Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
Не путать с теорией организации (Кастельс) .
Часть серии по
Социология
Схема социальной сети (сегмент) .svg
Методы
Подполя
Люди
  • Эмиль Дюркгейм
  • Герберт Спенсер
  • Макс Вебер
  • Огюст Конт
  • Роберт К. Мертон
  • Пол Лазарсфельд
  • Джеймс Коулман
  • Джордж Герберт Мид
  • Георг Зиммель
  • WEB Du Bois
  • Эрнест Берджесс
  • Мишель Фуко
  • Эрвинг Гоффман
  • Юрген Хабермас
  • Торстейн Веблен
  • Фердинанд Тоннис
Исторические перспективы
  • Теория конфликта
  • Структурный функционализм
  • Позитивизм
  • Социальный конструктивизм
Списки
  • Библиография
  • Терминология
  • Журналы
  • Организации
  • Люди
  • График
  • По стране
  •  Общественный портал
  • v
  • т
  • е

Организационная теория состоит из множества подходов к организационному анализу . Организации определяются как социальные единицы, состоящие из людей, управление которыми осуществляется таким образом, чтобы они могли удовлетворять потребности организации, преследовать коллективные цели и адаптироваться к изменяющейся организационной среде. В начале 20 века теории организаций изначально имели рациональную перспективу, но с тех пор стали более разнообразными.

В рациональной организационной системе есть две важные части: специфика целей и формализация. Разделение труда является специализацией индивидуальных трудовых ролей, связанных с увеличением производства и торговли. Теоретик модернизации Фрэнк Доббин утверждает, что «современные институты прозрачно целеустремленны и что мы находимся в процессе эволюционного продвижения к более эффективным формам». Концепция бюрократии Макса Вебера характеризуется наличием безличных должностей, которые зарабатываются, а не передаются по наследству, принятием решений на основе правил , профессионализмом , порядком подчинения., определенная ответственность и ограниченные полномочия. Теория непредвиденных обстоятельств гласит, что организация должна стремиться к максимальному увеличению производительности за счет минимизации воздействия различных внешних и внутренних ограничений.

Как отмечал Дуайт Уолдо в обзоре полевых работ в 1978 г., «Теория организации характеризуется модой, неоднородностью , претензиями и встречными претензиями»; [1] С тех пор произошла еще большая дифференциация теории и практики. Теорию организации нельзя описать как упорядоченное развитие идей или единый комплекс знаний, в котором каждое развитие тщательно основывается и расширяет предыдущее. Скорее, развитие теории и практические рекомендации демонстрируют разногласия по поводу целей и использования теории организации, вопросов, которыми она должна заниматься сама (например, стиль руководства и организационная культура), а также концепций и переменных, которые должны входить в такую ​​теорию. теория.

Фон [ править ]

Расцвет организаций [ править ]

В 1820 году около 20% населения Соединенных Штатов зависит от заработной платы дохода . К 1950 году этот процент увеличился до 90%. [2] Как правило, к 1950 году фермеры и ремесленники были единственными людьми, которые не зависели от работы на кого-то другого. До этого времени большинство людей могло выжить, охотясь и выращивая себе пищу, делая свои собственные запасы и оставаясь почти полностью самодостаточным. [2] По мере того, как транспорт становился более эффективным, а технологии развивались, самообеспечение стало экономически невыгодным. [3] Как на текстильных фабриках Lowell.для каждого этапа производственного процесса были разработаны различные машины и процессы, что сделало массовое производство более дешевой и быстрой альтернативой индивидуальному производству. Кроме того, по мере роста населения и улучшения транспортных средств доорганизационная система изо всех сил пыталась удовлетворить потребности рынка. [3] Эти условия были созданы для зависимого от заработной платы населения, которое искало работу в растущих организациях, что привело к отходу от индивидуального и семейного производства.

Помимо перехода к зависимости от заработной платы, внешние эффекты индустриализации также создали прекрасную возможность для роста организаций. Все большее беспокойство вызывают различные негативные последствия, такие как загрязнение окружающей среды, несчастные случаи на производстве , многолюдные города и безработица . Вместо того, чтобы небольшие группы, такие как семьи и церкви, могли бы контролировать эти проблемы, как это было в прошлом, потребовались новые организации и системы. [2] Эти организации были менее личными, более удаленными и более централизованными, но то, чего им не хватало на местах, они компенсировали эффективностью. [2]

Наряду с зависимостью от заработной платы и внешними факторами, рост промышленности также сыграл большую роль в развитии организаций. Рынки, которые быстро росли, срочно нуждались в рабочих, поэтому возникла потребность в организационных структурах, чтобы направлять и поддерживать этих новых работников. [4] Некоторые из первых фабрик Новой Англии изначально полагались на дочерей фермеров; позже, когда экономика изменилась, они начали набирать рабочих из бывших фермерских классов и, наконец, из европейских иммигрантов. Многие европейцы покинули свои дома ради обещаний американской промышленности, и около 60% этих иммигрантов остались в стране. Они стали постоянным классом рабочих в экономике, что позволило фабрикам увеличивать производство и производить больше, чем они имели раньше. [2]С таким значительным ростом возникла потребность в организациях и лидерстве, которые ранее не были нужны малым предприятиям и фирмам.

В целом исторический и социальный контекст, в котором организации возникли в Соединенных Штатах, позволил не только их развитию, но и их распространению и росту. Зависимость от заработной платы, внешние эффекты и рост отраслей - все это сыграло роль в переходе от индивидуального, семейного и небольшого производства и регулирования к крупным организациям и структуре.

