Закон о трудовых отношениях 2000 года

Ведущий раздел этой статьи может быть слишком коротким, чтобы адекватно резюмировать ключевые моменты . Пожалуйста, рассмотрите возможность расширения лид, чтобы предоставить доступный обзор всех важных аспектов статьи. ( Сентябрь 2009 г. )

Закон о трудовых отношениях
Парламент Новой Зеландии
Длинное название Нет длинного названия
Начато	2 октября 2000 г.
Представлен	Маргарет Уилсон , министр труда
С поправками
2001, 2004
Соответствующее законодательство
Закон о трудовом соглашении и арбитраже 1894 года , Закон о производственных отношениях 1973 года , Закон о трудовых отношениях 1987 года , Закон о трудовых договорах 1991 года
Статус: Действующее законодательство

Закон Новой Зеландии Отношения занятости 2000 (иногда известный под аббревиатурой, ERA ) является устав от парламента Новой Зеландии . В него были внесены существенные поправки Законом о трудовых отношениях (подтверждение регистрации профсоюзов и другие вопросы) 2001 г. и ERAA (№ 2) 2004 г.

Предыдущие уставы [ править ]

Первоначальным статутом, регулирующим трудовые отношения в Новой Зеландии, был Закон 1894 года о производственной примирении и арбитраже (ICAA). Он оставался в силе 80 лет с 1894 по 1973 год.

В 1973 году Третье лейбористское правительство приняло Закон 1973 года о производственных отношениях (IRA).

В 1987 году Четвертое лейбористское правительство приняло Закон 1987 года о трудовых отношениях (LRA).

В 1991 году четвертое национальное правительство приняло Закон 1991 года о трудовых договорах (ECA). Он действовал с 15 мая 1991 года по 2 октября 2000 года, когда он был отменен Пятым лейбористским правительством и заменен ERA 2000 .

ICAA и IRA предоставили правительственному агентству максимальные полномочия по принуждению работодателей и сотрудников к достижению соглашения. ECA предоставило работодателям и работникам максимальную свободу для достижения соглашения без вмешательства правительства. LRA, ERA 2000 и ERAA 2004 находятся в середине этого спектра. ^{[ необходима цитата ]}

Суды и учреждения [ править ]

Каждый закон устанавливает суд или учреждение для урегулирования трудовых споров. У ICAA был Арбитражный суд. У ИРА был Промышленный суд и Промышленная комиссия, которые в 1977 году были заменены Арбитражным судом. У LRA были Суд по трудовым спорам и Арбитражная комиссия. У ECA были Суд по трудовым спорам и Трибунал по трудовым спорам. ERA учредило Суд по трудовым спорам, Управление по трудовым отношениям и Службу посредничества .

Суд по трудовым спорам [ править ]

Судьи Суда по трудовым спорам назначаются генерал-губернатором по рекомендации генерального прокурора (раздел 200). Раздел 187 ERA дает Суду по трудовым спорам юрисдикцию по всем вопросам, касающимся трудовых споров. Суд по трудовым спорам является официальным судом и имеет такой же статус, что и Высокий суд Новой Зеландии.

Управление по трудовым отношениям [ править ]

Члены Управления по трудовым отношениям назначаются генерал-губернатором по рекомендации министра (статья 167). Раздел 157 гласит, что Управление по трудовым отношениям является следственным органом, который изучает факты дела, а не юридические формальности, с целью разрешения проблем, связанных с трудовыми отношениями сторон.

Служба посредничества [ править ]

Раздел 144 учредил Службу посредничества, которая находилась в ведении Департамента труда до 2012 года, когда департамент прекратил свое существование и роль была передана Группе по вопросам труда недавно сформированного Министерства предпринимательства, инноваций и занятости . ^[1] Раздел 164 (b) гласит, что стороны должны были попытаться решить свои проблемы до обращения в Управление по вопросам занятости.

Охват ERA [ править ]

Почти все сотрудники в Новой Зеландии охвачены ERA (раздел 6). ERA распространяется на лиц, которые выполняют любую работу за оплату для работодателя по контракту на оказание услуг. Оплата может включать комиссионные, сдельную оплату, оклады или заработную плату. В 2007 году Управление по трудовым отношениям решило, что некоторые украинские моряки, которые заключили свои трудовые договоры в России и работали на зарегистрированном в России судне в водах Новой Зеландии для чартера Новой Зеландии, имели право на получение минимальной заработной платы Новой Зеландии в водах Новой Зеландии. ^[2]

Тем не менее, вооруженные силы, судьи, NZ SIS , и в какой - то степени полиции не охвачены. ^[3] ERA, в частности, включает надомников, например, человека, который покупает у поставщика материалы для изготовления рубашек дома, а затем продает рубашки обратно поставщику, и лиц, намеревающихся работать, то есть тех, кто согласился на работу. предложение но еще не начал работать. Это специально исключает добровольцев.

ERA не распространяется на отношения между принципалом и подрядчиком или между подрядчиком и субподрядчиком. Если характер трудовых отношений вызывает сомнения, Суд по трудовым спорам «должен рассмотреть все соответствующие вопросы», относящиеся к характеру отношений. (раздел 6 (3) а).

Сотрудник против независимого подрядчика [ править ]

Независимые подрядчики не подпадают под действие ERA. Трудно определить, является ли работник независимым подрядчиком или наемным работником. В деле Bryson v Three Foot Six Ltd (2003) и (2005) ^[4] Управление по трудовым отношениям решило, что Брайсон был подрядчиком, но Суд по трудовым спорам и Верховный суд постановили, что он был наемным работником.

Суд по трудовым спорам может учитывать следующие факторы при принятии решения о том, является ли человек работодателем или подрядчиком.

• Намерение сторон, то есть терминология, используемая в их контракте.
• Может ли одна сторона контролировать, как другая сторона выполняет работу и в какой степени.
• Может ли рабочий заставить другого человека выполнять часть работы.
• Какая сторона предоставляет инструменты или оборудование, необходимые для выполнения работы. Крюк против JB's Contractors Ltd (2001). ^[5]
• Нанимает ли предполагаемый подрядчик своих рабочих или нет. Крюк
• Какая сторона принимает на себя риск получения прибыли или убытка. Крюк
• Объем ответственности за управление и инвестиции каждой стороны. Крюк
• Способ уплаты (или уклонения) налогов. Работодатели должны вычитать сборы PAYE и ACC из заработной платы сотрудников.
• Способ оплаты труда рабочих.
• Зарегистрировано ли лицо в GST . Если да, то, скорее всего, это подрядчик.
• Важна ли работа, которую выполняет работник, для организации.
• Способ прекращения отношений.

Суд по трудовым спорам также признает, что отношения могут со временем меняться. В деле Excel Corp Ltd против Кармайкла (2003) ^[6] рабочий начинал как подрядчик, но со временем стал наемным работником, после чего он был охвачен ERA.

