Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Признательный запрос ( ИИ ) - это модель, которая стремится вовлечь заинтересованные стороны в самостоятельные изменения. По словам Жервасе Буше, профессора кафедры лидерства и организационного развития в Школе бизнеса Биди и исследователя в этой области, «ИИ произвел революцию в области организационного развития и явился предвестником роста позитивных организационных исследований и движения, основанного на сильных сторонах в Америке. управление." [1] Он был разработан на факультете организационного поведения Университета Кейс Вестерн Резерв , начиная со статьи Дэвида Куперрайдера в 1987 году.и Суреш Шриваства. Они чувствовали, что чрезмерное использование «решения проблем» препятствует любым видам социального улучшения, и что было необходимо, так это новые методы исследования, которые помогли бы генерировать новые идеи и модели для организации. [2]

История [ править ]

Куперрайдер и Шриваства использовали социальный конструкционистский подход, утверждая, что организации создаются, поддерживаются и изменяются посредством разговоров, и утверждали, что методы организации были ограничены только воображением людей и соглашениями между ними. [3]

В 2001 году Куперрайдер и Дайана Уитни опубликовали статью, в которой изложили пять принципов искусственного интеллекта. [4]

В 1996 году Куперрайдер, Уитни и несколько их коллег стали центральными участниками, используя ИИ, чтобы стать посредником в создании United Religions Initiative, глобальной организации, занимающейся продвижением межконфессионального сотрудничества на низовом уровне во имя мира, справедливости и исцеления. Это раннее партнерство между URI и AI описано в книге Чарльза Гиббса и Салли Маэ «Рождение глобального сообщества: благодарное расследование в действии». ИИ также использовался на первой (1999 г.) и последующих встречах бизнес-лидеров, которые создали Глобальный договор ООН. [5]В другом из первых приложений Куперрайдер и Уитни обучали ИИ сотрудников GTE (теперь часть Verizon), что привело к улучшению поддержки сотрудниками бизнес-направления GTE и, как часть постоянного улучшения процессов, привело как к повышению собираемости доходов, так и к снижению затрат. получение GTE награды ASTD за лучшую программу организационных изменений в США в 1997 г. » [6] : 176

8 мая 2010 года Суреш Шриваства скончался. [7]

Буше опубликовал обзор модели за 2011 год, включая ее процессы, критику и доказательства. [8] Он также опубликовал историю модели в 2012 году. [9]

Основы и принципы [ править ]

По словам Буше, ИИ «выступает за коллективное исследование лучшего из того, что есть, чтобы представить, что могло бы быть, с последующим коллективным проектированием желаемого будущего состояния, которое является убедительным и, следовательно, не требует использования стимулов, принуждения или убеждения. чтобы произошло запланированное изменение ". [10]

Модель основана на предположении, что вопросы, которые мы задаем, будут иметь тенденцию фокусировать наше внимание в определенном направлении, что организации развиваются в направлении вопросов, которые они наиболее настойчиво и страстно задают. [11] В середине 1980-х годов большинство методов оценки и оценки ситуации, а затем предложения решений были основаны на модели недостатков , преимущественно задавая такие вопросы, как «В чем проблемы?», «Что не так?». или «Что нужно исправить?». Вместо того, чтобы спрашивать «В чем проблема?», Другие формулировали вопрос в терминах «проблем», которые все еще были сосредоточены на недостатках, на том, что необходимо исправить или решить. [12] Признательное исследование было первым серьезным управленческим методом, который переориентировал внимание на то, что работает, на положительное ядро ​​и на то, что действительно волнует людей. Сегодня такие подходы к организационным изменениям распространены. [13]

Пять принципов ИИ: [10]