Хотя может показаться, что упадок малого бизнеса не объясняет того, каким образом развитие организаций приводит к увеличению совокупной экономической отдачи, он иллюстрирует конкурентный характер капитализма . По мере развития организации поглощают более мелкие организации, которые не могут успевать за ними, и допускают развитие инновационных методов управления и производства, которые затем могут использоваться другими более крупными компаниями . Развитие организаций требует большего количества высококвалифицированных работников, поскольку они продолжают расти. Он также строит меры предосторожности на основе передовых технологий. [ необходима цитата ]Это увеличивает потребность в специализации и учете функционализма в различных организациях и их соответствующих обществах. Благодаря значительному прогрессу во взаимодействии капиталистической бюрократии , развитие организаций побудило современные фирмы преуспевать в [ необходимо пояснение ] современного общества. [ необходима цитата ]

Развитие теории [ править ]

По мере того, как люди внедряли организации с течением времени, многие исследователи экспериментировали, выбирая организационную теорию, которая им лучше всего подходит. Теории организаций включают бюрократию, рационализацию (научное управление) и разделение труда. Каждая теория при реализации дает определенные преимущества и недостатки.

Классическая точка зрения вытекает из промышленной революции в частном секторе и необходимости улучшения государственного управления в государственном секторе. Оба усилия сосредоточены на теориях эффективности. Классические произведения выдержаны и глубоко проработаны. [5] В классической перспективе есть как минимум две подтемы: научный менеджмент и теория бюрократии. [6]

Ряд социологов и психологов внесли большой вклад в изучение неоклассической точки зрения, известной также как философская школа человеческих отношений. Движение за человеческие отношения было движением, которое в первую очередь интересовалось такими темами, как моральный дух, лидерство. Эта точка зрения началась в 1920-х годах с исследований Хоторна , в которых особое внимание уделялось «аффективным и социально-психологическим аспектам человеческого поведения в организациях». [7] Исследование, проводившееся на «Хоторнском заводе Western Electric Company между 1927 и 1932 годами», сделало Элтона Мэйо и его коллег наиболее важными участниками неоклассической перспективы. [8]

В 1950-е годы возникла волна научного внимания к теории организаций, которая, с некоторых точек зрения, считала, что эта область все еще находится в зачаточном состоянии. Симпозиум 1959 года, проведенный Фондом исследований человеческого поведения в Анн-Арборе, штат Мичиган , был опубликован как « Теория современной организации» . Среди группы выдающихся теоретиков организации , работавших в течение этого десятилетия, были Э. Уайт Бакке , Крис Аргирис , Джеймс Дж. Марч , Ренсис Лайкерт , Джейкоб Маршак , Анатол Рапопорт и Уильям Фут Уайт . [9]

Веберовская бюрократия [ править ]

Основная статья: веберовская бюрократия

Ученый, наиболее тесно связанный с теорией бюрократии, - Макс Вебер . В своей основополагающей книге « Экономика и общество» , опубликованной в 1922 году, Вебер описывает ее особенности. Согласно Веберу, бюрократия в идеале характеризуется наличием должностей, которые зарабатываются, а не передаются по наследству. Правила регулируют принятие решений. Обладающие властью демонстрируют профессионализм. Существует цепочка подчинения и ответственность, определяемая должностями. Авторитет ограничен.

Вебер начинает свое обсуждение бюрократии с введения концепции юрисдикционных областей : институтов, регулируемых определенным набором правил или законов. [10] В пределах юрисдикции регулярные виды деятельности назначаются как официальные обязанности. Полномочия по распределению обязанностей регулируются набором правил. Обязанности постоянно выполняются квалифицированными специалистами. Эти элементы составляют бюрократическое агентство в случае государства и бюрократических предприятий в частном секторе.

Веберовскую бюрократию составляют несколько дополнительных черт: [10]

  • Использование иерархической подчиненности можно найти во всех бюрократических структурах. Это означает, что офисы более высокого уровня контролируют офисы более низкого уровня.
  • В бюрократии личное имущество хранится отдельно от денег агентства или предприятия.
  • Люди, которые работают в бюрократическом аппарате, обычно проходят подготовку в соответствующей области специализации.
  • Ожидается, что бюрократические чиновники внесут в организацию весь свой рабочий потенциал.
  • Должности в бюрократической организации должны соответствовать определенному набору общих правил.

Вебер утверждал, что в бюрократическом аппарате занятие должности или офиса означает принятие определенных обязанностей, необходимых для бесперебойной работы организации. Эта концепция отличается от исторических рабочих отношений, в которых рабочий служил определенному правителю, а не учреждению. [10]

Иерархический характер бюрократии позволяет сотрудникам демонстрировать достигнутый социальный статус. [10] Когда должностное лицо избирается вместо назначения, этот человек больше не является чисто бюрократической фигурой. Он черпает свою силу «снизу», а не «сверху». Когда высокопоставленный чиновник выбирает должностных лиц, они с большей вероятностью будут выбраны по причинам, связанным с выгодой начальника, чем с компетенцией нового сотрудника. Когда для бюрократии необходимы высококвалифицированные сотрудники, а общественное мнение определяет процесс принятия решений, более вероятно, что будут выбраны компетентные должностные лица. [10]

Согласно Веберу, если «пожизненное владение» гарантируется законом, офис становится менее престижным, чем должность, которую можно сменить в любой момент. Если «пожизненное владение» или «право на должность» развивается, возможности карьерного роста для амбициозных новых сотрудников сокращаются, а общая техническая эффективность становится менее гарантированной. [10] В бюрократии зарплата предоставляется чиновникам. Сумма определяется на основе ранга и помогает обозначить желательность должности. Бюрократические должности также существуют как часть стабильной карьеры, которая вознаграждает должностных лиц за выслугу лет. [10]

Вебер утверждает, что развитие денежной экономики является «нормальным предварительным условием для неизменного выживания, если не создания, чисто бюрократической администрации». [10] Поскольку бюрократия требует стабильных доходов от налогов или частных прибылей для поддержания, денежная экономика является наиболее рациональным способом обеспечить ее дальнейшее существование.

