Промышленная и организационная психология

Часть серии по
Психология
Контур История Подполя
Основные типы Аномальный Поведенческая генетика Биологические Когнитивный / когнитивный Сравнительный Межкультурный Культурный Дифференциальный Развивающий Эволюционный Экспериментальный Математический Нейропсихология Личность Положительный Количественный Социальное
Прикладная психология Прикладной анализ поведения Клинический Сообщество Потребитель Консультации Критический Образовательные Относящийся к окружающей среде Эргономика Судебно-медицинская экспертиза Здоровье Гуманистический Производственно-организационная Юридический Медицинское Военный Музыка Гигиена труда Политическая Религия Школа Спорт Движение
Списки Дисциплины Организации Психологи Психотерапия Публикации Методы исследования Теории График Темы
Психологический портал
v т е

Промышленная и организационная психология (IO-психология), также известная как профессиональная психология, организационная психология или трудовая и организационная психология; прикладная дисциплина в психологии . Промышленная, трудовая и организационная психология (IWO) - это более широкий глобальный термин для обозначения данной области на международном уровне.

Дисциплина представляет собой науку о человеческом поведении в отношении работы и применяет психологические теории и принципы к организациям и отдельным лицам на их рабочих местах, а также к индивидуальной трудовой жизни в целом. ^[1] Промышленные и организационные психологи обучаются по модели « ученый – практик» . Они способствуют успеху организации, улучшая производительность, мотивацию , удовлетворенность работой , а также безопасность и гигиену труда, а также общее состояние здоровья и благополучия.своих сотрудников. Психолог из отдела кадров проводит исследования поведения и отношения сотрудников и способов их улучшения с помощью методов найма, программ обучения, обратной связи и систем управления. ^[2]

Психология IO была признана самой быстрорастущей профессией в течение следующего десятилетия согласно Справочнику по профессиональным прогнозам Бюро статистики труда США в 2014 году. ^[3] По оценкам, она вырастет на 53% при средней зарплате в 109 030 долларов США , причем те, кто находится на вершине. 10 процентиль с доходом 192 150 долларов США за 2018 год. ^[4]

По состоянию на 2020 год, психология IO является одной из 17 признанных профессиональных специальностей Американской психологической ассоциации (APA) в Соединенных Штатах. ^[5] Он представлен 14-м отделом APA и официально известен как Общество промышленной и организационной психологии (SIOP).

Международный [ править ]

В Соединенном Королевстве промышленных и организационных психологов называют профессиональными психологами. Профессиональная психология в Великобритании является одним из девяти «защищенных титулов» в рамках профессии «практикующий психолог», регулируемой Советом по профессиям в области здравоохранения и ухода . ^[6] В Великобритании аспирантура по психологии, включая профессиональную психологию, аккредитована Британским психологическим обществом .

В Австралии звание организационного психолога защищено законом и регулируется Австралийским агентством по регулированию практикующих врачей (AHPRA). Организационная психология - одна из девяти областей, в которых специалисты по психологии одобряют практику в Австралии. ^[7]

В Европе человек, имеющий сертификат специалиста EuroPsy по психологии труда и организационной психологии, является квалифицированным психологом и специалистом в области психологии труда. ^{[8] [ требуется полная ссылка ]} Промышленные и организационные психологи, достигшие стандарта EuroPsy, зарегистрированы в Реестре европейских психологов, а промышленная и организационная психология является одной из трех основных психологических специализаций в Европе.

В Южной Африке производственная психология - это категория регистрации профессии психолога, которая регулируется Советом по профессиям здравоохранения Южной Африки (HPCSA). ^[9]

Исторический обзор [ править ]

Историческое развитие психологии IO происходило параллельно в США, Великобритании, ^[10] Австралии, Германии, Нидерландах ^[11] и странах Восточной Европы, таких как Румыния. ^[12] Корни психологии IO уходят почти к истокам психологии как науки, когда Вильгельм Вундт основал одну из первых психологических лабораторий в 1879 году в Лейпциге, Германия. В середине 1880-х годов Вундт обучил двух психологов, Хьюго Мюнстерберга и Джеймса МакКина Кеттелла , которые оказали большое влияние на появление психологии ИО. ^[13]

Вместо того чтобы рассматривать различия в производительности как человеческие «ошибки», Кеттелл был одним из первых, кто осознал важность различий между людьми как способа лучшего понимания рабочего поведения. Уолтер Дилл Скотт , который был современником Кеттелла, был избран президентом Американской психологической ассоциации (APA) в 1919 году и, возможно, был самым выдающимся психологом-психологом своего времени. Скотт вместе с Уолтером Ван Дайком Бингхэмом работал в Технологическом институте Карнеги , разрабатывая методы отбора и обучения торгового персонала. ^[14]

«Промышленная» сторона психологии IO возникла в результате исследования индивидуальных различий, оценки и прогнозирования производительности труда. Промышленная психология кристаллизовалась во время Первой мировой войны . В ответ на необходимость срочно направить на службу новые войска. Скотт и Бингхэм вызвались помочь с тестированием и трудоустройством более миллиона новобранцев. В 1917 году вместе с другими выдающимися психологами они адаптировали хорошо известный тест интеллекта Стэнфорд-Бине , который был разработан для тестирования одного человека за раз, чтобы сделать его пригодным для группового тестирования. Новый тест получил название Army Alpha . ^{[ необходима цитата ]}

После войны растущая промышленная база в США стала источником импульса для того, что тогда называлось промышленной психологией. ^{[ необходима цитата ]} Частный сектор решил повторить успешное тестирование военнослужащих. ^{[ необходима цитата ]} Вскоре проверка умственных способностей стала обычным явлением на работе.

Элтон Мэйо обнаружил, что периоды отдыха улучшают моральный дух и сокращают текучесть кадров на текстильной фабрике в Филадельфии. ^{[15] [16]} Позже он присоединился к продолжающимся исследованиям Хоторна , где он заинтересовался тем, как эмоции и неформальные отношения рабочих влияют на производительность. Результаты этих исследований положили начало движению в области человеческих отношений . ^{[ необходима цитата ]}

Вторая мировая война вызвала возобновление интереса к проверке способностей (для точного назначения новобранцев на новые технологически продвинутые военные должности), введение центра оценки и озабоченность моральным духом и усталостью рабочих военной промышленности. ^{[ необходима цитата ]}

Подразделение промышленной психологии бывшей Американской ассоциации прикладной психологии стало подразделением APA ^[17], став 14-м подразделением APA. Первоначально оно называлось Отделением промышленной и деловой психологии. В 1962 году название было изменено на Отдел промышленной психологии. В 1973 году он был снова переименован, на этот раз в Отдел производственной и организационной психологии. В 1982 году подразделение стало более независимым от APA, и его название снова было изменено, на этот раз на Общество промышленной и организационной психологии . ^[17]

