Модель взаимоотношений между задачами определяется Форсайтом как «описательная модель лидерства, которая утверждает, что большую часть лидерского поведения можно классифицировать как поддержание производительности или поддержание отношений». [1] Целенаправленное (или целенаправленное) лидерство - это поведенческий подход, при котором лидер сосредотачивается на задачах, которые необходимо выполнить для достижения определенных целей или достижения определенного стандарта производительности. Лидерство, ориентированное на отношения (или ориентированное на отношения) - это поведенческий подход, при котором лидер сосредотачивается на удовлетворении, мотивации и общем благополучии членов команды.
Лидерство, ориентированное на задачу и ориентированное на отношения, - это две модели, которые часто сравнивают, поскольку известно, что они дают разные результаты в разных обстоятельствах.
Качества целенаправленного лидерства [ править ]
Руководители, ориентированные на задачи, сосредотачиваются на получении необходимой задачи или серии задач для достижения цели. Этих руководителей обычно меньше беспокоит идея обслуживания сотрудников, а больше их интересует поиск пошагового решения, необходимого для достижения конкретных целей. Они часто активно определяют работу и требуемые роли, создают структуры, а также планируют, организуют и отслеживают прогресс в команде. [2]
Преимущество ориентированного на задачи лидерства заключается в том, что оно обеспечивает соблюдение сроков и выполнение заданий, и это особенно полезно для членов команды, которые плохо распоряжаются своим временем. Кроме того, эти типы лидеров, как правило, демонстрируют четкое понимание того, как выполнять работу, сосредотачиваются на необходимых рабочих процедурах и соответствующим образом делегируют работу, чтобы гарантировать, что все будет сделано своевременно и продуктивно. [3]
Однако, поскольку ориентированные на выполнение задачи лидеры не склонны много думать о благополучии своей команды, такой подход может страдать от многих недостатков автократического лидерства, включая проблемы с мотивацией и удержанием.
Качества ориентированного на отношения лидерства [ править ]
Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, ориентированы на поддержку, мотивацию и развитие людей в своих командах и взаимоотношений внутри них. Этот стиль лидерства поощряет хорошую командную работу и сотрудничество, способствуя развитию позитивных отношений и хорошего общения. Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, ставят во главу угла благополучие каждого в группе и будут уделять время и усилия удовлетворению индивидуальных потребностей всех участников. Это может включать в себя такие стимулы, как бонусы, предоставление посредничества для разрешения конфликтов на рабочем месте или в классе, более случайное общение с членами команды, чтобы узнать об их сильных и слабых сторонах, создание неконкурентной и прозрачной рабочей среды или просто руководство в представительной или привлекательной рабочей среде. обнадеживающая манера. [2]
Преимущества ориентированного на отношения лидерства заключаются в том, что члены команды находятся в обстановке, в которой лидер заботится об их благополучии. Лидеры, ориентированные на взаимоотношения, понимают, что для создания положительной производительности требуется позитивная среда, в которой люди чувствуют себя мотивированными. Личные конфликты, неудовлетворенность работой, негодование и даже скука могут серьезно снизить производительность, поэтому лидеры такого типа ставят людей на первое место, чтобы свести такие проблемы к минимуму. Кроме того, члены команды могут быть более склонны рисковать, потому что они знают, что лидер предоставит поддержку, если это необходимо. [3]
Обратной стороной лидерства, ориентированного на отношения, является то, что, если зайти слишком далеко, развитие командной химии может отвлекать от реальных задач и поставленных целей.