Вебер утверждает, что чиновники в бюрократическом аппарате имеют право собственности на свой офис, и пытается эксплуатировать их высшими средствами, отказываясь от бюрократических принципов. Он заявляет, что предоставление статусного стимула для подчиненных офицеров помогает им сохранять самоуважение и в полной мере участвовать в иерархических структурах. [10] Мишель Крозье пересмотрел теорию Вебера в 1964 году и определил, что бюрократия несовершенна, потому что иерархия заставляет офицеров вступать в эгоистичную борьбу за власть, что подрывает эффективность организации. [11]

Веберовский идеал бюрократии [ править ]

Вебер определил следующие компоненты бюрократии как важные: [12]

  • Официальная юрисдикция во всех сферах определяется уже действующими правилами или законами.
  • Есть служебная иерархия; система сверх- и суб-рукоположения , в которой высшие отделения контролируют нижние.
  • Управление современным офисом основано на письменных правилах, которые сохранились в первозданном виде.
  • Офис-менеджмент требует обучения и специализации.
  • При создании / открытии офиса требуется полная работоспособность физических лиц.
  • Правила стабильны и могут быть изучены. Знание этих правил можно рассматривать как опыт бюрократии (они позволяют управлять обществом).

Когда внедрена бюрократия, она может обеспечить подотчетность, ответственность, контроль и последовательность. Наем сотрудников будет безличной и равноправной системой. [12] Хотя классическая точка зрения поощряет эффективность, ее часто [ количественно ] критикуют за игнорирование человеческих потребностей. Кроме того, он редко принимает во внимание человеческий фактор или непостоянство рабочих характеристик (поскольку каждый работник индивидуален).

В случае Шаттл Челленджер бедствия , НАСА менеджеры забывают возможность человеческой ошибки. [13] (См. Также: авария на Три-Майл-Айленде .) [14]

Эффективность и телеологические аргументы [ править ]

Макс Вебер считал, что идеальная бюрократия состоит из шести специфических характеристик: иерархия командования, безличность, письменные правила поведения, продвижение на основе достижений, специализированное разделение труда и эффективность. [15] Эта основная характеристика веберовской бюрократии , которая утверждает, что бюрократия очень эффективна, является спорной и никоим образом не принимается всеми социологами. У бюрократии, безусловно, есть как положительные, так и отрицательные последствия, а также веские аргументы в пользу эффективности и неэффективности бюрократии.

Хотя работа Макса Вебера была опубликована в конце 1800-х - начале 1900-х годов, до его смерти в 1920 году, его работы до сих пор упоминаются в области социологии. Веберовская теория бюрократии утверждает, что она чрезвычайно эффективна, и даже доходит до утверждения, что бюрократия является наиболее эффективной формой организации. [16] Вебер утверждал, что бюрократия необходима для обеспечения непрерывного функционирования общества, которое за последнее столетие стало значительно более современным и сложным. [17] Кроме того, он утверждал, что без структурированной бюрократической организации наше сложное общество было бы намного хуже, потому что общество действовало бы неэффективно и расточительно. [17]Он видел бюрократию как организации, стремящиеся к определенным целям, которые они могут эффективно выполнять. Кроме того, в организации, которая работает в соответствии с бюрократическими стандартами, членам будет лучше из-за жесткого регулирования и детальной структуры. Бюрократия не только значительно затрудняет оказание произвольных и несправедливых личных услуг, но также означает, что продвижение по службе и прием на работу, как правило, будет осуществляться исключительно за счет заслуг. [17]

Вебер определенно считал бюрократию целеустремленными и эффективными организациями, но нельзя прийти к быстрому и неверному выводу, что он не видел падения бюрократии. Он признал, что внутри бюрократической системы есть ограничения. Во-первых, он осознал, что бюрократией управляет очень небольшое количество людей с очень большой нерегулируемой властью. [18] Это имеет тенденцию приводить к ситуации олигархии, когда ограниченное число чиновников становится политической и экономической властью. [19] Более того, Вебер считал дальнейшую бюрократизацию «неизбежной судьбой», потому что она якобы превосходит другие формы организации и более эффективна их. [20]Проведенный Вебером анализ бюрократии привел его к мысли, что она слишком по своей сути ограничивает индивидуальную человеческую свободу, и он опасался, что бюрократия начнет слишком контролировать людей. [17] Его обоснование исходит из знания, что строгие методы управления и законные формы власти, связанные с бюрократией, действуют, чтобы уничтожить человеческую свободу.