Обязанности и обязательства работодателей и работников [ править ]

Раздел 4 гласит, что стороны должны добросовестно относиться друг к другу. В деле Telecom South Ltd v Post Office Union (Inc) (1991) ^[7] трудовой договор был описан как «особые отношения, в рамках которых работники и работодатели несут взаимные обязательства доверия, доверия и честности». Трудовой договор - это не то же самое, что коммерческий договор, поскольку он в некотором роде напоминает фидуциарные отношения. Когда ERA была введена в 2000 году, в заявлении правительства говорилось, что это

... основанные на понимании того, что занятость - это человеческие отношения, включающие вопросы взаимного доверия, уверенности и честности, а не просто договорный экономический обмен. Эта основа требует особого признания отношений, чего не может обеспечить удовлетворительно общее договорное право. ^[8]

Обязанности и обязанности работодателей [ править ]

Большинство обязанностей и обязательств, которые возлагаются на работодателей, указаны не в ERA, а в других законах или в общем праве.

Платить работнику [ править ]

Раздел 65 (2) ERA требует, чтобы работодатель письменно указывал ставку, подлежащую выплате работникам. Закон о минимальной заработной плате 1983 года устанавливает минимальную заработную плату. Закон о минимальной заработной плате также применяется к работникам, которые проходят обучение, как недавно обнаружил филиал в Оклендском метро, когда пытался платить новым работникам за обучение 5 долларов в час. ^[9] В соответствии с Законом о защите заработной платы 1983 года большинство работодателей должны выплачивать заработную плату наличными, если у них нет письменного согласия на иное. Работодатели могут делать вычеты, требуемые или разрешенные законом, или только с письменного согласия работника.

Для обеспечения безопасного рабочего места [ править ]

В соответствии с Законом о здоровье и безопасности при найме на работу 1992 года работодатель обязан обеспечить безопасность рабочего места для сотрудников, подрядчиков и посетителей.

В деле Уильямс против Данидин-Сити Форд (не сообщается, Управление по трудовым отношениям, Крайстчерч, 19 сентября 2007 г.) Управление по трудовым отношениям решило, что работница, которая просмотрела 2 порнографические изображения на работе за три дня и пожаловалась на них своему руководителю, не сделала этого. было предоставлено безопасное и надежное рабочее место, «свободное от вреда, которого можно было бы избежать» из-за того, что работодатель не смог обработать второе порнографическое изображение. В конечном итоге сотрудника уволили из-за отсутствия на работе из-за длительного отпуска по болезни. Ей было присуждено 10 000 долларов за потерянную зарплату и 7500 долларов в качестве компенсации за бедствие. ^[10]

Разрешить сотрудникам брать оплачиваемый отпуск [ править ]

Закон об отпусках 2003 года предоставляет сотрудникам 11 государственных праздников, 4 недели ежегодного отпуска, 5 дней по болезни и 3 дня отпуска в связи с утратой близких. Закон 1987 года об отпуске по уходу за ребенком и защите занятости предоставляет работникам 14 недель (хотя с 1 апреля 2015 года увеличивается до 16 недель) оплачиваемого государством отпуска по уходу за ребенком (по беременности и родам) (максимум 504 доллара в неделю). ^[11] Сотрудники также могут взять дополнительный 38-недельный расширенный отпуск по уходу за ребенком. Предполагается, что работа останется открытой для работника, уходящего в отпуск.

Не допускать дискриминации сотрудников [ править ]

Дискриминация на рабочем месте регулируется тремя законодательными актами. Закон о равной оплате 1972 года объявил незаконными разные ставки оплаты труда мужчин и женщин, выполняющих одну и ту же работу. Закон о правах человека 1993 года объявил дискриминацию по 13 признакам незаконной. К ним относятся: пол, семейное положение, религиозные убеждения, этические убеждения, цвет кожи, раса, этническое или национальное происхождение, инвалидность, возраст, политические взгляды, статус занятости, семейное положение или сексуальная ориентация. Раздел 103 ERA добавляет еще 3 запрещенных основания к 13 в Законе о правах человека. Это сексуальные домогательства, расовые домогательства и дискриминация из-за профсоюзной деятельности.

Взять на себя ответственность за действия сотрудников [ править ]

За исключением случаев, когда сотрудники сознательно действуют незаконно или умышленно не подчиняются инструкциям, работодатели обязаны выполнять контракты или обещания, данные сотрудниками от их имени, по общему праву. Работодатели также обязаны возместить сотрудникам убытки и возместить им разумные расходы. В октябре 2005 года бортпроводник Air New Zealand потерял во время полета золотую булавку для галстука за 450 долларов. 18 месяцев спустя Управление по трудовым отношениям приказало Air NZ оплатить булавку для галстука. ^[12] Работодатели также несут субсидиарную ответственность за ущерб, причиненный работниками в процессе их работы.

Для предоставления письменных трудовых договоров [ править ]

Раздел 65 ERA гласит, что индивидуальные трудовые договоры должны заключаться в письменной форме. Трудовой договор должен содержать:

• Имена работодателя и работника.
• Описание выполняемой работы.
• Указание на то, где сотрудник будет работать.
• График работы.
• Заработная плата или оклад.
• Объяснение простым языком доступных услуг для решения проблем в трудовых отношениях.
• Уведомление о 90-дневном сроке для подачи личной жалобы.

Если работодатель не предоставляет письменный трудовой договор, максимальный штраф составляет 5000 долларов для физического лица или 10 000 долларов для компании.

Хороший трудовой договор должен также содержать пункты, охватывающие срок службы, защиту конфиденциальной информации работодателя, отпуск (установленный и не предусмотренный законом), увольнение, увольнение, серьезные проступки, временное отстранение, а также, где применимо, положения, касающиеся испытательного срока, цели и бонусы, и ограничение торговли. ^[13]

Скрытое наблюдение [ править ]

Скрытое наблюдение со стороны работодателей за сотрудниками не нарушает принцип добросовестности, если оно осуществляется в соответствии с законом. ^[14]

Законодательство позволяет работодателям использовать камеры и другие методы наблюдения без ведома персонала, если есть обоснованные подозрения в совершении преступления, если оборудование использовалось для конкретной цели расследования этого преступления и если оборудование было удалено сразу после преступление раскрыто.

В одном случае торговому представителю был предоставлен служебный автомобиль, но он не достиг плановых показателей продаж или удовлетворительно учитывал свое время, поэтому работодатель тайно установил в его машину устройство слежения GPS, чтобы отслеживать его передвижения, и обнаружил, что большая часть его дней была потрачена на полях для гольфа в Окленде.

Сотрудник был уволен, и он обжаловал свое увольнение, обратившись к уполномоченному по конфиденциальности, заявив, что компания тайно установила устройство GPS в его машине без его ведома. Комиссар подтвердил право работодателя на его использование, поскольку у компании были разумные основания подозревать, что работник ведет себя нечестно. ^[15]

Обязанности и обязанности сотрудников [ править ]

Большинство обязанностей и обязательств, которые возлагаются на сотрудников, указаны не в ERA, а в других законах или в общем праве.

