Лидерство

Часть серии по
Психология
Контур История Подполя
Основные типы Аномальный Поведенческая генетика Биологические Когнитивный / когнитивный Сравнительная степень Межкультурный Культурный Дифференциальный Развивающий Эволюционный Экспериментальный Математический Нейропсихология Личность Положительный Количественный Социальное
Прикладная психология Прикладной анализ поведения Клинический Сообщество Потребитель Консультации Критический Образовательные Относящийся к окружающей среде Эргономика Судебно-медицинская экспертиза Здоровье Гуманистический Производственно-организационная Юридический Медицинское Военный Музыка Гигиена труда Политическая Религия Школа Спорт Трафик
Списки Дисциплины Организации Психологи Психотерапия Публикации Методы исследования Теории Лента новостей Темы
Психологический портал
v т е

Лидерство - это одновременно область исследования и практический навык, охватывающий способность отдельного человека, группы или организации «вести», влиять или направлять других людей, группы или целые организации . Часто рассматриваемый как оспариваемый термин ^{[1] в} специальной литературе обсуждаются различные точки зрения, противопоставляя восточный и западный подходы к лидерству, а также (в пределах Запада) подходы Северной Америки и Европы.

Академическая среда США определяет лидерство как «процесс социального влияния, в котором человек может заручиться помощью и поддержкой других в выполнении общей задачи ». ^{[2] [3]} Другие бросили вызов более традиционному управленческому взгляду на лидерство, согласно которому оно является чем-то, чем владеет или принадлежит одному человеку в силу его роли или авторитета, и вместо этого отстаивают сложный характер лидерства, который присутствует на всех уровнях учреждение, как в рамках формальных ролей. ^[4]

Исследования лидерства привели к появлению теорий, включающих в себя черты характера , ^[5] ситуативное взаимодействие, функции, поведение, ^[6] силу , видение и ценности , ^[7] харизму и интеллект, среди прочего. ^[3]

Исторические взгляды [ править ]

В области политического лидерства китайская доктрина Небесного Мандата постулировала необходимость для правителей управлять справедливо и право подчиненных свергать императоров, которым, казалось, не хватало божественной санкции. ^[8]

Мыслители, выступающие против аристократии ^[9] , постулировали, что лидерство зависит от «голубой крови» или генов . ^[10] Монархия придерживается крайних взглядов на ту же идею и может защищать свои утверждения против требований простых аристократов, ссылаясь на божественную санкцию (см. Божественное право королей ). С другой стороны, более демократически настроенные теоретики указывают на примеры меритократических лидеров, таких как наполеоновские маршалы, которые извлекают выгоду из карьеры, открытой для талантов . ^[11]

В автократическом / патерналистском мышлении традиционалисты напоминают о роли руководства римских pater familias . С другой стороны, феминистское мышление может возражать против таких моделей, как патриархальные, и противопоставлять им «эмоционально настроенное, отзывчивое и согласованное чуткое руководство, которое иногда ассоциируется ^{[ кем? ]} С матриархатом ». ^{[12] [13]}

«По сравнению с римской традицией, взгляды конфуцианства на« правильную жизнь »во многом связаны с идеалом (мужчины) ученого-лидера и его доброжелательным правлением, подкрепленным традицией сыновнего почтения». ^[14]

Лидерство - это вопрос интеллекта, надежности, человечности, мужества и дисциплины ... Опора только на интеллект приводит к бунтарству. Одно только проявление гуманности приводит к слабости. Зацикленность на доверии приводит к безумию. Зависимость от силы мужества приводит к насилию. Чрезмерная дисциплина и суровость в команде приводят к жестокости. Когда у человека есть вместе все пять добродетелей, каждая из которых соответствует своей функции, тогда он может быть лидером. - Цзя Линь, в комментарии к Сунь Цзы , Искусство войны ^[15]

Книга Макиавелли « Принц» , написанная в начале XVI века, представляет собой руководство для правителей («князей» или «тиранов», по терминологии Макиавелли), как обретать и удерживать власть .

До XIX века концепция лидерства имела меньшее значение, чем сегодня - общество ожидало и получило традиционное почтение и повиновение лордам, королям, мастерам-ремесленникам и рабовладельцам. (Обратите внимание, что Оксфордский словарь английского языка прослеживает слово «лидерство» в английском языке только в 1821 году. ^[16] ) Исторически индустриализация , оппозиция старому режиму и постепенный отказ от рабства движимого имущества означали, что некоторые новые развивающиеся организации ( национальные государственные республики , коммерческие корпорации) возникла потребность в новой парадигме, с помощью которой можно было бы охарактеризовать избранных политиков и работодателей, предоставляющих работу, - таким образом, возникла и теоретизировалась идея «лидерства». ^[17] Функциональные отношения между лидерами и последователями могут остаться, ^[18] но приемлемая (возможно, эвфемистическая) терминология изменилась.

Начиная с 19 века развитие анархической мысли поставило под сомнение всю концепцию лидерства. Одним из ответов на это отрицание элитизма стал ленинизм - Ленин (1870-1924) требовал, чтобы элитная группа дисциплинированных кадров выступила в качестве авангарда социалистической революции, установив диктатуру пролетариата .

Другие исторические взгляды на лидерство обращались к кажущимся контрастам между светским и религиозным лидерством. Доктрины цезаро-папизма повторялись и имели своих недоброжелателей на протяжении нескольких столетий. Христианское мышление о лидерстве часто делает упор на управление предоставленными Богом ресурсами - человеческими и материальными - и их использование в соответствии с Божественным планом . Сравните лидерство слуги . ^[19]

Чтобы получить более общий взгляд на лидерство в политике , сравните понятие государственного деятеля .

Теории [ править ]

Ранняя западная история [ править ]

Поиск характеристик или качеств лидеров продолжался веками. В философских трудах от « Республики Платона » ^[20] до « Жизни Плутарха» исследуется вопрос «Какие качества отличают человека как лидера?» В основе этого поиска лежало раннее признание важности лидерства ^[21] и предположение, что лидерство основано на характеристиках, которыми обладают определенные люди. Идея о том, что лидерство основано на индивидуальных качествах, известна как « теория черт лидерства ».

В ряде работ XIX века, когда традиционный авторитет монархов, лордов и епископов начал ослабевать, теория черт характера подробно исследовалась: особенно обратите внимание на работы Томаса Карлайла и Фрэнсиса Гальтона , чьи работы вызвали десятилетия исследований. . В книге «Герои и поклонение героям» (1841) Карлайл определил таланты, навыки и физические характеристики мужчин, пришедших к власти. Потомственный гений Гальтона(1869) исследовали лидерские качества в семьях влиятельных людей. Показав, что число выдающихся родственников уменьшилось, когда его внимание переместилось с родственников первой степени на родственников второй степени, Гальтон пришел к выводу, что лидерство передается по наследству. Другими словами, лидеры родились, а не развились. Обе эти заметные работы оказали большую первоначальную поддержку представлению о том, что лидерство коренится в характеристиках лидера.

Сесил Роудс (1853–1902) считал, что общественное лидерство можно взрастить, отождествляя молодых людей с «моральной силой характера и инстинктами лидерства» и обучая их в контекстах (например, в университетской среде Оксфордского университета ), которая доработал такие характеристики. Международные сети таких лидеров могли бы способствовать международному взаимопониманию и помочь «сделать войну невозможной». Это видение лидерства легло в основу создания стипендий Родса , которые помогли сформировать представления о лидерстве с момента их создания в 1903 г. ^[22]

Возникновение альтернативных теорий [ править ]

В конце 1940-х и начале 1950-х годов была выпущена серия качественных обзоров этих исследований (например, Bird, 1940; ^[23] Stogdill, 1948; ^[24] Mann, 1959 ^[25]).) побудили исследователей совершенно по-другому взглянуть на движущие силы лидерства. Изучая существующую литературу, Стогдилл и Манн обнаружили, что, хотя некоторые черты характера были общими в ряде исследований, общие данные свидетельствуют о том, что люди, которые являются лидерами в одной ситуации, не обязательно могут быть лидерами в других ситуациях. Впоследствии лидерство больше не характеризовалось как стойкая индивидуальная черта, поскольку ситуационные подходы (см. Альтернативные теории лидерства ниже) постулировали, что люди могут быть эффективными в определенных ситуациях, но не в других. Затем акцент сместился с качеств лидеров на изучение их эффективного поведения. Этот подход доминировал в теории и исследованиях лидерства в течение следующих нескольких десятилетий.

Возрождение теории черт [ править ]

После этих влиятельных обзоров были разработаны новые методы и измерения, которые в конечном итоге восстановили теорию качеств как жизнеспособный подход к изучению лидерства. Например, улучшения в использовании исследователями методологии планирования исследования по круговой системе позволили исследователям увидеть, что люди могут и действительно становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах. ^[26] Кроме того, в течение 1980-х годов прогресс в статистике позволил исследователям проводить метаанализ., в котором они могли количественно проанализировать и обобщить результаты широкого спектра исследований. Это появление позволило теоретикам черт характера создать полную картину предыдущих исследований лидерства, а не полагаться на качественные обзоры прошлого. Обладая новыми методами, исследователи лидерства выявили следующее:

• Люди могут и становятся лидерами в самых разных ситуациях и задачах. ^[26]
• Между появлением лидерства и такими индивидуальными качествами, как:

• Интеллект ^[27]
• Регулировка ^[27]
• Экстраверсия ^[27]
• Добросовестность ^{[28] [29] [30]}
• Открытость опыту ^{[29] [31]}
• Общая самоэффективность ^{[32] [33]}

Хотя теория черт лидерства, безусловно, вновь обрела популярность, ее возрождение не сопровождалось соответствующим увеличением сложных концептуальных рамок. ^[34]

В частности, Zaccaro (2007) ^[34] отметил, что теории черт все еще:

• Сосредоточьтесь на небольшом наборе индивидуальных характеристик, таких как черты личности «Большой пятерки», игнорируя когнитивные способности, мотивы, ценности, социальные навыки, опыт и навыки решения проблем.
• Не учитываются шаблоны или интеграции нескольких атрибутов.
• Не делайте различий между качествами лидерства, которые, как правило, не поддаются изменению со временем, и теми, которые формируются и связаны с ситуативными влияниями.
• Не учитывайте, насколько стабильные качества лидера объясняют поведенческое разнообразие, необходимое для эффективного лидерства.

Подход с использованием шаблона атрибутов [ править ]

Принимая во внимание критику теории черт, изложенную выше, некоторые исследователи начали принимать другую точку зрения на индивидуальные различия лидеров - подход с использованием паттернов атрибутов лидера. ^{[33] [35] [36] [37] [38]} В отличие от традиционного подхода, подход с использованием шаблона атрибутов лидера основан на аргументах теоретиков о том, что влияние индивидуальных характеристик на результаты лучше всего понять, рассматривая человека как интегрированная совокупность, а не сумма отдельных переменных. ^{[37] [39]} Другими словами, подход с использованием паттерна атрибутов лидера утверждает, что интегрированные созвездия или комбинации индивидуальных различий могут объяснить существенные различия как в появлении лидера, так и в его эффективности, помимо тех, которые объясняются отдельными атрибутами или аддитивными комбинациями множества атрибутов.

Теории поведения и стиля [ править ]

В ответ на раннюю критику подхода, основанного на чертах, теоретики начали исследовать лидерство как набор моделей поведения, оценивая поведение успешных лидеров, определяя таксономию поведения и выявляя общие стили лидерства. ^[40] Дэвид Макклелланд , например, утверждал, что лидерство требует сильной личности с хорошо развитым позитивным эго. Чтобы руководить, уверенность в себе и высокая самооценка полезны, возможно, даже необходимы. ^[41]

Курт Левин , Рональд Липитт и Ральф Уайт разработали в 1939 году основополагающую работу о влиянии стилей лидерства и производительности. Исследователи оценили эффективность групп одиннадцатилетних мальчиков в разных типах рабочего климата. В каждом из них лидер проявлял свое влияние в отношении типа группового принятия решений , похвалы и критики ( обратная связь ) и управления групповыми задачами ( управление проектами ) в соответствии с тремя стилями: авторитарным , демократическим и невмешательством . ^[42]

В 1945 году Университет штата Огайо провел исследование, в ходе которого изучалось наблюдаемое поведение эффективных лидеров. Затем они могли бы определить, отражают ли эти конкретные виды поведения эффективность лидерства. Они смогли сузить свои выводы до двух идентифицируемых различий ^[43] . Первое измерение было идентифицировано как «Инициативная структура», которая описывала, как лидер ясно и точно общается с последователями, определяет цели и определяет, как выполняются задачи. Это считается «ориентированным на выполнение задач» поведением. Второе измерение - «Рассмотрение», которое указывает на способность лидера строить межличностные отношения со своими последователями, устанавливать форму взаимного доверия. Это считается «социально ориентированным» поведением.^[44]

Исследования штата Мичиган, проведенные в 1950-х годах, позволили провести дополнительные исследования и сделать выводы, которые положительно коррелировали между поведением и эффективностью руководства. Хотя у них были результаты, аналогичные результатам исследований в штате Огайо, они также способствовали дополнительному поведению, выявленному у лидеров: активному поведению (также называемому «служащим лидерством») или разрешению последователям участвовать в групповом принятии решений и поощрению подчиненного вклада. Это влечет за собой отказ от контролирующих типов лидерства и позволяет более личное взаимодействие между лидерами и их подчиненными. ^[45]

Модель управленческой сетки также основана на поведенческой теории. Модель была разработана Робертом Блейком и Джейн Мутон в 1964 году и предлагает пять различных стилей лидерства, основанных на заботе лидеров о людях и их стремлении к достижению целей. ^[46]

Положительное подкрепление [ править ]

Б. Ф. Скиннер - отец модификации поведения и разработал концепцию положительного подкрепления . Положительное подкрепление происходит, когда в ответ на поведение предъявляется положительный стимул, увеличивая вероятность такого поведения в будущем. ^[47] Ниже приводится пример того, как положительное подкрепление может быть использовано в деловой обстановке. Принимайте похвалуявляется положительным подкреплением для конкретного сотрудника. Этот сотрудник не приходит на работу каждый день вовремя. Менеджер этого сотрудника решает хвалить сотрудника за то, что он приходит вовремя каждый день, когда сотрудник действительно приходит на работу вовремя. В результате сотрудник чаще приходит на работу вовремя, потому что ему нравится, когда его хвалят. В этом примере похвала (стимул) является положительным подкреплением для этого сотрудника, потому что сотрудник приходит на работу вовремя (поведение) после того, как его хвалят за то, что он явился на работу вовремя. Положительное подкрепление, придуманное Скиннером, позволяет повторять поведение в положительной манере, а с другой стороны, отрицательное подкрепление повторяется не так правдоподобно, как положительное. ^[48]

Использование положительного подкрепления - это успешный и развивающийся метод, используемый лидерами для мотивации и достижения желаемого поведения со стороны подчиненных. Такие организации, как Frito-Lay, 3M, Goodrich, Michigan Bell и Emery Air Freight, использовали арматуру для повышения производительности. ^[49] Эмпирические исследования, проведенные за последние 20 лет, показывают, что эффективность теории подкрепления увеличилась на 17%. Кроме того, многие методы подкрепления, такие как использование похвалы, являются недорогими, обеспечивая более высокую производительность при меньших затратах.

Ситуационные теории и теории непредвиденных обстоятельств [ править ]

Ситуационная теория также возникла как реакция на теорию черт лидерства. Социологи утверждали, что история - это нечто большее, чем результат вмешательства великих людей, как предполагал Карлайл . Герберт Спенсер (1884 г.) (и Карл Маркс ) сказали, что время порождает человека, а не наоборот. ^[50] Эта теория предполагает, что разные ситуации требуют разных характеристик; Согласно этой группе теорий, не существует единого оптимального психографического профиля лидера. Согласно теории, «то, что человек на самом деле делает, действуя в качестве лидера, в значительной степени зависит от характеристик ситуации, в которой он действует». ^[51]

Некоторые теоретики начали синтезировать характерный и ситуативный подходы. Опираясь на исследования Левина и др., Ученые приступили к нормализации описательных моделей климата лидерства, определив три стиля лидерства и определив, в каких ситуациях каждый стиль работает лучше. Авторитарный стиль лидерства, например, одобряется в периоды кризиса, но не может завоевать «сердца и умы» последователей в повседневном управлении; демократический стиль руководства более адекватен в ситуациях, требующих достижения консенсуса; наконец, стиль руководства laissez-faire ценится за степень свободы, которую он предоставляет, но поскольку лидеры не «берут на себя ответственность», они могут восприниматься как неудачники в решении затяжных или сложных организационных проблем. ^[52]Таким образом, теоретики определили стиль лидерства как зависящий от ситуации, который иногда классифицируется как теория непредвиденных обстоятельств . Три теории непредвиденного лидерства стали более заметными в последние годы: модель непредвиденных обстоятельств Фидлера, модель решений Врума-Йеттона и теория конечной цели.

Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера основывает эффективность лидера на том, что Фред Фидлер назвал ситуационным непредвиденным обстоятельством . Это является результатом взаимодействия стиля лидерства и ситуативного благоприятствования (позже называемого ситуационным контролем ). Теория определила два типа лидеров: тех, кто стремится к выполнению задачи, развивая хорошие отношения с группой (ориентированный на отношения), и тех, кто в первую очередь заинтересован в выполнении самой задачи (ориентированный на выполнение задачи). ^[53]По словам Фидлера, идеального лидера не существует. Лидеры, ориентированные как на задачи, так и на отношения, могут быть эффективными, если их ориентация на лидерство соответствует ситуации. Когда есть хорошие отношения между лидером и членом, четко структурированная задача и высокая позиция лидера, ситуация считается «благоприятной ситуацией». Фидлер обнаружил, что ориентированные на выполнение задачи лидеры более эффективны в чрезвычайно благоприятных или неблагоприятных ситуациях, в то время как лидеры, ориентированные на отношения, лучше всего работают в ситуациях с промежуточной благоприятностью.

Виктор Врум в сотрудничестве с Филипом Йеттоном (1973) ^[54], а затем с Артуром Джаго (1988), ^[55] разработал таксономию для описания ситуаций лидерства, которая использовалась в нормативной модели принятия решений, в которой стили лидерства были связаны с ситуативными переменными. , определяя, какой подход больше подходит для какой ситуации. ^[56] Этот подход был новаторским, поскольку он поддерживал идею о том, что один и тот же менеджер может полагаться на разные групповые подходы к принятию решений в зависимости от атрибутов каждой ситуации. Эта модель позже была названа ситуационной теорией непредвиденных обстоятельств. ^[57]

Теория путь-цель руководства была разработана Робертом House (1971) и был основан на теории ожидаемой от Виктора Врум . ^[58] Согласно Хаусу, суть теории - это «мета-предложение о том, что лидеры, чтобы быть эффективными, должны участвовать в поведении, которое дополняет среду и способности подчиненных таким образом, который компенсирует недостатки и является инструментом для удовлетворения подчиненных, а также индивидуального и производительность рабочего подразделения ». ^[59] Теория выделяет четыре типа поведения лидера: ориентированное на достижение , директивное , активное и поддерживающее., которые зависят от факторов внешней среды и характеристик ведомого. В отличие от модели непредвиденных обстоятельств Фидлера, модель «путь-цель» утверждает, что четыре лидерских стиля поведения изменчивы, и что лидеры могут принять любое из четырех в зависимости от того, что требует ситуация. Модель «путь-цель» может быть классифицирована как как теория непредвиденных обстоятельств , поскольку она зависит от обстоятельств, так и как теория транзакционного лидерства , поскольку теория подчеркивает взаимное поведение между лидером и последователями.

Функциональная теория [ править ]

Теория функционального лидерства (Hackman & Walton, 1986; McGrath, 1962; Adair, 1988; Kouzes & Posner, 1995) является особенно полезной теорией для рассмотрения конкретных моделей поведения лидера, которые, как ожидается, будут способствовать эффективности организации или подразделения. Эта теория утверждает, что основная задача лидера - следить за тем, чтобы обо всем, что необходимо для удовлетворения потребностей группы, позаботились; таким образом, можно сказать, что лидер хорошо выполнил свою работу, когда он внес свой вклад в эффективность и сплоченность группы (Fleishman et al., 1991; Hackman & Wageman, 2005; Hackman & Walton, 1986). Хотя теория функционального лидерства чаще всего применялась к командному лидерству (Zaccaro, Rittman, & Marks, 2001), она также эффективно применялась и к более широкому организационному лидерству (Zaccaro, 2001). Обобщая литературу по функциональному лидерству (см. Kozlowski et al. (1996), Zaccaro et al. (2001), Hackman and Walton (1986),Hackman & Wageman (2005), morge (2005)), Кляйн, Зейгерт, Найт и Сяо (2006) наблюдали пять широких функций, которые лидер выполняет при повышении эффективности организации. Эти функции включают мониторинг окружающей среды, организацию деятельности подчиненных, обучение и наставничество подчиненных, мотивацию других и активное вмешательство в работу группы.

Ожидается, что различные лидерские качества будут способствовать выполнению этих функций. В первоначальной работе по выявлению поведения лидера Флейшман (1953) заметил, что подчиненные воспринимают поведение своих руководителей в терминах двух широких категорий, называемых рассмотрением и инициирующей структурой . Рассмотрение включает поведение, связанное с установлением эффективных отношений. Примеры такого поведения могут включать проявление заботы о подчиненных или поддержку по отношению к другим. Инициативная структура предполагает действия лидера, ориентированные именно на выполнение задачи. Это может включать разъяснение ролей, установление стандартов эффективности и привлечение подчиненных к ответственности в соответствии с этими стандартами.

Комплексная психологическая теория [ править ]

Интегрированная психологическая теория лидерства - это попытка объединить сильные стороны старых теорий (т. Е. Черты, поведенческие / стили, ситуативные и функциональные), одновременно устраняя их ограничения, вводя новый элемент - необходимость для лидеров развивать свое лидерское присутствие, отношение по отношению к другим и поведенческой гибкости, практикуя психологическое мастерство. Он также предлагает основу для лидеров, желающих применять философию лидерства-слуги и подлинного лидерства . ^[60]

Интегрированная психологическая теория начала привлекать внимание после публикации модели Джеймса Суллера « Три уровня лидерства» (2011). ^[61] Скаллер утверждал, что старые теории предлагают лишь ограниченную помощь в развитии способности человека эффективно руководить. ^[62] Он указал, например, что:

• Теории черт характера, которые, как правило, укрепляют идею о том, что лидеры рождаются, а не созданы, могут помочь нам выбрать лидеров, но они менее полезны для развивающихся лидеров.
• Идеальный стиль (например, командный стиль Блейка и Мутона) не подходит для всех обстоятельств.
• Большинство ситуативных / непредвиденных и функциональных теорий предполагают, что лидеры могут изменять свое поведение в соответствии с различными обстоятельствами или расширять свой поведенческий диапазон по своему желанию, хотя на практике многим это трудно сделать из-за бессознательных убеждений, страхов или укоренившихся привычек. Таким образом, утверждал он, лидерам необходимо работать над своей внутренней психологией.
• Ни одна из старых теорий не решает проблему развития « лидерского присутствия »; это определенное «что-то» в лидерах, которое привлекает внимание, вдохновляет людей, завоевывает их доверие и заставляет последователей хотеть работать с ними.

Скаллер предложил модель трех уровней лидерства, которая позже была классифицирована как «интегрированная психологическая» теория на образовательном веб-сайте Businessballs. ^[63] По сути, его модель направлена ​​на то, чтобы подытожить, что лидеры должны делать, не только для того, чтобы привести свою группу или организацию к лидерству, но также и для технического и психологического развития себя как лидеров.

Три уровня в его модели - это общественное, частное и личное лидерство:

• Первые два - государственное и частное лидерство - являются «внешними» или поведенческими уровнями. Это модели поведения, которые касаются того, что Скаллер назвал «четырьмя измерениями лидерства». Этими аспектами являются: (1) общая мотивирующая цель группы; (2) действие, прогресс и результаты; (3) коллективное единство или командный дух; (4) индивидуальный отбор и мотивация. Общественное лидерство фокусируется на 34 формах поведения, связанных с одновременным воздействием на двух или более людей. Частное лидерство охватывает 14 видов поведения, необходимых для индивидуального влияния на людей.
• Третий - личное лидерство - является «внутренним» уровнем и касается роста человека в сторону большего лидерского присутствия, ноу-хау и навыков. Работа над личным лидерством имеет три аспекта: (1) Технические ноу-хау и навыки (2) Развитие правильного отношения к другим людям - что является основой лидерского лидерства (3) Психологическое самообладание - основа подлинного лидерства.

Скоуллер утверждал, что самообладание является ключом к росту лидерского присутствия, построению доверительных отношений с последователями и растворению ограничивающих убеждений и привычек, тем самым обеспечивая гибкость поведения при изменении обстоятельств, сохраняя при этом связь со своими основными ценностями (то есть при сохранении подлинности ). Чтобы поддержать развитие лидеров, он представил новую модель человеческой психики и обрисовал в общих чертах принципы и техники самообладания, включая практику медитации осознанности . ^[64]

Трансакционные и трансформационные теории [ править ]

Бернард Басс и его коллеги разработали идею двух разных типов лидерства: транзакционного, предполагающего обмен рабочей силой за вознаграждение, и трансформационного, основанного на заботе о сотрудниках, интеллектуальном стимулировании и предоставлении группового видения. ^{[65] [66]}

Лидеру транзакций ( Burns , 1978) ^[67] дается власть выполнять определенные задачи и вознаграждать или наказывать за работу команды. Это дает возможность менеджеру возглавить группу, и группа соглашается следовать его примеру для достижения заранее определенной цели в обмен на что-то еще. Лидеру дается право оценивать, исправлять и обучать подчиненных, когда производительность не достигает желаемого уровня, и вознаграждать за эффективность, когда ожидаемый результат достигается.

Теория обмена лидером и членом [ править ]

Эта теория LMX обращается к конкретному аспекту процесса лидерства - теории обмена лидер-член (LMX) ^[68], которая возникла из более ранней теории, называемой моделью вертикальных диадных связей (VDL). ^[69] Обе эти модели сосредоточены на взаимодействии между лидерами и отдельными последователями. Подобно транзакционному подходу, это взаимодействие рассматривается как честный обмен, при котором лидер предоставляет определенные преимущества, такие как руководство по задаче, совет, поддержка и / или значительные вознаграждения, а последователи отвечают взаимностью, выражая лидеру уважение, сотрудничество, приверженность задаче. и хорошая производительность. Однако LMX признает, что лидеры и отдельные последователи будут различаться по типу обмена между ними. ^[70]LMX предполагает, что обмены между лидером и конкретными последователями могут привести к созданию внутренних и внешних групп . Говорят, что члены внутри группы имеют качественный обмен с лидером, в то время как члены вне группы имеют низкокачественный обмен с лидером. ^[71]

Члены группы [ править ]

Члены группы воспринимаются лидером как более опытные, компетентные и готовые взять на себя ответственность, чем другие последователи. Лидер начинает полагаться на этих людей в решении особо сложных задач. Если последователь хорошо реагирует, лидер награждает его дополнительным наставничеством, благоприятными рабочими заданиями и опытом развития. Если последователь демонстрирует высокую приверженность и усилия, за которыми следует дополнительное вознаграждение, обе стороны развивают взаимное доверие, влияние и поддержку друг друга. Исследования показывают, что члены группы обычно получают более высокие оценки от лидера, большее удовлетворение и более быстрое продвижение по службе, чем участники вне группы. ^[70] Члены группы также могут укреплять связи со своими лидерами, разделяя общее социальное происхождение и интересы.

Члены вне группы [ править ]

Члены вне группы часто получают меньше времени и более удаленные обмены, чем их коллеги в группе. От участников вне группы лидеры ожидают не более чем адекватной работы , хорошей посещаемости, разумного уважения и соблюдения должностных инструкций в обмен на справедливую заработную плату и стандартные льготы. Лидер проводит меньше времени с членами внешней группы, у них меньше опыта развития, и лидер склонен подчеркивать свои формальные полномочия, чтобы добиться соответствия требованиям лидера. Исследования показывают, что внешние члены менее удовлетворены своей работой и организацией, получают более низкую оценку работы от лидера, считают своего лидера менее справедливым и с большей вероятностью подадут жалобу или уйдут из организации. ^[70]

Эмоции [ править ]

Лидерство можно рассматривать как процесс, в котором особенно много эмоций, эмоции переплетаются с процессом социального влияния. ^[72] В организации настроение лидера оказывает некоторое влияние на его / ее группу. Эти эффекты можно описать на трех уровнях: ^[73]

1. Настроение отдельных членов группы. Члены группы с лидерами в позитивном настроении испытывают более позитивное настроение, чем члены группы с лидерами в негативном настроении. Лидеры передают свое настроение другим членам группы через механизм эмоционального заражения . ^[73] Заражение настроением может быть одним из психологических механизмов, с помощью которых харизматические лидеры влияют на последователей. ^[74]
2. Аффективный тон группы. Аффективный тон группы представляет собой последовательные или однородные аффективные реакции внутри группы. Аффективный тон группы представляет собой совокупность настроений отдельных членов группы и относится к настроению на групповом уровне анализа. Группы с лидерами в позитивном настроении имеют более позитивный эмоциональный тон, чем группы с лидерами в негативном настроении. ^[73]
3. Групповые процессы, такие как координация, затраты усилий и стратегия задачи . Публичное выражение настроения влияет на то, как члены группы думают и действуют. Когда люди испытывают и выражают настроение, они посылают сигналы другим. Лидеры сигнализируют о своих целях, намерениях и отношениях посредством выражения настроения. Например, выражение положительного настроения лидерами свидетельствует о том, что лидеры считают прогресс в достижении целей хорошим. Члены группы реагируют на эти сигналы когнитивно и поведенчески, что отражается в групповых процессах. ^[73]

В исследовании обслуживания клиентов было обнаружено, что выражение положительного настроения лидером улучшает работу группы, хотя в других секторах были другие выводы. ^[75]

Помимо настроения руководителя, его / его поведение является источником положительных и отрицательных эмоций сотрудника на работе. Лидер создает ситуации и события, которые вызывают эмоциональную реакцию. Определенное поведение лидеров, проявляемое во время взаимодействия со своими сотрудниками, является источником этих эмоциональных событий. Лидеры формируют эмоциональные события на рабочем месте. Примеры - обратная связь, распределение задач, распределение ресурсов. Поскольку на поведение и производительность сотрудников напрямую влияет их эмоциональное состояние, крайне важно учитывать эмоциональные реакции сотрудников на руководителей организации. ^[76] Эмоциональный интеллект, способность понимать и управлять настроениями и эмоциями в себе и других, способствует эффективному лидерству в организации. ^[75]

Неоэмерджентная теория [ править ]

Теория неоэмерджентного лидерства (из Оксфордской программы стратегического лидерства ^[77] ) рассматривает лидерство как впечатление, сформированное посредством передачи информации лидером или другими заинтересованными сторонами ^{[78], а} не через истинные действия самого лидера. ^{[ необходимая цитата ]} Другими словами, воспроизведение информации или историй формирует основу восприятия лидерства большинством. Это хорошо известно ^{[ кем? ],} что морской герой лорд Нельсон часто писал свои собственные версии сражений, в которых он участвовал, так что, когда он вернется домой в Англию, он будет встречен настоящим героем.^{[ необходимая цитата ]} В современном обществе пресса, блоги и другие источники сообщают о своих собственных взглядах на лидеров, которые могут быть основаны на реальности, но также могут быть основаны на политическом приказе, оплате или внутреннем интересе автора, СМИ или лидер. Поэтому можно утверждать, что восприятие всех лидеров создается и на самом деле совсем не отражает их истинные лидерские качества. Отсюда историческая функция веры в (например) королевскую кровь как показатель веры или анализа эффективных управленческих навыков.

Конструктивистский анализ [ править ]

Некоторые конструктивисты сомневаются, существует ли лидерство, или предполагают, что (например) лидерство «является мифом, эквивалентным вере в НЛО». ^{[79] [80]}

Возникновение лидерства [ править ]

Было обнаружено, что многие личностные характеристики надежно связаны с появлением лидерства. ^[81] Список включает, но не ограничивается (следующий список в алфавитном порядке): напористость, подлинность, личностные факторы Большой пятерки, порядок рождения, сильные стороны характера, доминирование, эмоциональный интеллект, гендерная идентичность, интеллект, нарциссизм, самовосприятие. эффективность для лидерства, самоконтроля и социальной мотивации. ^[81]Возникновение лидерства - это идея о том, что люди, рожденные с определенными характеристиками, становятся лидерами, а те, у кого нет этих характеристик, лидерами не становятся. Такие люди, как Махатма Ганди, Авраам Линкольн и Нельсон Мандела, имеют общие черты, которых нет у обычного человека. Сюда входят люди, которые предпочитают участвовать в руководящих ролях, в отличие от тех, кто этого не делает. Исследования показывают, что до 30% появления лидеров имеет генетическую основу. ^[82] В настоящее время нет исследований, указывающих на наличие «гена лидерства», вместо этого мы наследуем определенные черты, которые могут повлиять на наше решение стремиться к лидерству. Как анекдотические, так и эмпирические данные подтверждают стабильную взаимосвязь между конкретными чертами характера и лидерским поведением. ^[83]Используя большую международную выборку, исследователи обнаружили, что есть три фактора, которые мотивируют лидеров; аффективная идентичность (удовольствие от руководства), неисчислимая (руководство приносит подкрепление) и социально-нормативная (чувство долга). ^[84]

Напористость [ править ]

Связь между напористостью и появлением лидерства криволинейна; люди с низкой или очень высокой настойчивостью с меньшей вероятностью будут идентифицированы как лидеры. ^[85]

Подлинность [ править ]

Лица, которые лучше осведомлены о своих личностных качествах, в том числе о своих ценностях и убеждениях, и менее предвзяты при обработке релевантной для себя информации, с большей вероятностью будут приняты в качестве лидеров. ^[86] См. « Истинное лидерство» .

Большая пятерка личностных факторов [ править ]

Те, кто проявляют себя как лидеры, имеют тенденцию быть более экстравертированными, сознательными, эмоционально стабильными и открытыми для опыта, хотя эти тенденции сильнее в лабораторных исследованиях групп без лидера. ^[29] Приятность, последний фактор личностных качеств Большой пятерки, похоже, не играет какой-либо значимой роли в появлении лидерства ^[29]

Порядок рождения [ править ]

Предполагается, что те, кто родился первыми в своих семьях и только дети, более склонны к лидерству и контролю в социальных условиях. Дети среднего возраста, как правило, принимают роли последователей в группах, а дети, родившиеся позже, считаются бунтарскими и творческими ^[81]

Сильные стороны персонажа [ править ]

Те, кто стремился занять руководящие должности в военной организации, получили высокие оценки по ряду показателей силы характера, включая честность, надежду, храбрость, трудолюбие и командную работу. ^[87]

Доминирование [ править ]

Лица с доминирующей личностью - они описывают себя как сильные в стремлении контролировать свое окружение и влиять на других людей и склонны выражать свое мнение с применением силы - с большей вероятностью будут действовать как лидеры в небольших группах. ^[88]

Эмоциональный интеллект [ править ]

Люди с высоким эмоциональным интеллектом обладают повышенной способностью понимать людей и относиться к ним. У них есть навыки общения и расшифровки эмоций, они мудро и эффективно обращаются с другими. ^[81] Такие люди выражают свои идеи более убедительно, лучше понимают политику ситуации, с меньшей вероятностью потеряют контроль над своими эмоциями, с меньшей вероятностью будут неуместно сердиться или критиковать и, как следствие, с большей вероятностью стать лидерами. ^[89]

Интеллект [ править ]

Люди с более высоким интеллектом демонстрируют превосходное суждение, более высокие словесные навыки (как письменные, так и устные), более быстрое обучение и приобретение знаний и с большей вероятностью станут лидерами. ^[81] Корреляция между IQ и появлением лидерства оказалась между 0,25 и 0,30. ^[90] Тем не менее, группы обычно предпочитают лидеров, которые не превышают интеллектуальных способностей среднего члена в значительной степени, так как они опасаются, что высокий интеллект может быть переведен на различия в общении, доверии, интересах и ценностях ^[91]

Самоэффективность для лидерства [ править ]

Уверенность в своей способности руководить связана с увеличением готовности принять роль лидера и успехом в этой роли. ^[92]

Самоконтроль [ править ]

Высокий самоконтроль с большей вероятностью станет лидером группы, чем низкий самоконтроль, поскольку они больше озабочены повышением статуса и с большей вероятностью адаптируют свои действия к требованиям ситуации ^[93]

Социальная мотивация [ править ]

Лица, ориентированные как на успех, так и на аффилированность, согласно оценке проективных показателей, более активны в условиях группового решения проблем и с большей вероятностью будут избраны на руководящие должности в таких группах ^[94]

Нарциссизм, высокомерие и другие отрицательные черты [ править ]

Также был изучен ряд отрицательных черт лидерства. Лица, берущие на себя руководящие роли в неспокойных ситуациях, таких как группы, сталкивающиеся с угрозой, или те, в которых статус определяется интенсивной конкуренцией между соперниками внутри группы, как правило, нарциссичны: высокомерны, эгоцентричны, враждебны и очень самоуверенны. . ^[95]

Заочный руководитель [ править ]

Существующие исследования показали, что отсутствующие лидеры - те, кто приходит к власти, но не обязательно благодаря своим навыкам и незначительно участвует в своей роли - на самом деле хуже, чем деструктивный лидер, потому что требуется больше времени, чтобы выявить их ошибки. ^[96]

Стили лидерства [ править ]

Стиль лидерства - это стиль лидера, который задает направление, реализует планы и мотивирует людей. Это результат философии, личности и опыта лидера. Специалисты по риторике также разработали модели для понимания лидерства ( Роберт Хариман , « Политический стиль» , ^[97] Филипп-Жозеф Салазар , « L'Hyperpolitique. Политические технологии», «Доминирование» ^[98] ).