Независимо от того, следует ли считать бюрократию положительно эффективной или слишком эффективной до такой степени, что она становится отрицательной, веберианская бюрократия имеет тенденцию предлагать телеологический аргумент . Теория, в данном случае бюрократия, считается телеологической, если она предполагает стремление к конкретным целям. Вебер утверждал, что бюрократия - это целеустремленная организация, которая использует свою эффективность и рациональные принципы для достижения своих целей. [21] Телеологический анализ бизнеса приводит к вовлечению всех заинтересованных сторон в процесс принятия решений. [22] Телеологический взгляд на веберианскую бюрократию постулирует, что все участники в организации преследуют различные цели или задачи и пытаются найти наиболее эффективный способ достижения этих целей.[17]

Критика [ править ]

Теории Вебера были нацелены на то, чтобы подготовить почву для подражания другим организациям, а их характеристики настолько идеальны, что они могут оказаться невозможными для любой реальной организации. Он хотел разработать набор руководящих принципов, которые способствовали бы как эффективности, так и, что наиболее важно, условиям, которые сделали бы работников высшим приоритетом. Ранние теоретики часто искажали взгляды Вебера, и сегодня люди по-прежнему совершают те же ошибки, что и, когда взгляды Вебера впервые вступили в игру. Его всегда критиковали за те направления его идей, которые не работают в реальности, но суть его теории заключалась не в том, чтобы на самом деле создать организацию, а в создании идеальной модели для других организаций.

Одно большое заблуждение, которое люди имели в прошлом, - это вопрос морали Вебера из-за чрезмерного упрощения его характеристик чистой бюрократии. «Существует опасный риск чрезмерного упрощения, если Вебер покажется холодным и бессердечным до такой степени, что эффективно управляемый нацистский лагерь смерти может показаться достойным восхищения». [23] На самом деле Вебер считал, что, используя человеческую логику в своей системе, организации могут добиться улучшения условий жизни людей на различных рабочих местах. Сложность в организации приносит наивысший успех, поэтому ее упрощение ведет к иллюзиям чрезмерной власти и сильной иерархической власти, которые не соответствуют убеждениям Вебера.

Еще одна критика теории Вебера - аргумент эффективности. Теоретически наивысшая эффективность может быть достигнута за счет чистой работы без учета рабочих (например, долгие часы с небольшой оплатой), поэтому чрезмерное упрощение может быть опасным. Если бы мы взяли одну характеристику, ориентированную на эффективность, могло бы показаться, что Вебер продвигает нездоровые условия труда, тогда как на самом деле он хотел полной противоположности. Взяв все характеристики вместе, можно получить идеальную организацию, но поскольку чисто бюрократический аппарат практически невозможно получить, эффективность отходит на второй план в его убеждениях. Хотя его теории включают характеристики высокоэффективной организации, эти характеристики предназначены только для того, чтобы установить модель для других организаций, и если все остальные условия не идеальны,организация не чистая.

С учетом сказанного, все характеристики теории Вебера должны быть идеальными, чтобы бюрократия могла функционировать с максимальным потенциалом. «Думайте о концепции как о бюро или письменном столе с ящиками в нем, который, кажется, взывает к вам, требуя, чтобы все поместилось на своих местах». [23] Если один предмет в ящике не помещается должным образом, весь ящик становится неухоженным, что и есть в теории Вебера; если одна характеристика не выполняется, остальные из них не могут работать в унисон, в результате чего организация работает ниже своего полного потенциала.

Одной из характеристик, призванных улучшить условия на рабочем месте, было его правило: «Организация следует иерархическому принципу - подчиненные подчиняются приказам или начальству, но имеют право на апелляцию (в отличие от более расплывчатой ​​структуры в традиционных органах власти)». [24] Другими словами, каждый в компании или любой рабочей среде имеет возможность и право не соглашаться или высказываться, если они чем-то недовольны, вместо того, чтобы не высказывать свое мнение, опасаясь потерять работу. Открытое общение - очень важная часть идеальной бюрократии Вебера, и она практикуется сегодня. Из-за коммуникации это может быть не самым эффективным, но Вебер утверждал, что улучшение условий жизни людей более важно, чем эффективность.

Трудно критиковать теории Вебера строго из-за того, что они являются теориями; их практически невозможно выполнить в реальной жизни, и поэтому их трудно проверить. Это просто набор руководящих принципов, из которых состоит бюрократия, которая сегодня, по мнению многих, является лучшим способом управления организацией во всех аспектах. [23] [24] [25]

Перспектива рациональной системы [ править ]

Рациональная система организации состоит из двух важных частей: (1) конкретность целей и (2) формализация. Спецификация цели содержит рекомендации по выполнению конкретных задач, а также регулируемый способ распределения ресурсов. Формализация - это способ стандартизации организационного поведения. В результате появятся устойчивые ожидания, создающие рациональную организационную систему. [26]

Научный менеджмент : Фредерик Уинслоу Тейлор проанализировал, как увеличить объем продукции с наименьшими затратами. Это была попытка Тейлора рационализировать отдельного работника:

  1. разделение работы между менеджерами и рабочими
  2. обеспечение системы мотивации (на основе производительности)
  3. научно подготовленные рабочие
  4. развитие науки для каждой индивидуальной ответственности
  5. убедиться, что работа выполняется вовремя / эффективно

Проблемы возникли из-за научного управления. Во-первых, стандартизация заставляет рабочих восстать против мирян. Другой может увидеть, как работники отвергают систему стимулов, потому что от них требуется постоянно работать на оптимальном уровне, а это ожидание может быть нереалистичным.

Научный менеджмент [ править ]

Основные статьи: Научный менеджмент и принципы научного менеджмента

Теория научного управления была введена Фредериком Уинслоу Тейлором для повышения эффективности производства и производительности. [27] Тейлор утверждает, что неэффективность можно контролировать, управляя производством как наукой. Тейлор определяет научный менеджмент как «заботу о том, чтобы точно знать, что вы хотите, чтобы мужчины делали, а затем видеть, что они делают это наилучшим и дешевым способом». [28] Согласно Тейлору, научный менеджмент влияет как на работников, так и на работодателей, и подчеркивает контроль над рабочей силой со стороны руководства.