На работу [ править ]

Сотрудники должны быть готовы, желают и могут выполнять свою работу, как указано в их трудовых договорах. Сотрудники должны обладать необходимыми навыками и квалификацией для выполнения работы. Они должны оказывать индивидуальные услуги своему работодателю и не заставлять другого человека работать вместо них. Часть 6 ERA позволяет работникам сохранить свои условия труда, если они решат перейти к новому работодателю посредством реструктуризации.

Если работник не появляется на работе в течение 3 или 4 дней подряд и не уведомляет своего работодателя, то работодатель имеет право сделать вывод, что работник «отказался от работы». Однако работодатель должен постараться связаться с отсутствующим сотрудником. Трудовые договоры часто содержат оговорку об отказе от работы. ^[16]

Чтобы подчиняться инструкциям [ править ]

Сотрудники должны подчиняться инструкциям, если они законны, не опасны и находятся в рамках их трудового договора.

Опасные задачи [ править ]

Сотрудники не могут отказываться от опасных задач, которые являются неотъемлемой частью их работы. например, медсестры, лечащие человека с инфекционным заболеванием.

Сверхурочные [ править ]

Трудовой договор может содержать пункт, в котором говорится, что работник должен работать сверхурочно по запросу. В таком случае отказ от сверхурочной работы является нарушением трудового договора. Если нет пункта о сверхурочной работе, то 40 часов в неделю - это максимум, установленный Законом о минимальной заработной плате. ^[17] Трудовые договоры наемных сотрудников часто содержат такой пункт:

Заработная плата на этой должности покрывает все время, отработанное в соответствии с требованиями к производительности, и работник не имеет права на дополнительную оплату за время, отработанное вне установленного нормального рабочего времени. Однако, если проработано значительное количество дополнительных часов, работодатель по возможности разрешит работнику взять отпуск в качестве компенсации за дополнительные часы.

В результате 20% новозеландцев работают более 50 часов в неделю. Исследование ОЭСР показывает, что в настоящее время новозеландцы работают одни из самых продолжительных часов в западном мире - 1826 часов в год по сравнению со средним показателем по ОЭСР (1778 часов). ^[18] В ответ 21 ноября 2007 года был принят Закон о гибких условиях труда. ^[19] Он направлен на то, чтобы позволить сотрудникам, которые также осуществляют уход, просить о более гибком графике работы.

Серьезное нарушение [ править ]

Сотрудники могут быть уволены за серьезные проступки. Однако в ноябре 2007 года Управление по трудоустройству решило, что перебранка с боссом, которая включала в себя непристойные выражения и личные оскорбления, не считается серьезным проступком, по крайней мере, когда босс вносит свой вклад в спор. ^[20] С другой стороны, в декабре 2007 года Управление по трудовым отношениям обнаружило, что спортивный журналист, посоветовавший своему редактору оставить «его чертову копию в покое», был справедливо уволен. Журналист лиги регби уже получал предупреждения о своем поведении. ^[21]

Заботиться [ править ]

В соответствии с Законом 1992 года об охране здоровья и безопасности при найме на работу сотрудники также обязаны обеспечивать безопасные условия труда. Они также должны позаботиться о том, чтобы не повредить имущество и оборудование работодателя. Сотрудник, который причиняет вред своему работодателю в результате умышленного проступка или небрежности, может быть привлечен к ответственности за компенсацию.

Чтобы показать верность [ править ]

Суды многими способами признавали нарушение служащими этой обязанности. Сотрудники не могут:

• Работайте на конкурентов своего работодателя в удобное для них время.
• Используйте информацию , полученную на работе в личных целях или разглашать конфиденциальную информацию работодателя , если это не является актом свистка выдувания .
• Не сообщать о проступках со стороны других сотрудников.
• В свободное время делайте все, чтобы навредить репутации работодателя. Многие сотрудники были уволены за совершение преступлений, не связанных с их работой.
• Попробуйте отобрать у работодателя клиентов, когда они сами займутся бизнесом.

Работодатели также могут попытаться предотвратить конкуренцию сотрудников с ними после того, как сотрудник уволился из компании, включив в трудовой договор положения об ограничении торговли . Однако эти положения имеют исковую силу только в том случае, если суд решит, что они разумны с точки зрения интересов сторон и общественных интересов. ^[22] В случае, о котором не сообщалось в сентябре 2007 года, Управление по трудовым отношениям решило, что положение, запрещающее парикмахеру привлекать или иметь дело с любыми клиентами со своего старого рабочего места в течение 3 месяцев после того, как он покинул свое старое рабочее место, было разумным. Новое рабочее место стилиста находилось в 50 метрах от старого. ^[23]

Тестирование на наркотики [ править ]

Работодатели могут в одностороннем порядке ввести тестирование на наркотики на рабочем месте, если это «разумно», и работодатель должен проконсультироваться с сотрудниками перед введением политики. Двумя полезными случаями тестирования на наркотики на рабочем месте Новой Зеландии являются Объединенный инженерно-производственный союз Новой Зеландии против Air New Zealand Ltd и MUNZ и Орс против TLNZ и Anor .

В деле NZAE & MU против AirNZ Суд по трудовым спорам заявил, что сотрудники, занятые в «чувствительных к безопасности» сферах, таких как летающие самолеты, могут быть проверены на наркотики. В деле MUNZ and Ors v TLNZ and Anor Суд по трудовым спорам заявил, что политика тестирования на наркотики должна быть «разумной при любых обстоятельствах». ^[24]

Нарушение обязанностей и обязательств [ править ]

Серьезное нарушение сотрудником любой из своих обязанностей позволяет работодателю уволить сотрудника. Нарушение этих обязанностей работодателем, которое приводит к увольнению работника, позволяет работнику подать иск о конструктивном увольнении .

Прекращение работы [ править ]

Сотрудник может быть уволен только в том случае, если у работодателя есть веская причина и он соблюдает справедливую процедуру.

К веским причинам для увольнения сотрудников относятся:

• Неудовлетворительная производительность
• Несовместимость с другими сотрудниками
• Прогулы
• Халатность
• Искажение в биографии (преувеличения в резюме может быть недостаточно) ^[25]
• Некомпетентность (когда человек говорит, что у него есть навык, но на самом деле нет) ^[26]
• Проступок
• Невозможность выполнять работу из-за травмы или болезни
• Кража (даже малоценных вещей, например, шести банок с вареньем) ^[27]
• Сон на работе ^[28]
• Насилие (даже в отношении машины коллеги ^[29] или коровы ^[30] )

Во всех этих ситуациях решающее значение имеет серьезность «плохого поведения». Прекращение действия также должно быть справедливым с процессуальной точки зрения. Процедура, не соответствующая принципам естественной справедливости , вряд ли будет считаться справедливой. Основным делом о процедурной справедливости является NZ Food Processing, IUOW против Unilever . ^[31]

Увольнение в результате ненадлежащей или несправедливой процедуры не обязательно приведет к тому, что Суд установит, что увольнение было необоснованным, если поведение было достаточно плохим, но может привести к выплате сотруднику денежной компенсации. Раздел 103A ERA гласит, что увольнение должно быть «справедливым и разумным» в данных обстоятельствах. В 2006 году женщина была уволена за пересылку электронного письма с фотографиями обнаженных людей, но ERA присудило ей 9000 долларов за необоснованное увольнение. ^[32]

(См. 7.1 Неоправданное увольнение ниже для дальнейшего обсуждения)

Краткое увольнение [ править ]

Увольнение без надлежащего судебного разбирательства - это немедленное увольнение за серьезное неповиновение или серьезный проступок. Насилие, пьянство, неподчинение разумным приказам и неподчинение со стороны сотрудника могут быть основаниями для увольнения в дисциплинарном порядке, если поведение достаточно плохое.

