журнал Академии Управления . 39 (3): 704–719. DOI : 10.2307 / 256660 . JSTOR 256660 .
- Перейти ↑ Neumark, David (2003). «Законодательство о дискриминации по возрасту в Соединенных Штатах» (PDF) . Современная экономическая политика . 21 (3): 297–317. DOI : 10.1093 / СЕР / byg012 . S2CID 38171380 .
- ^ Орлицкий, Марк; Schmidt, Frank L .; Райнс, Сара Л. (2003). «Корпоративные социальные и финансовые показатели: метаанализ». Организационные исследования . 24 (3): 403–441. DOI : 10.1177 / 0170840603024003910 . S2CID 8460439 .
- ^ a b c d e f g Kossoudji, Sherrie A .; Комод, Лаура (1992). «Розы рабочего класса: женщины-промышленники во время Второй мировой войны». Журнал экономической истории . 52 (2): 431–446. DOI : 10.1017 / S0022050700010846 .
- ^ Тобиас, Шейла; Андерсон, Лиза (1974). «Что на самом деле случилось с Рози Клепальщица? Демобилизация и женская рабочая сила, 1944–47». Модульные публикации MSS .
- ^ Карр, Мэрилин; Чен, Марта Альтер (2002). «Глобализация и неформальная экономика: как мировая торговля и инвестиции влияют на работающую бедноту?» (PDF) . Рабочий документ МОТ .
- ^ ОЭСР. 2009. Исследования Центра развития «Неформальный бизнес? К большему количеству и лучшим рабочим местам в развивающихся странах».
- ^ Соуэлл, Т. (1977). Повышение минимальной заработной платы . Стэнфорд: издательство Гуверовского института.
- ^ "Темы Министерства труда Соединенных Штатов" . Департамент труда . Проверено 12 апреля 2018 года .
- ^ a b c Рескин, Барбара Ф. (2000). «Ближайшие причины дискриминации в сфере занятости». Современная социология . 29 (2): 319–328. DOI : 10.2307 / 2654387 . JSTOR 2654387 . S2CID 2003571 .
- Перейти ↑ Fiske, Susan T. (1998). «Стереотипы, предрассудки и дискриминация». В Gilbert, DT; Фиске, СТ; Линдзей, Г. (ред.). Справочник по социальной психологии . Нью-Йорк: Макгроу Хилл. С. 357–411.
- ^ Тетлок, Philip E. (1992). «Влияние подотчетности на суждения и выбор: к модели социальных непредвиденных обстоятельств». Успехи экспериментальной социальной психологии . 25 . С. 331–376. DOI : 10.1016 / S0065-2601 (08) 60287-7 . ISBN 9780120152254.
- ^ Чохан, Усман W. (8 марта 2016). "Кожа глубоко: стоит ли Австралии рассматривать резюме без имен?" . Разговор: бизнес и экономика . Проверено 13 февраля 2017 года .
- ^ «Слепые прослушивания могут дать работодателям лучшее чувство при приеме на работу» . npr.org . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ « « Rockstar »и другие слова, которые нельзя использовать в объявлениях о вакансиях» . marketplace.org . 2016-03-24 . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ «Нанять больше женщин в технике» . Нанимайте больше женщин в сфере технологий . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ «Подготовка» . www.aps.org . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ «Связи перед наймом и набор» . www.aps.org . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ Король, Рэйчел. «Pinterest раскрывает цели разнообразия найма на 2016 год - ZDNet» . zdnet.com . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ «Некоторые компании борются с разрывом в оплате труда, прекращая переговоры о заработной плате» . npr.org . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ «Предложение женского труда и почему женщины должны быть включены в экономические модели - Федеральный резервный банк Чикаго» . www.chicagofed.org . Проверено 22 октября 2017 года .
- ^ Охраняемые территории и территории в соответствии с Законом о правах человека, гражданстве и многообразии культур; Дискриминация по типу; Виды дискриминации
- ^ «Факты о возмездии» . Комиссия США по равным возможностям трудоустройства . Правительство США . Проверено 16 декабря 2017 года .
