Организационное поведение

Организационное поведение ( OB ) или организационное поведение - это: «изучение человеческого поведения в организационных условиях, взаимодействия между человеческим поведением и организацией, а также самой организацией». ^[1] Акушерские исследования можно разделить как минимум на три категории: ^[2]

• частные лица в организациях (микроуровень)
• рабочие группы (мезоуровень)
• как ведут себя организации (макроуровень)

Обзор [ править ]

Честер Барнард признал, что люди ведут себя иначе, когда действуют в рамках своей организационной роли, чем когда действуют отдельно от организации. ^[3] Исследователи организационного поведения изучают поведение людей, прежде всего, в их организационных ролях. Одна из основных целей организационного поведения - «оживить организационную теорию и разработать лучшее концептуальное представление о жизни организации». ^[4]

Отношение к производственной и организационной психологии [ править ]

Майнер (2006) упомянул, что «существует определенный произвол» в определении «точки, в которой организационное поведение стало отдельной дисциплиной» (стр. 56), предполагая, что она могла возникнуть в 1940-х или 1950-х годах. ^[5] Он также подчеркнул тот факт, что подразделение промышленной психологии Американской психологической ассоциации не добавляло слово «организационный» к своему названию до 1970 года, «спустя долгое время после того, как организационное поведение стало очевидным» (стр. 56), отметив, что аналогичная ситуация возникла в социологии. Хотя между этими двумя дисциплинами есть сходства и различия, все еще существует путаница в отношении различения организационного поведения и организационной психологии. ^{[6] [7]}

История [ править ]

Как междисциплинарное, организационное поведение находится под влиянием развития ряда смежных дисциплин, включая: социологию , производственную / организационную психологию и экономику .

Промышленная революция представляет собой период от 1760 , где новые технологии привели к внедрению новых технологий производства и увеличения механизации. В своей знаменитой метафоре с железной клеткой Макс Вебер выразил озабоченность по поводу сокращения религиозного и профессионального опыта работы. Вебер утверждал, что акцент промышленной революции на эффективности ограничил рабочего своего рода «тюрьмой» и «лишил рабочего его индивидуальности». ^[8] Значительные социальные и культурные изменения, вызванные промышленной революцией, также привели к появлению новых форм организации. Вебер проанализировал одну из этих организаций и пришел к выводу, что бюрократия была «организацией, опирающейся на рационально-правовую основу.принципов и максимальной технической эффективности ». ^[9]

Ряд практикующих акушерок задокументировали свои идеи об управлении и организации. Наиболее известные на сегодняшний день теории исходят от Анри Файоля , Честера Барнарда и Мэри Паркер Фоллет . Все трое опирались на свой опыт, чтобы разработать модель эффективного управления организацией, и каждая из их теорий независимо друг от друга разделяла акцент на человеческое поведение и мотивацию. ^{[3] [10] [11]} Один из первых консультантов по менеджменту , Фредерик Тейлор , был инженером 19 века, который применил подход, известный как научный менеджмент . Тейлор выступал за максимизацию эффективности задач с помощью научных методов. ^[12]Научный метод был усовершенствован Лилиан и Фрэнком Гилбретами , которые использовали изучение времени и движения для дальнейшего повышения эффективности труда. ^[13] В начале 20 века возникла идея фордизма . Названный в честь автомобильного магната Генри Форда , этот метод основывался на стандартизации производства за счет использования сборочных линий. Это позволяло неквалифицированным рабочим эффективно производить сложные изделия. Позже Соренсон пояснил, что фордизм развился независимо от Тейлора. ^[14]Фордизм можно объяснить применением бюрократических и научных принципов управления ко всему производственному процессу. Успех научного метода и фордизма привел к широкому распространению этих методов.

В 1920-х годах завод компании Hawthorne Works Western Electric ввел в эксплуатацию первую из так называемых « Хоторнских исследований» . Эти исследования первоначально придерживались традиционного научного метода, но также изучали, будут ли работники более производительными при более высоком или более низком уровне освещения. Результаты показали, что независимо от уровней освещения, когда рабочих изучали, производительность увеличивалась, но когда исследования заканчивались, производительность труда возвращалась к норме. В следующих экспериментах Элтон Мэйо пришел к выводу, что производительность труда и так называемый эффект Хоторна сильно коррелируют с социальными отношениями и содержанием работы. ^[15]После Хоторнских исследований мотивация стала центром внимания сообщества акушерок. Ряд теорий появился в 1950-х и 1960-х годах и включает теории от известных исследователей OB, таких как: Фредерик Герцберг , Абрахам Маслоу , Дэвид Макклелланд , Виктор Врум и Дуглас МакГрегор . Эти теории подчеркивают мотивацию сотрудников, производительность труда и удовлетворенность работой . ^[5]

В книге « Административное поведение» Герберта Саймона введен ряд важных концепций ОБ, в первую очередь принятие решений. Саймон вместе с Честером Барнардом утверждали, что люди принимают решения внутри организации иначе, чем решения вне организации. В то время как классические экономические теории предполагают, что люди принимают рациональные решения, Саймон утверждал обратное. Он утверждал, что познание ограничено из-за ограниченной рациональности. Например, лица, принимающие решения, часто используют удовлетворительное , процесс использования первого минимально приемлемого решения, а не наиболее оптимального решения. ^[16] Саймон был удостоен Нобелевской премии по экономике.за его работу по принятию организационных решений. ^[17] В 1960-х и 1970-х годах область начала становиться более зависимой от количественных показателей и ресурсов . Это породило теорию непредвиденных обстоятельств , институциональную теорию и организационную экологию . ^[18] Начиная с 1980-х годов, культурные объяснения организаций и организационных изменений стали областями исследования, согласованными с такими областями, как антропология , психология и социология .

Текущее состояние поля [ править ]

Исследования и преподавание OB в основном проводятся на факультетах управления университетов в бизнес-колледжах. Иногда акушерские темы преподаются в аспирантуре по промышленной и организационной психологии .

В исследованиях и практике акушерства произошли дополнительные изменения. Антропология становится все более влиятельной и привела к идее о том, что можно понимать фирмы как сообщества, вводя такие концепции, как организационная культура , организационные ритуалы и символические акты. ^[1] Исследования лидерства также стали частью OB, хотя единственная объединяющая теория остается неуловимой. ^{[ необходима цитата ] [19]} OB исследователи проявили повышенный интерес к этике и ее важности в организации. ^{[ необходима цитата ]} Некоторые исследователи OB заинтересовались эстетической сферой организаций. ^[20]

Используемые методы исследования [ править ]

В организационном поведении используются различные методы, многие из которых можно найти в других социальных науках.

Количественные методы [ править ]

Статистические методы, используемые в акушерских исследованиях, обычно включают корреляцию , дисперсионный анализ , метаанализ , многоуровневое моделирование , множественную регрессию , моделирование структурным уравнением и анализ временных рядов ^{[21] [22].}

Компьютерное моделирование [ править ]

Компьютерное моделирование - важный метод организационного поведения. ^[23] Хотя существует множество применений компьютерного моделирования , большинство исследователей OB использовали компьютерное моделирование, чтобы понять, как работают организации или фирмы. Однако в последнее время исследователи также начали применять компьютерное моделирование для понимания индивидуального поведения на микроуровне, уделяя особое внимание индивидуальному и межличностному познанию и поведению ^[24], таким как мыслительные процессы и поведение, составляющие командную работу . ^[25]

Качественные методы [ править ]

Качественное исследование ^[21] состоит из ряда методов исследования, которые обычно не включают количественную оценку переменных. Качественные методы могут варьироваться от анализа содержания интервью или письменных материалов до письменных описаний наблюдений. Общие методы включают этнографию , тематические исследования , исторические методы и интервью.

Темы [ править ]

Консультации [ править ]

Консультанты используют принципы, разработанные в ходе исследования акушерства, для оценки организационных проблем клиентов и предоставления высококачественных услуг. ^[26]

Контрпродуктивное поведение на работе [ править ]

Контрпродуктивное рабочее поведение - это поведение сотрудников, которое причиняет вред организации или имеет намерение нанести ей вред. ^[27]

Принятие решения [ править ]

Многие исследователи акушерства придерживаются модели рационального планирования . ^{[ необходима цитата ]} Исследование процесса принятия решений часто фокусируется на том, как обычно принимаются решения (нормативное принятие решений), как мыслители приходят к определенному суждению (описательное принятие решений) и как улучшить это принятие решений (предписывающее принятие решений) ). ^{[ необходима цитата ]}

Жестокое обращение с сотрудниками [ править ]

Существует несколько видов плохого обращения, которым сотрудники подвергаются в организациях, включая: жестокий надзор, запугивание, невежливость и сексуальные домогательства.

Оскорбительный контроль [ править ]

Оскорбительный надзор - это степень, в которой руководитель придерживается модели поведения, наносящей вред подчиненным. ^[28]

Издевательства [ править ]

Хотя определения издевательств на рабочем месте различаются, они включают повторяющийся образец вредного поведения, направленного на человека. ^[29] Для того, чтобы поведение можно было назвать издевательством, лицо или отдельные лица, причиняющие вред, должны обладать (по отдельности или совместно) большей властью на любом уровне, чем жертва. ^{[ необходима цитата ]}

Интуитивность [ править ]

Невежливость на рабочем месте состоит из невежливого и грубого поведения низкой интенсивности и характеризуется двусмысленным намерением причинить вред и нарушением социальных норм, регулирующих надлежащее поведение на рабочем месте. ^[30]

Сексуальные домогательства [ править ]

Сексуальные домогательства - это поведение, которое унижает человека или плохо обращается с ним из-за его или ее пола, часто создавая оскорбительное рабочее место, которое мешает выполнению работы. ^[31]

Команды [ править ]

Отношение и эмоции, связанные с работой [ править ]

Организационное поведение имеет дело с отношениями и чувствами сотрудников, включая удовлетворенность работой , приверженность организации , вовлеченность в работу и эмоциональный труд . Удовлетворение работой отражает чувства сотрудника к своей работе или ее аспектам, таким как оплата или надзор. ^[32] Организационная приверженность представляет собой степень привязанности сотрудников к своей организации. ^[33] Участие в работе - это степень, в которой человек идентифицирует себя со своей работой и считает ее материальным компонентом своей самооценки. ^[34]Эмоциональный труд связан с требованием, чтобы сотрудник демонстрировал определенные эмоции, например, улыбался клиентам, даже если сотрудник не испытывает эмоции, которые он или она должны демонстрировать. ^[35]

Лидерство [ править ]

Существует ряд теорий, касающихся лидерства. Ранние теории были сосредоточены на характеристиках лидеров, в то время как более поздние теории были сосредоточены на поведении лидера и условиях, при которых лидеры могут быть эффективными. Среди этих подходов теории на случай непредвиденных обстоятельств , на рассмотрение и инициирующий структуры модели, обмена лидер-члена или теории LMX , теории путь-цель , поведенческую модификацию и трансформационной теории лидерства .

Теория непредвиденных обстоятельств показывает, что хорошее руководство зависит от характеристик лидера и ситуации. ^[36] Исследования лидерства в штате Огайо определили такие аспекты лидерства, как внимание (проявление заботы и уважения к подчиненным) и инициирующая структура (постановка задач и постановка задач). ^{[37] [38]} Теория LMX фокусируется на отношениях обмена между отдельными парами супервизор-подчиненный. ^[39] Теория цели - это теория непредвиденных обстоятельств, связывающая соответствующий стиль лидера с организационными условиями и подчиненной личностью. ^[40] Теория трансформационного лидерства касается поведения лидеров, которое вдохновляет последователей на высокий уровень мотивации и производительности. ИдеяХаризматическое лидерство является частью теории трансформационного лидерства. ^[41] При модификациях поведения в центре внимания находится сила лидера (способность давать или отказывать в вознаграждении и наказании), и подчеркивается важность предоставления случайных (а не случайных) вознаграждений.