  1. Принцип конструкционизма предполагает, что то, что мы считаем истиной, определяет то, что мы делаем, а мысли и действия возникают из отношений. Посредством языка и дискурса повседневного взаимодействия люди создают организации, в которых они живут. Цель исследования - стимулировать новые идеи, истории и образы, которые создают новые возможности для действий.
  2. Принцип одновременности предполагает , что , как мы исследуем в человеческие системы мы меняем их , и семена перемен, то , что люди думают и говорят о то , что они обнаруживают и узнать, неявные в первых вопросах. Вопросы никогда не бывают нейтральными, они роковые, а социальные системы движутся в направлении вопросов, которые они наиболее настойчиво и страстно обсуждают.
  3. Поэтический принцип предполагает , что организационная жизнь выражается в истории люди говорят друг с другом каждый день, и история организации постоянно в соавторстве. Слова и темы, выбранные для исследования, имеют влияние далеко не только сами слова. Они вызывают чувства, понимание и смысловые миры. На всех этапах исследования прилагаются усилия к использованию слов, которые указывают на лучшее в людях, оживляют и вдохновляют.
  4. Принцип упреждения утверждает, что то, что мы делаем сегодня, руководствуется нашим представлением о будущем. Человеческие системы всегда проецируют перед собой горизонт ожиданий, который мощно переносит будущее в настоящее в качестве мобилизующего агента. Благодарное исследование использует искусное создание позитивных образов на коллективной основе, чтобы изменить предвосхищающую реальность.
  5. Позитивный принцип предполагает , что импульс и устойчивое изменение требует позитивного аффекта и социальных связей. Такие чувства, как надежда, волнение, вдохновение, дух товарищества и радость, повышают творческий потенциал, открытость новым идеям и людям, а также когнитивную гибкость. Они также способствуют установлению прочных связей и отношений между людьми, особенно между конфликтующими группами, что необходимо для коллективного исследования и изменений.

Некоторые исследователи считают, что чрезмерное внимание к дисфункциям может на самом деле привести к их ухудшению или невозможности выздороветь. [14] ИИ, напротив, утверждает, что когда все члены организации мотивированы понимать и ценить наиболее благоприятные черты ее культуры, она может быстро вносить улучшения. [15]

Силовые методы используются при создании стратегии организационного развития и реализации тактики организационной эффективности. [16] благодарный режим запроса часто полагается на интервью качественно понять потенциальные сильные стороны организации, глядя на опыт организации и ее потенциал; цель состоит в том, чтобы выявить достоинства и личные мотивы, которые являются его сильными сторонами.

Буш утверждал, что основные сторонники ИИ уделяют слишком много внимания «положительному» и недостаточно внимания трансформации, которую ИИ может осуществить, генерируя новые идеи и желая действовать в соответствии с ними. [6] [17] [18] В сравнительном исследовании 2010 года в школьном округе он обнаружил, что даже в тех случаях, когда не происходило никаких изменений, участники были очень позитивны во время процесса ИИ. [19] Что отличает эти сайты, которые претерпели трансформационные изменения, так это создание новых идей, которые дали людям новые способы решения старых проблем. Он утверждает, что для того, чтобы произошли трансформационные изменения, ИИ должен решать проблемы, которые волнуют людей настолько, чтобы они захотели измениться. Однако ИИ решает их не путем решения проблем, а с помощью генеративных изображений.[20] Некоторые из них освещены в 90-минутном обсуждении ИИ, позитивности и генеративности Буша и доктора Рона Фрая из Case Western на Всемирной исследовательской конференции 2012 года. [21]

Отличительные особенности [ править ]

Следующая таблица взята из статьи Cooperrider and Whitney (2001) [ требуется полная ссылка ] и используется для описания некоторых различий между ИИ и подходами к организационному развитию, не основанными на том, что они называют положительным потенциалом: [22]

Решение проблемБлагодарный запрос
1. «Ощущаемая потребность», определение проблемы.1. Ценить и ценить лучшее из того, что есть
2. Анализ причин2. Представления о том, "что может быть"
3. Анализ и возможные решения3. Диалог «Что должно быть»
4. Планирование действий (лечение)
Основное предположение: организация - это проблема, которую необходимо решитьОсновное предположение: организация - это тайна, которую нужно постичь

Признательный запрос пытается использовать способы задавать вопросы и предвидеть будущее, чтобы способствовать позитивным отношениям и использовать настоящий потенциал данного человека, организации или ситуации. Наиболее распространенная модель использует цикл из четырех процессов, которые сосредоточены на том, что она называет:

  1. ОТКРОЙТЕ ДЛЯ СЕБЯ: определение хорошо работающих организационных процессов.
  2. МЕЧТА: Предвидение процессов, которые будут хорошо работать в будущем.
  3. ДИЗАЙН: Планирование и приоритезация процессов, которые будут работать хорошо.
  4. DESTINY (или DEPLOY ): реализация (исполнение) предложенного дизайна. [15]

Цель состоит в том, чтобы создать - или перестроить - организации вокруг того, что работает, а не пытаться исправить то, что не работает. Практики искусственного интеллекта пытаются представить этот подход как противоположность решения проблем.