- ^ Пейджера, девах (2007). «Использование полевых экспериментов для изучения дискриминации при найме на работу: вклад, критика и направления на будущее». Летопись Американской академии политических и социальных наук . 609 : 104–133. DOI : 10,1177 / 0002716206294796 . S2CID 16953028 .
- ^ Рич, Дж. (2014) О чем нам говорят полевые эксперименты по дискриминации на рынках? Мета-анализ исследований, проведенных после серии дискуссионных документов IZA 2000 г. , 8584.
- ^ a b Baert, Stijn; Кокс, Барт; Гейл, Нильс; Вандамм, Кора (2015). «Меньше ли дискриминации в профессиях, где труден набор?». Обзор ILR . 68 (3): 467–500. DOI : 10.1177 / 0019793915570873 . S2CID 154280046 .
- ^ Драйдакис, Ник; Влассис, Минас (2010). «Этническая дискриминация на греческом рынке труда: доступ к профессии, страхование и предложения заработной платы» (PDF) . Манчестерская школа . 78 (3): 201–218. DOI : 10.1111 / j.1467-9957.2009.02132.x . S2CID 28332987 .
- ^ Макгиннити, Фрэнсис; Ланн, Питер Д. (2011). «Измерение дискриминации, с которой сталкиваются соискатели из числа этнических меньшинств: ирландский эксперимент». Работа, занятость и общество . 25 (4): 693–708. DOI : 10.1177 / 0950017011419722 . S2CID 155008202 .
- ^ Bursell, Моа (2007-11-27). «Что в названии? Полевой эксперимент, проверяющий наличие этнической дискриминации при приеме на работу» . Стокгольмский университет, Центр интеграционных исследований Линнея. Серия рабочих документов. 2007–7. Цитировать журнал требует
|journal=( помощь ) - ^ a b Вуд, Мартин; Хейлз, Джон; Пэрдон, Сьюзен; Сейерсен, Таня; Хайллар, Оливер (2009). Тест на расовую дискриминацию при приеме на работу в британских городах (PDF) . Отчеты об исследованиях DWP. 607 . ISBN 978-1-84712-645-0.
- ^ Карлссон, Магнус; Рут, Дан-Олоф (2007). «Доказательства этнической дискриминации на шведском рынке труда с использованием экспериментальных данных» (PDF) . Экономика труда . 14 (4): 716–729. DOI : 10.1016 / j.labeco.2007.05.001 . hdl : 10419/33714 . S2CID 152405439 .
- ^ Baert, S .; Де Пау, А.-С. (2014). "Этническая дискриминация вызвана неприязнью или статистикой?" . Письма по экономике . 125 (2): 270–273. DOI : 10.1016 / j.econlet.2014.09.020 . hdl : 1854 / LU-5704419 . S2CID 154444808 .
- ^ Baert, Stijn; Вуич, Сунчица (2016). «Волонтерство иммигрантов: выход из дискриминации на рынке труда?» . Письма по экономике . 146 : 95–98. DOI : 10.1016 / j.econlet.2016.07.035 . hdl : 1854 / LU-8040388 . S2CID 36361113 .
- ^ Baert, Стейн (2016). «Субсидии к заработной плате и возможности трудоустройства инвалидов: некоторые причинно-следственные связи» . Европейский журнал экономики здравоохранения . 17 (1): 71–86. DOI : 10.1007 / s10198-014-0656-7 . hdl : 1854 / LU-5749320 . PMID 25501259 . S2CID 10657050 .
- ^ Baert, Stijn; Де Пау, Анн-Софи; Дешахт, Ник (2016). "Способствуют ли предпочтения работодателя липкости полов?" (PDF) . Обзор ILR . 69 (3): 714–736. DOI : 10.1177 / 0019793915625213 . hdl : 10419/102344 . S2CID 53589814 .
- ^ Petit, Pascale (2007). «Влияние возрастных и семейных ограничений на гендерную дискриминацию при приеме на работу: полевой эксперимент во французском финансовом секторе». Экономика труда . 14 (3): 371–391. DOI : 10.1016 / j.labeco.2006.01.006 .
- ^ Weichselbaumer, Дорис (2001). «Это пол или личность? Влияние половых стереотипов на дискриминацию при отборе кандидатов» . Восточный экономический журнал . 30 : 159–186. DOI : 10.2139 / ssrn.251249 . hdl : 10419/73314 . S2CID 255382 .