Управленческие роли [ править ]

В конце 1960-х годов Генри Минцберг , аспирант Массачусетского технологического института, внимательно изучил деятельность пяти руководителей. На основе своих наблюдений Минцберг пришел к трем категориям, которые включают в себя управленческие роли: межличностные роли, роли принятия решений и информационные роли. ^[42]

Мотивация [ править ]

Сохранение талантливых и успешных сотрудников - ключевой фактор для сохранения конкурентного преимущества компании. Среда, в которой люди могут эффективно использовать свой талант, может помочь мотивировать даже самых умных, трудолюбивых и трудных людей. Создание великих людей зависит от вовлеченности через мотивацию и поведенческие практики (O'Reilly, C., and Pfeffer, J., 2000). ^[43] Барон и Гринберг (2008) ^[44] писали, что мотивация включает в себя «набор процессов, которые пробуждают, направляют и поддерживают человеческое поведение для достижения определенной цели». Существует несколько различных теорий мотивации, относящихся к OB, включая теорию справедливости , ^[45] теорию ожидания , ^[46] иерархию потребностей Маслоу ,^[47] теория мотивации , организационная справедливость теория, ^[48] Герцберг «s теория двухфакторной , ^[49] и Теория X и теория Y . ^[50]

Связи с общественностью [ править ]

Связи с общественностью - это практика управления коммуникациями между общественностью и организацией, поэтому связи с общественностью также связаны с организационным поведением.

Национальная культура [ править ]

Считается, что национальная культура влияет на поведение людей в организациях. Эту идею иллюстрирует теория культурных измерений Хофстеде . Хофстеде исследовал большое количество культур и определил шесть аспектов национальных культур, которые влияют на поведение людей в организациях. ^[51] Эти параметры включают дистанцию ​​власти, индивидуализм против коллективизма, избегание неопределенности, мужественность против женственности, долгосрочную ориентацию против краткосрочной ориентации и снисходительность против сдержанности.

Организационное гражданское поведение [ править ]

Организационное гражданское поведение - это поведение, выходящее за рамки поставленных задач и способствующее благополучию организаций. ^[52]

Организационная культура [ править ]

Организационная культура отражает ценности и поведение, которые обычно наблюдаются в организации. Исследователи, занимающиеся этим направлением исследований, предполагают, что организации можно охарактеризовать такими культурными аспектами, как верования, ценности, ритуалы, символы и т. Д. ^[53] Исследователи разработали модели для понимания культуры организации или разработали типологии организационной культуры. Эдгар Шейн разработал модель понимания организационной культуры. Он выделил три уровня организационной культуры: (а) артефакты и модели поведения, (б) приверженность ценностям и (в) общие базовые предположения. Определенные культуры были связаны с организационной производительностью ^[54] и эффективностью. ^[55]

Личность [ править ]

Личность касается последовательных моделей поведения, познания и эмоций у людей. ^[56] Изучение личности в организациях, как правило, сосредоточено на связи конкретных черт характера с производительностью сотрудников. Особое внимание уделяется личностным чертам Большой пятерки , которая относится к пяти всеобъемлющим личностным чертам.

Профессиональный стресс [ править ]

Есть несколько способов охарактеризовать профессиональный стресс. Один из способов охарактеризовать это - назвать это дисбалансом между требованиями к работе (аспекты работы, требующие умственных или физических усилий) и ресурсами, которые помогают управлять требованиями. ^[57]

Работа-семья [ править ]

Честер Барнард признал, что люди ведут себя по-разному, когда действуют в своей рабочей роли, чем когда действуют в ролях вне своей рабочей роли. ^[3] Конфликт между работой и семьей возникает, когда требования семьи и рабочих ролей несовместимы, а требования хотя бы одной роли мешают выполнению требований другой. ^[58]

Теория организации [ править ]

Теория организации занимается объяснением работы организации в целом или многих организаций. Теория организации фокусируется на понимании структуры и процессов организаций, а также на том, как организации взаимодействуют друг с другом и с обществом в целом. ^{[ необходима цитата ]}

Бюрократия [ править ]

Макс Вебер утверждал, что бюрократия подразумевает применение рационально-правовых полномочий к организации работы, что делает бюрократию наиболее технически эффективной формой организации. ^[9]Вебер перечислил ряд принципов бюрократической организации, в том числе: формальная организационная иерархия, управление по правилам, организация по функциональным специальностям, отбор людей на основе их навыков и технической квалификации, «ориентация наверх» (совету директоров или акционерам организации) или « сфокусированная на миссии (для самой организации) и целенаправленно безличная среда (например, применение одних и тех же правил и структур ко всем членам организации). Эти правила отражают веберовские «идеальные типы», и то, как они реализуются в организациях, варьируется в зависимости от местных условий. Чарльз Перроурасширил работу Вебера, утверждая, что все организации можно понять с точки зрения бюрократии и что организационные неудачи чаще всего являются результатом недостаточного применения бюрократических принципов. ^[59]

Экономические теории организации [ править ]

Здесь уместны по крайней мере три теории: теория фирмы , экономика трансакционных издержек и теория агентских отношений .