Тейлор выделяет четыре неотъемлемых принципа научной теории менеджмента: [28]

  1. Создание научного метода измерения, который заменяет метод «практического опыта ».
  2. Упор на обучение рабочих со стороны руководства
  3. Сотрудничество между менеджером и работниками для обеспечения соблюдения вышеупомянутых принципов
  4. Равное разделение труда между менеджерами и рабочими

Разделение труда [ править ]

Разделение труда - это разделение задач таким образом, чтобы люди могли специализироваться. Адам Смит связал разделение труда с повышением эффективности и производительности. [29] Согласно Смиту, разделение труда эффективно по трем причинам: (а) профессиональная специализация, (б) экономия от неизменности задач и (в) машины, увеличивающие человеческий труд. Профессиональная специализация ведет к повышению производительности и отличным навыкам. Более того, Смит утверждал, что навыки рабочих должны соответствовать применяемой ими технологии.

Хотя разделение труда часто считается неизбежным при капитализме, возникает несколько проблем. Эти проблемы включают отчуждение , недостаток творчества, однообразие и отсутствие мобильности. [30] Сам Адам Смит предвидел эти проблемы и описал умственное оцепенение, которое разделение труда может создать у рабочих. [29] Творчество, естественно, пострадает из-за монотонной атмосферы, которую создает разделение труда; многократное выполнение рутин может подойти не всем. Кроме того, разделение труда приводит к появлению сотрудников, которые не знакомы с другими частями работы. Они не могут помочь сотрудникам разных частей системы.

Теория модернизации [ править ]

Основная статья: Теория модернизации

Модернизация «началась, когда сельское население страны начало переезжать из сельской местности в города». [31] : 3 Он касается отказа от традиционных методов, чтобы следовать более современным эффективным методам организации. Урбанизация - неизбежная характеристика общества, потому что создание отраслей и заводов способствует максимизации прибыли . Справедливо предположить, что наряду с увеличением населения в результате последующей урбанизации возникает потребность в умной и образованной рабочей силе. [32] [31] : 3 [ нужна цитата для проверки ] После 1950-х годов западная культура использовала средства массовой информациисообщить свою удачу - приписывают модернизации. Освещение способствовало «психической мобильности» среди социального класса и усилило чаяния многих претендентов в развивающихся странах. [32] [31] : 4 [ нужна цитата для проверки ] Согласно этой теории, любая страна может модернизироваться, используя западную цивилизацию в качестве образца.

Хотя эта теория модернизации, казалось, гордилась только преимуществами, страны Ближнего Востока видели это движение в ином свете. Страны Ближнего Востока полагали, что освещение в СМИ модернизации подразумевает, что более «традиционные» общества не «поднялись на более высокий уровень технологического развития». [32] [31] : 6 Следовательно, они считали, что движение, которое приносит пользу тем, у кого есть денежные ресурсы для модернизации технологического развития, будет дискриминировать меньшинства и бедные массы. [32] [31] : 6 Таким образом, они не хотели проводить модернизацию из-за экономического разрыва, который она создала бы между богатыми и бедными. [ необходима цитата ]

Рост модернизации начался с 1950-х годов. [ необходима цитата ] В последующее десятилетие люди анализировали распространение технологических инноваций в западном обществе и коммуникации, которые помогли ему распространиться по всему миру. [33] Эта первая «волна», как она стала известна, имела несколько значительных разветвлений. Во-первых, экономическому развитию способствовало распространение новых технологических приемов. Во-вторых, модернизация поддерживала более образованное общество (как упоминалось выше) и, следовательно, более квалифицированную рабочую силу. [33] Вторая волна, произошедшая между 1960 и 1970 годами, была обозначена [ кем? ] как антимодернизацияпотому что он рассматривал продвижение инноваций западного общества в развивающиеся страны как проявление господства. [33] Это опровергает концепцию сильной зависимости от средств массовой информации для улучшения общества. [ необходима цитата ] Последняя волна теории модернизации, которая произошла в 1990-х годах, изображает безличность. [34] : 737 По мере того, как использование газет, телевидения и радио становится все более распространенным, потребность в прямых контактах, концепция, которой гордились традиционные организации, уменьшается. Таким образом, организационные взаимодействия становятся более отдаленными. [33]

Согласно Фрэнку Доббину, современное мировоззрение - это идея о том, что «современные институты прозрачно целеустремленны и что мы находимся в процессе эволюционного продвижения к более эффективным формам». [32] : 138 Эта концепция воплощает цель современных фирм, бюрократии и организаций по максимальному повышению эффективности. Ключ к достижению этой цели - научные открытия и инновации. [32] : 139 Доббин обсуждает устаревшую роль культуры в организациях. «Новые институционалисты» исследовали значение культуры в современной организации. [32] : 117Однако рационалистическое мировоззрение противостоит использованию культурных ценностей в организациях, заявляя, что «существуют трансцендентные экономические законы, что существующие организационные структуры должны функционировать в соответствии с параметрами этих законов, [и] что среда устранит организации, которые принимают неэффективные решения ". [32] : 138 Эти законы управляют современными организациями и ведут их в направлении, позволяющем эффективно максимизировать прибыль. Таким образом, современность организаций заключается в получении максимальной прибыли за счет использования средств массовой информации, технологических инноваций и социальных инноваций с целью эффективного распределения ресурсов для улучшения мировой экономики .

