[1] Делегирование — одна из основных концепций управленческого лидерства . Этот процесс включает в себя менеджеров, решающих, какую работу они должны выполнять сами, а какую работу следует делегировать другим для завершения. [1] С управленческой точки зрения делегирование означает перекладывание ответственности за проект на членов команды, что дает им возможность эффективно завершить рабочий продукт с минимальным вмешательством. [2] Противоположностью эффективного делегирования является микроуправление ., когда менеджер вносит слишком много вклада, дает указания и проверяет делегированную работу. Делегирование дает возможность подчиненному принимать решения. Это перекладывание полномочий по принятию решений, а также ответственности за результаты с одного организационного уровня на другой, более низкий. [2] Тем не менее, определенный уровень ответственности за результат работы остается за лицом, которое с самого начала делегировало работу.
Делегирование широко признано важным элементом эффективного управления. [4] Это один из самых полезных доступных инструментов управления . Способность делегировать полномочия является важным, но трудно развиваемым навыком эффективного управления. [5] Существует ряд факторов, которые способствуют эффективному делегированию полномочий менеджерами. К ним относятся: «Признание и уважение способностей других, оценка задач и информирование о том, как они вписываются в общую картину, сопоставление людей и заданий, предоставление поддержки и поощрения, терпимость к двусмысленности и неопределенности, интерпретация неудач как ключа к обучению». [5]Поскольку организации являются такими сложными и динамичными образованиями, успех достижения целей в значительной степени зависит от того, насколько эффективно можно делегировать задачи и обязанности. [6] Существует ряд характеристик, которые относятся к делегированию. Во-первых, как обсуждалось ранее, это процесс передачи полномочий по выполнению задачи вспомогательному сотруднику. Это также смещает полномочия по принятию решений, касающихся этой задачи. Делегирование задач между организационными уровнями создает связи и развивает цепочку полномочий. [7]
По словам доктора Канти Виджесингхе, старшего преподавателя Национального института образования, «делегирование начинается, когда руководитель передает часть своих обязанностей подчиненному. Ответственность — это работа, возложенная на человека». [7] Делегирование сильно зависит от способности руководителя общаться, мотивировать и понимать индивидуальные предпочтения и различия. [5] Процесс делегирования включает в себя обеспечение выбора задачи и соответствующего сотрудника. Процесс делегирования требует «подготовки, инициирования, реализации и закрытия». [5]Задачи, возложенные на человека, не должны включать те, которые являются традиционной частью его роли. Хотя менеджер может делегировать полномочия для выполнения поставленной задачи, конечная ответственность не передается. Это означает, что делегирование включает в себя процесс обмена, который может включать «полномочия, власть, влияние, информацию, знания или риск». [5] Это укрепляет доверие и моральный дух между руководителями и подчиненными. Внутренняя и внешняя среда организации часто характеризуется множеством мешающих факторов. Некоторые из них включают «слишком большую срочность, неопытность и отсутствие доверия». [5] Чтобы свести к минимуму влияние этих факторов, в организации следует разработать и соблюдать четкий протокол делегирования полномочий.
Процесс делегирования не всегда следует согласованной структуре и не является простым, однако есть ряд ключевых аспектов, которые обычно затрагиваются. Обобщенный процесс делегирования включает в себя некоторую комбинацию следующего:
Существует ряд рекомендаций в форме принципов, которые необходимы для понимания и реализации процесса делегирования. К принципам делегирования относятся: