Маверик (книга)

Эта статья нуждается в дополнительных ссылках для проверки . Пожалуйста, помогите улучшить эту статью , добавив ссылки на надежные источники . Неисходный материал может быть оспорен и удален. Поиск источников:  книга «Maverick»  —  новости  · газеты  · книги  · ученый  · JSTOR ( июль 2014 г. ) ( узнайте, как и когда удалить это шаблонное сообщение )

Маверик!

Первое бразильское издание
Автор	Рикардо Семлер
Оригинальное название	Virando a própria mesa [1] (Переворачивая столы), опубликовано в 1988 году.
Страна	Бразилия
Язык	английский
Жанр	Бизнес , Экономика , Документальная литература
Издатель	Редактор Бестселлер
Дата публикации	1988 г.
Тип носителя	Печать ( Мягкая обложка )
Страницы	352 стр. (торговая книга в мягкой обложке) [2]
ISBN	978-0-446-67055-5
OCLC	27727501
Десятичная дробь Дьюи	338.092
С последующим	Семидневные выходные (2003)

Маверик! «История успеха самого необычного рабочего места в мире» — бизнес-автобиография Рикардо Семлера , опубликованная в 1993 году издательством Warner Books . В книге рассказывается о преемственности управления и все более неортодоксальном духе Semco , которая превратилась в один из крупнейших конгломератов Бразилии.

Впервые опубликованная в Бразилии в 1988 году под названием Turning the Tables , она стала самой продаваемой документальной книгой в истории Бразилии. Далее Семлер описал необычный корпоративный переход в книге «Семидневные выходные: изменение способа работы », опубликованной в 2003 году.

Синопсис

Маверик! это автобиография бизнесмена Рикардо Семлера и компании Semco , которой он руководил., один из крупнейших конгломератов Бразилии. Семлер — сын предпринимателя, который вошел в семейный бизнес и превратил его в многомиллиардную бизнес-империю. Что необычно, так это то, как он разработал управление, трудовые отношения и рабочую среду для достижения этих целей. Его радикальная политика описана как карикатура в «Словаре Semco» и «Руководстве по выживанию» для сотрудников. Начав как производственная компания, Semco позволила своим работникам устанавливать свои собственные производственные квоты и обнаружила, что сотрудники будут добровольно работать сверхурочно, чтобы выполнить их. Разделение прибыли практикуется вплоть до производственного уровня, вместо больших премий только для высшего руководства. Компания стремится упорядочить и упростить процессы и избежать сложных правил ведения бизнеса. Семлер создал среду,который может по существу работать без него, и это сделалоМаверик! в мировой бестселлер.

Лексикон Семко

Боссы: более активное участие в работе привело к сокращению числа руководителей на 75%. Корпоративный персонал, предлагающий бухгалтерские, маркетинговые и юридические услуги, был сокращен до производственных подразделений, а отделы контроля качества, обработки и обучения были ликвидированы.

Круговая организация: прежняя иерархическая двенадцатиуровневая бюрократия была преобразована в три концентрических круговых уровня. Консультанты образуют внутренний круг и управляют общей политикой и стратегией компании. Партнеры образуют второй уровень и управляют бизнес-единицами. Координаторы представляют первый уровень управления каждым подразделением, а ассоциированные сотрудники — все остальные сотрудники компании, вместе они образуют внешний круг.

Уборка: Semco закрывается два раза в год, когда все сотрудники вместе должны убрать свое рабочее место, утилизировать старые документы и оборудование.

Коррупция: Нет никакой терпимости к коррупции.

Демократия: Представительная демократия осуществляется через заводские комитеты, при этом для принятия важных решений каждый работник имеет один прямой голос.

Заводские комитеты: Каждое бизнес-подразделение Semco (кроме руководства) избирает представителей для работы в комитетах, при этом гарантируется, что профсоюз также входит в их состав. Комитеты регулярно встречаются с топ-менеджерами каждого подразделения для обсуждения рабочих политик и аспектов управления с правом проверять бухгалтерские книги, объявлять забастовки и подвергать сомнению методы управления.

Семейное серебро: в случае открытия новой работы сотрудник Semco, который выполняет 70% требований, получает преимущество перед кандидатами.

Flexitime: Фиксированного рабочего времени нет вообще, каждый работник сам решает в своей рабочей группе, какой график лучше.

Заголовок заметки: заметки озаглавлены газетным заголовком и ограничены одной страницей.