Исследование Хоторна [ править ]

Основная статья: Хоторнское исследование

Неоклассическая перспектива началась с исследований Хоторна в 1920-х годах. В этом подходе особое внимание уделялось «аффективным и социально-психологическим аспектам человеческого поведения в организациях». [7]

Исследование Хоторна показало, что у сотрудников есть социальные и психологические потребности наряду с экономическими, чтобы быть мотивированными для выполнения поставленных перед ними задач. Эта теория управления возникла в результате решительного противостояния «научной и универсальной теории процессов управления Тейлора и Файола ». [8] Эта теория была ответом на то, как в компаниях обращались с сотрудниками и как они были лишены своих потребностей и амбиций.

В ноябре 1924 года группа исследователей - профессоров из известной Гарвардской школы бизнеса приступила к изучению человеческих аспектов труда и условий труда на заводе Хоторн компании Western Electric в Чикаго. Компания производила звонки и другое электрическое оборудование для телефонной промышленности. Среди видных профессоров в исследовательской группе были психолог Элтон Мэйо , социологи Ротлисбергер и Уайтхед, а также представитель компании Уильям Диксон. Команда провела четыре отдельных экспериментальных и поведенческих исследования за семилетний период. Это были:

  1. «Эксперименты с освещением (1924–27), чтобы выяснить влияние освещения на производительность труда».
  2. «Эксперимент в испытательной комнате сборки реле (1927–28), чтобы выяснить влияние изменений количества рабочих часов и связанных условий труда на производительность труда».
  3. «Эксперимент при проведении интервью с рабочими: в 1928 году ряд исследователей обратились непосредственно к рабочим, отложив в сторону переменные предыдущего эксперимента и рассказав о том, что, по их мнению, было для них важным. Около 20 000 рабочих были опрошены в течение двух дней. Интервью позволили исследователям открыть для себя богатый и интригующий мир, который ранее не был открыт и не исследован в рамках ранее проведенных исследований Хоторна. Открытие неформальной организации и ее связи с формальной организацией стало важной вехой в экспериментах по интервьюированию рабочих. эксперимент привел к более глубокому пониманию социальной и межличностной динамики людей на работе ».
  4. «Эксперименты в помещении банка (1931–32) для выяснения социальной системы организации».

Результаты [ править ]

Исследования Хоторна помогли прийти к выводу, что «на рабочем месте действует человеческий / социальный элемент, и что повышение производительности является в такой же степени результатом групповой динамики, как управленческих требований и физических факторов». [8] Исследования Хоторна также пришли к выводу, что, хотя финансовые мотивы были важны, социальные факторы не менее важны для определения производительности труда.

Эффект Хоторна - это повышение продуктивности между сотрудниками, характеризуемое:

  • Удовлетворительные взаимоотношения между коллегами
  • Классификация персонала как социальных существ и предполагает, что чувство принадлежности к рабочему месту важно для повышения уровня производительности труда.
  • Эффективное руководство, понимающее, как люди взаимодействуют и ведут себя в группе.
  • Руководство пытается улучшить навыки межличностного общения с помощью мотивации, руководства, общения и консультирования.
  • Поощрение менеджеров к приобретению минимальных знаний о поведенческих науках, чтобы иметь возможность понимать и улучшать взаимодействие между сотрудниками

Критика [ править ]

Критики считали, что Мэйо придавал большое значение социальной стороне исследования, а не удовлетворению потребностей организации. Кроме того, они полагали, что исследование использует сотрудников, потому что оно влияет на их эмоции, создавая впечатление, будто они удовлетворены и довольны, однако это всего лишь инструмент, который используется для дальнейшего повышения производительности организации. [8]

Полифонические организации [ править ]

Ученый, наиболее тесно связанный с исследованием полифонических организаций, - это Нильс Окерстрём Андерсен . Нильс Андерсен считает, что современные организации вышли за пределы своих первоначальных организационных границ. [35] В течение многих лет частные компании автоматически воспринимались как часть экономики точно так же, как политические партии считаются частью политики, а музеи - частью искусства. Сегодня концепции связаны друг с другом, по словам Нильса Андерсена, это называется полифоническим организационным движением. Это утверждение было впервые сделано еще в 1963 году Ричардом М. Сайертом и Джеймсом Дж. Марчем в книге « Поведенческая теория фирмы.Они сказали, что организации редко оперируют только одной ценностью. Согласно Сайерту и Марчу, организации на самом деле часто оперируют большим количеством ценностей в своем повседневном поведении. Нильс Андерсен развивает это утверждение во многих своих публикациях .

Теория полифонической организации [ править ]

Исследования Нильса Андерсена о полифонической организации возникают из его понимания общества как функционально дифференцированного. Общество разделено на бесчисленное множество социальных систем; системы связи со своими значениями и коммутативным кодом. Нильс Андерсен вдохновлен немецким социологом Никласом Луманом и его теорией социальных систем. Ключевой элемент теории Лумана вращается вокруг проблемы случайности значения. Другими словами, теория систем становится теорией коммуникации и того, как смысл создается в различных социальных системах.

Нильс Андерс использует элементы системной теории Лумана, чтобы описать дифференциацию общества и связать ее с эволюцией современной организации. Согласно Андерсену, общество функционально разделено на широкий спектр систем со своим собственным двоичным кодом . Двоичные коды устанавливают некоторые различия между положительным и отрицательным значением и делят мир на две половины. Понимание мира осуществляется через одну сторону двоичного кода. Андерсен говорит, что организационная система всегда общается и создает смысл через систему функций (двоичный код). Другими словами, организация может общаться одновременно только через одну сторону одного двоичного кода.

