Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
Прайс Уотерхаус против Хопкинса
Печать Верховного суда США
Верховный суд США
Аргументирована 31 октября 1988 г. Решена 1 мая 1989 г.
Полное название делаПрайс Уотерхаус против Хопкинса
Цитаты490 США 228 ( подробнее )
109 S. Ct. 1775; 104 Л. Эд. 2d 268; 1989 US LEXIS 2230; 57 USLW 4469; 49 Fair Empl. Практика Cas. ( BNA ) 954; 49 Empl. Практика Декабрь ( CCH ) 38 936 ¶
История болезни
ПрежнийРешение истца, 618 F. Supp. 1109 ( DDC 1985);
Подтверждено, 263 приложения США. DC 321, 825 F.2d 458 (1987)
Держа
После того, как истец по Разделу VII докажет, что пол играл мотивирующую роль при принятии решения о приеме на работу, ответчик может избежать признания ответственности, только доказав подавляющим большинством доказательств, что он принял бы такое же решение независимо от пола истца.
Членство в суде
Главный судья
Уильям Ренквист
Ассоциированные судьи
Уильям Дж. Бреннан младший  · Байрон Уайт
Тергуд Маршалл  · Гарри Блэкмун
Джон П. Стивенс  · Сандра Дэй О'Коннор
Антонин Скалиа  · Энтони Кеннеди
Мнения по делу
МножествоБреннан, к которому присоединились Маршалл, Блэкмун, Стивенс
СовпадениеБелый (в суде)
СовпадениеО'Коннор (в суде)
НесогласиеКеннеди, к которой присоединился Ренквист, Скалия
Применяемые законы
Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года

Price Waterhouse v. Hopkins , 490 US 228 (1989), был знаковым решением от Верховного суда США по вопросам предписывающий дискриминациипола и ответственности работодателя за дискриминацию по половому признаку . Сотрудница Энн Хопкинс подала в суд на своего бывшего работодателя, бухгалтерскую фирму Price Waterhouse . Она утверждала, что фирма отрицала ее партнерство, потому что она не соответствовала представлениям партнеров о том, как должна выглядеть и действовать женщина-сотрудник. Работодатель не смог доказать, что он в любом случае отказал бы ей в партнерстве, и суд постановил, что это представляет собой дискриминацию по признаку пола в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года . Решение Верховного суда имело двоякое значение. Во-первых, было установлено, чтогендерные стереотипы могут рассматриваться как дискриминация по признаку пола. Во-вторых, он установил структуру смешанных мотивов, которая позволяет сотрудникам доказывать дискриминацию, когда существуют другие законные причины для неблагоприятных действий по найму наряду с дискриминационными мотивами или причинами. [1]

Фон [ править ]

Истец, Энн Хопкинс , утверждала, что ей отказывали в партнерстве с фирмой в течение двух лет подряд на основании ее несоответствия стереотипам о том, как женщины должны действовать и как они должны выглядеть. Часто сотрудники описывали ее как агрессивную, сквернословную, требовательную и нетерпеливую по отношению к другим сотрудникам. Во время ее оценки в письменном комментарии, сделанном партнером фирмы, говорилось, что Хопкинсу нужен был «курс школы очарования». [2] [3]

После того, как ее продвижение по службе было отложено на первый год, Хопкинс встретилась с главным руководителем своего отдела Томасом Бейером, который сказал ей, что для увеличения шансов на продвижение по службе ей необходимо «ходить более женственно, говорить более женственно, одеваться более женственно, носить одежду. укладывайся, носи украшения ». Хопкинс была хорошо подготовлена ​​для партнерства и часто превосходила своих коллег-мужчин. [4] Многие сотрудники-мужчины сказали, что им будет неудобно иметь ее в качестве партнера, потому что она вела себя не так, как, по их мнению, должна женщина. [5]

Энн Хопкинс уволилась из бухгалтерской фирмы, когда ей было отказано в партнерстве на второй год, и она подала в суд на Прайс Уотерхаус за нарушение ее прав в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года. И окружной суд, и федеральный окружной апелляционный суд приняли решение по делу Хопкинса. в пользу, но суды разошлись во мнениях относительно уровня доказательств (преобладание доказательств по сравнению с четкими и убедительными доказательствами), которые работодатели должны были предоставить в поддержку своего аргумента о том, что они приняли бы такое же решение без дискриминации по признаку пола. Случай был предоставлен приказ о истребовании дела и услышал в Верховном суде США.

Мнение о множественности [ править ]

Важный вопрос в этом случае касался соответствующего стандарта для установления ответственности в делах по Разделу VII. Прайс Уотерхаус утверждала, что работник должен доказать, что работодатель «решительно учитывал пол, расу, национальное происхождение или религию работника» при принятии решения о приеме на работу, чтобы работодатель был привлечен к ответственности, и что работодатель мог избежать ответственности. доказав это - даже без дискриминационных аспектов процесса принятия решений - результат был бы таким же. Хопкинс утверждал, что использование работодателем дискриминационных причин в процессе принятия решений должно быть достаточным, чтобы вызвать ответственность. Степень рассмотрения и результат гипотетического процесса, не связанного с дискриминацией, могут быть использованы для «ограничения справедливой защиты»,но не может служить полной защитой в отношении ответственности.[6] Суд ответил на этот вопрос компромиссным.

Они сначала ввели термин «без причинно-следственной связи», чтобы описать то, что, по мнению Прайс Уотерхаус, должно быть бременем доказательства, но отвергли его действительность как интерпретацию фразы «из-за» в разделе Раздела VII о запрещенных действиях. [7] Они рассудили, что эти два понятия разделены, потому что Конгресс при написании этого положения не написал « исключительно из-за», и поэтому процесс, предполагающий лишь небольшую степень дискриминации, все равно будет запрещен законом. [8]

Далее суд пояснил, что работодатель должен иметь возможность избежать ответственности, если он сможет доказать, что принял бы такое же решение, если бы дискриминация не играла никакой роли в этом процессе. После того, как истец докажет, что дискриминация сыграла определенную роль, бремя перекладывается на работодателя, который должен выступить с таким опровержением. [9]

Суд также уточнил значение выражения «гендерная игра [играет] как мотивирующую роль в решении о приеме на работу», заявив, что это означает, что если в момент принятия решения одной из причин для принятия решения было то, что заявитель или сотрудником была женщина, тогда это решение было мотивировано гендерной дискриминацией. Это определение включает стереотипы, основанные на поле, которых не было в предыдущих определениях. [10] Вводя гендерные стереотипы в это определение, Суд продолжает расширять толкование Раздела VII и создает прецедент для расширения значения, которое используется в качестве прецедента в будущих делах. [11]

Другим следствием этого дела было то, что опровержение работодателем вопроса о том, являлось ли дискриминационное суждение причиной такого решения, могло быть сделано только на основе «преобладающих доказательств», в отличие от прежнего стандарта « ясные и убедительные доказательства, «уменьшение бремени доказывания для работодателей, желающих избежать ответственности. [12]

Расширение [ править ]

В деле RG & GR Harris Funeral Homes Inc. против Комиссии по равным возможностям трудоустройства (2020) Верховный суд постановил, что работодатель, увольняющий сотрудника за то, что он гей или трансгендер, нарушает Раздел VII, поскольку это считается дискриминацией по признаку пола. Согласно SCOTUSblog:

[Это] решение стало победой не только для работников ЛГБТК. Bostockтакже была победой гетеросексуальных цисгендерных женщин, которые, как и многие из наших членов, работают в областях, где традиционно доминируют мужчины. Сюда входят, например, женщины-охранники, водители грузовиков, полицейские, техники скорой медицинской помощи, электротехники, члены дорожно-ремонтных бригад, сотрудники исправительных учреждений и инженеры-железнодорожники. Когда женщины преуспевают в работе, которую исторически занимали мужчины, их часто называют «геями» или «лесбиянками» как формой домогательств, независимо от того, верны ли утверждения об их сексуальной ориентации. Профессиональному пожарному на собеседовании могут сказать, что в случае найма она «неизбежно» станет бисексуальной, потому что среди пожарных нет женщин-натуралов.Женщины-офицеры службы безопасности могут чувствовать себя вынужденными пользоваться косметикой и соглашаться на сексуальные домогательства со стороны начальников-мужчин, чтобы их не называли "педиками". Работница склада может подвергаться преследованиям со стороны коллег-мужчин, которые называют ее «мальчиком» и «ненавистником мужчин», потому что они считают, что она лесбиянка или трансгендер просто из-за работы, которую она выполняет.[13]

См. Также [ править ]

  • Гленн против Брамби
  • RG & GR Harris Funeral Homes Inc. против Комиссии по равным возможностям трудоустройства

Ссылки [ править ]

  1. ^ Гольдштейн, Лесли. «Гендерные стереотипы и рабочее место: Прайс Уотерхаус против Хопкинса (1989)». 2006. Конституционные и юридические права женщин, 3-е изд. Лос-Анджелес: Роксбери, 2006. 167–75. Распечатать.
  2. ^ Левит, Нэнси (1998). Гендерная линия: мужчины, женщины и закон . Издательство Нью-Йоркского университета. п. 212. ISBN. 9780814751220. Проверено 27 декабря 2014 .
  3. ^ Пейдж, Кларенс (23 мая 1990 г.). "Урок смелой женщины о мифе о меритократии" . Чикаго Трибьюн . Проверено 27 декабря 2014 .
  4. ^ Прайс Уотерхаус против Хопкинса , 490 США 228, на 234.
  5. ^ Ид. , на 236.
  6. ^ Прайс Уотерхаус против Хопкинса , 490 США 228, на 237–238.
  7. ^ Ид. в 240.
  8. ^ Ид. , на 241.
  9. ^ Ид. , на 245.
  10. ^ Ид. , на 250.
  11. ^ Картер, К. (2020). Подвергая сомнению определение «пола» в Разделе VII: Босток против округа Клейтон, Джорджия. Duke J. Const. L. & Pub. Pol'y Sidebar, 15 , 68.
  12. ^ Ид. , на 253.
  13. ^ https://www.scotusblog.com/2020/06/symposium-the-moral-arc-bends-toward-justice-toward-an-intersectional-legal-analysis-of-lgbtq-rights/