Отпуск по гепатиту: в нем описывается идея творческих отпусков в Semco, когда менеджеров изначально просили рассмотреть случай заражения гепатитом и принудительного двухмесячного периода восстановления сил. Профессионалы могут отпрашиваться на несколько недель или месяцев каждый год или два из своих обычных обязанностей, чтобы освоить новые навыки, изменить свою работу или просто перезарядиться.

Ротация работы: менеджерам рекомендуется менять работу, а 25% используют это. Минимум два года и максимум пять лет — это норма, а это в конечном итоге все зависит от сотрудников.

Гарантия занятости: гарантия занятости не обещана.

Затерянные в космосе: это программа Semco, по которой в хороший деловой год несколько молодых людей нанимаются на один год на начальном уровне. Не существует фиксированных должностных инструкций, единственное обязательство - работать в 12 отделах в течение первых 12 месяцев, а возможные предложения о работе обсуждаются с отделами.

Управление путем блуждания: рекомендуется смешение отделов, что приводит к почти полному отсутствию стен между офисами и смешанных отделов между этажами.

Производственные ячейки: производственные группы рабочих объединяются в единое целое, предоставляя работникам большую автономию и ответственность, что приводит к большему счастью и производительности. Часто они устанавливают производственные квоты и разрабатывают улучшения для продуктов автономно и в целом.

Естественный бизнес: в качестве руководящего принципа каждый должен сосредоточиться на корпоративных навыках изготовления, продажи, выставления счетов и сбора. Следовательно, исключаются ненужные привилегии, такие как привилегированная парковка, представительские столовые, модная офисная мебель и т. д.

Ядро технологических инноваций: небольшая группа, в основном инженеры, без каких-либо ежедневных обязанностей изобретают новые продукты, совершенствуют старые, разрабатывают рыночные стратегии, изучают способы снижения затрат и повышения эффективности и изобретают новые направления бизнеса. Компенсация частично зависит от их предпринимательского успеха.

Патернализм: к сотрудникам относятся не как к детям, а как к взрослым. Следовательно, каждый волен выбирать в соответствии со своими интересами, а компания занимается только работой, а не личной жизнью. Например, медицинское страхование и другие льготы предлагаются, но управляются работниками, в то время как бассейны, тренажерные залы и спортивные дорожки не включены.

Разделение прибыли: базовый процент доли согласовывается между Semco и ее сотрудниками. Это более или менее 25%, распределение которых между работниками организовано автономно.

Обратная оценка: Любой человек, которого нанимают или продвигают по службе, должен пройти собеседование, оценку и продвижение по службе со стороны всех людей, которые будут на него работать. Менеджеры Semco оцениваются каждые 6 месяцев теми, кого они курируют, с помощью специального вопросника с несколькими вариантами ответов, при этом результаты становятся прозрачными. Средний показатель одобрения составляет около 80/100, при этом те, кто набрал меньше баллов более чем в три раза, в основном покидают компанию.

Заработная плата риска: чтобы иметь колеблющиеся затраты на оплату труда с убытками и прибылью, около трети сотрудников могут иметь колеблющуюся заработную плату на 25% в зависимости от результатов Semco в этом году. Если компания работает хорошо, они получают 125% своей обычной зарплаты и наоборот.

Правила: Нет дресс-кода, нет правил передвижения, нет рабочего времени, нет отдела внутреннего аудита, нет льготных парковочных мест. Правило состоит в том, чтобы руководствоваться здравым смыслом и иметь как можно меньше правил.

Обследования заработной платы: Semco просит своих заводских и офисных работников посетить сопоставимые производственные компании и взять интервью у своих коллег. Таким образом, опросам никто не доверяет, и нет необходимости в готовых опросах, что в конечном итоге повышает доверие к процессу и результатам. Конечная цель состоит в том, чтобы все сотрудники сами устанавливали себе заработную плату.

Сателлитная программа: заключение контрактов на базовое производство путем поощрения собственных работников Semco к созданию собственной компании, которая также может продавать продукцию конкурентам. Их поддерживают за счет выгодных условий лизинга производственных машин, а также консультируют по вопросам ценообразования, качества и налогообложения.

Самостоятельная оплата: около 25% всех сотрудников сами устанавливают себе заработную плату, которая продолжает распространяться по всей компании.

Размер: бизнес-подразделение может функционировать эффективно только в том случае, если люди знают почти всех вокруг себя. Следовательно, они обычно разделяются, когда их число превышает 150 человек, чтобы уменьшить отчуждение и способствовать сотрудничеству.