Разные ситуации требуют разных стилей руководства. В чрезвычайной ситуации, когда мало времени, чтобы прийти к соглашению, и когда назначенный орган обладает значительно большим опытом или знаниями, чем остальная часть команды, автократический стиль руководства может оказаться наиболее эффективным; тем не менее, в высокомотивированной и сплоченной команде с однородным уровнем знаний более демократичный или непредвзятый стиль может оказаться более эффективным. Выбранный стиль должен быть таким, который наиболее эффективно достигает целей группы при одновременном уравновешивании интересов ее отдельных членов. ^[99]Сфера, в которой стилю лидерства уделяется большое внимание, - это военная наука, которая в последнее время выражает целостный и интегрированный взгляд на лидерство, включая то, как физическое присутствие лидера определяет то, как другие воспринимают его. Факторами физического присутствия являются военная выправка, физическая подготовка, уверенность в себе и стойкость. Интеллектуальные способности лидера помогают осмыслять решения и приобретать знания для выполнения работы. Концептуальные способности лидера включают в себя ловкость, рассудительность, новаторство, межличностный такт и знание предметной области . Знания в предметной области для лидеров включают в себя тактические и технические знания, а также культурные и геополитические знания. ^[100]

Автократический или авторитарный [ править ]

При автократическом стиле руководства все полномочия по принятию решений сосредоточены у лидера, как и в случае с диктаторами .

Автократические лидеры не спрашивают и не принимают никаких предложений или инициатив от подчиненных. Автократическое управление оказалось успешным, поскольку оно обеспечивает сильную мотивацию для менеджера. Это позволяет быстро принимать решения, поскольку только один человек принимает решение за всю группу и сохраняет каждое решение при себе, пока не почувствует, что им нужно поделиться с остальной группой. ^[99]

Партисипативный или демократический [ править ]

Демократический стиль лидерства заключается в том, что лидер разделяет с членами группы способность принимать решения, продвигая интересы членов группы и практикуя социальное равенство. Это также называется общим лидерством .

Laissez-faire или свободное лидерство [ править ]

При свободном или свободном лидерстве принятие решений передается подчиненным. Такой стиль руководства известен как «laissez faire», что означает отсутствие вмешательства в дела других. (Фраза laissez-faire по-французски буквально означает «пусть делают»). Подчиненным дается полное право и власть принимать решения для установления целей и решения проблем или препятствий. ^[101]

Последователям предоставляется высокая степень независимости и свобода формулировать свои собственные цели и способы их достижения.

Ориентированный на задачу и ориентированный на отношения [ править ]

Лидерство, ориентированное на задачи, - это стиль, в котором лидер сосредоточен на задачах, которые необходимо выполнить для достижения определенной производственной цели. Руководители, ориентированные на задачу, обычно больше озабочены созданием пошагового решения данной проблемы или цели, строго следя за соблюдением этих сроков, получением результатов и достижением целевых результатов.

Лидерство, ориентированное на отношения, - это контрастирующий стиль, при котором лидер больше сосредоточен на отношениях между группой и, как правило, больше озабочен общим благополучием и удовлетворенностью членов группы. ^[102] Лидеры, ориентированные на отношения, делают упор на общение в группе, демонстрируют доверие и уверенность членам группы и выказывают признательность за проделанную работу.

Руководители, ориентированные на задачу, обычно меньше озабочены идеей обслуживания членов группы и больше озабочены поиском определенного решения для достижения производственной цели. По этой причине они, как правило, могут обеспечить соблюдение сроков, но при этом может пострадать благополучие членов их группы. Эти лидеры полностью сосредоточены на цели и задачах, поставленных перед каждым участником. Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, сосредоточены на развитии команды и взаимоотношений в ней. Положительные стороны такой среды заключаются в том, что члены команды более мотивированы и имеют поддержку. Однако упор на отношения, а не на выполнение работы, может снизить производительность.

Патернализм [ править ]

Стили руководства патернализма часто отражают образ мышления отца. Структура команды организована иерархически, где лидер рассматривается выше последователей. Лидер также обеспечивает как профессиональное, так и личное руководство в жизни участников. ^[103] Часто существует ограничение на выбор, из которого члены могут выбирать, из-за жесткого направления, данного лидером.

Термин «патернализм» происходит от латинского pater, означающего «отец». Лидером чаще всего выступает мужчина. Этот стиль лидерства часто встречается в России, Африке и тихоокеанских азиатских обществах. ^[103]

Руководство слуги [ править ]

С преобразованием в общество знаний концепция лидерства-слуги стала более популярной, особенно благодаря современным стилям управления технологиями, таким как Agile . В этом стиле лидерство осуществляется экстернализованно от лидера, который служит хранителем методологии и «слугой» или поставщиком услуг для команды, которую они возглавляют. Сплоченность и общее направление команды продиктованы общей культурой, общими целями, а иногда и конкретной методологией. Этот стиль отличается от невмешательства тем, что лидер постоянно работает над достижением общих целей в команде, но не дает четких указаний по задачам.

Различия в лидерстве, связанные с полом [ править ]

Другой фактор, зависящий от стиля лидерства, - это мужчина или женщина. Когда мужчины и женщины объединяются в группы, они, как правило, принимают разные стили лидерства. Мужчины обычно берут на себя агентское лидерствостиль. Они ориентированы на выполнение задач, активны, ориентированы на решения, независимы и ориентированы на достижение цели. С другой стороны, женщины обычно более общительны, когда занимают руководящие должности; они стремятся быть полезными по отношению к другим, теплыми по отношению к другим, пониманием и вниманием к чувствам других. В целом, когда женщин просят описать себя другим в недавно сформированных группах, они подчеркивают свои открытые, справедливые, ответственные и приятные общие качества. Они дают советы, заверяют и разрешают конфликты, пытаясь поддерживать позитивные отношения между членами группы. Женщины более позитивно общаются с членами группы, улыбаются, поддерживают зрительный контакт и тактично реагируют на комментарии других. Мужчины, наоборот, называют себя влиятельными, могущественными и опытными в решении задачи, которую необходимо выполнить.Они, как правило, уделяют больше внимания созданию структуры внутри группы, установлению стандартов и целей, определению ролей, определению обязанностей и стандартных операционных процедур, предложению решений проблем, контролю за соблюдением процедур и, наконец, подчеркиванию необходимости продуктивности и эффективности в работа, которую нужно сделать. Как руководители, мужчины в первую очередь ориентированы на выполнение задач, а женщины, как правило, ориентированы как на задачи, так и на отношения. Однако важно отметить, что эти половые различия являются лишь тенденциями и не проявляются у мужчин и женщин во всех группах и ситуациях.контроль за соблюдением процедур и, наконец, акцентирование внимания на необходимости продуктивности и эффективности работы, которую необходимо выполнить. Как руководители, мужчины в первую очередь ориентированы на выполнение задач, а женщины, как правило, ориентированы как на задачи, так и на отношения. Однако важно отметить, что эти половые различия являются лишь тенденциями и не проявляются у мужчин и женщин во всех группах и ситуациях.контроль за соблюдением процедур и, наконец, акцентирование внимания на необходимости продуктивности и эффективности работы, которую необходимо выполнить. Как руководители, мужчины в первую очередь ориентированы на выполнение задач, а женщины, как правило, ориентированы как на задачи, так и на отношения. Однако важно отметить, что эти половые различия являются лишь тенденциями и не проявляются у мужчин и женщин во всех группах и ситуациях.^[104] Метаанализ показывает, что люди сильнее ассоциируют мужественность и свободу действий с лидерством, чем с женственностью и общением. ^[105] Такие стереотипы могут повлиять на оценку лидерства мужчин и женщин. ^{[106] [107]}

Барьеры для незападных женщин-лидеров [ править ]

Многие причины могут способствовать возникновению барьеров, которые конкретно влияют на вступление женщин в руководящие должности. Эти барьеры также меняются в зависимости от разных культур. Несмотря на рост числа женщин-лидеров в мире, лишь небольшая часть принадлежит к незападническим культурам. Важно отметить, что, хотя перечисленные ниже барьеры могут быть более серьезными в незападной культуре, это не означает, что западные культуры также не имеют этих барьеров. Это нацелено на сравнение различий между ними.