- ^ Драйдакис, Ник (2011). «Сексуальная ориентация женщин и результаты рынка труда в Греции». Феминистская экономика . 17 : 89–117. DOI : 10.1080 / 13545701.2010.541858 . S2CID 154771144 .
- ^ Драйдакис, Ник (2014). «Дискриминация по сексуальной ориентации на кипрском рынке труда. Отвращение или неуверенность?». Международный журнал трудовых ресурсов . 35 (5): 720–744. DOI : 10,1108 / IJM-02-2012-0026 . hdl : 10419/62444 . S2CID 10103299 .
- ^ Ахмед, Али М .; Андерссон, Лина; Хаммарштедт, Матс (2013). «Дискриминируются ли геи и лесбиянки при приеме на работу?». Южный экономический журнал . 79 (3): 565–585. DOI : 10.4284 / 0038-4038-2011.317 .
- ^ Baert, Стейн (2014). «Карьера лесбиянок. Принимаются на работу из-за того, что у них нет детей?». Журнал производственных отношений . 45 (6): 543–561. CiteSeerX 10.1.1.467.2102 . DOI : 10.1111 / irj.12078 . S2CID 34331459 .
- ^ Baert, Stijn; Норга, Дженнифер; Туи, Янник; Ван Хеке, Мариеке (2016). «Седание на рынке труда. Альтернативный эксперимент по возрастной дискриминации» (PDF) . Журнал экономической психологии . 57 : 86–101. DOI : 10.1016 / j.joep.2016.10.002 . hdl : 10419/114164 . S2CID 38265879 .
- ^ Риах, Пенсильвания, Рич, Дж. (2006) Экспериментальное исследование возрастной дискриминации на французском рынке труда. Серия дискуссионных документов IZA, 2522.
- ^ Риах, Питер А .; Рич, Джудит (2010). "Экспериментальное исследование возрастной дискриминации в" (PDF) . Анналы экономики и статистики (99/100): 169–185. DOI : 10.2307 / 41219164 . hdl : 10419/34571 . JSTOR 41219164 . S2CID 154366116 .
- ^ Тинсли, М. (2012) Слишком много, чтобы терять: понимание и поддержка пожилых рабочих Великобритании. Лондон: Политика обмена.
- ^ Альберт, Росио; Эскот, Лоренцо; Фернандес-Корнехо, Хосе Андрес (2011). «Полевой эксперимент по изучению дискриминации по признаку пола и возраста на мадридском рынке труда». Международный журнал управления человеческими ресурсами . 22 (2): 351–375. DOI : 10.1080 / 09585192.2011.540160 . S2CID 153806574 .
- ^ Риах, Пенсильвания, Рич, Дж. (2007) Экспериментальное исследование возрастной дискриминации на испанском рынке труда. Серия дискуссионных документов IZA, 2654.
- ^ Ахмед, Али М .; Андерссон, Лина; Хаммарштедт, Матс (2012). «Имеет ли значение возраст для возможности трудоустройства? Полевой эксперимент по эйджизму на шведском рынке труда». Письма по прикладной экономике . 19 (4): 403–406. DOI : 10.1080 / 13504851.2011.581199 . S2CID 154641862 .
- ^ Эрикссон, Стефан; Рут, Дан-Олоф (2014). «Используют ли работодатели безработицу в качестве критерия сортировки при приеме на работу? Данные полевого эксперимента» (PDF) . Американский экономический обзор . 104 (3): 1014–1039. DOI : 10,1257 / aer.104.3.1014 . S2CID 19297474 .
- ^ a b Баерт, С., Верхест, Д. (2014) Безработица или избыточное образование: что хуже для работодателей? Документы для обсуждения IZA, 8312.
- ^ Baert, Stijn; Омей, Эдди (2015). «Дискриминация при приеме на работу против про-профсоюзных кандидатов: роль плотности профсоюзов и размера фирмы» . De Economist . 163 (3): 263–280. DOI : 10.1007 / s10645-015-9252-1 . S2CID 53371828 .