Теории, относящиеся к организационным структурам [ править ]

Теории , касающиеся организационных структуры и динамики включают теорию сложности , французский и воронова пять основ власти , ^[60] теорию гибридной организации , неформальную организационную теорию , теорию ресурсной зависимости и Минцберг «s organigraph .

Институциональная теория [ править ]

Теория систем [ править ]

Системная структура также является фундаментальной для теории организации. Организации - это сложные целевые образования. ^[61] Александр Богданов , ранний мыслитель в этой области, разработал свою Тектологию , теория широко считается предшественником Bertalanffy «s общей теории систем . Одной из целей общей теории систем было моделирование человеческих организаций. Курт Левин , социальный психолог, сыграл важную роль в разработке системного подхода к организациям. Он ввел термин «системы идеологии», отчасти из-за своего разочарования в бихевиористской психологии, которую он считал препятствием для устойчивой работы в психологии. ^[62] Никлас Луман , социолог, разработал теорию социологических систем.

Организационная экология [ править ]

Модели организационной экологии применяют концепции теории эволюции к изучению популяций организаций, уделяя особое внимание рождению (основанию), росту и изменению, а также смерти (смертность фирм). С этой точки зрения организации «отбираются» на основе их соответствия их операционной среде.

Научный менеджмент [ править ]

Под научным менеджментом понимается подход к менеджменту, основанный на принципах инженерии . Основное внимание в нем уделяется стимулам и другим практикам, которые, как было показано эмпирически, повышают производительность.

Участие в дисциплинах [ править ]

• Антропология
• Управление людскими ресурсами
• Промышленная / организационная психология
• Психология личности
• Социальная психология
• Социология

Журналы [ править ]

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

Дальнейшее чтение [ править ]

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с: Организационным поведением.

• Ясень, MG (1992). «Культурные контексты и научные изменения в психологии: Курт Левин в Айове». Американский психолог . 47 (2): 198–207. DOI : 10.1037 / 0003-066x.47.2.198 .
• Хэтч, MJ (2006), "Теория организации: современные, символические и постмодернистские перспективы". 2-е изд. ISBN Oxford University Press 0-19-926021-4 . 
• Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S «Организационные эффекты издевательств на рабочем месте» в издании «Запугивание и домогательства на рабочем месте: изменения в теории, исследованиях и практике» (2010)
• Джонс, Измаил (2008), Человеческий фактор: внутри культуры дисфункционального интеллекта ЦРУ. Нью-Йорк: ISBN книг встречи 978-1-59403-382-7 . 
• Ричмонд, Льюис (2000), Работа как духовная практика: Практический буддийский подход к внутреннему росту и удовлетворению на работе , Бродвей
• Роббинс, Стивен П. (2004) Организационное поведение - концепции, противоречия, приложения. 4-е изд. Prentice Hall ISBN 0-13-170901-1 . 
• Роббинс, СП (2003). Организационное поведение: глобальные и южноафриканские перспективы . Кейптаун, Pearson Education, Южная Африка.
• Салин Д., Хельге Х. «Организационные причины издевательств на рабочем месте» в издании «Запугивание и домогательства на рабочем месте: достижения в теории, исследованиях и практике» (2010)
• Скотт, В. Ричард (2007). Организации и организации: рациональные, естественные и открытые системы. Пирсон Прентис Холл ISBN 0-13-195893-3 . 
• Вейк, Карл Э. (1979). Социальная психология организации 2-е изд. ISBN McGraw Hill 0-07-554808-9 . 
• Саймон, Герберт А. (1997) Административное поведение: исследование процессов принятия решений в административных организациях, 4-е изд., The Free Press.
• Томпкинс, Джонатан Р. (2005) "Теория организации и государственное управление". ISBN Томпсона Уодсворта 978-0-534-17468-2 
• Канигель Р. (1997). Один лучший путь, Фредерик Уинслоу Тейлор и загадка эффективности. Лондон: Браун и Ко.
• Морган, Гарет (1986) Изображения организации Ньюбери-Парк, Калифорния: Sage Publications