Диапазон оплаты иногда используется для определения диапазона (диапазона) компенсации, предоставляемой для определенных ролей. Диапазон основан на таких факторах, как местоположение (места с высокой и низкой стоимостью жизни ), опыт или стаж работы.
Диапазоны заработной платы (иногда также используемые в качестве более широкого термина, охватывающего несколько уровней оплаты, диапазонов или классов) являются частью организованного плана, программы или системы компенсации заработной платы. В организации, которая имеет определенные рабочие места, диапазоны заработной платы используются для разграничения уровня вознаграждения, предоставляемого определенным диапазонам должностей, чтобы иметь меньший уровень оплаты, альтернативные карьерные пути, отличные от управления, и барьеры для иерархии, чтобы мотивировать нетрадиционные карьерные шаги. Например, должности начального уровня в ландшафтной компании могут включать водителей грузовиков и рабочих. Эти рабочие места и должности аналогичного уровня ответственности могут быть включены в именованный или пронумерованный диапазон заработной платы, который устанавливает диапазон оплаты (например, диапазон 1 = 10–17 долларов в час). Следующий уровень/классификация группы аналогичных должностей будет включать повышенную ответственность и, следовательно, более высокий диапазон оплаты труда (т. грамм. Группа 2 = 13–21 доллар в час).
Организация структуры заработной платы в виде диапазона заработной платы позволяет осуществлять общий контроль на уровне руководства организации, в то же время предоставляя руководителям некоторую свободу действий в отношении вознаграждения за хорошую работу и сохраняя разумную структуру бюджета вознаграждения.
История диапазонов заработной платы восходит к началу занятости и компенсации. Размер вознаграждения за работу — это вопрос, на который многие пытались ответить, но не смогли. Закон о классификации 1923 года предписывал, чтобы оплата основывалась на производительности, а не на квалификации, и эта практика имела смысл, когда рабочая сила была в основном канцелярской. Однако к 1950-м годам менеджеры жаловались, что система была проблематичной из-за отсутствия конкуренции, разочарования и отсутствия реакции. [1] В апреле 2000 г. Главное бухгалтерское управление СШАсанкционированный Раздел 9509, который санкционировал общую классификацию рабочей силы и оплату труда. В частности, термин «система оплаты с широким диапазоном» был четко определен как любая система группировки должностей для оплаты, оценки работы и других целей, которая отличается от системы, установленной в соответствии с главами 51 и 53 раздела 5, в результате объединения разряды и связанные с ними диапазоны заработной платы в одну или несколько профессиональных серий. [2]
Организации ищут систему оплаты для вознаграждения компенсацией, а также хорошо работают в этой организации. В традиционной структуре есть разница между работником и менеджером с примерами оплаты труда в соответствии с занимаемой должностью. Чтобы получать высокую зарплату, нужно движение вверх по иерархической лестнице. Подъем по служебной лестнице до позиции менеджера изменит диапазон оплаты труда, который является традиционной структурой оплаты, но «эта система способствует конкуренции, а не сотрудничеству». [3]
Хотя система оплаты по результатам «широко используется» из-за ее «положительного воздействия» на производительность труда сотрудников, обнаружение негативных побочных эффектов, таких как «дисфункциональная конкуренция», заставило работодателей задуматься о том, следует ли принимать этот план. [4] Их доводы в пользу сохранения этой системы связаны с необходимостью «справедливого управленческого контроля», битвы, которую многие менеджеры стремятся выиграть. [4]