В 2005 году Донна Мари Таухор напала на своего коллегу, была уволена и привлечена к ответственности за нападение. Окружной суд оправдал ее за нападение, но Управление по трудовым отношениям отклонило ее иск о необоснованном увольнении, заявив, что, исходя из информации, доступной на тот момент, решение работодателя уволить ее было разумным. ^[33]

Конструктивное увольнение [ править ]

А конструктивные увольнения результаты , когда работник уходит в отставку из - за несправедливое давление со стороны работодателя. В IUOW об Woolworths : ^[34] были установлены три категории конструктивного увольнения.

• Сотруднику предоставляется выбор между увольнением и увольнением.
• Работодатель умышленно нарушил обязанности, чтобы заставить работника уволиться.
• Работодатель нарушил свои обязанности (не умышленно), в результате чего работник уволился.

Отставка работника также должна быть вызвана нарушением обязанностей со стороны работодателя, и нарушение должно быть достаточно серьезным, чтобы можно было разумно предвидеть существенный риск увольнения. ^[35]

Иски о конструктивном увольнении непросты, и их относительно сложно доказать в суде. Многие заявления о конструктивном увольнении возникают, когда работодатель меняет условия труда в ущерб работнику, например, больше ответственности, но не платит больше. Сотрудник увольняется, а затем пытается заявить о конструктивном увольнении. Однако в соответствии с разделом 103 (1) b ERA работник имеет право подавать личную жалобу только в том случае, если «одно или несколько условий ... ... затронуты в ущерб работнику из-за некоторых неоправданных действий работодателя» .

В апреле 2006 года Управление по трудовым отношениям присудило женщине 6000 долларов за конструктивное увольнение, когда она почувствовала, что у нее нет другого выбора, кроме как уйти в отставку, потому что она больше не может доверять управляющему директору своей компании, который нарушил обещание не раскрывать свое имя «очень нестабильный» коллега, о котором она сообщила о своих угрозах и о том, что она не чувствовала себя в безопасности в компании. ^[36]

Избыточность [ править ]

В разделах 69M и 69N ERA говорится, что каждый трудовой договор должен содержать «положение о защите сотрудников», которое защищает сотрудников в случае «технической избыточности», то есть избыточности из-за того, что работодатель полностью или частично продает, передает или передает контракт. своего бизнеса. Однако работники обычно имеют право на компенсацию за увольнение только в том случае, если это указано в их трудовом договоре. ^{[37] [38]}

Раздел 69A ERA дает некоторую защиту от избыточности в некоторых ситуациях сотрудникам, перечисленным в Приложении 1 ERA, то есть уборщикам, поставщикам общественного питания, санитарам и смотрителям.

Когда «работник больше не требуется или больше не будет требовать от своего работодателя для выполнения работы или части работы, выполняемой работником» (раздел 69C), работник может быть уволен. Работодателю не только нужны настоящие деловые причины для увольнения, он должен соблюдать справедливую процедуру.

Согласно судебной практике, справедливая процедура включает:

• уведомление о процессе реструктуризации до принятия решений.
• уведомление о критериях, используемых для определения того, кто будет сокращен.
• обсуждение с сотрудниками того, как процесс реструктуризации может повлиять на их позиции.
• возможность для сотрудников прокомментировать процесс реструктуризации.
• предложение альтернативных должностей в компании.
• разумный период до того, как резервирование вступит в силу.

Если увольнение было несправедливым, сотрудник может подать личную жалобу на необоснованное увольнение .: ^[39]

«Фальшивая» избыточность [ править ]

Поскольку в Новой Зеландии нет автоматического права на выплату пособия по увольнению, некоторые работодатели рассматривают увольнение как способ избавиться от сотрудника, который им может не нравиться, но эффективность работы которого недостаточно низка, чтобы оправдать увольнение. Хотя работодателям разрешено реструктурировать свой бизнес, чтобы сделать его более эффективным, они могут не просто изменить название должности, предложить более низкую заработную плату или заработную плату, но и оставить описание должности «практически аналогичным». Это было бы «мнимой» избыточностью. Тест на «в значительной степени похожий»:

Будет ли разумный человек, принимая во внимание характер и условия новой должности, считать, что существует достаточная разница между прежней ролью и альтернативной ролью, предлагаемой работодателем?

Вот несколько факторов, которые сравниваются, чтобы определить, "по существу ли похожа" ли новая роль на старую:

• Уровень ответственности.
• Смена трудового стажа - это понижение в должности?
• Изменения в заработной плате и других льготах.
• Сокращенное или увеличенное рабочее время.
• Другой тип занятости, например, фиксированный срок вместо постоянной.
• Сокращенный отпуск или другие льготы.
• Уменьшенная / удаленная компенсация избыточности.
• Признание предыдущего обслуживания. ^[40]

Новая роль [ править ]

Работодатели могут сократить должность, но предложить сотруднику другую роль в компании. Если новая роль «по существу похожа», то сотрудник обязан принять новую роль. ^[41]

Банкротство работодателя [ править ]

Когда работодатель становится банкротом, порядок выплаты кредиторам определяется таблицей 7 Закона о компаниях 1993 года и разделом 104 Закона о несостоятельности 1967 года. В первую очередь оплачиваются гонорары и расходы Цессионария или Ликвидатора . Во-вторых, оплачиваются расходы и издержки кредитора, подавшего в суд заявление о банкротстве. Заработная плата, оклады, отпускные, сокращение штатов и выплаты по распоряжению Управления по трудовым отношениям или суда по трудовым спорам, причитающиеся работникам, выплачиваются третьей стороной. Сотрудник может получить максимум 15 000 долларов. Однако, если работник состоит в браке с банкротом, ему или ей платят шестую сумму. Деньги, причитающиеся IRD за алименты, кивисавер схема и схема студенческого кредита, также оплачивается третье место.

† NB, в самом законе говорится «четвертый» и «седьмой» соответственно, но то, что когда-либо было «третьим», было отменено.

Личная жалоба [ править ]

Согласно разделу 103 ERA, сотрудник, который считает, что он или она был;

1. безосновательно уволен;
2. оказались в невыгодном положении при трудоустройстве из-за необоснованных действий работодателя;
3. подвергались дискриминации;
4. сексуально преследовали;
5. расовое преследование; или
6. подвергается принуждению из-за членства в профсоюзе;

может подать личную жалобу. Кроме того, информаторы защищены Законом о защищенном раскрытии информации 2000 года .