Термин «ориентированный на людей» используется как синоним, в то время как в деловой среде этот подход также может называться «ориентированный на сотрудников». [2]
Лидерство, ориентированное на задачу или на отношения [ править ]
В 1940-х годах исследования в области лидерства начали отходить от выявления индивидуальных лидерских качеств к анализу эффектов определенного лидерского поведения - преимущественно ориентированного на задачи и ориентированного на отношения лидерства. [4]
В таблице ниже сравниваются стили лидерства, ориентированные на задачи и отношения:
| Ориентированный на задачу | Ориентированный на отношения |
|---|---|
| Акцент на облегчении работы | Акцент на облегчении взаимодействия |
| Сосредоточьтесь на структуре, ролях и задачах | Сосредоточьтесь на отношениях, благополучии и мотивации |
| Достичь желаемых результатов - приоритет | Развитие позитивных отношений - приоритет |
| Акцент на постановку целей и четкий план их достижения | Акцент на членов команды и общение внутри |
| Строгое использование расписаний и пошаговых планов, а также система наказаний / поощрений | Облегчение общения, случайные взаимодействия и частые встречи команды |
Смешанные выводы были сделаны из исследований, в которых пытались определить влияние ориентированного на задачи и ориентированного на отношения лидерства: некоторые показывают, что ориентированное на выполнение задачи лидерство способствует большей производительности, [5] [6] в то время как некоторые показывают, что ориентированные на отношения лидеры создают большую группу эффективность. [7]
Однако общий вывод состоит в том, что ориентированное на отношения лидерство способствует большей сплоченности внутри групп, а также большему обучению в команде. [5] [7] [8] Также подтверждается, что ориентированное на отношения лидерство оказывает более сильное влияние на личность и положительно влияет на самоэффективность. [9]
Фидлер подчеркнул сильные стороны рассмотрения в контексте этих двух стилей лидерства в своей публикации 1993 года о модели непредвиденных обстоятельств . [10] Фидлер указал, что ориентированный на задачу лидер может быть наиболее внимательным, когда вещи очевидны, есть ограниченное количество неизвестных, а их влияние и власть высоки. [11] Кроме того, ориентированные на задачи люди будут уделять первоочередное внимание выполнению задач, а второстепенное внимание - взаимоотношениям между командой. [11] Лидер, более ориентированный на отношения, будет внимателен, «когда присутствует некоторая неуверенность» (стр. 334). [11] Фактически, люди, ориентированные на отношения, скорее всего, обратятся к членам команды в периоды неопределенности. [11]
Мета-анализ (Burke et al., 2006), проведенный в 2006 году, объединил широкий спектр теоретических и эмпирических исследований и рассмотрел влияние лидерского поведения через множество измерений, включая разбивку специфики ориентированных на задачи и ориентированных на отношения лидерство в подгруппах, таких как «инициирующая структура», «рассмотрение» и «расширение возможностей». Его основной набор анализов исследовал взаимосвязь между ориентированным на задачи и ориентированным на отношения поведением лидерства по следующим результатам: воспринимаемая эффективность команды, продуктивность команды и обучение / рост команды. Результаты пришли к выводу, что ориентированное на задачи лидерство и ориентированное на отношения лидерство производят относительно одинаковую воспринимаемую эффективность команды.однако фактическая продуктивность команды была выше для команд, ориентированных на взаимоотношения, чем для команд, ориентированных на выполнение конкретных задач (измеренный рост составил 8% и 4% соответственно).[8]
Также было высказано предположение, что группы, которые считают своих лидеров более ориентированными на выполнение задач, достигают более высокого уровня выполнения задач. [7]
Теория подмены лидерства [ править ]
У Форсайта теория замены лидерства определяется как «концептуальный анализ факторов, которые в совокупности уменьшают или устраняют потребность в лидере». [1] Лидер может обнаружить, что поведение, направленное на развитие межличностных отношений или координацию задач и инициирование структуры, требуется не в каждой ситуации. Исследование Керра и Джермиера показало, что некоторые контекстуальные факторы могут свести на нет необходимость в поведении лидера, ориентированного либо на задачу, либо на отношения, например, конкретные характеристики членов группы, задачи или организации. [12]
Группы, состоящие из членов, имеющих «профессиональную» ориентацию, или членов, которые не обязательно ценят групповое вознаграждение, могут нейтрализовать или свести на нет лидерство, ориентированное как на задачи, так и на отношения. Кроме того, высококвалифицированным и способным людям или тем, у кого есть потребность в независимости, может не потребоваться, чтобы их руководитель сосредоточился на координации задач. [12]
Когда задача ясна и рутинна, «методологически инвариантна» или включает автоматическую обратную связь о выполнении, ориентированное на выполнение задачи лидерство может быть ненужным. Кроме того, задача, которая по сути удовлетворяет потребности, может устранить необходимость в поведении, ориентированном на отношения лидера. [12]
Наконец, целенаправленное лидерство можно нейтрализовать / свести на нет несколькими организационными характеристиками; формальная среда, негибкая структура, особые функции персонала, сплоченные рабочие группы, организованные вознаграждения, не зависящие от лидеров, и физическая дистанция между лидером и участниками. Также было показано, что характеристики организованного вознаграждения, сплоченных рабочих групп и физического расстояния сводят на нет необходимость в стилях лидерства, ориентированных на взаимоотношения. [12]
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера [ править ]
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера утверждает, что три ситуационных компонента могут определить, является ли лидерство, ориентированное на задачи или ориентированное на отношения, более подходящим для данной ситуации:
- Отношения лидер-член, относящиеся к степени взаимного доверия, уважения и уверенности между лидером и подчиненными.