На протяжении всей истории организации всегда использовали несколько кодов в своем общении, но у них всегда была первичная кодификация. Андерсен называет этот тип организации гомофонической организацией. [35] Гомофоническая организация больше не используется в современном обществе. По словам Андерсена, сегодня у нас есть полифонические организации. Полифонические организации возникли в результате того, что функциональные системы вышли за пределы своих организационных форм.

Полифоническая организация - это организация, которая связана с несколькими функциональными системами без предопределенной системы основных функций (множественные двоичные кодификации). Другими словами, полифоническая организация - это организация, которая описывает себя посредством множества кодов.

Андерсен обращает внимание на то, что компаниям может быть сложно планировать свои коммуникации и действия, потому что они должны быть посредниками между множеством кодов одновременно. Больше нет предсказуемой иерархии кодов и, следовательно, нет связи между организациями и конкретными коммуникациями. Это также может создать управленческие проблемы для компаний, поскольку им приходится принимать во внимание больше факторов, чем раньше. Взгляд Андерсена на полифонические организации предоставляет новый способ критического анализа современной организации и их коммуникативных решений.

Теория непредвиденных обстоятельств [ править ]

Основная статья: Теория непредвиденных обстоятельств

Теория непредвиденных обстоятельств рассматривает проектирование организации как «проблему ограниченной оптимизации», что означает, что организация должна попытаться максимизировать производительность, минимизируя влияние различных внешних и внутренних ограничений. [36] Теория непредвиденных обстоятельств утверждает, что нет лучшего способа организовать корпорацию, руководить компанией или принимать решения. Стиль организации, лидерства или принятия решений, эффективный в одних ситуациях, может не принести успеха в других. Оптимальный стиль организации, руководства или принятия решений зависит от различных внутренних и внешних ограничений (факторов).

Факторы [ править ]

Некоторые примеры таких ограничений (факторов) включают:

  • Размер организации
  • Как фирма адаптируется к окружающей среде
  • Различия между ресурсами и операциями

1. Непредвиденные обстоятельства для организации

В теории непредвиденных обстоятельств в организации говорится, что не существует универсального или единственного наилучшего способа управления организацией. Во-вторых, организационная структура и ее подсистемы должны «вписываться» в среду, и, наконец, эффективные организации должны не только должным образом «вписываться» в среду, но также и между ее подсистемами.

2. Теория непредвиденных обстоятельств лидерства

В теории лидерства на случай непредвиденных обстоятельств успех лидера является функцией различных факторов в виде подчиненных, задач и / или групповых переменных. Следующие теории подчеркивают использование разных стилей лидерства, соответствующих потребностям, созданным различными организационными ситуациями. Вот некоторые из этих теорий:

  • Теория непредвиденных обстоятельств : теория модели непредвиденных обстоятельств, разработанная Фредом Фидлером , объясняет, что эффективность группы является результатом взаимодействия между стилем лидера и характеристиками среды, в которой он работает.
  • Херси-Бланшара ситуационная теория : Эта теория является продолжением теории стиля 3-D Management Блэйк и Мутон в Управленческие сетке и Реддин в. Эта модель расширила понятие взаимоотношений и параметров задач до уровня лидерства и готовности.

3. Теория непредвиденных обстоятельств принятия решений.

Эффективность процедуры принятия решения зависит от ряда аспектов ситуации:

  • Важность качества решения и принятия.
  • Объем актуальной информации, которым обладают руководитель и подчиненные.
  • Количество разногласий между подчиненными относительно их альтернатив. [37]

Критика [ править ]

Утверждалось, что теория непредвиденных обстоятельств подразумевает, что смена лидера - единственный способ исправить любые проблемы, с которыми сталкиваются стили лидерства в определенных организационных структурах. Кроме того, надежность самой модели непредвиденных обстоятельств была поставлена ​​под сомнение. [38]

См. Также [ править ]

  • Организационная культура
  • Организационные исследования

Ссылки [ править ]