Изменение названия раздела с «промышленной психологии» на «производственную и организационную психологию» отразило сдвиг в работе промышленных психологов, которые изначально рассматривали рабочее поведение с индивидуальной точки зрения, исследуя производительность и отношение отдельных рабочих. Их работа стала шире. Групповое поведение на рабочем месте стало достойным предметом изучения. ^[17] Акцент на «организационный» подчеркивает тот факт, что, когда человек присоединяется к организации (например, организации, которая наняла его или ее), он или она будет подвергаться общей цели и общему набору операционных процедур. ^{[ необходима цитата ]}В 1970-х годах в Великобритании ссылки на профессиональную психологию стали более распространенными, чем на психологию IO. ^{[ необходима цитата ]}

По словам Брайана и Винчура, «в то время как организационная психология набирала популярность в течение [1960-х и 1970-х годов], исследования и практика в традиционных областях промышленной психологии продолжались, в основном благодаря трудовому законодательству и прецедентному праву». ^{[18] : 53} Основное внимание уделялось справедливости и обоснованности усилий по отбору, а также анализу должностей, лежащих в основе инструментов отбора. Например, психология IO показала повышенный интерес к оценочным шкалам с привязкой к поведению . ^[18] Те, кто критиковал психологию IO, обвиняли дисциплину в том, что она реагирует только на заботы руководства. ^[18]

С 1980-х по 2010-е произошли и другие изменения в психологии IO. Исследователи все чаще применяли многоуровневый подход, пытаясь понять поведенческие явления как на уровне организации, так и на уровне отдельного работника. ^[18] Также наблюдался повышенный интерес к потребностям и ожиданиям сотрудников как отдельных лиц. Например, укоренился упор на организационную справедливость и психологический контракт, а также на более традиционные проблемы отбора и обучения. ^[18] Были приняты методологические новшества (например, метаанализ , моделирование структурных уравнений ). С принятием Закона об американцах с ограниченными возможностямиВ 1990 г. и параллельно с законодательством в других странах мира в психологии IO наблюдалось усиление акцента на «справедливости в кадровых решениях». ^[18] Исследования в области подготовки кадров все больше полагались на достижения в области педагогической психологии и когнитивных наук . ^[18]

Методы исследования [ править ]

Как описано выше, психологи-ИП обучаются по модели « ученый – практик» . Психологи IO полагаются на различные методы для проведения организационных исследований. Планы исследований, используемые психологами- интернатами , включают опросы , эксперименты , квази-эксперименты и исследования с использованием наблюдений . Психологи IO полагаются на различные источники данных, включая человеческие суждения, исторические базы данных, объективные показатели производительности труда (например, объем продаж), а также анкеты и опросы.

Исследователи IO используют количественные статистические методы. Количественные методы, используемые в психологии IO, включают корреляцию , множественную регрессию и дисперсионный анализ . Более продвинутые статистические методы , используемые в исследовании , включают IO логистической регрессию , структурное моделирование уравнения , ^[19] и иерархическое линейное моделирование (HLM; также известную как многоуровневое моделирование ). ^{[20] В} исследовании IO также использовался метаанализ . ^{[21] [22] [23]} IO психологи также используют психометрическиеметоды, в том числе методы, связанные с классической теорией тестирования , ^[24] теорией обобщаемости и теорией отклика заданий (IRT). ^[25]

Психологи IO также использовали качественные методы , которые в основном включают фокус-группы , интервью и тематические исследования . В исследовании организационной культуры использовались этнографические методы и включенное наблюдение . Качественная техника, связанная с психологией IO, - это техника критических инцидентов Фланагана . ^[26] IO психологи иногда используют количественные и качественные методы совместно. ^[27] Исследователи OHP также объединили и скоординировали количественные и качественные методы в рамках одного исследования. ^[28]

Темы [ править ]

Анализ вакансии [ править ]

Анализ работы включает в себя ряд различных методов, включая, помимо прочего, интервью, анкетирование, анализ задач и наблюдение. ^{[29] [30] [31]} Это в первую очередь включает систематический сбор информации о работе. Анализ работы, ориентированный на задачу, включает изучение обязанностей, задач и / или компетенций, необходимых для оцениваемой работы. Напротив, анализ работы, ориентированный на работника, включает в себя проверку знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых для успешного выполнения работы. Информация, полученная в результате анализа вакансий, используется для многих целей, в том числе для создания релевантных для работы процедур отбора, служебной аттестации. и критерии, которые они требуют, и разработка программ обучения.

Подбор и отбор персонала [ править ]

Психологи IO обычно работают со специалистами по кадрам для разработки (а) процессов найма и (б) систем отбора персонала. ^{[ Править ]} Персонал набор представляет собой процесс определения квалифицированных кандидатов в составе рабочей силы и заставить их подать заявление на работу в организации. Процессы набора персонала включают разработку объявлений о вакансиях, размещение объявлений, определение ключевых квалификаций для соискателей и отбор неквалифицированных соискателей.

Подбор персонала - это систематический процесс найма и продвижения персонала. В системах отбора персонала используются научно обоснованные методы определения наиболее квалифицированных кандидатов. В отборе персонала участвуют как недавно принятые на работу, так и лица, которые могут получить повышение внутри организации. Общие инструменты отбора включают тесты способностей (например, когнитивные, физические или психомоторные), тесты знаний, личностные тесты , структурированные интервью , систематический сбор биографических данных и образцы работы. Психологи IO должны оценивать данные о том, в какой степени инструменты отбора позволяют прогнозировать эффективность работы.

Процедуры отбора персонала, как правило , проверяются, т.е. показано, что работа отношение к подбору персонала, с использованием одного или более из следующих типов действия: действия контента , валидности и / или критерий связанных действия . Психологи IO должны придерживаться профессиональных стандартов при подборе персонала. SIOP (например, Принципы проверки и использования процедур отбора персонала ^[32] ) и APA вместе с Национальным советом по измерениям в образовании (например, Стандарты образовательного и психологического тестирования ^[33] являются источниками этих стандартов. Равные возможности трудоустройства Комиссии «sЕдиные руководящие принципы ^[34] также влияют на принятие решений по подбору персонала.

Мета-анализ методов отбора показал, что общие умственные способности были лучшим общим показателем эффективности работы и успеваемости. ^[35]

Аттестация / менеджмент [ править ]

Аттестация или аттестация - это процесс, в котором рабочее поведение и результаты отдельного человека или группы оцениваются в сравнении с ожиданиями руководителей и других лиц в отношении работы. ^[36] Аттестация часто используется при принятии решений о продвижении по службе и вознаграждении, для помощи в разработке и проверке процедур отбора персонала и для управления эффективностью. Управление эффективностью - это процесс предоставления обратной связи по эффективности относительно ожиданий и информации, относящейся к улучшениям (например, коучинг, наставничество). Управление эффективностью может также включать в себя документирование и отслеживание информации о производительности для целей оценки организации.

Психолог-IO обычно использует информацию из анализа работы, чтобы определить параметры производительности работы, а затем построить шкалу оценок для описания каждого уровня эффективности работы. ^{[ необходимая цитата ]} Часто психолог-консультант по организации должен обучать персонал организации тому, как использовать инструмент служебной аттестации, включая способы минимизировать предвзятость при использовании рейтинговой шкалы и как обеспечить эффективную обратную связь по эффективности. ^{[ необходима цитата ]}

Индивидуальная оценка и психометрия [ править ]

Индивидуальная оценка включает измерение индивидуальных различий . Психологи IO проводят индивидуальную оценку, чтобы оценить различия между кандидатами на работу, а также различия между сотрудниками. ^[37] Измеренные конструкции относятся к производительности труда. В случае кандидатов на работу индивидуальная оценка часто является частью процесса отбора персонала. Эти оценки могут включать письменные тесты, тесты способностей, физические тесты, психомоторные тесты, личностные тесты , тесты целостности и надежности, образцы работы, симуляции и центры оценки . ^[37]

Профессиональное здоровье и благополучие [ править ]

Психологи IO заботятся о профессиональном здоровье и благополучии уже более века. События начала 20-го века произошли как в Великобритании, так и в США. Во время Первой мировой войны Чарльз Майерс в Великобритании изучал утомляемость рабочих и другие аспекты благополучия, которые обсуждались в его учебнике психологии IO 1920 года. ^[38] В США Артур Корнхаузер исследовал влияние найма психически неуравновешенных работников на производительность труда. ^[39] Корнхаузер также исследовал связь между производственными условиями труда и психическим здоровьем, а также влияние неудовлетворительной работы на личную жизнь рабочего. ^{[40] [41] [42]}

Совсем недавно исследователи IO обнаружили, что сохранение бодрости в рабочее время связано с лучшим поведением на работе и субъективным благополучием, а также с более эффективным функционированием в семейной сфере. ^[43] Жизнеспособность и опыт восстановления после работы были связаны с бодростью на работе. ^[43] Удовлетворенность работой также ассоциируется с удовлетворением жизнью , счастьем, благополучием и положительными эмоциями, а также отсутствием отрицательных эмоций . ^[41] Другое исследование показывает, что такие виды деятельности пожилых работников, как волонтерство и участие в социальных клубах, были связаны с уменьшением депрессивных симптомов в течение следующих двух лет. ^[44]Исследования смены работы показывают, что мобильность между организациями, но не внутри них, связана с выгоранием . ^[42] В конце 1980-х - начале 1990-х годов из психологии и психологии здоровья и медицины труда возникла новая дисциплина - психология профессионального здоровья . ^{[45] [46]}

Издевательства, агрессия и насилие на рабочем месте [ править ]

Психологи IO занимаются связанными темами издевательств, агрессии и насилия на рабочем месте. ^[47] Например, исследование IO показало, что насилие на рабочем месте вызывает размышления. Задумчивое мышление связано с плохим самочувствием. ^[48] Исследование IO показало, что межличностное агрессивное поведение связано с худшей командной работой. ^[49]

Вознаграждение и компенсация [ править ]

Компенсация включает заработную плату, бонусы, пенсионные / пенсионные взносы и вознаграждения работникам, которые могут быть конвертированы в денежные средства или заменят расходы на проживание. Психологов-консультантов могут попросить провести оценку работы с целью определения уровней и диапазонов вознаграждения. Психологи-консультанты могут также выступать в качестве свидетелей-экспертов в делах о дискриминации в оплате труда, когда сотрудники заявляют о неравенстве в оплате аналогичной работы.

Обучение и оценка обучения [ править ]

Обучение включает в себя систематическое обучение навыкам, концепциям или отношениям, что приводит к повышению производительности в другой среде. ^[50] Поскольку многие люди, нанятые для работы, еще не разбираются во всех задачах, которые требует работа, может потребоваться обучение, чтобы помочь человеку эффективно выполнять работу. Факты свидетельствуют о том, что обучение часто бывает эффективным и приводит к увеличению чистых продаж и валовой прибыльности в расчете на одного сотрудника. ^[51]

Подобно управлению эффективностью (см. Выше), психолог-IO будет использовать анализ работы в сочетании с применением принципов учебного дизайна для создания эффективной программы обучения. ^{[ необходима цитата ]} Программа обучения, вероятно, будет включать итоговую оценку по окончании ее завершения, чтобы гарантировать, что обучающиеся достигли целей обучения и могут выполнять целевые рабочие задачи на приемлемом уровне. Программы обучения часто включают формирующие оценкидля оценки эффекта от тренировки по мере ее прохождения. Формирующие оценки можно использовать для выявления проблем в процедурах обучения и помочь психологам-IO внести коррективы во время обучения. ^{[ необходима цитата ]}

Основа программ обучения - обучение . Результаты обучения можно разделить на три широкие категории: когнитивные, основанные на навыках и аффективные результаты. ^[52] Познавательная подготовка направлена ​​на привитие декларативных знаний или знания правил, фактов и принципов (например, подготовка сотрудников полиции охватывает законы и судебные процедуры). Обучение на основе навыков направлено на передачу процедурных знаний (например, навыков, необходимых для использования специального инструмента) или технических навыков (например, понимания работы программного обеспечения). Эффективное обучение касается обучения людей формированию определенных взглядов или убеждений, которые предрасполагают обучаемых к определенному поведению (например, проявлять приверженность организации, ценить разнообразие). ^[53]

Оценка потребностей , анализ корпоративных и индивидуальных целей часто проводится до разработки программы обучения. ^{[54] ( p164 )} Кроме того, необходим тщательный анализ потребностей, чтобы развить систематическое понимание того, где необходимо обучение, чему следует учить и кто будет обучаться. ^[50] Анализ потребностей в обучении обычно включает трехэтапный процесс, который включает организационный анализ , анализ задач и анализ людей . ^[55]

Организационный анализ - это изучение организационных целей и ресурсов, а также организационной среды. ^{[ необходима цитата ]} Результаты организационного анализа помогают определить, куда следует направить обучение. Анализ определяет потребности в обучении различных отделов или подразделений. ^{[ необходима цитата ]} Он систематически оценивает менеджеров, коллег и технологическую поддержку для передачи обучения . Организационный анализ также принимает во внимание климат.организации и ее подразделений. Например, если во всей организации или в ее подразделениях (например, производстве) уделяется особое внимание климату безопасности, то потребности в обучении, вероятно, будут отражать акцент на безопасности. ^[56] Анализ задачи использует результаты анализа работы, чтобы определить, что необходимо для успешного выполнения работы, и вносит свой вклад в содержание обучения. Поскольку организации все чаще пытаются определить «основные компетенции», необходимые для всех должностей, анализ задач может также включать оценку компетенций. ^[57]Персональный анализ определяет, какие сотрудники в организации должны пройти обучение и в каких инструкциях они нуждаются. Потребности сотрудников можно оценить с помощью различных методов, позволяющих выявить слабые места, которые можно устранить при обучении.

Мотивация на рабочем месте [ править ]

Трудовая мотивация отражает энергию, которую человек применяет, «чтобы инициировать поведение, связанное с работой, и определить его форму, направление, интенсивность и продолжительность» ^[58]. Понимание того, что мотивирует сотрудников организации, является центральным для психологии IO. Мотивация обычно рассматривается как теоретическая конструкция, подпитывающая поведение. Стимулом является ожидаемым вознаграждением , что , как полагают , наклонить человека вести себя определенным образом. ^[59]Мотивация у разных людей разная. Изучая его влияние на поведение, его необходимо исследовать вместе со способностями и влияниями окружающей среды. Из-за роли мотивации в влиянии на поведение и производительность на рабочем месте многие организации структурируют рабочую среду, чтобы поощрять продуктивное поведение и препятствовать непродуктивному поведению. ^{[60] [61]}

Мотивация включает три психологических процесса: возбуждение, направление и интенсивность. ^{[ необходима цитата ]}Возбуждение - это то, что инициирует действие. Это часто подпитывается потребностью или желанием человека в чем-то, чего не хватает в его или ее жизни, полностью или частично. Направление - это путь, по которому сотрудники добиваются поставленных перед собой целей. Интенсивность - это количество энергии, которое сотрудники вкладывают в целенаправленное выполнение работы. Уровень интенсивности часто отражает важность и сложность цели. Эти психологические процессы включают четыре фактора. Во-первых, мотивация служит для направления внимания, сосредоточения на определенных проблемах, людях, задачах и т. Д. Во-вторых, она служит для стимулирования усилий. В-третьих, мотивация влияет на настойчивость. Наконец, мотивация влияет на выбор и применение стратегий, связанных с заданием. ^[61]

Профессиональный стресс [ править ]

Психологи IO с 1960-х годов находятся в авангарде исследований и практики профессионального стресса и разработки индивидуальных и организационных мероприятий для управления и снижения уровня стресса и повышения производительности, производительности, здоровья и благополучия. ^{[62] [63] [64]} Профессиональный стресс может иметь последствия для работы организации из-за эмоций, которые вызывает рабочий стресс. Например, фактор производственного стресса, такой как конфликт с начальником, может вызвать гнев, который, в свою очередь, побуждает к непродуктивному поведению на рабочем месте. ^[65] Исследование IO изучило связь между производственными стрессорами и агрессией , воровством , злоупотреблением психоактивными веществами , ^[66]и депрессивные симптомы. ^[67] Ряд моделей были разработаны , чтобы объяснить процесс стресса работу, в том числе человека и окружающей среды (PE) подходят модели ^[68] и модели спроса управления . ^[69]

В исследовании IO также изучался профессиональный стресс в конкретных профессиях, включая полицию ^[70], врачей общей практики ^[71] и стоматологов. ^[72] Еще одним поводом для беспокойства была связь профессионального стресса с семейной жизнью. ^{[73] [74]} Другие исследователи IO изучали гендерные различия в стиле руководства, стрессе и напряжении на работе в контексте отраслей, где преобладают мужчины и женщины ^[75], и связанных с безработицей стрессов. ^{[76] [77] [78]} Психология IO также изучает связь профессионального стресса с продвижением по службе. ^[79]

Безопасность труда [ править ]

Несчастные случаи и безопасность на рабочем месте - важные области интереса для психологов IO и психологов IO. ^[80] Примеры психологических травм опасностей , представляющих интерес для И.О. психологии включают усталость , насилие на рабочем месте , на рабочем месте издевательств , ^{[ править ]} и рабочие ночные смены. ^[81] Исследователи IO проводят «стресс-аудиты», которые могут помочь организациям соблюдать различные правила техники безопасности. ^[82] Психосоциальные опасности могут влиять на нарушения опорно-двигательного аппарата . ^{[80] [83]}Психосоциальным фактором, связанным с риском несчастных случаев, является климат безопасности, который относится к восприятию сотрудниками того, в какой степени их рабочая организация отдает приоритет безопасности. ^[84] Напротив, климат психосоциальной безопасности относится к «политике, практике и процедурам руководства», направленным на защиту психологического здоровья работников. ^[85] Исследования лидерства в области безопасности также имеют отношение к психологии IO. Исследования показывают, что трансформационное лидерство, ориентированное на безопасность, связано с благоприятным климатом безопасности и безопасными методами работы. ^[86]

Организационная культура [ править ]

Хотя универсального определения организационной культуры не существует, коллективное понимание разделяет следующие предположения: ^{[87] : 2}

... что они связаны с историей и традициями, имеют некоторую глубину, трудны для понимания и объяснения и должны интерпретироваться; что они являются коллективными и разделяются членами групп и в первую очередь идейны по своему характеру, имеют отношение к ценностям, представлениям, убеждениям, знаниям и другим нематериальным активам; и что они являются целостными и субъективными, а не строго рациональными и аналитическими.

Было показано, что организационная культура влияет на важные организационные результаты, такие как производительность, привлечение, набор, удержание, удовлетворенность и благополучие сотрудников. ^{[ необходима цитата ]} Существует три уровня организационной культуры: артефакты, общие ценности и основные убеждения и предположения. ^{[ необходима цитата ]}Артефакты включают физические компоненты организации, передающие культурный смысл. Общие ценности - это предпочтения людей в отношении определенных аспектов культуры организации (например, лояльности, обслуживания клиентов). Основные убеждения и предположения включают в себя представления отдельных лиц о надежности и поддержке со стороны организации и часто глубоко укоренились в культуре организации.

Помимо общей культуры, в организациях также есть субкультуры. ^[88] Субкультуры могут быть ведомственными (например, разные рабочие единицы) или определяться географическими различиями. ^[88] Хотя не существует единого «типа» организационной культуры, некоторые исследователи разработали модели для описания различных организационных культур.

Групповое поведение [ править ]

Групповое поведение предполагает взаимодействие между людьми в коллективе. Мнения , установки и адаптации индивидов влияют на групповое поведение, а групповое поведение, в свою очередь, влияет на эти мнения и т. Д. ^[89] Считается, что взаимодействия удовлетворяют некоторые потребности индивида, который является частью коллектива. ^[60] Особой областью исследований IO в групповом поведении является командная динамика и командная эффективность. ^{[ необходима цитата ]}

Эффективность команды [ править ]

Организации часто создают команды, потому что команды могут выполнить гораздо больший объем работы за короткий период времени, чем может выполнить отдельный человек. ^[60] Исследование IO изучило вред, который агрессия на рабочем месте наносит производительности команды. ^[90]

Состав команды [ править ]

Состав команды или конфигурация знаний, навыков, способностей и других характеристик членов команды существенно влияет на командную работу. ^[91] Состав команды может учитываться при выборе и управлении командами, чтобы повысить вероятность успеха команды. ^[92] Для достижения высококачественных результатов команды, построенные из членов с более высокими уровнями навыков, с большей вероятностью будут эффективны, чем команды, построенные из членов с меньшими навыками; Команды, в состав которых входят участники с различными навыками, также могут показать улучшенные командные показатели. ^{[93] [94]} Члены команды также должны быть совместимы с точки зрения личностных качеств, ценностей и стиля работы. ^{[94] [95]}Существуют веские доказательства того, что личностные качества и ценности могут определять характер командной работы и влиять на ее эффективность. ^{[96] [97]}

Дизайн задания [ править ]

Фундаментальный вопрос при разработке командных задач - подходит ли задача для команды. Те задачи, которые требуют преимущественно независимой работы, лучше оставить отдельным лицам, а командные задачи должны включать в себя те задачи, которые состоят в основном из взаимозависимой работы. ^[60] Когда данная задача подходит для команды, ее разработка может сыграть ключевую роль в эффективности команды. ^[98]

Теория рабочих характеристик определяет основные параметры работы, которые влияют на мотивацию, удовлетворенность, производительность и т. Д. Эти параметры включают разнообразие навыков, характер задачи, значимость задачи, автономность и обратную связь. ^[99] Размеры хорошо соответствуют среде команды. Отдельные участники, выполняющие сложные, интересные и увлекательные командные задачи, с большей вероятностью будут мотивированы прилагать больше усилий и работать лучше, чем члены команды, которые работают над задачами, которым не хватает этих характеристик. ^[60]

Организационные ресурсы [ править ]

Системы организационной поддержки влияют на эффективность команды ^[100] и предоставляют ресурсы командам, работающим в многокомандной среде. Во время создания новых команд сначала определяются организационные ресурсы. Примеры вспомогательных ресурсов включают помещения, оборудование, информацию, обучение и руководство. ^[60] Как правило, доступны специфические для команды ресурсы (например, бюджетные ресурсы, человеческие ресурсы). Специализированные человеческие ресурсы команды представляют отдельных участников, выбранных в члены команды. Внутригрупповые процессы (например, разработка задачи, распределение задач) включают в себя эти специфические для команды ресурсы. ^{[ необходима цитата ]}

Команды также работают в динамичной многокомандной среде. Команды часто должны реагировать на меняющиеся непредвиденные обстоятельства в организации. ^[101] Непредвиденные обстоятельства, влияющие на команды, включают ограничения, возникающие из-за условий, в которых ресурсы организации не предназначены исключительно для определенных команд. Когда ресурсов не хватает, они должны использоваться несколькими командами.

Командные награды [ править ]

Системы организационного вознаграждения стимулируют усиление и усиление усилий отдельных членов команды; такие усилия способствуют достижению командных целей. ^[102] Другими словами, награды, которые даются отдельным членам команды, должны зависеть от результатов работы всей команды. ^[100]

Чтобы системы вознаграждения организации работали успешно, необходимы несколько элементов дизайна. Во-первых, чтобы коллективная оценка подходила для отдельных членов команды, задачи группы должны быть в значительной степени взаимозависимыми. Если это не так, индивидуальная оценка более уместна, чем командная. ^[103] Во-вторых, системы вознаграждения на индивидуальном уровне и системы вознаграждения на уровне команды должны быть совместимы. ^[104]Например, было бы несправедливо вознаграждать всю команду за хорошо выполненную работу, если бы только один член команды выполнял большую часть работы. Этот член команды, скорее всего, будет отрицательно относиться к командам и совместной работе и не захочет работать в команде в будущем. В-третьих, необходимо создать такую ​​организационную культуру, которая поддерживала бы и вознаграждала сотрудников, которые верят в ценность командной работы и сохраняют позитивное отношение к командным вознаграждениям. ^[105]

Цели команды [ править ]

Цели потенциально мотивируют членов команды, если цели содержат три элемента: сложность, принятие и конкретность. ^[106] В условиях трудных целей команды с более активными участниками имеют тенденцию превосходить команды с менее заинтересованными участниками. ^[107] Когда члены команды стремятся к достижению целей команды, эффективность команды зависит от того, насколько члены команды поддерживают друг друга. ^[108] Цели отдельных членов команды и цели команды взаимосвязаны. Командные и индивидуальные цели должны быть согласованы. Чтобы команда была эффективной, индивидуальные цели должны согласовываться с целями команды. ^[109]

Удовлетворенность работой и приверженность [ править ]

Удовлетворенность работой часто считается отражением степени, в которой работнику нравится его или ее работа, или отдельные аспекты или аспекты работы. ^[110] Это одна из наиболее изученных тем в психологии IO. Удовлетворенность работой имеет теоретическую и практическую ценность для данной области. Это было связано с важными результатами работы, включая переменные отношения (например, вовлеченность в работу, приверженность организации), прогулы, намерения текучести, фактическую текучесть кадров, производительность труда и напряженность. ^{[ необходима цитата ]} Мета-анализ показал, что удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью жизнью, счастьем, положительными эмоциями и отсутствием негативных эмоций. ^[111]

Продуктивное поведение [ править ]

Продуктивное поведение определяется как поведение сотрудников, которое способствует достижению целей и задач организации. ^[60] Когда сотрудник начинает новую работу, существует переходный период, в течение которого он или она не может вносить значительный вклад. Чтобы помочь в этом переходе, сотруднику обычно требуется профессиональная подготовка. С финансовой точки зрения продуктивное поведение представляет собой момент, когда организация начинает получать некоторую отдачу от инвестиций, которые она сделала в нового сотрудника. ^[60] IO психологи обычно больше ориентированы на продуктивное поведение, чем на выполнение работы или задачи, в том числе на ролевой иэкстраролевое выступление. Производительность на рабочем месте говорит руководителям, насколько хорошо сотрудник выполняет требуемые аспекты работы; Работа вне ролей включает в себя поведение, которое не обязательно требуется для работы, но, тем не менее, способствует эффективности организации. Принимая во внимание производительность как в ролях, так и вне ролей, психолог-IO может оценить эффективность сотрудников (насколько хорошо они выполняют то, для чего были наняты), эффективность (соотношение результатов к относительным затратам) и продуктивность (насколько они помогают организации достичь своих целей). Психологи-консультанты часто оценивают три формы продуктивного поведения: производительность труда, гражданское поведение в организации (см. Ниже) и инновации. ^[60]

Производительность [ править ]

Эффективность работы представляет собой поведение сотрудников во время работы, которое способствует достижению целей организации. ^[112] Такое поведение официально оценивается организацией как часть обязанностей сотрудника. ^[112] Чтобы понять и в конечном итоге предсказать эффективность работы, важно быть точным при определении этого термина. Производительность работы - это поведение, которое находится под контролем сотрудника, а не результаты (эффективность), затраты, связанные с достижением результатов (производительность), результаты, которые могут быть достигнуты за определенный период времени (эффективность), или ценность организация ставит на заданный уровень производительности, результативности, продуктивности или эффективности (полезности). ^[60]