- Структура задач, относящаяся к степени четкости и структурированности групповых задач.
- Позиция лидера Сила, относящаяся к власти, заложенной в самой позиции лидера.
Когда есть хорошие отношения лидер-член, четко структурированная задача и высокая позиция лидера, ситуация считается «благоприятной ситуацией». Фидлер обнаружил, что лидеры с низким LPC более эффективны в чрезвычайно благоприятных или неблагоприятных ситуациях, тогда как лидеры с высоким LPC лучше всего работают в ситуациях со средней благоприятностью. [13]
В таблице ниже представлена разбивка теории:
| Отношения между лидером и участниками | Структура задачи | Позиция лидера Сила | Самый эффективный лидер |
|---|---|---|---|
| Хорошо | Структурированный | Сильный | Ориентированный на задачу |
| Хорошо | Структурированный | Слабый | Ориентированный на задачу |
| Хорошо | Неструктурированный | Сильный | Ориентированный на задачу |
| Хорошо | Неструктурированный | Слабый | Ориентированный на отношения |
| Бедные | Структурированный | Сильный | Ориентированный на отношения |
| Бедные | Структурированный | Слабый | Ориентированный на отношения |
| Бедные | Неструктурированный | Сильный | Ориентированный на отношения |
| Бедные | Неструктурированный | Слабый | Ориентированный на задачу |
Соответствующие исследования [ править ]
В 1972 году был проведен эксперимент со 128 курсантами вооруженных сил США в группах по 4 человека, чтобы проверить предсказательную ценность модели непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства Фидлера. Эксперимент, который включал сильные манипуляции и определение переменных, влияющих на благоприятную ситуацию, оказал сильную поддержку модели непредвиденных обстоятельств. [14]
Было проведено исследование, которое определило, предпочитают ли баскетболисты разных возрастных групп (от младшего школьного до университетского) обучение и инструктаж (ориентированное на задачу) поведение или поведение социальной поддержки (ориентированное на отношения). Анализ и результаты выявили квадратичную тенденцию предпочтения в поведении, ориентированном на выполнение задач, которое постепенно снижалось в старших классах средней школы от младших до старших и увеличивалось на университетском уровне. Наблюдалась линейная тенденция предпочтения в поведении, ориентированном на отношения, которое постепенно увеличивалось с возрастом. [15]
Теория ситуационного лидерства [ править ]
В 1950-х годах теоретики менеджмента из Университета штата Огайо и Университета Мичигана опубликовали серию исследований, чтобы определить, следует ли лидерам больше ориентироваться на задачи или отношения. [16] Исследование пришло к выводу, что не существует единого «лучшего» стиля лидерства, и, таким образом, привело к созданию теории ситуативного лидерства, которая, по сути, утверждает, что лидеры должны участвовать в здоровой дозе как ориентированных на задачи, так и ориентированных на отношения. руководство подходит к ситуации, а люди ведомы. [2]
Управленческая сетка Блейка Мутона, также известная как модель управленческой сетки , служит основой для определения того, как можно сбалансировать лидерство, ориентированное на задачи и ориентированное на отношения. Он отображает степень сосредоточенности на задачах по сравнению с ориентацией на отношения и определяет пять комбинаций как отдельные стили лидерства. [17]
См. Также [ править ]
- Лидерство
- Лидерство
- Транзакционное лидерство
- Трансформационное лидерство
- Стили лидерства
- Теория ситуационного лидерства
Ссылки [ править ]
- ^ a b Форсайт, Донельсон Р. (2010). Group Dynamics 5-е издание . Белмонт, Калифорния: Обучение Уодсворт Cengage. п. 253. ISBN. 9780495599524. CS1 maint: обескураженный параметр ( ссылка )
- ^ а б в г Гриффин, Рональд Дж. Эберт, Рики В. (2010). Основы бизнеса (8-е изд.). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall. С. 135–136. ISBN 978-0-13-705349-0.