  1. ^ Уолдо, Дуайт . 1978. "Теория организации: Пересмотр слона". Обзор государственного управления 38 (ноябрь / декабрь). п. 597
  2. ^ а б в г е Перроу, Чарльз (1991). «Общество организаций». Теория и общество . 20 (6): 725–762. DOI : 10.1007 / BF00678095 . S2CID  140787141 .
  3. ^ a b Чендлер, Альфред (1977). Видимая рука . Кембридж: Издательство Кембриджского университета.
  4. ^ Грейнер, Ларри (июнь 1998 г.). «Эволюция и революция по мере роста организаций». Harvard Business Review .
  5. ^ Шафриц, Джей; Отт, Дж. Стивен (2001). «Классическая теория организации». В Шафрице, Джей; Отт, Дж. Стивен (ред.). Классики теории организации (5-е изд.). Орландо: Харкорт. ISBN 0-15-506869-5.
  6. ^ Дафт, Р.Л. и А. Армстронг. 2009. Теория организации и дизайн . Торонто: Нельсон.
  7. ^ а б Сапру, РК (2008). Административные теории и управленческая мысль. Нью-Дели: Prentice-Hall of India Private Limited, стр. 276.
  8. ^ a b c d Мудрейшие. 15 июля 2011 г. «Неоклассическая школа управленческой мысли». Идея сегодня . Получено из «Архивной копии» . Архивировано из оригинала на 2012-04-27 . Проверено 29 марта 2012 .CS1 maint: заархивированная копия как заголовок ( ссылка )
  9. Перейти ↑ Posey, Rollin B. (март 1961 г.). " Современная теория организации под редакцией Мэйсона Хейра". Административная наука ежеквартально . 5 (4): 609–611. DOI : 10.2307 / 2390625 . JSTOR 2390625 . 
  10. ^ a b c d e f g h i Weber, Макс. [1921] 1968. «Бюрократия». Стр. 956–969 в экономике и обществе: очерк интерпретирующей социологии . Беркли: Калифорнийский университет Press.
  11. ^ Крозье, Мишель . [1964] 2010. Бюрократический феномен , новое введение Эрхарда Фридберга . Нью-Брансуик и Лондон: Издатели транзакций.
  12. ^ a b Вебер, Макс. Экономика и общество: Очерк интерпретирующей социологии (2 тома) . Калифорнийский университет Press.
  13. Перейти ↑ Vaughan, Diane. «Эффект просачивания вниз: политические решения, рискованная работа и эффект претендента». Обзор управления Калифорнии. DOI : 10.2307 / 41165888 . JSTOR 41165888 . S2CID 153988785 .   Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  14. ^ Перроу, Чарльз. «Обычные аварии» . Издательство Принстонского университета.
  15. ^ Доббин, Фрэнк. 12 сентября 2012 г. «Рост бюрократии». Кембридж, Массачусетс: Гарвардский зал .
  16. ^ Акрани, Гаурав. 22 апреля 2011 г. « Бюрократическая теория менеджмента Макса Вебера ».
  17. ^ a b c d e Гингрич, Пол. 14 октября 1999 г. « Рационализация и бюрократия ». Введение в социальную теорию [Социология 250]. Регина: Университет Регины.
  18. ^ Кендалл, Диана, Джейн Л. Мюррей и Рик Линден. 2004. Социология в наше время (3-е изд.). Nelson Education Ltd. стр. 190.
  19. ^ Вебер, Макс. 1905. Протестантская этика и дух капитализма . через Интернет-архив марксистов.
  20. ^ Вебер, Макс. [1921] 1978. Экономика и общество: Очерк интерпретирующей социологии . Беркли: Калифорнийский университет Press. п. 1403
  21. ^ Гамильтон, Питер. 1991. Макс Вебер: критические оценки (1-е изд.). Рутледж. п. 294.
  22. ^ Брукс, Леонард Дж. И Пол Данн. 2009. Деловая и профессиональная этика для директоров, руководителей и бухгалтеров . Cengage Learning. п. 149. ISBN 978-0-324-59455-3 
  23. ^ a b c Роллаг, Кит. « Теория бюрократии» . Энциклопедия теории организации . Бэбсон Парк, Массачусетс: Колледж Бэбсона.
  24. ^ a b Роллаг, Кит. « Бюрократия (Вебер) ». Энциклопедия теории организации . Бэбсон Парк, Массачусетс: Колледж Бэбсона.
  25. ^ Роллаг, Кит. « Критика веберовской бюрократической теории ». Энциклопедия теории организации . Бэбсон Парк, Массачусетс: Колледж Бэбсона.
  26. ^ Тейлор, Фредерик. Научный менеджмент .
  27. ^ Герц, Д .; Ливингстон, Р. (1950). «Современная организационная теория: обзор современных концепций и методов». Человеческие отношения . 3 (4): 373–394. DOI : 10.1177 / 001872675000300403 . S2CID 145470263 . 
  28. ^ a b Тейлор, FW 1911. Принципы научного менеджмента . Нью-Йорк: братья Харпер.
  29. ^ a b Смит, Адам (1977) [1776]. Исследование природы и причин богатства народов . Издательство Чикагского университета. ISBN 0-226-76374-9 . 
  30. ^ Маркс, К. (1967). Экономические и философские рукописи. В LD Easton & KH Guddat (Eds. & Trans.), Письма молодого Маркса о философии и обществе (стр. 283–337). Гарден-Сити, Нью-Йорк: якорные книги. (Оригинальная работа опубликована в 1844 г.)
  31. ^ а б в г д Хемант, Шах (2011). Производство модернизации: Даниэль Лернер, СМИ и уход традиционного общества . Филадельфия: Temple UP.
  32. ^ a b c d e f g h Доббин, Фрэнк (1994). Культурные модели организации: социальное построение рациональных организационных принципов . Оксфорд: Бэзил Блэквелл. С. 117–141.
  33. ^ a b c d "Теория модернизации" . Проверено 19 ноября 2012 года .
  34. ^ Perrow, Chares (1991). «Общество организаций». Теория и общество . 6. 20 (6): 725–762. DOI : 10.1007 / bf00678095 . S2CID 140787141 . 
  35. ^ a b Андерсен, Нильс: полифонические организации, 2001
  36. ^ Ван Де Вен, Эндрю Х .; Ганко, Мартин; Хинингс, CR (Боб) (2013). «Возвращение к границам теории контиентности организационных и институциональных моделей» . Летопись Академии управления . 7 : 393–440. DOI : 10.1080 / 19416520.2013.774981 .
  37. ^ 12УПРАВЛЕНИЕ. (2012). Теория обстоятельств. Доступно по адресу: http://www.12manage.com/methods_contingency_theory.html (доступ [ постоянная мертвая ссылка ] 26/03/12)
  38. Перейти ↑ Bass, BM (1990). Лидер Марш, Справочник по лидерству . Нью-Йорк: The Free Press, 494–510, 651–2, 840–41.

Внешние ссылки [ править ]

  • СМИ, связанные с теорией организации на Викискладе?
  • Цитаты, связанные с теорией организации на Викицитатнике