Исследования и литература Несмотря на то, что за последнее десятилетие было проведено много исследований лидерства женщин, очень мало исследований проводилось в отношении женщин в патерналистских культурах. Литература и исследования, проведенные для того, чтобы женщины попали в общество, предпочитающее мужчин, отсутствуют. Это в конечном итоге мешает женщинам знать, как достичь своих индивидуальных целей лидерства, и не позволяет обучать коллег-мужчин этому неравенству. ^[108]

Отпуск по беременности и родам Исследования показали важность более продолжительного оплачиваемого отпуска по беременности и родам и положительное влияние, которое он оказывает на психическое здоровье работниц и их возвращение к работе. В Швеции было показано, что увеличение гибкости сроков возвращения матерей к работе снижает вероятность получения плохих отчетов о психическом здоровье. В этих незападных культурах, которые в основном следуют патернализму, недостаток знаний о преимуществах отпуска по беременности и родам влияет на поддержку, оказываемую женщинам в это важное время в их жизни. ^[109]

Общество и законы Некоторые страны, которые следуют патернализму, например Индия, по-прежнему допускают несправедливое обращение с женщинами. Детские браки и незначительные наказания виновных в преступлениях против женщин формируют мнение общества о том, как следует обращаться с женщинами. Это может помешать женщинам чувствовать себя комфортно как в личной, так и в профессиональной обстановке. ^[110]

Стеклянные потолки и стеклянные скалы. Женщины, которые работают в очень патерналистской культуре или отрасли (например, в нефтяной или машиностроительной отрасли), часто сталкиваются с ограничениями в своей карьере, которые не позволяют им продвигаться дальше. Эта ассоциация часто связана с менталитетом, согласно которому только мужчины обладают лидерскими качествами. Термин «стеклянная скала» относится к нежелательным проектам, которые часто отдаются женщинам, потому что они имеют повышенный риск провала. Эти нежелательные проекты поручаются сотрудникам-женщинам, где они с большей вероятностью потерпят неудачу и уйдут из организации. ^[111]

Производительность [ править ]

В прошлом некоторые исследователи утверждали, что реальное влияние лидеров на организационные результаты переоценивается и романтизируется в результате предвзятого отношения к лидерам (Meindl & Ehrlich, 1987). Однако, несмотря на эти утверждения, практикующие и исследователи в целом признают и принимают важность лидерства, и исследования подтверждают мнение о том, что лидеры действительно способствуют достижению ключевых организационных результатов (Day & Lord, 1988; Kaiser, Hogan, & Craig, 2008). . Чтобы способствовать успешной деятельности, важно понимать и точно измерять эффективность лидерства.

Эффективность работы обычно относится к поведению, которое, как ожидается, будет способствовать успеху организации (Campbell, 1990). Кэмпбелл выделил ряд конкретных типов параметров производительности; лидерство было одним из определяемых им аспектов. Не существует последовательного общего определения лидерских качеств (Юкл, 2006). Множество различных концептуальных представлений часто объединяются в одну кучу под общим названием эффективности лидерства , включая такие результаты, как эффективность лидера., продвижение лидера и появление лидера (Kaiser et al., 2008). Например, эффективность лидерства может относиться к карьерному успеху отдельного лидера, производительности группы или организации или даже к появлению лидера. Каждую из этих мер можно считать концептуально отличной. Хотя эти аспекты могут быть связаны, это разные результаты, и их включение должно зависеть от прикладной или исследовательской направленности.

«Другой способ концептуализировать работу лидера - это сосредоточиться на результатах его последователей, группы, команды, подразделения или организации. При оценке этого типа работы лидера обычно используются две общие стратегии. Первая основывается на субъективном восприятии результативность лидера со стороны подчиненных, начальства, а иногда и коллег или других сторон. Другой тип показателей эффективности - это более объективные показатели эффективности подчиненного или подразделения, такие как показатели производительности, достижения цели, показатели продаж или финансовые показатели подразделения (Bass & Riggio , 2006, стр. 47) ". ^[112]

Токсичен лидер это тот , кто несет ответственность за группу людей или организации, и кто злоупотребляет лидер-последователь отношения, оставив группу или организацию , в худшем-офф состоянии , чем когда он / она присоединился к нему.

Черты характера [ править ]

Большинство теорий 20-го века утверждали, что великие лидеры родились, а не стали. Текущие исследования показали, что лидерство намного сложнее и не может быть сведено к нескольким ключевым чертам личности. Годы наблюдений и исследований показали, что одна такая черта или набор черт не делают выдающегося лидера. Ученые пришли к выводу, что лидерские качества человека не меняются от ситуации к ситуации; такие черты включают интеллект, напористость или физическую привлекательность. ^[113] Однако каждая ключевая характеристика может применяться к ситуациям по-разному, в зависимости от обстоятельств. Ниже приводится краткое изложение основных лидерских качеств, обнаруженных в исследовании Джона П. Хауэлла, профессора бизнеса Государственного университета Нью-Мексико и автора книги.Снимки великого лидерства .

Решительность и драйв включают такие качества, как инициатива, энергия, напористость, настойчивость, а иногда и доминирование. Люди с этими чертами часто склонны искренне преследовать свои цели, работать много часов, амбициозны и часто очень конкурентоспособны с другими. Когнитивные способности включают интеллект, аналитические и вербальные способности, поведенческую гибкость и здравый смысл. Люди с этими качествами способны формулировать решения сложных проблем, хорошо работать в условиях стресса или дедлайнов, адаптироваться к меняющимся ситуациям и создавать хорошо продуманные планы на будущее. Хауэлл приводит примеры Стива Джобса и Авраама Линкольна как обладающих чертами решимости и драйва, а также обладающих когнитивными способностями, продемонстрированными их способностью адаптироваться к постоянно меняющейся среде. ^[113]

Уверенность в себе включает в себя такие качества, как высокая самооценка, напористость, эмоциональная стабильность и уверенность в себе. Уверенные в себе люди не сомневаются ни в себе, ни в своих способностях и решениях; у них также есть способность проецировать эту уверенность в себе на других, укрепляя их доверие и приверженность. Честность проявляется в людях, которые правдивы, заслуживают доверия, принципиальны, последовательны, надежны, лояльны и не обманывают. Честные лидеры часто разделяют эти ценности со своими последователями, поскольку эта черта является в основном этической проблемой. Часто говорят, что эти лидеры держат свое слово, честны и открыты со своими когортами. Общительность описывает людей, которые дружелюбны, экстравертированы, тактичны, гибки и компетентны в межличностных отношениях. Такая черта позволяет лидерам быть хорошо принятыми обществом,использовать дипломатические меры для решения проблем, а также сохранять способность адаптировать свою социальную личность к ситуации. По словам Хауэлла, мать Тереза ​​- исключительный пример, олицетворяющий целостность, напористость и непоколебимость.социальные способности в ее дипломатических отношениях с мировыми лидерами. ^[113]

Немногие великие лидеры обладают всеми перечисленными выше качествами, но многие способны применить некоторые из них, чтобы добиться успеха в своей организации или ситуации.

Онтолого-феноменологическая модель [ править ]

Одно из недавних определений лидерства принадлежит Вернеру Эрхарду , Майклу К. Йенсену., Стив Заффрон и Кари Грейнджер, которые описывают лидерство как «упражнение в языке, которое приводит к реализации будущего, которого в любом случае не должно было случиться, и которое в будущем удовлетворяет (или способствует выполнению) озабоченностей соответствующих сторон. . ". Это определение гарантирует, что руководство говорит о будущем и включает фундаментальные проблемы соответствующих сторон. Это отличается от отношения к соответствующим партиям как «последователей» и создания образа единого лидера, за которым следуют другие. Скорее, будущее, которое отвечает фундаментальным заботам соответствующих сторон, указывает на то, что будущее, которого не должно было случиться, - это не «идея лидера», а скорее то, что возникает в результате глубокого копания, чтобы найти основные проблемы тех, кто подвержены влиянию руководства.^[114]

Контексты [ править ]

Организации [ править ]

Организация, созданная как инструмент или средство для достижения определенных целей , была упомянута ^{[ кем? ]} как формальная организация . Его дизайн определяет, как цели подразделяются и отражаются в подразделениях организации. ^{[ необходима цитата ]} Подразделения, отделы, секции, должности, должности и задачи составляют эту рабочую структуру . Таким образом, формальная организация ожидается ^{[ кем? ]}вести себя обезличенно в отношениях с клиентами или со своими членами. Согласно модели Вебера, поступление и последующее продвижение по службе зависит от заслуг или стажа. Сотрудники получают зарплату и имеют определенный срок пребывания в должности, который защищает их от произвольного влияния начальства или влиятельных клиентов. Чем выше положение в иерархии, тем выше его предполагаемый опыт в решении проблем, которые могут возникнуть в ходе работы, выполняемой на более низких уровнях организации. Эта бюрократическая структура формирует основу для назначения руководителей или начальников административных подразделений в организации и наделяет их полномочиями, закрепленными за их должностью. ^[115]

В отличие от назначаемого главы или начальника административной единицы, лидер появляется в контексте неформальной организации , лежащей в основе формальной структуры. ^{[ необходима цитата ]} Неформальная организация выражает личные цели и задачи отдельных членов . Их цели и задачи могут совпадать или не совпадать с целями официальной организации. Неформальная организация представляет собой расширение социальных структур, которые обычно характеризуют человеческую жизнь, - спонтанное возникновение групп и организаций как самоцелей.