Чтобы смоделировать производительность труда, исследователи попытались определить набор параметров, общих для всех рабочих мест. Использование общего набора измерений обеспечивает единообразную основу для оценки производительности и позволяет сравнивать производительность разных заданий. Производительность обычно делится на две основные категории: в ролевой (технические аспекты работы) и вне ролевой (нетехнические способности, такие как коммуникативные навыки и умение быть хорошим членом команды). Хотя это различие в поведении было оспорено ^[113], оно обычно проводится как сотрудниками, так и руководством. ^[114] Модель исполнения Кэмпбелла разбивает исполнение на категории «в ролях» и «вне ролей». ^{[112] [115]}Кэмпбелл назвал умение выполнять конкретные задачи и умение выполнять задачи, не относящиеся к конкретной работе, как ролевые измерения, в то время как письменное и устное общение, демонстрация усилий, поддержание личной дисциплины, содействие работе коллег и команды, надзор и лидерство, а также управление и администрирование помечены как экстраролевые измерения. ^[60] Модель эффективности работы Мерфи также разбила эффективность работы на категории «в ролях» и «вне ролей». ^[116] Тем не менее, ориентированное на выполнение задачи поведение составило категорию внутриролевой, а категория дополнительной роли включала межличностно ориентированное поведение, поведение во время простоя, а также деструктивное и опасное поведение. ^[60]Тем не менее, возникла проблема относительно того, проводится ли измерение производительности труда с помощью карандашных / бумажных тестов, тестов рабочих навыков, практических тестов на месте, удаленных практических тестов, симуляций с высокой точностью, симуляций. , рейтинги задач и глобальные рейтинги. ^[117] Эти различные инструменты часто используются для оценки выполнения конкретных задач и общей производительности труда. ^[60] Ван Дайн и Лепин разработали модель измерения, в которой общая производительность труда оценивалась с использованием категорий Кэмпбелла в ролях и вне ролей. ^[114] Здесь эффективность на ролевой работе отражалась в том, насколько хорошо «сотрудники соответствовали ожиданиям в отношении производительности и хорошо выполняли задачи, составлявшие работу сотрудников». ^[118]Измерения, касающиеся того, насколько хорошо сотрудник помогает другим в их работе на благо группы, озвучивает ли сотрудник новые идеи для проектов или изменения в процедуре, а также посещает ли сотрудник функции, которые помогают группе составить категорию дополнительных ролей.

Для оценки производительности труда должны быть установлены надежные и обоснованные меры. Несмотря на то, что существует множество источников ошибок с оценками производительности , их можно уменьшить путем обучения рейтеров ^[119] и использования шкал оценок, привязанных к поведению. Такие шкалы можно использовать для четкого определения поведения, которое составляет плохую, среднюю и высокую производительность. ^[112] Дополнительные факторы, которые усложняют измерение производительности труда, включают нестабильность выполнения работы с течением времени из-за таких факторов, как изменение критериев производительности, структура самой работы ^[116]и ограничение вариаций в индивидуальной результативности со стороны организационных сил. Эти факторы включают ошибки в методах измерения работы, принятие и обоснование плохой работы и отсутствие важности индивидуальной работы.

Детерминанты производительности труда состоят из факторов, связанных с отдельным работником, а также с факторами окружающей среды на рабочем месте. Согласно модели Кэмпбелла детерминант эффективности работы ^{[112] [115]} выполнение работы является результатом взаимодействия между декларативным знанием (знание фактов или вещей), процедурным знанием (знанием того, что нужно делать и как делать это) и мотивация (отражающая выбор сотрудника в отношении того, прилагать ли усилия, уровень усилий, которые нужно затратить, и следует ли продолжать с выбранным уровнем усилий). ^[60]Взаимодействие между этими факторами показывает, что сотрудник может, например, иметь низкий уровень декларативных знаний, но все же может иметь высокий уровень производительности, если сотрудник имеет высокий уровень процедурных знаний и мотивации.

Независимо от работы, три детерминанты выделяются как предикторы производительности: (1) общие умственные способности (особенно для более сложных работ); (2) опыт работы (хотя есть закон убывающей отдачи); и (3) личностная черта сознательности (надежные люди, ориентированные на достижения, хорошо планирующие). ^[60] Эти детерминанты, по-видимому, влияют на производительность в значительной степени за счет приобретения и использования профессиональных знаний и мотивации преуспевать. Кроме того, расширяющаяся область исследований детерминант производительности труда включает эмоциональный интеллект. ^{[120] [121]}

Организационное гражданское поведение [ править ]

Организационное гражданское поведение (OCBs) - еще одна форма поведения на рабочем месте, с которой сталкиваются IO психологи. OCB, как правило, приносят пользу как организации, так и другим работникам. Деннис Орган (1988) определяет OCB как «индивидуальное поведение, которое носит дискреционный характер, не признается прямо или явно формальной системой вознаграждения и которое в совокупности способствует эффективному функционированию организации». ^[122] Поведение, которое квалифицируется как ОКБ, может подпадать под одну из следующих пяти категорий: альтруизм, вежливость, спортивное мастерство, добросовестность и гражданская добродетель. ^{[122] [123] [124]} ОКБ также были классифицированы и другими способами, например, по их предполагаемым целям (отдельные лица, руководители и организация в целом. ^[125]К другим альтернативным способам классификации ОКП относятся «обязательные ОКП», которые задействованы в результате принудительного убеждения или давления со стороны сверстников, а не по доброй воле. ^[126] Степень добровольности ОКБ была предметом некоторых дискуссий. ^[126]

Другое исследование предполагает, что некоторые сотрудники выполняют OCB, чтобы повлиять на то, как их видят в организации. Хотя такое поведение формально не является частью должностной инструкции, их выполнение может повлиять на служебную аттестацию. ^[60] Исследователи выдвинули точку зрения, согласно которой сотрудники используют OCB как форму «управления впечатлениями», термин, придуманный Эрвингом Гоффманом . ^[127]Гоффман определил управление впечатлениями как «способ, которым человек ... представляет себя и свою деятельность другим, способы, которыми он направляет и контролирует впечатление, которое они создают о нем, и виды вещей, которые он может и не может делать в то время как Некоторые исследователи выдвинули гипотезу о том, что ОКБ выполняются не из доброй воли, положительного аффекта и т. д., а как способ быть замеченным другими, включая руководителей. ^[128]

Инновации [ править ]

Четыре качества обычно связаны с творческим и новаторским поведением людей: ^[60]

• Навыки, соответствующие задаче (общие умственные способности и знания, связанные с работой). Знания по конкретным задачам и предметам чаще всего приобретаются в рамках высшего образования; тем не менее, его также можно получить путем наставничества и опыта в данной области. ^[60]
• Креативные навыки (способность концентрироваться на проблеме в течение длительного времени, отказаться от непродуктивных поисков и временно отложить в сторону упорные проблемы). Умение отложить в сторону упорные проблемы Джекс и Бритт называют продуктивным забыванием. ^[60] Креативные навыки также требуют, чтобы отдельный участник оценивал проблему с нескольких точек зрения. Нужно уметь смотреть на точку зрения разных пользователей. Например, операционный менеджер, анализирующий проблему с отчетностью и разрабатывающий инновационное решение, должен учитывать точку зрения продавца, помощника, сотрудника по финансам, компенсациям и комплаенс.
• Мотивация задания (внутреннее желание выполнить задание и уровень удовольствия). ^[60]

На организационном уровне исследование Damanpour выявило четыре специфические характеристики, которые могут предсказать инновации: ^{[129] [60]}

1. Население с высоким уровнем технических знаний
2. Уровень специализации организации
3. Уровень внешней коммуникации организации
4. Функциональная дифференциация.