- ^ Рут, Д.-О. (2009). «Ожирение, привлекательность и дифференцированное отношение при приеме на работу: полевой эксперимент» . Журнал человеческих ресурсов . 44 (3): 710–735. DOI : 10.1353 / jhr.2009.0027 . S2CID 143082002 .
- ^ Drydakis, N (2010). «Дискриминация в сфере труда как симптом ВИЧ: экспериментальная оценка на примере Греции» (PDF) . Журнал производственных отношений . 52 (2): 201–217. DOI : 10.1177 / 0022185609359445 . S2CID 7567632 .
- ^ Драйдакис, Ник (2010). «Религиозная принадлежность и трудовые предубеждения». Журнал научного изучения религии . 49 (3): 472–488. DOI : 10.1111 / j.1468-5906.2010.01523.x .
- ^ Baert, Stijn; Верхофштадт, Эльси (2015). «Дискриминация бывших несовершеннолетних правонарушителей на рынке труда: данные полевого эксперимента» . Прикладная экономика . 47 (11): 1061–1072. DOI : 10.1080 / 00036846.2014.990620 . hdl : 1854 / LU-5757543 . S2CID 30803663 .
- ^ Baert, Stijn; Де Висшер, Сара; Шурс, Коэн; Ванденберге, Дезире; Омей, Эдди (2016). «Сначала в депрессии, а затем в отношении дискриминации?» . Социальные науки и медицина . 170 : 247–254. DOI : 10.1016 / j.socscimed.2016.06.033 . hdl : 1854 / LU-7249914 . PMID 27368717 . S2CID 22770340 .
- ^ Baert, S .; Балкэн, П. (2013). «Влияние опыта военной работы на более поздние шансы найма на гражданском рынке труда. Данные полевого эксперимента» . Экономика: Электронный журнал с открытым доступом и открытой оценкой . 7 (2013–37): 2013–37. DOI : 10.5018 / экономика-ejournal.ja.2013-37 .
- ^ a b «Почему некоторые работодатели предпочитают брать интервью у Мэтью, но не у Самира? Новые свидетельства из Торонто, Монреаля и Ванкувера» (PDF) . Метрополия Британской Колумбии . Проверено 21 ноября 2014 года .
- ^ a b c «Исследование 2006 г. по участию и ограничению активности: инвалидность в Канаде (89-628-X)» . Статистическое управление Канады . Статистическое управление Канады. 29 января 2010 . Проверено 17 декабря 2014 .
- ^ «К интеграции людей с ограниченными возможностями на рабочем месте» (PDF) . Декабрь 2008. Архивировано из оригинального (PDF) 13 сентября 2014 года . Проверено 17 декабря 2014 .
- ^ «Национальное обследование домохозяйств 2011 г .: таблицы данных» . Статистическое управление Канады. 2013-09-11 . Проверено 17 декабря 2014 .
- ^ «Гендерный разрыв в заработной плате» . Комиссия по выплате справедливости Онтарио. Архивировано из оригинального 28 декабря 2014 года . Проверено 17 декабря 2014 .
- ^ Бертран, Марианна; Муллайнатан, Сендхил (2004). «Эмили и Грег более трудоспособны, чем Лакиша и Джамал? Полевой эксперимент по дискриминации на рынке труда» (PDF) . Американский экономический обзор . 94 (4): 991–1013. DOI : 10.1257 / 0002828042002561 .
- ^ Пейджер, D .; Бониковски, Б .; Вестерн Б. (1 октября 2009 г.). «Дискриминация на рынке труда с низкой заработной платой: полевой эксперимент» . Американский социологический обзор . 74 (5): 777–799. DOI : 10.1177 / 000312240907400505 . PMC 2915472 . PMID 20689685 .
- ^ Пейджер, D .; Шеперд, Х. (2008). «Социология дискриминации: расовая дискриминация в сфере занятости, жилья, кредита и потребительских рынков» . Ежегодный обзор социологии . 34 : 181–209. DOI : 10.1146 / annurev.soc.33.040406.131740 . PMC 2915460 . PMID 20689680 .
- ^ Томашкович-Devey, D; Thomas, M; Джонсон, К. (2005). «Раса и накопление человеческого капитала на протяжении карьеры: теоретическая модель и приложение с фиксированными эффектами». Являюсь. J. Sociol . 111 : 58–89. DOI : 10,1086 / 431779 .
