Малик и Махмуд против Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23 является ведущимделом по английскому договорному праву и трудовому праву Великобритании , которое подтвердило существование подразумеваемых условий взаимного доверия и уверенности во всех трудовых договорах . [1]
Малик против BCCI SA | |
---|---|
Суд | Дом лордов |
Решил | 12 июня 1997 г. |
Цитата (и) | [1997] UKHL 23; [1998] AC 20; [1997] 3 Все ER 1; [1997] IRLR 462; [1997] 3 WLR 95; [1997] ICR 606 |
Мнения по делу | |
Лорд стейн | |
Членство в суде | |
Судья (а) сидит | Лорд Гофф из Чивли , лорд Маккей из Клэшферна , лорд Мустилл , лорд Николлс из Биркенхеда , лорд Стейн |
Ключевые слова | |
Подразумеваемые условия, взаимное доверие и уверенность |
Факты
Г-н Малик и г-н Махмуд оба работали в Международном кредитно-коммерческом банке . BCCI стал неплатежеспособным из-за массового мошенничества, связи с террористами, отмывания денег, вымогательства и множества других видов преступной деятельности в глобальном масштабе. Малик и Махмуд потеряли работу и искали работу в другом месте. Они не могли найти работу. Они подали в суд на компанию за потерю перспектив трудоустройства, утверждая, что их неспособность найти новые рабочие места была вызвана репутационным ущербом, нанесенным им в результате работы с BCCI. По их словам, никто не хотел нанимать людей для таких масштабных мошеннических операций, как эта в компании. В связи с этим возник вопрос о том, какие обязанности были у компании перед своими сотрудниками, которые были нарушены. Хотя в их контрактах не было явного условия, Малик и Махмуд утверждали, что в их трудовом договоре подразумевается, что ничего не будет сделано рассчитано на подрыв взаимного доверия и уверенности.
Палата лордов единогласно постановила, что термин взаимного доверия будет подразумеваться в контракте как необходимый случай трудовых отношений. Это был термин, подразумеваемый законом. Лорд Николлс сказал следующее.
Противоположный принципиальный аргумент заключается в том, что, поскольку цель срока доверия и уверенности состоит в том, чтобы сохранить трудовые отношения и позволить этим отношениям процветать и продолжаться, убытки, возмещаемые за нарушение, должны быть ограничены убытками, вытекающими из преждевременного прекращения отношений. . Таким образом, нарушение срока не следует рассматривать как повод для возмещения убытков, помимо тех, которые я описал как убытки от преждевременного прекращения. Таким образом, размер ущерба будет соизмерим с объемом защиты, которую срок доверия и уверенности призван обеспечить сотруднику, и не выходить за ее пределы. Это недопустимо узкая оценка срока доверия и уверенности. Работодатели могут не иметь никаких обязательств по общему праву посредством подразумеваемых договорных условий общего применения принимать меры для улучшения будущих перспектив трудоустройства своих сотрудников. Но неудача в улучшении - это одно, а положительный ущерб - совсем другое. Работа и перспективы трудоустройства являются жизненно важными вопросами для большинства людей. Рабочие места всех категорий менее безопасны, чем раньше, люди чаще меняют работу, а рынок труда не всегда находится на плаву. Все это знают. Трудовой договор создает тесные личные отношения, в которых часто существует неравенство сил между сторонами. Часто сотрудник уязвим. Хотя основная цель понятия доверия и уверенности заключается в защите трудовых отношений, не может быть ничего несправедливо обременительного или неразумного в требовании от работодателя, нарушающего условия доверия и уверенности, нести ответственность, если он тем самым причиняет продолжающиеся финансовые убытки характера, которые было разумно предсказуемо. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы не повредить будущим перспективам трудоустройства своих сотрудников резким и репрессивным поведением или любой другой формой поведения, которая сегодня недопустима как не соответствующая стандартам, установленным подразумеваемым доверием и доверием.
Лорд Стейн сказал, что термин в том виде, в котором он появился, был «правильным развитием». Он продолжил. [2]
Такие подразумеваемые условия действуют как правила по умолчанию. Стороны вправе исключать или изменять их. Но общепризнано, что в настоящем деле конкретные условия трудовых договоров двух заявителей не могли повлиять на подразумеваемое обязательство взаимного доверия и уверенности ... Это было изменение в правовой культуре, сделавшее возможным эволюцию подразумеваемых срок доверия и уверенности ... Мотивы работодателя не могут быть определяющими или даже значимыми при оценке требований сотрудников о возмещении ущерба за нарушение подразумеваемых обязательств. Если объективно рассмотренное поведение может нанести серьезный ущерб отношениям между работодателем и работником, может возникнуть нарушение подразумеваемых обязательств.
Принцип не ограничивался каким-либо правилом, согласно которому работник должен был знать о нарушении, пока существовали трудовые отношения, поскольку, если бы это было правильно, это означало бы, что работодатель, успешно скрывающий нечестные и коррупционные действия до прекращения отношений, не может по закону совершить нарушение подразумеваемого обязательства, в то время как нечестный и коррумпированный работодатель, обнаруженный во время отношений, может понести ответственность за причиненный ущерб.
Смотрите также
- Уилсон против Рейчера
- Ливерпуль - Ирвин
- Банк Содружества Австралии против Баркера [2014] HCA 32, Высокий суд Австралии отклонил обязательство о взаимном доверии и доверии
Заметки
Рекомендации
- Д. Броди, «Недавние случаи, комментарий, Суть дела: взаимное доверие и уверенность» (1996) 25 ILJ 121
- Э. МакГоги, Сборник прецедентов по трудовому праву (Харт, 2019), глава 5, 221