В доисторические времена человечество было озабочено личной безопасностью, поддержанием, защитой и выживанием. ^{[ необходима цитата ]} Сейчас человечество тратит большую часть своего бодрствования на работу в организациях. Необходимость идентифицировать себя с сообществом, которое обеспечивает безопасность, защиту, обслуживание и чувство принадлежности, не изменилась с доисторических времен. Эта потребность удовлетворяется неформальной организацией и ее возникающими или неофициальными лидерами. ^{[116] [117] [ нужна цитата для проверки ]}

Лидеры появляются внутри структуры неформальной организации. ^{[ необходимая цитата ]} Их личные качества, требования ситуации или комбинация этих и других факторов привлекают последователей, которые принимают их лидерство в рамках одной или нескольких накладываемых структур. Вместо авторитета должности, занимаемой назначенным главой или начальником, новый лидер обладает влиянием или властью. Влияние - это способность человека добиваться сотрудничества от других посредством убеждения или контроля над вознаграждением. Власть - более сильная форма влияния, потому что она отражает способность человека принуждать к действию посредством контроля средств наказания. ^[116]

Лидер - это человек, который влияет на группу людей для достижения определенного результата. В этом сценарии лидерство не зависит от титула или официальных полномочий. ^[118] Огбонния (2007) определяет эффективного лидера «как личность, способную последовательно добиваться успеха в определенных условиях и рассматриваться как отвечающая ожиданиям организации или общества». ^{[ необходима страница ]} Лидеры признаются ^{[ кем? ]} своей способностью заботиться о других, ясным общением и стремлением упорствовать. ^[119]Лицо, назначенное на руководящую должность, имеет право командовать и обеспечивать повиновение в силу авторитета своей должности. Однако он или она должны обладать соответствующими личными качествами, чтобы соответствовать этому авторитету, потому что авторитет потенциально доступен только ему / ей. При отсутствии достаточной личной компетентности менеджер может столкнуться с новым лидером, который может бросить вызов своей роли в организации и свести ее к роли номинального руководителя. Однако только авторитет позиции подкреплен формальными санкциями. Отсюда следует, что тот, кто обладает личным влиянием и властью, может узаконить это, только получив формальное положение в иерархии с соразмерной властью. ^[116] Лидерство может быть определено ^{[ кем? ]}как способность заставить других охотно следовать. Каждой организации нужны лидеры на всех уровнях. ^{[120] [ требуется цитата для проверки ]}

Управление [ править ]

На протяжении многих лет термины « менеджмент » и «лидерство» в организационном контексте использовались как синонимы, так и с четко дифференцированными значениями. Довольно часто ведутся споры о том, следует ли ограничивать использование этих терминов, и, как правило, ^{[ количественная оценка ]} отражает осознание различия, проведенного Бернсом (1978) между «транзакционным» лидерством (характеризующимся акцентом на процедурах, условным вознаграждением, управлением исключениями. ) и «трансформационное» лидерство (характеризующееся харизмой, личными отношениями, креативностью). ^[67]

Группа [ править ]

В отличие от индивидуального лидерства, некоторые организации приняли групповое лидерство. В этом так называемом общем лидерстве более одного человека направляют группу в целом. Кроме того, он характеризуется совместной ответственностью, сотрудничеством и взаимным влиянием между членами команды. ^[121] Некоторые организации использовали этот подход в надежде на повышение творческого потенциала, снижение затрат или сокращение штатов. Другие могут видеть традиционное лидерство боссаслишком дорого обходится команде. В некоторых ситуациях временными лидерами становятся члены команды, лучше всего способные справиться с любой фазой проекта. Кроме того, поскольку у каждого члена команды есть возможность ощутить повышенный уровень полномочий, это заряжает энергией сотрудников и подпитывает цикл успеха. ^[122]

Лидеры, демонстрирующие настойчивость, упорство, решительность и навыки синергетического общения, проявят те же качества в своих группах. Хорошие лидеры используют своих внутренних наставников, чтобы активизировать свою команду и организации и руководить командой для достижения успеха. ^[123]

По данным Национальной ассоциации школьных советов (США): ^[124]

Эти лидерские качества группы или руководящие команды обладают определенными характеристиками:

Характеристики команды

• Все его члены должны осознавать единство.
• Должны быть межличностные отношения. Члены должны иметь возможность вносить свой вклад, учиться у других и работать с ними.
• Члены должны иметь способность действовать вместе для достижения общей цели.

Десять характеристик хорошо функционирующих команд:

• Цель: участники с гордостью разделяют понимание того, почему команда существует и вкладывается в достижение ее миссии и целей.
• Приоритеты: участники знают, что нужно делать дальше, кем и когда для достижения командных целей.
• Роли: участники знают свою роль в выполнении задач и знают, когда позволить более опытному участнику выполнить определенную задачу.
• Решения: четко обозначены полномочия и линии принятия решений.
• Конфликт: Конфликт рассматривается открыто и считается важным для принятия решений и личностного роста.
• Личные качества: участники чувствуют, что их уникальные личности ценятся и хорошо используются.
• Нормы: Групповые нормы для совместной работы установлены и рассматриваются как стандарты для каждого члена группы.
• Эффективность: участники считают встречи команды эффективными и продуктивными и с нетерпением ждут этого времени вместе.
• Успех: участники четко знают, когда команда добилась успеха, и гордо разделяют его.
• Обучение: возможности для обратной связи и обновления навыков предоставляются и используются членами команды.

Самостоятельное руководство [ править ]

Самолидерство - это процесс, который происходит внутри человека, а не внешнее действие. Это выражение того, кем мы являемся как люди. ^{[125] [ нужна цитата для проверки ]} Самолидерство - это наличие развитого чувства того, кто вы есть, чего вы можете достичь, каковы ваши цели, в сочетании со способностью влиять на ваши эмоции, поведение и общение. В центре лидерства находится человек, у которого есть мотивация изменить ситуацию к лучшему. Само-лидерство - это способ более эффективно руководить другими людьми. ^{[126] [ требуется цитата для проверки ]}

Биология и эволюция лидерства [ править ]

Марк ван Вугт и Анджана Ахуджа в книге « Естественно выбранный: эволюционная наука о лидерстве» (2011) представляют примеры лидерства у нечеловеческих животных, от муравьев и пчел до павианов и шимпанзе. Они предполагают, что лидерство имеет долгую эволюционную историю и что те же механизмы, лежащие в основе лидерства у людей, проявляются и у других социальных видов. ^[127]Они также предполагают, что эволюционное происхождение лидерства отличается от происхождения доминирования. В исследовании Марк ван Вугт и его команда изучали взаимосвязь между базальным тестостероном и лидерством против доминирования. Они обнаружили, что тестостерон коррелирует с доминированием, но не с лидерством. Это было воспроизведено в выборке менеджеров, у которых не было связи между иерархическим положением и уровнем тестостерона. ^[128] Ричард Рэнгхэм и Дейл Петерсон в книге « Демонические мужчины: обезьяны и происхождение человеческого насилия» (1996) представляют доказательства того, что только люди и шимпанзе среди всех животных, живущих на Земле, имеют схожую тенденцию к группе поведений: насилие, территориальность, и соревнование за объединение за одним главным мужчиной земли. ^[129] Это спорная позиция. ^{[ необходима цитата ]} Многие животные, за исключением обезьян, территориальны, конкурируют, демонстрируют насилие и имеют социальную структуру, контролируемую доминирующим самцом (львы, волки и т. д.), что позволяет предположить, что доказательства Рэнгема и Петерсона не являются эмпирическими. Тем не менее, мы должны рассмотреть и другие виды , а также, в том числе слонов (которые матриархальные и следует альфа самке), сурикатов (которые также являются матриархальным), овцами (которые «следуют» в каком - то смысл кастрирует колокол баранов ), и многих других.

Для сравнения, бонобо , вторые по величине родственники людей по видам, не объединяются позади главного самца земли. Бонобо проявляют почтение к альфе или высокопоставленной самке, которая при поддержке ее коалиции других самок может оказаться столь же сильной, как самый сильный самец. Таким образом, если лидерство сводится к получению наибольшего числа последователей, то среди бонобо женщина почти всегда проявляет самое сильное и эффективное лидерство. (Между прочим, не все ученые согласны с якобы мирным характером бонобо или с его репутацией « шимпанзе- хиппи ». ^[130] )

Мифы [ править ]

Лидерство, хотя о нем много говорят, было описано как одно из наименее понятных понятий во всех культурах и цивилизациях. На протяжении многих лет многие исследователи подчеркивали распространенность этого недоразумения, заявляя, что существование нескольких ошибочных предположений или мифов о лидерстве часто мешает индивидуальным представлениям о том, что такое лидерство (Gardner, 1965; Bennis, 1975). ^{[131] [132]}

Лидерство врожденное [ править ]

По мнению некоторых, лидерство определяется характерными диспозиционными характеристиками, присутствующими при рождении (например, экстраверсия ; интеллект ; изобретательность ). Однако, по данным Форсайта (2009) есть доказательства того , что руководство также развивается благодаря упорному труду и тщательному наблюдению. ^[133] Таким образом, эффективное лидерство может быть результатом природы (т. Е. Врожденных талантов), а также воспитания (т. Е. Приобретенных навыков).

Лидерство - это власть над другими [ править ]

Хотя руководство, безусловно , является формой власти , не разграничено властью над людьми - скорее, это сила , с людьми , которые существуют как взаимные отношения между лидером и его / ее последователями (Форсайт, 2009). ^[133] Несмотря на распространенное мнение, использование манипуляций , принуждения и доминирования для влияния на других не является требованием для лидерства. На самом деле, люди, которые ищут группового согласия и стремятся действовать в интересах других, также могут стать эффективными лидерами (например, президентом класса; судьей).

Лидеры имеют положительное влияние [ править ]

Справедливость утверждения , что группы процветают , когда руководствуясь эффективными лидерами можно проиллюстрировать с помощью несколько примеров. Например, согласно Baumeister et al. (1988), эффект наблюдателя (неспособность ответить или предложить помощь), который имеет тенденцию развиваться в группах, столкнувшихся с чрезвычайной ситуацией, значительно снижается в группах, руководимых лидером. ^[134] Кроме того, было документально подтверждено , что эффективность группы, ^[135] творчество , ^[136] и эффективность ^[137] все , как правило , чтобы подняться в бизнесе с назначенными менеджерами или руководителями. Однако разница, которую делают лидеры, - это невсегда позитивный характер. Лидеры иногда сосредотачиваются на выполнении своих собственных планов за счет других, включая своих последователей (например, Пол Пот ; Иосиф Сталин ). Лидеры, которые сосредоточены на личной выгоде, применяя строгие и манипулятивные стили лидерства, часто имеют значение, но обычно делают это негативными способами. ^[138]

Лидеры полностью контролируют результаты группы [ править ]

В западных культурах принято считать, что лидеры групп имеют решающее значение, когда речь идет о влиянии группы и общем достижении цели. Этот романтизированный взгляд на лидерство (т. Е. Тенденция переоценивать степень контроля лидеров над своими группами и их результатами), хотя и является распространенным, игнорирует существование многих других факторов, влияющих на групповую динамику. ^[139] Например, сплоченность группы , модели общения между членами, индивидуальные черты личности, групповой контекст, характер или ориентация работы, а также нормы поведения.и установленные стандарты влияют на функциональность группы в разной степени. По этой причине необоснованно предполагать, что все лидеры полностью контролируют достижения своих групп.