- ^ Кансио, А. Сильвия; Эванс, Т. Дэвид; Маум, Дэвид Дж. (1996). «Переосмысление убывающей значимости расы: расовые различия в заработной плате в начале карьеры». Американский социологический обзор . 61 (4): 541–556. DOI : 10.2307 / 2096391 . JSTOR 2096391 .
- ^ Slonaker, Уильям М .; Wendt, Ann C .; Уильямс, Скотт Дэвид (февраль 2003 г.). «Афро-американские мужчины в парадной двери, но выходят через заднюю дверь: мониторные разряды». Международная организация равных возможностей . 22 (1): 1–12. DOI : 10.1108 / 02610150310787289 . ISSN 0261-0159 .
- ^ Eisenstadt, Leora F .; Болес, Джеффри Р. (2016-10-26). «Намерение и ответственность за дискриминацию в сфере занятости». Американский журнал делового права . 53 (4): 607–675. DOI : 10.1111 / ablj.12086 . ISSN 0002-7766 . S2CID 147010802 .
- ^ Дамико, Диана; Pawlewicz, Robert J .; Эрли, Пенелопа М .; МакГихан, Адам П. (март 2017 г.). «Где все черные учителя? Дискриминация на рынке труда учителей» . Harvard Educational Review . 87 (1): 26–49. DOI : 10.17763 / 1943-5045-87.1.26 . ISSN 0017-8055 .
- ^ Дарти, Уильям А .; Мейсон, Патрик Л. (1998). «Доказательства дискриминации при приеме на работу: коды цвета, коды пола» . Журнал экономических перспектив . 12 (2): 63–90. DOI : 10,1257 / jep.12.2.63 .
- ↑ Мейсон, Патрик Л. (май 1998 г.). «Раса, когнитивные способности и неравенство в оплате труда». Вызов . 41 (3): 63–84. DOI : 10.1080 / 05775132.1998.11472033 . ISSN 0577-5132 .
- Перейти ↑ Coleman, Major G. (декабрь 2003 г.). «Профессиональные навыки и дискриминация в оплате труда чернокожих мужчин *». Ежеквартально по общественным наукам . 84 (4): 892–906. DOI : 10,1046 / j.0038-4941.2003.08404007.x . ISSN 0038-4941 .
- ^ Mason, PL (1999-05-01). «Межрасовые различия в заработной плате мужчин: разные объяснения». Кембриджский журнал экономики . 23 (3): 261–299. DOI : 10.1093 / CJE / 23.3.261 . ISSN 1464-3545 .
- ↑ Мейсон, Патрик Л. (сентябрь 2000 г.). «Понимание последних эмпирических данных о расе и результатах рынка труда в США». Обзор социальной экономики . 58 (3): 319–338. DOI : 10.1080 / 00346760050132355 . ISSN 0034-6764 . S2CID 145287824 .
- ^ a b Бланкеншип, Ким М. (1993). «Внедрение гендера и расы: политика США по борьбе с дискриминацией при найме на работу». Пол и общество . 7 (2): 204–226. DOI : 10.1177 / 089124393007002004 . JSTOR 189578 . S2CID 144175260 .
- ^ Блау, Франсин Д., М. Фербер и А. Винклер, Экономика женщин, мужчин и труда , третье издание. Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Prentice Hall, 1998.
- ^ а б Коррелл, Шелли Дж .; Бенард, Стивен; Пайк, В (2007). «Устроиться на работу: есть ли наказание за материнство?» (PDF) . Американский журнал социологии . 112 (5): 1297–1338. DOI : 10.1086 / 511799 .
- ^ Waldfogel, Джейн (1998). «Понимание« семейного разрыва »в оплате труда женщин с детьми» . Журнал экономических перспектив . 12 : 137–156. DOI : 10,1257 / jep.12.1.137 .
- ^ a b «Документированные доказательства дискриминации в сфере занятости и ее воздействия на ЛГБТ» (PDF) . Институт Уильямса . Проверено 25 ноября 2014 года .