Забастовки: Во время забастовки соблюдаются следующие правила: «1) обращаться со всеми как со взрослыми; 2) сообщить бастующим, что никто не будет наказан, когда они вернутся; 3) не вести записи о том, кто пришел на работу и кто руководил забастовки; 4) никогда не вызывать полицию и не пытаться разогнать пикет; 5) сохранить все льготы; 6) не заставлять рабочих или профсоюзных работать; 8) никого не увольнять ни во время, ни после забастовки».

Вспомогательный персонал: В Semco каждый копирует документы, отправляет факсы, звонит по телефону и встречает своих гостей сам, так как секретарские должности были исключены из заработной платы.

Обучение: вместо формальных программ обучения сотрудников просят представить свое будущее, а затем им оказывается поддержка в получении этих квалификаций посредством обучения, которое утверждается на еженедельных собраниях бизнес-подразделений.

Прозрачность: общедоступна вся корпоративная информация, такая как статистика заработной платы, стратегии, производительность и прибыльность. Сотрудников учат свободно читать финансовые документы, задавать вопросы руководителям и общаться со СМИ.

Работа дома: это разрешено и поощряется, так как повышает концентрацию, производительность и личную гибкость людей.

Руководство по выживанию

Власть: многие должности связаны с властью, но любое негативное давление, страх, неуверенность или неуважение, вызванные использованием власти, недопустимы.

Изменение: Semco сильно меняется, это ключевая характеристика, которая считается здоровой и положительной, поэтому не бойтесь перемен.

Одежда и внешний вид: Не стесняйтесь носить все, что хотите.

Оценка подчиненными: дважды в год вас попросят оценить вашего начальника, быть откровенным и честным на бумаге, а также в последующем обсуждении.

Фабричные комитеты: Фабрика представляет интересы каждой бизнес-единицы. Прочтите устав, примите участие, убедитесь, что ваш комитет эффективно защищает ваши интересы, которые часто не совпадают с интересами Semco. Воспринимайте этот конфликт как здоровый и необходимый.

Прием на работу: перед приемом на работу и продвижением по службе другие сотрудники подразделения проводят собеседования и оценивают кандидатов.

Гарантия занятости и возраст: Любой, кто проработал в Semco три года или старше 50 лет, пользуется особой защитой, что требует длинного списка разрешений, что обеспечивает безопасность. Тем не менее, всех можно уволить.

Участие: Философия компании построена на участии и вовлеченности. Занимайтесь, высказывайте свое мнение, добивайтесь продвижения, участвуйте в выборах, вступайте в контакт с заводским комитетом, не будьте просто еще одним работником.

Частная жизнь: Личные дела человека не имеют никакого отношения к компании и поэтому не представляют интереса для Semco, поскольку не мешают работе. Если требуется помощь, отдел кадров предлагает консультации и консультации.

Организационная структура: официальной организационной структуры не существует, поскольку лидеры должны заслужить уважение, чтобы занимать свои должности. В случае крайней необходимости структура компании зарисовывается и затем распределяется.

Semco Woman: у Semco есть различные программы для поощрения участия женщин, поскольку у них меньше возможностей продвижения по службе, трудоустройства и финансовых возможностей в Бразилии. Если вы женщина, участвуйте, а если вы мужчина, поймите и уважайте это.

Забастовки: собрания рабочих являются суверенными; поскольку такие забастовки являются частью демократии Semco, отражающей чувства и мысли людей в компании. Отсутствие на работе из-за забастовки считается нормальным прогулом.

Предложения. За предложения не предусмотрены призы или вознаграждения, поскольку они являются неотъемлемой частью нашей деловой культуры.

Профсоюзы: каждый может объединяться в профсоюзы, поскольку они важны для защиты наших работников. Мы настаиваем на взаимном уважении или диалоге, запрещая любое преследование членов профсоюза.

Каникулы: каждый должен брать свои 30 дней отпуска каждый год, они жизненно необходимы для восстановления здоровья и перезарядки. Нет оправдания неиспользованию отпускных дней.

Рабочая среда: не стесняйтесь менять окружающую вас среду в соответствии с вашими предпочтениями и теми, кто окружает вас на работе.

Рабочее время: Ответственность за установление рабочего времени и выполнение требований зависит от каждого сотрудника, поскольку Semco делает все возможное, чтобы адаптировать рабочее время к предпочтениям каждого человека.

использованная литература