Контрпродуктивное поведение на работе [ править ]

Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) можно определить как поведение сотрудников, противоречащее целям организации. Такое поведение может быть преднамеренным или непреднамеренным и быть результатом широкого спектра основных причин и мотивов. У некоторых CWB есть инструментальная мотивация (например, кража). ^[65] Было высказано предположение, что взаимодействие человека с окружающей средой можно использовать для объяснения различных контрпродуктивных форм поведения. ^[65] Например, сотрудник, который саботирует работу другого сотрудника, может сделать это из-за слабого надзора (окружающая среда) и лежащей в основе психопатологии (человек), которые действуют согласованно и приводят к контрпродуктивному поведению. Есть свидетельства того, что эмоциональная реакция (например, гнев) на стресс на работе (например, несправедливое обращение) может мотивировать CWB. ^[65]

Формы контрпродуктивным поведения с большей эмпирической экспертизы являются неэффективное эффективности работы , прогулы , текучесть рабочих мест , а также несчастные случаи . Также были исследованы менее распространенные, но потенциально более вредные формы контрпродуктивного поведения, включая насилие и сексуальные домогательства .

Лидерство [ править ]

В психологии IO лидерство можно определить как процесс влияния на других, чтобы они пришли к соглашению об общей цели и работали над достижением общих целей. ^[130] Следует проводить различие между лидерством и менеджментом.. Менеджеры обрабатывают административные задачи и организуют рабочую среду. Хотя от лидеров может потребоваться также выполнение управленческих обязанностей, лидеры обычно сосредотачиваются на вдохновении последователей и создании общей организационной культуры и ценностей. Менеджеры справляются со сложностями, а лидеры занимаются инициированием изменений и адаптацией к ним. Менеджеры берут на себя задачи по планированию, составлению бюджета, организации, укомплектованию персоналом, контролю и решению проблем. Напротив, лидеры берут на себя задачи по определению направления или видения, согласованию людей с общими целями, общению и мотивации. ^[131]

Подходы к изучению лидерства в психологии IO можно в целом разделить на три категории: подходы, ориентированные на лидера, подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, и подходы, ориентированные на последователя. ^{[ необходима цитата ]}

Подходы, ориентированные на лидера [ править ]

Подходы, ориентированные на лидера, ориентированы на руководителей организаций для определения характеристик эффективного лидерства . Согласно подходу на основе черт характера , более эффективные лидеры обладают определенными чертами, которых не хватает менее эффективным лидерам. В последнее время этот подход используется для прогнозирования появления лидера. Следующие черты были определены как те, которые предсказывают появление лидера, когда нет формального лидера: высокий интеллект, высокая потребность в доминировании, высокая самомотивация и социальная восприимчивость. ^[132] Другой подход , ориентированный на лидера, - это поведенческий подход , который фокусируется на поведении, которое отличает эффективных лидеров от неэффективных. Есть две категории лидерского поведения:рассмотрение и инициирование структуры . Поведение, связанное с категорией внимания, включает демонстрацию подчиненным, что они ценятся и что лидер заботится о них. Пример внимательного поведения - проявление сострадания при возникновении проблем в офисе или за его пределами. Поведение, связанное с категорией инициирующей структуры, включает содействие выполнению задач группами. Одним из примеров поведения инициирующей структуры является встреча один на один с подчиненными для объяснения ожиданий и целей. Последний подход, ориентированный на лидера, - это власть и влияние.. Чтобы быть наиболее эффективным, лидер должен иметь возможность влиять на других, чтобы они вели себя в соответствии с миссией и целями организации. Насколько влиятельным может быть лидер, зависит от его социальной власти - его способности влиять на своих подчиненных. Существует шесть основ власти: классические пять оснований Френча и Рэйвена: принудительная, поощрительная, легитимная, экспертная и референтная, плюс информационная власть. Лидер может использовать несколько различных тактик, чтобы влиять на других в организации. К ним относятся: рациональное убеждение , вдохновляющий призыв, консультации, снисходительность , обмен мнениями, личный призыв, коалиция, легитимация и давление. ^[133]

Подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства [ править ]

Из трех подходов к лидерству подходы, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, были наиболее распространенными за последние 30 лет. Теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства, основывают эффективность лидера на его способности оценивать ситуацию и соответствующим образом адаптировать свое поведение. ^[133] Эти теории предполагают, что эффективный лидер может точно «читать» ситуацию и умело применять стиль лидерства, который отвечает потребностям вовлеченных лиц и поставленной задаче. Далее следует краткое введение в наиболее известные теории, ориентированные на непредвиденные обстоятельства.

Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера утверждает, что эффективность лидера зависит от взаимодействия между его характеристиками и характеристиками ситуации. Теория «путь – цель» утверждает, что роль лидера состоит в том, чтобы помогать своим подчиненным в достижении их целей. Чтобы добиться этого эффективно, лидеры должны умело выбирать из четырех различных стилей лидерства в соответствии с ситуативными факторами. Ситуационные факторы являются продуктом характеристик подчиненных и характеристик окружающей среды. Теория обмена лидером и членом(LMX) фокусируется на том, как развиваются отношения лидер-подчиненный. Вообще говоря, когда подчиненный работает хорошо или когда между лидером и подчиненным происходит позитивный обмен мнениями, их отношения укрепляются, производительность и удовлетворенность работой повышаются, а подчиненный будет чувствовать большую приверженность лидеру и организации в целом. ^[134] Модель Врума-Йеттона-Яго фокусируется на принятии решений в отношении набора выполнимости ^[133], который состоит из ситуационных атрибутов.

В дополнение к упомянутым подходам, ориентированным на непредвиденные обстоятельства, высокий интерес вызвали три новых подхода, которые недавно появились. Первый - это трансформационное лидерство , которое предполагает наличие определенных лидерских качеств, которые вдохновляют подчиненных действовать за пределами своих возможностей. Второй - транзакционное лидерство., который больше всего заботится о том, чтобы подчиненные соблюдали сроки и политику организации. Этот тип лидера выполняет больше управленческой роли и не обладает качествами, необходимыми для воодушевления подчиненных и стимулирования значимых изменений. И третий - это подлинное лидерство, в основе которого лежит сочувствие и ценности или характер лидера. Если лидер понимает своих последователей, они могут вдохновлять подчиненных, развивая личную связь и побуждая их поделиться видением и целями команды. Несмотря на то, что было проведено ограниченное количество исследований по этим теориям, они обязательно получат постоянное внимание по мере развития области психологии IO.