Раздел 112 ERA гласит, что, когда работник может подать иск в соответствии с ERA или Законом о правах человека 1993 года, работник не может подать иск в соответствии с обоими законами. В разделе 114 ERA говорится, что личная жалоба должна быть подана работодателю в течение 90 дней.

1 Неоправданное увольнение [ править ]

Положения ERA о личных жалобах теперь являются единственным способом для сотрудника оспорить увольнение (раздел 113). Сотрудники больше не имеют права подавать иски в суды в соответствии с общим правом .

В первоначальном ERA не было определения «необоснованно уволено», но в 2004 году в Закон был добавлен раздел 103A (2): «Проверка обоснованности», который применяется к искам о неоправданном увольнении или неоправданном невыгодном положении:

Вопрос о том, было ли увольнение или действие оправданным, должен решаться на объективной основе с учетом того, были ли действия работодателя и его действия тем, что справедливый и разумный работодатель сделал бы при всех обстоятельствах в то время. произошло увольнение или действие.

В раздел 103A (2) в 2011 году были внесены поправки, в которых слово «будет» заменено на «мог». Это приводит к гораздо более объективному подходу к тому, что работодатель является справедливым и разумным.

Работодатель должен доказать, что увольнение было обосновано по существу и процессуально.

Процедурная справедливость [ править ]

Основное дело о процессуальной справедливости - IUOW против Unilever NZ . В нем написано, что работнику нужно дать;

• уведомление о конкретном обвинении, его серьезности и возможном исходе
• возможность опровергнуть обвинение (с возможностью присутствия представителя, а не просто свидетеля)
• объективное рассмотрение объяснения сотрудника.

Это минимальные стандарты, но в зависимости от обстоятельств дела может потребоваться более полная процедура. В деле Trotter v Telecom NZ : ^[42] суд заявил, что в случае увольнения за плохую работу:

Предупреждения о плохой работе должны быть четкими и справедливыми. Они должны описывать, как поведение сотрудника считается неудовлетворительным, давать четкую информацию о том, какие улучшения будут соответствовать требованиям работодателя и как будут оцениваться улучшения.

Однако судьи признали, что большинство работодателей не смогут обеспечить совершенно справедливые процедуры увольнения сотрудников. В деле BP Oil v NDU : ^[43] Апелляционный суд заявил:

По сути, вопрос заключается в том, что разумный и справедливый работодатель мог сделать в данных обстоятельствах.

В деле IUOW против Unilever NZ суд также заявил:

... поведение работодателя в отношении дисциплинарных процессов не должно подвергаться тщательной проверке.

Это означает, что незначительные процессуальные несоответствия не должны делать дисциплинарное взыскание необоснованным. Подробный пример см. В статье « Пикси Эруэра Моррисон против Новой Зеландии» ^[44] (обсуждается в разделе « Расследование неправомерного поведения: деликатная чайная церемония? См. Внешние ссылки»). В этом деле Суд по трудовым спорам установил, что расследование NZ Post не соответствовало стандартам, но проступки сотрудника были достаточно серьезными, чтобы оправдать его увольнение.

Однако Тони Скелтон, управляющий директор и генеральный директор ACE Training, считает, что малым и средним работодателям настолько сложно соблюдать требования ERA 2000, что они платят зарплату от одного до трех месяцев неэффективным сотрудникам, чтобы они уволились, а не увольняли их. через процесс, изложенный в Законе. ^[45]

Если мы, как владельцы бизнеса, не соблюдаем этот процесс правильно, независимо от причин и законности дисциплинарных мер, мы нарушаем Закон и собираемся сделать это. С точки зрения владельца малого бизнеса, у бизнеса нет абсолютно никакой защиты. Это совершенно однобокий, несбалансированный законодательный акт. На прохождение процесса уходит три месяца, и, если вы ошибетесь в одном пункте, Суд по трудовым спорам скажет, что вы набросились.

Все обстоятельства [ править ]

«... все обстоятельства» в разделе 103A могут включать размер и ресурсы организации. Большая организация с отделом кадров могла бы провести расследование лучше, чем малый бизнес. Крупная организация также может позволить себе отстранить сотрудника до полной заработной платы на время проведения расследования. Полиция Новой Зеландии временно отстранила Клинта Рикардса на полную ставку с февраля 2004 г. по ноябрь 2007 г., когда Рикардс подал в отставку. ^[46] Малый бизнес не мог позволить себе приостановить работника на несколько лет с получением полной заработной платы.

Процедурно справедливый процесс [ править ]

Пример процедурно справедливого процесса выглядит следующим образом:

1 Работодатель проводит надлежащее расследование предполагаемого нарушения.

2 Работодатель приглашает работника на дисциплинарное собрание. Сотруднику следует сказать:

• Вся информация, которая была раскрыта в ходе расследования.
• Приносить любую информацию самостоятельно.
• Что он или она может привести с собой представителя или лица, оказывающего поддержку.
• Что результатом дисциплинарного процесса может быть увольнение.

3 На встрече работодатель должен должным образом объяснить свою информацию и дать работнику возможность ответить на нее и представить свою собственную информацию.

4 После собрания работодатель должен внимательно рассмотреть всю информацию, непредвзято и сообщить работнику о принятом решении. ^[47]

Испытательный или испытательный срок [ править ]

Работодатель и работник могут договориться об испытательном сроке или испытательном сроке, но это должно быть указано в письменной форме в трудовом договоре. Однако работодатель не может просто уволить работника по окончании испытательного срока, если работник не оправдал ожиданий. Сотрудник, находящийся на «испытательном сроке», пользуется всей защитой в рамках ERA, которая есть у обычных сотрудников, то есть работодателю нужна веская причина и он должен соблюдать справедливую процедуру для увольнения работника (раздел 67). В ответ работодателю, который хочет уволить неэффективного работника на испытательный срок, адвокат Линдал Якуб из DLA Phillips Fox дает следующий совет: ^[48]

В соответствии с Законом о трудовых отношениях испытательные сроки не влияют на применение закона о необоснованном увольнении. Даже если работник соглашается заключить трудовой договор, на который распространяется испытательный срок или испытательный срок, работодатель должен обеспечить, чтобы любое увольнение производилось справедливо с процессуальной точки зрения и было по существу оправдано.

... Другими словами, нельзя просто дать истечению испытательного срока и затем уведомить об этом сотрудника. Если вы не будете следовать справедливой процедуре, вы станете уязвимыми для подачи личной претензии на основании необоснованного увольнения.

... вам следует ... назначить встречу с сотрудником и на этой встрече сказать ему, где именно он работает недостаточно эффективно и что ему нужно сделать для улучшения. Позвольте ему прокомментировать это и побудите его высказать любые опасения, которые у него могут возникнуть, например, по поводу его роли, способа надзора и т. Д. Если требуется какое-либо дополнительное обучение, сообщите об этом сотруднику на этой встрече. В то же время вы должны дать понять сотруднику, что его трудоустройство окажется под угрозой, если он не улучшится.