- ^ "Законы о недопущении дискриминации: Государственная информация - карта" . Проверено 20 сентября 2016 .
- ^ Глассер, Натаниэль М .; Родс, Кейт Б. (3 октября 2017 г.). «Генеральный прокурор меняет меры по защите трансгендерных сотрудников в эпоху Обамы» . Обзор национального законодательства . Эпштейн Беккер и Грин, ПК . Проверено 15 октября 2017 года .
- ^ a b Neumark, D (2003). «Законодательство о дискриминации по возрасту в Соединенных Штатах» (PDF) . Современная экономическая политика . 21 (3): 297–317. DOI : 10.1093 / СЕР / byg012 . S2CID 38171380 .
- ^ a b «Опережая кривую 2013: Мультикультурная работа и карьера AARP Восприятие возрастной дискриминации на рабочем месте - возраст 45-74» (PDF) . AARP. п. 1 . Проверено 25 ноября 2014 года .
- ↑ Гейнс, Джошуа (28 апреля 2016 г.). «Законы штата о лицензировании несправедливо ограничивают возможности для людей с судимостью» . Ресурсный центр по побочным последствиям . Проверено 15 августа 2017 года .
- ^ «Рассмотрение записей об аресте и осуждении при принятии решений о приеме на работу в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года» . Комиссия по равным возможностям трудоустройства . 25 апреля 2012 . Проверено 15 августа 2017 года .
Библиография [ править ]
- Пейджер, Дева (2009). Отмечено: раса, преступность и поиск работы в эпоху массового заключения . Издательство Чикагского университета. ISBN 978-0-226-64484-4.
- Папа, Майкл Дж .; Том Д. Дэниелс; Барри К. Спайкер (2007). Организационная коммуникация: перспективы и тенденции (5-е изд.). МУДРЕЦ. ISBN 978-1-4129-1684-4.
- Трентам, Сьюзен; Лори Ларвуд (1998). «Гендерная дискриминация и рабочее место: исследование теории рациональных предубеждений». Секс-роли . 38 (112): 1–28. DOI : 10,1023 / A: 1018782226876 . S2CID 141445242 .
- Лейла Шнепс и Корали Колмез , математика под следствием. Как числа используются и злоупотребляют в зале суда , Basic Books, 2013. ISBN 978-0-465-03292-1 . (Шестая глава: «Математическая ошибка номер 6: парадокс Симпсона. Случай предубеждения по признаку пола в Беркли: обнаружение дискриминации»).
- Вадхва, Вивек (6 июня 2006 г.). «Истинная цена дискриминации» . BusinessWeek в Интернете . Архивировано из оригинального 24 -го мая 2009 года . Проверено 29 августа 2009 года .
- Мухс, Габриэлла Гутьеррес y ; Харрис, Анджела П .; Флорес Ниманн, Иоланда; Гонсалес, Кармен Г. (2012). Предполагаемая некомпетентность: пересечение расы и класса для женщин в академических кругах . Боулдер, Колорадо: Университетское издательство Колорадо. ISBN 9780874219227.
Внешние ссылки [ править ]
 | Викискладе есть медиафайлы, связанные с дискриминацией при приеме на работу . |
- Официальная страница профиля преподавателя Университета Торонто для Филипа Ореопулоса, которая включает резюме, а также другие исследования, которые он завершил
- Официальная страница профиля преподавателей Университета Торонто для Дайан Дечиф, которая включает резюме, а также другие исследования, которые она завершила
| vтеДискриминация | |
|---|---|
| Общие формы |
|
| Социальное |
|
| Религиозный |
|
| Этническая / национальная |
|
| Проявления |
|
| Дискриминационная политика |
|
| Контрмеры |
|
| похожие темы |
|
| |
Категория
Commons| vтеЗанятость | |
|---|---|
| Классификации |
|
| Наем |
|
| Роли |
|
| Рабочий класс |
|
| Карьера и обучение |
|
| Посещаемость |
|
| Расписания |
|
| Заработная плата и оклады |
|
| Преимущества |
|
| Безопасность и здоровье |
|
| Равные возможности |
|
| Нарушения |
|
| Готовность |
|
| Прекращение |
|
| Безработица |
|
| |
См. Также шаблоны