У всех групп есть назначенный лидер [ править ]

Несмотря на предвзятые мнения, не у всех групп должен быть назначенный лидер. Группы, которые в основном состоят из женщин, ^{[140] [141]} ограничены по размеру, свободны от принятия стрессовых решений ^[142] или существуют только в течение короткого периода времени (например, студенческие рабочие группы; викторины в пабе / мелочи команды) часто подвергаются распределению ответственности , когда лидерские задачи и роли распределяются между участниками (Schmid Mast, 2002; Berdahl & Anderson, 2007; Guastello, 2007).

Члены группы сопротивляются лидерам [ править ]

Хотя исследования показали, что зависимость членов группы от лидеров группы может привести к снижению самоуверенности и общей силы группы ^[133], большинство людей на самом деле предпочитают быть ведомыми, чем оставаться без лидера (Berkowitz, 1953). ^[143] Эта «потребность в лидере» становится особенно сильной в проблемных группах, которые переживают своего рода конфликт. Члены группы, как правило, становятся более удовлетворенными и продуктивными, когда у них есть лидер, который направляет их. Хотя люди, занимающие руководящие должности, могут быть прямым источником негодования для последователей, большинство людей ценят вклад, который лидеры вносят в свои группы, и, следовательно, приветствуют руководство лидера (Stewart & Manz, 1995). ^[144]

Среда, ориентированная на действия [ править ]

Один из подходов к командному лидерству изучает среды, ориентированные на действия, где эффективное функциональное лидерство требуется для выполнения критических или ответных задач небольшими группами, развернутыми на местах. Другими словами, есть руководство небольшими группами, которые часто создаются для реагирования на ситуацию или критический инцидент.

В большинстве случаев этим командам поручают работать в удаленных и изменчивых средах с ограниченной поддержкой или резервным копированием (среды действий). Лидерство людей в такой среде требует набора навыков, отличных от набора навыков непосредственного управления. Эти лидеры должны эффективно работать удаленно и согласовывать потребности человека, команды и задачи в изменяющейся среде. Это было названо лидерством, ориентированным на действия. Некоторые примеры демонстрации ориентированного на действия лидерства включают тушение сельского пожара, определение местонахождения пропавшего без вести, руководство командой в походе на открытом воздухе или спасение человека из потенциально опасной среды. ^[145]

Другие примеры включают развертывание современных технологий небольшими / средними ИТ-командами на предприятиях клиентов. Лидерство в этих командах требует практического опыта и индивидуального подхода, чтобы дать членам команды возможность принимать хорошо продуманные и краткие решения независимо от исполнительного руководства и / или лиц, принимающих решения на родине. Раннее внедрение методологий разработки веток Scrum и Kanban помогло ослабить зависимость полевых команд от разработки на основе магистрали. Этот метод своевременной разработки и развертывания, ориентированный на действия, позволил удаленным производственным объектам часто и без зависимости от расписания развертывания основной группы развертывать обновленные программные исправления, удовлетворяя потребности клиентов в быстром исправлении ошибок производственной среды по мере необходимости. ^[146]

Критическая мысль [ править ]

« Теория великого человека » Карлайла 1840 года , в которой подчеркивалась роль ведущих личностей, встретила сопротивление (со стороны Герберта Спенсера , Льва Толстого и других) в 19 и 20 веках.

Карл Поппер заметил в 1945 году, что лидеры могут вводить в заблуждение и совершать ошибки - он предостерегает от уступки «великим людям». ^[147]

Ноам Хомский ^{[148] [149]} и другие ^[150] подвергли концепцию лидерства критическому мышлению и представили анализ, который утверждает, что люди снимают с себя ответственность думать и действовать самостоятельно. Хотя общепринятый взгляд на лидерство может удовлетворить людей, которые «хотят, чтобы им говорили, что делать», эти критики говорят, что следует подвергать сомнению подчинение воле или интеллекту, отличным от своего собственного, если лидер не является экспертом в предметной области (SME). .

Такие понятия, как autogestion , employeeship и общая гражданская добродетель и т.д., вызов принципиально антидемократический характер принципа руководства , подчеркивая личную ответственность и / или группу полномочия на рабочем месте и в других местах и с акцентом на навыки и отношениях о том , что человек нуждается в общем, а не в выделении «лидерства» как основы особого класса индивидов.

Точно так же различные исторические бедствия (такие как Вторая мировая война ) можно объяснить ^[151] неуместной опорой на принцип лидерства, проявляемый при диктатуре .

Идея лидерства рисует лидерство и его эксцессы в негативном свете. ^{[152] [153]}

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

Ноты

Книги

• Blake, R .; Мутон, Дж. (1964). Управленческая сетка: ключ к лидерству . Хьюстон: Gulf Publishing Co.
• Карлайл, Томас (1841). О героях, поклонении героям и героической истории . Бостон: Хоутон Миффлин. ISBN 978-1-4069-4419-8.
• Фидлер, Фред Э. (1967). Теория эффективности лидерства . Макгроу-Хилл: Harper and Row Publishers Inc.
• Хейфец, Рональд (1994). Лидерство без простых ответов . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. ISBN 978-0-674-51858-2.
• Хемфилл, Джон К. (1949). Ситуационные факторы в лидерстве . Колумбус: Бюро исследований в области образования Университета штата Огайо.
• Ладкин, Донна (2011). Переосмысление лидерства: новый взгляд на старые вопросы лидерства . Челтенхэм: ISBN Эдвард Элгар Паблишинг Лтд. 978-0-85793-131-3.
• Майнер, Дж. Б. (2005). Организационное поведение: поведение 1: основные теории мотивации и лидерства . Армонк: Я, Шарп.
• Монтана, Патрик Дж .; Брюс Х. (2008). Управление . Hauppauge, New York: Barron's Educational Series, Inc. ISBN 978-0-944740-04-0.
• Мюррей Хиберт, Брюс Клатт, Энциклопедия лидерства: Практическое руководство по популярным теориям и методам лидерства [1-е изд.], 9780071363082, 0071363084, McGraw-Hill, 2000
• Шульц, Дуэйн П. Шульц, Сидней Эллен (2010). Психология и работа сегодня: введение в производственную и организационную психологию (10-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall. п. 171. ISBN. 978-0205683581.
• Спенсер, Герберт (1841). Исследование социологии . Нью-Йорк: Д. А. Эпплтон. ISBN 978-0-314-71117-5.
• Титтемор, Джеймс А. (2003). Лидерство на всех уровнях . Канада: Издательство Boskwa. ISBN 978-0-9732914-0-7.
• Врум, Виктор Х .; Йеттон, Филипп В. (1973). Лидерство и принятие решений . Питтсбург: Университет Питтсбурга Press. ISBN 978-0-8229-3266-6.
  • Джей У. Лорш (весна 1974 г.) Рецензия на книгу: Лидерство и принятие решений , Врум и Йеттон, MIT Sloan Management Review 15 (3): 100
• Врум, Виктор Х .; Джаго, Артур Г. (1988). Новое лидерство: управление участием в организациях . Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл. ISBN 978-0-13-615030-5.
• Ван Вормер, Кэтрин С .; Besthorn, Fred H .; Киф, Томас (2007). Поведение человека и социальная среда: макроуровень: группы, сообщества и организации . США: Издательство Оксфордского университета. ISBN 978-0-19-518754-0.

Журнальная статья

• Хэдли Кэнтрил (1958) «Эффективное демократическое лидерство: психологическая интерпретация», Journal of Individual Psychology 14: 128–38 и страницы 139–49 в Психологии, гуманизме и научном исследовании (1988) под редакцией Альберта Х. Кэнтрила, Transaction Books .
• Дом, Роберт Дж. (1971). «Целенаправленная теория эффективности лидера». Административная наука ежеквартально . 16 (3): 321–339. DOI : 10.2307 / 2391905 . JSTOR  2391905 .
• Дом, Роберт Дж. (1996). «Путь-цель теории лидерства: уроки, наследие и переформулированная теория». Руководство ежеквартально . 7 (3): 323–352. DOI : 10.1016 / S1048-9843 (96) 90024-7 .
• Левин, Курт ; Липпитт, Рональд; Белый, Ральф (1939). «Модели агрессивного поведения в экспериментально созданном социальном климате». Журнал социальной психологии : 271–301.
• Киркпатрик, Шелли А .; Локк, Эдвин А. (1991). «Лидерство: имеют ли черты характера?» (PDF) . Академия Управления Исполнительной . 5 (2). Архивировано из оригинального (PDF) 27 июня 2010 года.
• Спиллейн, Джеймс П .; Халверсон, Ричард; Даймонд, Джон Б. (2004). «К теории практики лидерства». Журнал учебных программ . 36 (1): 3–34. DOI : 10.1080 / 0022027032000106726 . S2CID  3094291 .
• Врум, Виктор ; Штернберг, Роберт Дж. (2002). «Теоретические письма: человек против ситуации в руководстве». Лидерство . 13 (3): 301–323. DOI : 10.1016 / S1048-9843 (02) 00101-7 .

Посмотрите Leadership в Wiktionary, бесплатном словаре.

Викискладе есть медиафайлы по теме лидерства .

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с: Лидерство