Внедрение ИИ [ править ]

Существует множество подходов к проведению благодарных запросов, включая массовые собеседования и большое, разноплановое собрание, называемое Саммитом благодарных расследований. [23] Эти подходы предполагают объединение больших и разнообразных групп людей для изучения и развития лучшего в организации или сообществе.

Использует [ редактировать ]

В Ванкувере ИИ используется Центром мира и образования Далай-ламы . Центр, основанный Далай-ламой и Виктором Чаном , использует искусственный интеллект для развития сочувственных сообществ. [24]

См. Также [ править ]

  • Джеффри Викерс представил концепцию «благодарственных систем» (1968).
  • Кеннет Дж. Герген играет важную роль в социальном конструкционизме и концепции генеративности
  • Дэвид Куперрайдер создал теорию благодарного исследования в своей докторской диссертации 1986 года.
  • Организационное развитие
  • Социальный конструктивизм
  • Теория сложности и организации
  • Благодарный запрос в образовании

Ссылки [ править ]

  1. ^ Буше, GR (2013) Модель благодарного запроса. В EH Kessler, (ed.) Encyclopedia of Management Theory, (Volume 1, pp. 41-44), Sage Publications, 2013.
  2. ^ Cooperrider, DL & Srivastva, С. (1987). «Благодарный запрос в организационной жизни». В Woodman, RW & Pasmore, WA (ред.). Исследования в области организационных изменений и развития . Vol. 1. Стэмфорд, Коннектикут: JAI Press. С. 129–169.
  3. ^ Куперрайдер, DL; Barrett, F .; Шриваства, С. (1995). «Социальное строительство и благодарное исследование: путешествие в организационной теории». In Hosking, D .; Dachler, P .; Герген, К. (ред.). Управление и организация: реляционные альтернативы индивидуализму . С. 157–200.
  4. ^ Cooperrider, DL & Уитни, D. (2001). «Позитивная революция в переменах». В Куперрайдере, DL; Соренсон, П .; Уитни, Д. и Йегер, Т. (ред.). Благодарный запрос: новое направление развития организации . Шампейн, Иллинойс: Стипс. С. 9–29.
  5. ^ Куперрайдер, Дэвид. «Текущий комментарий об искусственном интеллекте и позитивных изменениях» . AI Commons . Проверено 6 июля, 2016 .
  6. ^ а б Буше, ГР; Kassam, A .; и другие. (2005). «Когда благодарное исследование трансформирует? Анализ мета-случая» (PDF) . Журнал прикладной поведенческой науки . 41 (2): 161–181. DOI : 10.1177 / 0021886304270337 . S2CID 20009087 .  
  7. ^ "Суреш Срвяства" . Институт Таос . Проверено 6 июля, 2016 .
  8. ^ Буш, GR (2011). «Благодарное расследование: теория и критика». In Boje, D .; Burnes, B .; Хассард, Дж. (Ред.). Компаньон Routledge в организационных изменениях . Оксфорд, Великобритания: Рутледж. С. 87–103. Текстовое резюме (PDF) .
  9. ^ Буш, Гервасий (2012). «Основы благодарного расследования» (PDF) . Сайт Буше . Благодарный практик.
  10. ^ а б Буше, GR (2013). Кесслер, Э. (ред.). Модель благодарного расследования (PDF) . Энциклопедия теории управления . Публикации Sage. Архивировано из оригинального (PDF) 23 марта 2013 года . Проверено 12 августа 2013 года .
  11. ^ Куперрайдер, Д. Л. и Уитни, Д. (2005) Позитивная революция в изменениях: благодарное исследование. В Куперрайдер, Д. Л. Соренсон, П., Йегер, Т. и Уитни, Д. (ред.) Благодарственное исследование: основы позитивного развития организации (стр.9-33). Шампейн, Иллинойс: Стипс.
  12. ^ "Благодарное расследование Commons" . Школа менеджмента Уэтерхед Университета Кейс Вестерн Резерв.
  13. ^ Буш, GR и Мархсак, RM (2015) Развитие диалоговой организации: теория и практика организационной трансформации. Окдланд, Калифорния: Берретт-Келер.
  14. ↑ Уоллис, Клаудия (17 января 2005 г.). «Наука о счастье» (PDF) . Журнал Time . Архивировано из оригинального (PDF) 11 июля 2006 года.
  15. ^ a b «Фон» . Новая парадигма . Проверено 6 июля, 2016 .
  16. ↑ Франклин, Скотт (1 февраля 2007 г.). «Построение сильных организаций» . Технологии обслуживания . Архивировано из оригинального 28 сентября 2011 года.
  17. ^ Буш, GR (2007). «Благодарный запрос - это не (только) о положительном» (PDF) . Практик по организационному развитию . 39 (4): 30–35.
  18. ^ Буш, GR (2013). DL Cooperrider; DP Zandee; Л. Н. Годвин; М. Авиталь; Б. Боланд (ред.). Генеративный процесс, порождающий результат: трансформационный потенциал благодарного исследования (PDF) . Организационная генеративность: Саммит благодарных запросов и стипендия трансформации . Успехи в благодарственном расследовании. 4 . Бингли, Великобритания: Emerald Group Publishing Limited. С. 89–113.
  19. ^ Буш, GR (2010). «Сравнительное исследование благодарных запросов в одной организации: значение для практики» (PDF) . Обзор исследований и социального вмешательства . Спецвыпуск о благодарственном запросе. 29 : 7–24.
  20. ^ Буш, GR (2013). «Dialogic OD: теория практики». Практик по организационному развитию . 45 (1): 10–16.
  21. ^ "Интернет-трансляция пленарного заседания 6: проф. Д-р Рональд Фрай и проф. Д-р Жерваз Буш" . 30 апреля 2012 г.
  22. ^ "Что такое благодарное расследование?" . Благодарный запрос Commons . Кейс Вестерн Резервный университет . Проверено 6 июля, 2016 .
  23. ^ http://www.positivechange.org/downloads/AI_and_Spiritual_ResonanceV.Final.pdf [ мертвая ссылка ]
  24. ^ «Исследование сердца и разума» . Центр Далай-ламы . 25 июля 2011 . Проверено 6 июля, 2016 .