Таким образом, сотрудник осознает, что ему нужно совершенствоваться и сосредоточиться, вместо того, чтобы блаженно не осознавать, что он не справляется. ... Вам также следует продлить испытательный срок, чтобы дать сотруднику возможность улучшить свои навыки. Если после продленного испытательного срока работник все еще не улучшился, вы можете его уволить.

Стив Пантер, управляющий директор Staff Training Associates, дает следующие советы новым сотрудникам: ^[49]

Новому сотруднику необходимо знать, что если есть испытательный срок, то это должно быть записано в трудовом договоре - это не может быть сделано устно. Также в соглашении - или в каком-либо другом связанном с ним документе - должно быть указано, что работодатель будет делать, если новый человек не будет работать на новой работе ... весь процесс должен быть прозрачным, предварительным и задокументированным, чтобы сотрудник точно знает, где они находятся. [Новым] новичкам необходимо продемонстрировать, что они могут выполнять работу, для которой их наняли. Или могли быть основания для увольнения. Если у кого-то возникнут проблемы с новой работой, он должен как можно скорее сообщить об этом своему работодателю или менеджеру. Люди не должны бояться раскрыть свои проблемы. Причина этого в том, что работодатель имеет юридическое обязательство делать все возможное для своего сотрудника. ...Работодатели [должны] встретиться со своим новым сотрудником в конце первой недели на новой работе, и, если есть какие-либо вопросы, их следует поднять как можно скорее, а не в тот день, когда работодатель решит, что они хотят их уволить. Проблемы необходимо решать по мере их появления. Все сотрудники имеют право на предупреждения, консультации по эффективности и доступ к советам.

2 Недостаток в работе [ править ]

Сотрудники, которые хотят что-то сделать для сокращения условий своей занятости в результате неоправданных действий со стороны своего работодателя, могут подать личную жалобу на причинение вреда в соответствии с разделом 103 (1) b ERA. Обычно сотрудники, которые все еще работают на своего работодателя, подают личную жалобу на причинение вреда. Сотрудники, которые были уволены или уволились, подали бы личную жалобу на необоснованное или конструктивное увольнение соответственно.

Условия найма, которые регулируются коллективным или индивидуальным трудовым договором, не могут быть существенно изменены работодателем в одностороннем порядке, если в соглашении нет соответствующего положения. Допускаются незначительные вариации, которые не делают роль «существенно отличающейся». ^[50]

Следовательно, претензии о неоправданном невыгодном положении обычно возникают из-за условий найма, выходящих за рамки коллективного договора или трудового договора. Примеры:

• понижение в должности.
• отзыв предложения об акции. Ярви v Зебракс
• получают новые задания с более низкой ставкой оплаты. Андерсон против Advanced Foods NZ
• нарушенное обещание случайной работы после увольнения. Blance v DB Breweries
• снятие штатной скидки.
• инструкции по работе на небезопасной машине.
• последнее предупреждение. Alliance Freezing v NZAE и т. Д.

Раздел 103A, «Проверка обоснованности» также применяется к невыгодному положению, поэтому работодатель должен показать, что его действия были обоснованы по существу и с процедурной точки зрения.

3 Дискриминация [ править ]

Раздел 104 гласит, что прямая или косвенная дискриминация сотрудников по 13 признакам, изложенным в статье 21 (1) Закона о правах человека 1993 года, является незаконной. В статье 105 перечислены эти основания, а именно:

1. Секс
2. Семейное положение
3. Религиозное верование
4. Этическая вера
5. Цвет
6. Раса
7. Этническое или национальное происхождение
8. Инвалидность
9. Возраст
10. Политическое мнение
11. Статус занятости
12. Семейный статус
13. Сексуальная ориентация

Статья 104 также добавляет к этому списку еще 2 запрещенных основания для дискриминации, а именно:

1. Отказ работника выполнять работу в соответствии с разделом 28A Закона 1992 года о здоровье и безопасности при найме на работу.
2. Участие сотрудника в деятельности профсоюза.

Раздел 106 гласит, что «исключения в отношении дискриминации» в Законе о правах человека 1993 года распространяются также на занятость. Например, церковь имеет право дискриминировать членов другой религии, рекламируя своего служителя.

4 Сексуальные домогательства [ править ]

Раздел 108 запрещает прямые или косвенные сексуальные домогательства со стороны работодателя, когда домогательства оказывают пагубное влияние на занятость, производительность труда или удовлетворенность работой сотрудника. Раздел 117 запрещает сексуальные домогательства со стороны коллег по работе или клиентов.

5 Расовые притеснения [ править ]

Раздел 109 запрещает расовые домогательства со стороны работодателя, когда преследование оказывает пагубное влияние на занятость, производительность труда или удовлетворенность работой работника. Раздел 117 запрещает расовые домогательства со стороны коллег по работе или клиентов.

6 Принуждение к участию в профсоюзе [ править ]

Раздел 110 запрещает работодателям дискриминировать сотрудников за их участие (или невмешательство) в профсоюз или другую организацию сотрудников.

Средства правовой защиты [ править ]

Основное средство правовой защиты, когда у сотрудника есть личная жалоба, - восстановление на работе. (Раздел 125) Другие средства правовой защиты включают:

• Возмещение утраченной заработной платы или денег.
• Расплата за унижение, унижение достоинства, оскорбление чувств.
• Компенсация любых других убытков. (раздел 123 b)

Управление по трудовым отношениям может также распорядиться о временном восстановлении на работе до рассмотрения личной жалобы (раздел 127). Если сотрудник внес свой вклад в ситуацию, которая послужила поводом для личной претензии, средства правовой защиты могут быть сокращены (раздел 124).

Размер компенсации за унижение, утрату достоинства, оскорбление чувств и т. Д. Остается на усмотрение Власти и Суда, и, хотя нет установленного максимума, есть признаки того, что 27 000 долларов США являются его верхним пределом. Однако большинство сумм намного ниже этого. ^[51] Согласно старой схеме ACC , которая была отменена в 1992 году, максимальная выплата за телесные повреждения также составляла 27 000 долларов.

Стоимость рассмотрения личной жалобы [ править ]

Сотрудники, являющиеся членами профсоюза, могут попросить профсоюз о помощи, и судебные издержки будут низкими. Однако дешевые юристы берут не менее 150 долларов в час, а крупные городские фирмы - 300–450 долларов в час. ^[52]Чтобы адвокат подал уведомление о жалобе, стоит не менее 200 долларов, если только бесплатный адвокат по месту жительства не действует от вашего имени. Адвокатов сообщества можно найти, позвонив в местный совет для жителей beurau. Посредничество в течение дня в Министерстве труда стоит около 300 долларов США в виде судебных издержек, которые необходимы только в том случае, если рассмотрение дела превышает один день до посредника / суда ERA. Подать иск в Управление по трудовым отношениям стоит около 71,56 доллара США в виде судебных издержек, включая судебные издержки в первый день. Средняя выплата составляет от 2000 до 4000 долларов, а гонорары победившей стороне обычно возмещаются проигравшей стороной. ^{[ необходима цитата ] [53]} Неудивительно, что 95% дел не проходят через посредничество.