- ^ a b Анзалоне, Крис. «Различия между руководителями, ориентированными на задачу, и руководителями, ориентированными на отношения» . Спрос СМИ . Проверено 3 ноября 2012 года . CS1 maint: обескураженный параметр ( ссылка )
- Перейти ↑ Bass, BM (1990). Справочник по лидерству Bass & Stogdill: теория, исследования и управленческие приложения (3-е изд.). Нью-Йорк, Нью-Йорк: Свободная пресса.
- ^ a b Рейли, Энтони Джозеф, III (1968). «Влияние различных стилей лидерства на результативность группы: полевой эксперимент». Cite journal requires
|journal=(help) - ^ Могхаддам Afsane Zamani; Ганбари, Али; Хоссейнзаде, Аллахверди (2011). «Взаимосвязь между методом лидерства и самоэффективностью персонала». Американский журнал научных исследований (40): 160–172.
- ^ a b c Arana, Jose M .; Чамбель, М. Хосе; Куррал, Луис; Табернеро, Кармен (ноябрь 2009 г.). «Роль ориентированного на выполнение задачи лидерства по сравнению с ориентированным на отношения руководством в нормативном контракте и групповой деятельности». Социальное поведение и личность . 37 (10): 1391. DOI : 10,2224 / sbp.2009.37.10.1391 . hdl : 10451/11009 .
- ^ а б Берк, К. Шон; Stagl, Kevin C .; Кляйн, Кэмерон; Гудвин, Джеральд Ф .; Салас, Эдуардо; Халпин, Стэнли М. (2006). «Какие типы лидерского поведения действуют в командах? Метаанализ». Ежеквартально . 17 (3): 288–307. DOI : 10.1016 / j.leaqua.2006.02.007 .
- ^ Sahertian, Питер; Soetjipto, Буди Эко (июнь 2011 г.). «Повышение организационной приверженности сотрудников, самоэффективности и корпоративного поведения граждан посредством реализации целенаправленного и ориентированного на отношения лидерского поведения». Обзор бизнеса . 17 (2): 48–60.
- Перейти ↑ Fiedler, FE (1993). Модель непредвиденных обстоятельств: новые направления использования лидерства. В Matteson and Ivancevich (Eds.), Management and Organizational Behavior Classics (стр. 333-345).
- ^ a b c d Фидлер, FE (1993). Модель непредвиденных обстоятельств: новые направления использования лидерства. В Маттесоне и Иванцевиче (ред.), Классика управления и организационного поведения (стр. 334).
- ^ a b c d Керр, Джермир, S, JM (1978). «Заменители лидерства: их значение и измерение». Организационное поведение и деятельность человека .
- ^ Фидлер, Фред Э. (1964). «Модель непредвиденных обстоятельств эффективности лидерства». Успехи экспериментальной социальной психологии . 1 (1): 149–190. DOI : 10.1016 / s0065-2601 (08) 60051-9 . ISBN 9780120152018.
- ^ Чемерс, Мартин М .; Скржипек, Джордж Дж. (Ноябрь 1972 г.). «Экспериментальная проверка модели непредвиденной эффективности лидерства». Журнал личности и социальной психологии . 24 (2): 172–177. DOI : 10.1037 / h0033371 . PMID 4562922 .
- ^ Каррон, А.В.; Челладурай, П. (1983). «Спортивная зрелость и предпочтительное лидерство». Журнал спортивной психологии . 5 (4): 371–380. DOI : 10,1123 / jsp.5.4.371 .
- ^ Johannsen, Мюррей. «Важность выбора правильного стиля руководства» . Legacee . Проверено 2 ноября 2012 года . CS1 maint: discouraged parameter (link)
- ^ "Управленческая сетка Блейка Мутона" . Инструменты разума . Проверено 2 ноября 2012 года . CS1 maint: discouraged parameter (link)
Фидлер, FE (1993). Модель непредвиденных обстоятельств: новые направления использования лидерства. В Matteson and Ivancevich (Eds.), Management and Organizational Behavior Classics (стр. 333–345).
