Young v. United Parcel Service , 575 US 206 (2015) — это дело Верховного суда США , в котором суд оценил требования дляиска о несопоставимом обращении в соответствии с Законом о дискриминации при беременности . [1] В решении 6–3 суд постановил, что для подачи такого иска беременная сотрудница должна показать, что ее работодатель отказался предоставить жилье и что позже работодатель предоставил жилье другим работникам с аналогичными ограничениями. [1] Затем суд вернул дело в Апелляционный суд Соединенных Штатов по четвертому округу , чтобы определить, участвовал ли работодатель в дискриминации в соответствии с этим новым тестом.[1]
В 1978 году Конгресс Соединенных Штатов принял Закон о дискриминации в связи с беременностью , внося поправку в Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года , чтобы «запретить дискриминацию по признаку пола на основании беременности», как прямой ответ на решение суда по делу General Electric Company против Гилберта. . Закон обязывает работодателей лечить «женщин, затронутых беременностью. . . то же самое для всех целей, связанных с трудоустройством. . . как и другие лица, не затронутые таким образом, но аналогичные по своей способности или неспособности работать». [2] Тем не менее, Закон предусматривает исключения для «законного, недискриминационного, непредлогового оправдания этих различий в обращении». [3]
В 2006 году Пегги Янг работала водителем службы доставки в United Parcel Service , когда попросила отпуск, чтобы пройти процедуру экстракорпорального оплодотворения . [4] После того, как она забеременела, врачи посоветовали ей «не поднимать более 20 фунтов в течение первых 20 недель беременности и более 10 фунтов после». [1] United Parcel Service (UPS) требует, чтобы водители могли поднимать посылки весом до 70 фунтов (150 фунтов с посторонней помощью). [1] Янг сообщила UPS, что она не может работать, пока находится под ограничением подъема, и большую часть времени, пока она была беременна, оставалась дома без оплаты. [1]Из-за отсутствия на работе Янг потеряла медицинскую страховку для сотрудников. [1] Затем она подала иск в федеральный суд, утверждая, что «UPS действовала незаконно, отказываясь принять ее ограничение на подъем, связанное с беременностью». [1]
По мнению большинства судьи Стивена Брейера , ключевой вопрос заключался в том, «показывает ли характер политики работодателя и то, как она обременяет беременных женщин, что работодатель прибегал к преднамеренной дискриминации». [1] Он представил балансирующий тест для определения того, участвуют ли работодатели в преднамеренной дискриминации в соответствии с положениями Закона. [5]Тест предусматривал: «Работница, утверждающая, что ее компания намеренно относилась к ней по-другому из-за ее беременности, должна показать, что она искала приспособление, ее компания отказала, а затем предоставила приспособление другим, страдающим от аналогичных ограничений. Компания, в свою очередь, может постарайтесь показать, что его причины были законными, но не потому, что беременных женщин более дорого или менее удобно причислять к категориям размещаемых рабочих». [6] Чтобы определить, участвовала ли UPS в дискриминации в соответствии с условиями нового теста, суд вернул дело в Апелляционный суд Соединенных Штатов по четвертому округу для дальнейшего разбирательства. [1]
В совпадающем мнении судья Сэмюэл Алито заявил, что формулировка одного из пунктов Закона «добавляет дополнительное требование о равном обращении независимо от намерений». Поэтому он утверждал, что беременных работниц также необходимо сравнивать с другими работницами, выполняющими аналогичную работу с аналогичными способностями. [1]
Не соглашаясь с этим, судья Антонин Скалиа утверждал, что основная цель Закона заключалась в том, чтобы уточнить, что дискриминация по беременности подпадает под общее определение дискриминации по признаку пола и что мнение большинства вместо этого в основном составляет новый закон. [1]