Коллективные переговоры [ править ]

ERA признает, что существует «неотъемлемое неравенство полномочий в трудовых отношениях», и продвигает коллективные переговоры (Раздел 3) как способ нивелировать неравенство полномочий между работодателями и работниками. Он также «признает роль профсоюзов в продвижении коллективных трудовых интересов своих членов». (раздел 12)

Добросовестность [ править ]

Требование к сторонам добросовестно вести себя друг с другом является центральным для ERA. Подробное объяснение добросовестности было добавлено в ERA в 2004 г. (Раздел 4). Кроме того, разделы 35–37 позволяют министру труда утверждать кодексы добросовестности ^[54], «чтобы дать указания относительно применения обязанности добросовестности в ... в отношении коллективных переговоров».

Все стороны, то есть работодатели, сотрудники и профсоюзы в трудовых отношениях, должны действовать добросовестно (раздел 4,2). В разделе 32 излагается минимум вещей, которые профсоюзы и работодатели должны делать при заключении коллективного договора. Они есть:

• Согласуйте процесс торга. (Кодекс добросовестности перечисляет 19 вопросов для рассмотрения в Разделе 2.2 как)
• Навстречу друг другу.
• Рассматривайте предложения друг друга и отвечайте на них.
• Признавайте авторитет представителя и не пытайтесь торговаться с лицами, от имени которых они работают.
• Предоставьте другой стороне (экономическую) информацию для обоснования претензий на переговорах.

Раздел 33 гласит, что обязанность добросовестности требует от сторон заключения коллективного договора, за исключением случаев, когда имеется реальная причина, основанная на разумных основаниях, не делать этого.

Ниже приведены классические примеры не переговоры в духе доброй воли.

• Поверхностный торг - это просто движение или торг без какого-либо реального намерения прийти к соглашению.
• Тактика замедления - это когда одна сторона отказывается встречаться и вести переговоры в разумное время и через разумные промежутки времени.
• Выдвижение условий - попытки навязать другой стороне необоснованные или обременительные условия указывают на недобросовестность.
• Одностороннее изменение условий работодателем является убедительным свидетельством того, что работодатель не заинтересован в переговорах.
• В обход представителя - работодатель, который пытается обойти профсоюз и торговаться напрямую с работниками или отказывается вести переговоры с профсоюзом, действует недобросовестно.
• Не предоставлять информацию - работодатель должен по запросу предоставить профсоюзу информацию, чтобы он мог понять и разумно обсудить вопросы, возникающие в ходе переговоров. ^[55]

Штраф за нарушение добросовестного составляют $ 5000 для одного человека и 10 000 $ для компании (раздел 135). В ноябре 2007 года Управление по трудовым отношениям обнаружило, что Air NZ нарушила свои добросовестные обязательства перед Профсоюзом работников сферы обслуживания и пищевых продуктов (SFWU), отправив письма 269 сотрудникам, которых он считал членами SFWU, пытаясь убедить их покинуть офис. союз. Air NZ может быть оштрафована на сумму до 2,69 миллиона долларов (решение еще не принято). ^[56]

Процесс коллективных переговоров [ править ]

Разделы 40–50 охватывают процесс коллективных переговоров.

Коллективные договоры [ править ]

Цель коллективных переговоров - заключить коллективный договор.

Забастовки и локауты [ править ]

Забастовки [ править ]

В статье 81 забастовка определяется очень широко. Включены практически любые действия, которые отклоняются от обычной рабочей практики или нарушают трудовой договор. Замедление , черные запреты на людей или продукты, соблюдение правил , сокращение нормальной производительности и отказ от сверхурочной работы - все это забастовки. Заявления в СМИ пилотов Air NZ в 1991 году о том, что самолеты Air NZ могут быть непригодны для полетов, были расценены как забастовка, хотя пилоты работали в обычном режиме, то есть летающие самолеты, которые, по их словам, могли не быть "летучими". ^[57]

Рабочие могут забастовать только в связи с заключением нового коллективного договора (статья 86) или «по соображениям здоровья и безопасности» (статья 84). Рабочие должны дождаться истечения срока действия старого коллективного договора, прежде чем начинать забастовку. Поскольку коллективные переговоры могут проводиться только профсоюзом, бастовать могут только члены профсоюза. Один человек не может бастовать, это может сделать только «количество сотрудников» (раздел 81). Забастовки сочувствия , забастовки по политическим мотивам, такие как защита прав человека в других странах, и всеобщие забастовки - все это незаконно.

Блокировки [ править ]

Раздел 82 определяет локауты. Локаут происходит, когда работодатель приостанавливает или прекращает нормальную работу своего бизнеса, полностью или частично, с намерением заставить сотрудников согласиться с условиями найма или выполнить требования, выдвинутые работодателем.

Как и в случае забастовок, работодатели могут заблокировать работников только в связи с заключением нового коллективного договора (раздел 86) или «по соображениям здоровья и безопасности» (раздел 84). В отличие от забастовки, один рабочий может быть заблокирован.

Заработная плата во время забастовки [ править ]

Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату работникам, участвующим в забастовке, включая установленную законом оплату отпусков («другие вознаграждения») (раздел 87). Работодатели также могут отстранять работников, не участвующих в забастовке, если им не хватает работы и им не нужно платить этим работникам. (раздел 88) Работодатели не обязаны выплачивать заработную плату во время локаута (раздел 96).

Основные отрасли [ править ]

Забастовки и локауты в «основных отраслях» возможны, но при условии соблюдения более строгих требований к уведомлению. Уведомление должно быть отправлено по крайней мере за 3 дня для некоторых отраслей (Список B - во избежание жестокого обращения с животными) и за 14 дней для других (Список A - во избежание неудобств для людей).

Strikebreakers [ править ]

Как правило, работодатели не могут использовать штрейкбрехеров (иногда их называют уничижительным термином «струп»). Однако они могут попросить других сотрудников, не участвующих в забастовке, выполнить ту работу, которую обычно выполняют бастующие. Если есть проблемы со здоровьем и безопасностью, то работодатель может нанять кого-то специально для выполнения работы бастующих, но новый работник может выполнять обязанности только для решения проблем со здоровьем и безопасностью. (Раздел 97)

Промышленные правонарушения [ править ]

Типичный пример производственного правонарушения (или экономического правонарушения ): рабочие проводят незаконную забастовку, и компания терпит экономический ущерб из-за потери производства. Затем компания предъявляет иск рабочим или их профсоюзу или обоим за компенсацию. Суд по трудовым спорам обладает исключительной юрисдикцией для рассмотрения исков, основанных на деликтном праве, связанных с забастовками, локаутом и пикетированием (статьи 99 и 100).

Союзы [ править ]

Раздел 15 гласит, что Регистратор профсоюзов, который является сотрудником Министерства труда, должен зарегистрировать общество как профсоюз, если он подает заявку и соответствует критериям, изложенным в разделе 14. Профсоюз может быть отменен, только если профсоюз просит об этом. он или Управление по трудовым отношениям определяет, что профсоюз больше не соответствует критериям раздела 14.

