Системы управления Лайкерта [1] представляют собой стили управления, разработанные Ренсисом Лайкертом в 1960-х годах. Он выделил четыре системы управления, чтобы описать отношения, участие и роли менеджеров и подчиненных в промышленных условиях. Он основал системы на исследованиях высокопродуктивных супервайзеров и членов их команды американской страховой компании. Позже он и Джейн Г. Лайкерт пересмотрели системы, чтобы их можно было применять в образовательных учреждениях. Первоначально они намеревались определить роли директоров, учеников и учителей; в конечном итоге были включены и другие, такие как суперинтенданты, администраторы и родители. [2]Системы управления, созданные Лайкертом, включают «Эксплуататорскую Авторитарную (Система I), Доброжелательную Авторитарную (Система II), Консультативную (Система III) и Партийную (Система IV)».
В эксплуататорской авторитарной системе лидеры мало заботятся о людях и используют такие методы, как угрозы и другие методы, основанные на страхе, чтобы заставить своих работников подчиняться. В результате этих методов сотрудники сразу же имеют отличные показатели при поступлении в организацию. [3] Часто негативные чувства следуют, как только они укореняются. [3] Общение полностью направлено вниз, и психологические проблемы людей игнорируются. В этой системе, основанной на управленческом взаимодействии, отсутствует боковое взаимодействие или командная работа между подчиненными. [4]Ожидается, что сотрудники превышают установленное рабочее время, создавая негативную рабочую среду в организациях. Высшее руководство возлагает на сотрудников большую рабочую нагрузку, однако заработная плата, денежное вознаграждение и удовлетворение от работы не сопровождают работу. Рабочие часто оказываются сильно демотивированными из-за эксплуатации со стороны руководства. Руководство не доверяет сотрудникам, поэтому они не участвуют в процессах принятия решений. [3]
Доброжелательная авторитарная система использует меньший контроль над сотрудниками, чем эксплуататорская авторитарная система, однако эта система мотивирует сотрудников посредством возможных наказаний и вознаграждений. Работники более низкого уровня больше вовлечены в процессы принятия решений, но все еще ограничены высшим руководством. Сотрудники этой системы участвуют в разработке политики и групповом решении проблем. Основные политические решения остаются за теми, кто находится наверху, кто осведомлен о проблемах, возникающих как на верхнем, так и на нижнем уровнях организации. Это приводит в основном к нисходящему общению от руководителей к сотрудникам. [4]Происходит небольшое восходящее общение, в результате чего подчиненные с некоторым подозрением относятся к общению сверху. Высшее руководство, как правило, контролирует, как сотрудники могут общаться с другими и как они принимают решения. [4] Этот контраст в чувстве ответственности может привести к конфликту, который может создать негативное отношение внутри организации. Подчиненные в этой системе могут враждебно относиться друг к другу из-за конкуренции, которая создается между ними. Удовлетворенность работников находится на уровне от низкого до умеренно низкого, а производительность оценивается от удовлетворительной до хорошей.