Подходы, ориентированные на последователя [ править ]

Подходы, ориентированные на последователей, рассматривают процессы, с помощью которых лидеры мотивируют последователей и руководят командами для достижения общих целей. Понятно, что область мотивации лидерства в значительной степени основана на обширной исследовательской литературе в области мотивации в психологии IO. Поскольку лидеры несут ответственность за способность своих последователей достигать целей организации, их способность мотивировать своих последователей является критическим фактором эффективности лидерства. Аналогичным образом, область командного лидерства во многом опирается на исследования в группах.и эффективность команды в психологии IO. Поскольку сотрудники организации часто структурируются в виде команд, лидерам необходимо знать о потенциальных преимуществах и недостатках работы в командах, о том, как команды развиваются, как удовлетворить потребности членов команды и, в конечном итоге, как повысить эффективность и производительность команды. .

Возникающая область исследований IO в области командного лидерства - это руководство виртуальными командами , где люди в команде географически распределены по разным расстояниям, а иногда и по странам. Хотя технологический прогресс позволил процессу лидерства происходить в таких виртуальных контекстах, они также ставят перед лидерами новые задачи, такие как необходимость использовать технологии для построения отношений с последователями и влияние на последователей, когда они сталкиваются с ограниченным (или отсутствующим) лицом. -взаимодействие лицом к лицу.

Организационное развитие [ править ]

Психологи IO также озабочены организационными изменениями. Это усилие называется организационным развитием (OD). Инструменты, используемые для продвижения организационного развития, включают метод обратной связи опроса. Методика включает периодическую оценку (с опросами) отношения и чувств сотрудников. Результаты передаются заинтересованным сторонам организации, которые могут захотеть вести организацию в определенном направлении. Еще один инструмент - техника тимбилдинга. Поскольку многие, если не большинство задач в организации выполняются небольшими группами и / или командами, создание команды важно для успеха организации. Чтобы повысить моральный дух команды и навыки решения проблем, психологи-консультанты помогают группам развить уверенность в себе, сплоченность группы и эффективность работы. ^[135]

Связь с организационным поведением [ править ]

Психология IO и организационное поведение в некоторой степени пересекаются. ^[136] Это совпадение привело к некоторой путанице в отношении различий между двумя дисциплинами. ^[137] Существует также много путаницы о различиях между ИО психологии и человеческих ресурсов , ^[138] или управление человеческими ресурсами ^[139]

Обучение [ править ]

Минимальное требование для работы психологом-IO - степень магистра. Обычно для получения этой степени требуется от двух до трех лет аспирантуры. Из всех степеней, присваиваемых по психологии IO каждый год, примерно две трети имеют уровень магистра. ^{[135] ( стр. 18 )}

Полный список магистерских и докторских программ США и Канады можно найти на веб-сайте Общества промышленной и организационной психологии (SIOP). ^[140] Прием в программы докторантуры IO по психологии очень конкурентный; многие программы ежегодно принимают лишь небольшое количество абитуриентов.

За пределами США и Канады есть аспирантура по психологии IO. Веб-сайт SIOP ^[140] также предоставляет исчерпывающий список программ ввода-вывода во многих других странах.

В Австралии организационные психологи должны быть аккредитованы Австралийским психологическим обществом (APS). Чтобы стать организационным психологом, необходимо соответствовать критериям лицензии общего психолога: три года обучения на степень бакалавра психологии, на 4-м курсе с отличием или на аспирантуру по психологии, а также двухгодичная практика под наблюдением с полным рабочим днем ​​плюс 80 часов профессионального развития. . Существуют и другие возможности, такие как двухлетняя программа обучения с учителем после отличия (например, курс 4 + 2) или один год обучения в аспирантуре и практических занятий с последующей годичной программой обучения с учителем (например, путь 5 + 1). . ^{[141] [142]} После этого психологи могут выбрать специализацию как организационные психологи.

Компетенции [ править ]

В психологии ИО существует множество различных наборов компетенций для разных специализаций, и психологи ИО - универсальные бихевиористы. Например, психолог-консультант, специализирующийся на отборе и найме на работу, должен обладать опытом в поиске лучших талантов для организации и привлечении всех к работе, в то время как ему или ей, возможно, не нужно много знать о коучинге руководителей. Некоторые психологи-консультанты специализируются в конкретных областях консультирования, тогда как другие склонны обобщать свои области знаний. Существуют базовые навыки и знания, необходимые человеку для того, чтобы стать эффективным психологом-ортопедом, которые включают в себя независимое обучение, навыки межличностного общения (например, навыки слушания) и общие навыки консультирования (например, навыки и знания в проблемной области). ^[143]

Перспективы работы [ править ]

По данным Бюро статистики труда Министерства труда США , психология IO является наиболее быстрорастущей профессией в Соединенных Штатах, исходя из прогнозов на период с 2012 по 2022 год. ^[144] В обзоре заработной платы 2006 года ^[145]средняя зарплата доктора философии по психологии IO составляла 98 000 долларов; для психолога IO уровня магистра - 72000 долларов. Самые высокооплачиваемые психологи с докторской степенью в частном секторе работали в фармацевтике и получали в среднем около 151 000 долларов в год; средний заработок самозанятых консультантов составлял 150 000 долларов; за ними следуют те, кто занят в розничной торговле, энергетике и производстве, в среднем около 133 000 долларов. Самые низкие заработки были обнаружены на должностях в органах государственного управления и местного самоуправления, в среднем около 77 000 долларов. В 2005 году психологи-консультанты, чьи основные обязанности заключаются в обучении в частных и государственных колледжах и университетах, часто получают дополнительный доход от консультаций с правительством и промышленностью. ^[146]

Этика [ править ]

Ожидается, что от психолога-IO, будь то академик, консультант или сотрудник, будут соблюдаться высокие этические стандарты. ^[147] Этические принципы APA применимы к психологам-IO. Например, с этической точки зрения психолог-IO должен принимать только те проекты, для которых он или она имеет квалификацию. По мере того, как все больше организаций становятся глобальными, важно, чтобы, когда психолог-консультант работал за пределами своей страны, психолог знал о правилах, положениях и культуре организаций и стран, в которых работает психолог, а также придерживался этических норм. стандарты, установленные дома. ^[148]

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

Сноски

Дальнейшее чтение [ править ]

Внешние ссылки [ править ]

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с: Промышленной и организационной психологией.

• Канадское общество промышленной и организационной психологии
• Веб-сайт Отдела профессиональной психологии (DOP) Британского психологического общества
• Общество промышленной и организационной психологии Южной Африки
• Европейская ассоциация трудовой и организационной психологии
• Общество промышленной и организационной психологии