Доступ профсоюзов и собрания [ править ]

Доступ  : Раздел 20 дает представителям профсоюза право входить на рабочее место для целей, связанных с приемом на работу его членов или бизнесом профсоюза.

Цели, связанные с трудоустройством его членов, включают:

• (а) участие в коллективных переговорах.
• (б) решение вопросов здоровья и безопасности.
• (в) мониторинг соблюдения коллективных договоров.
• (d) контроль за соблюдением других законов о занятости.
• (e) иметь дело с условиями найма (фактическими или предполагаемыми) физического лица.
• (f) добиваться соблюдения при обнаружении несоблюдения.

Цели, связанные с бизнесом союза, включают:

• (а) обсуждать дела профсоюзов с членами профсоюзов.
• (б) стремиться нанимать сотрудников в качестве членов профсоюзов.
• (c) предоставлять информацию о профсоюзе любому сотруднику.

Собрания  : Работодатель также должен разрешать членам профсоюза, которого он нанимает, посещать 2 оплачиваемых собрания профсоюзов продолжительностью 2 часа каждый год. Профсоюз должен уведомить об этом за 14 дней (раздел 26).

Freeloading [ править ]

Бесплатно погрузчик является тот , кто не платит взносы или взносы в профсоюз пока получает то же преимущество , что люди , которые заплатили взносы делают. Распространенный пример бесплатной загрузки - это когда профсоюз ведет переговоры о заключении коллективного договора для своих членов на рабочем месте, а работодатель затем дает те же условия для нечленов. Исторически сложилось так, что лейбористские правительства Новой Зеландии решили эту проблему, приняв законодательные нормы о принудительном профсоюзном движении. Национальные правительства, в свою очередь, приняли законы о добровольном профсоюзном движении.

Чтобы справиться с проблемой бесплатной загрузки, в разделе 59 ERA считается нарушением добросовестности работодателей «передавать» условия, которые профсоюзы согласовали для своих членов, другим лицам, не являющимся членами, если целью этого является подрыв коллективного переговоры или коллективные договоры.

В соответствии с разделом 69, если профсоюз, работодатель и работники, не являющиеся членами на рабочем месте, все согласны, то работодатель может «передать» условия и положения работникам, не являющимся членами, в обмен на тех работников, которые платят комиссию за переговоры. профсоюз, заключивший соглашение. Сотрудники, не являющиеся членами, должны согласиться тайным голосованием.

Закон о трудовых отношениях 2008 г. [ править ]

Новое национальное правительство в срочном порядке приняло Закон о поправках к Закону о трудовых отношениях . Это позволяло малым предприятиям (имеющим менее 20 сотрудников) увольнять сотрудников в течение 90 дней с момента приема на работу, при этом эти сотрудники не имели возможности подать личную жалобу на работодателя. Кейт Уилкинсон , министр труда , заявила, что закон позволяет предприятиям нанимать новых сотрудников, не беспокоясь о том, что они столкнутся с трудоемкими и дорогостоящими процедурами рассмотрения жалоб, если человек не подходит для работы. Лейбористская партия заявила, что закон открыл для рабочих возможность злоупотреблений и ограничил их права. ^[58]

Другие законодательные акты, касающиеся трудового права [ править ]

• Закон 1992 года о страховании реабилитации и компенсации от несчастных случаев
• Закон о страховании от несчастных случаев (переходные положения) 2000 года
• Закон о содействии занятости инвалидов 1960 года
• Закон о равной оплате труда 1972 года
• Закон 1992 года о здоровье и безопасности при найме на работу
• Закон о праздниках 2003 г.
• Закон о правах человека 1993 г.
• Закон о промышленном обучении 1992 г.
• Закон о минимальной заработной плате 1983 г.
• Закон об отпуске по уходу за ребенком и защите занятости 1987 года
• Закон о конфиденциальности 1993 г.
• Закон о защищенном раскрытии информации 2000 г.
• Закон о государственном секторе 1988 г.
• Закон 1973 года о защите занятости добровольцев
• Закон о защите заработной платы 1983 г.

См. Также [ править ]

• Трудовые права в Новой Зеландии

Ссылки [ править ]

Источники [ править ]

• Рудман, Ричард. Руководство по трудовому законодательству Новой Зеландии (2006 г.)
• Десслер, Гэри. Управление человеческими ресурсами (1997)

Внешние ссылки [ править ]

• [1] Ваши права: работа в соответствии с законодательством Австралии
• [2] Полицейские уволились после бедствий на сельском участке.
• [3] Закон 2000 года о трудовых отношениях.
• [4] Суд по трудовым спорам Новой Зеландии
• [5] Министерство труда (Новая Зеландия)
• [6] Повышение минимальной заработной платы до 12 долларов в час.
• [7] Метро не хотят платить 5 долларов в час.
• [8] Порнография на рабочем месте: проблема здоровья и безопасности?
• [9] Ставка оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.
• [10] Air NZ приказал заплатить бортпроводнику за потерянную булавку для галстука.
• [11] Сделайте это письменно, чтобы начать рабочие отношения.
• [12] Ваши права: стоять на страже ваших полуночных запасов нефти.
• [13] Установлен закон о гибком графике работы
• [14] Новый закон облегчает работу
• [15] Рабочий восстановлен после ссоры из-за перерыва в туалет
• [16] Человек, который сказал редактору, оставь "е ... копию в покое", справедливо уволен - ERA
• [17] Ваши права: защита бизнеса от бывших сотрудников
• [18] Ограничения сотрудников: на этот раз ВОЙНА
• [19] Ваши права: отличать факты от вымысла в биографии.
• [20] Ваши права: для увольнения нужна уважительная причина
• [21] Обоснование увольнения - серьезное дело
• [22] Выплата женщине, уволенной из-за личных писем
• [23] Если вы отложите, вы проиграете - это ваша работа
• [24] Мэтт МакКартен: Избирателям может быть достаточно переставить шезлонги.
• [25] Работник фермы справедливо уволен за избиение коровы, считает авторитетный источник.
• [26] Женщина проигрывает несправедливое увольнение после избиения коллеги
• [27] Ваши права: подал в отставку по религиозным убеждениям
• [28] Женщина, застигнутая в ряду офиса, получила 6000 долларов.
• [29] Ваши права: Где я буду стоять, если дуют ветры перемен?
• [30] Новые работодатели могут уволить людей
• [31] Избыточен без предупреждения
• [32] Клинт Рикардс уходит из полиции
• [33] Расследование проступков: деликатная чайная церемония?
• [34] Ваши права: нет оснований для разрешения на работу для увольнения.
• [35] Ваши права: для смены работы требуется согласие
• [36] Проблемы с трудоустройством: важно правильное решение.
• [37] Когда победа в битве с дырявым домом обходится слишком дорого
• [38] Кодекс добросовестности
• [39] Air NZ может грозить штраф в размере 2,7 миллиона долларов из-за спора.