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Barrett, FJ; Фрай, Р. Э. (2005), Признательный запрос: позитивный подход к наращиванию потенциала сотрудничества , Чагрин-Фолс, Огайо: Институт Таоса
  • Буш, Жерваз Р. (2012), «Благодарное расследование: теория и критика», в Boje, D .; Burnes, B .; Хассард, Дж. (Ред.), Routledge Companion To Organizational Change , Оксфорд, Великобритания: Routledge, стр. 87–103.
  • Буш, Жерваз Р. (2013), «Модель благодарного расследования» (PDF) , в Кесслер, Э. Х. (ред.), Энциклопедия теории управления , Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage , получено 13 марта 2017 г.
  • Куперрайдер, DL; Barrett, F .; Шриваства, С. (1995), «Социальное конструирование и оценочное исследование: путешествие в теории организации», в Hosking, D .; Dachler, P .; Герген К. (ред.), Менеджмент и организация: реляционные альтернативы индивидуализму , Олдершот, Великобритания: Эйвбери, стр. 157–200.
  • Куперрайдер, DL; Соренсон, П .; Йегер, Т .; Уитни, Д. (ред.), Признательный опрос: основы позитивного организационного развития , Шампейн, Иллинойс: Стипс
  • Куперрайдер, DL; Шриваства, С. (1987), «Благодарный запрос в организационной жизни», Вудман, RW; Пасмор, Вашингтон (ред.), Исследования в области организационных изменений и развития , Vol. 1, Стэмфорд, Коннектикут: JAI Press, стр. 129–169.
  • Куперрайдер, DL; Whitney, D .; Ставрос, Дж. М. (2008), Справочник по благодарным вопросам (2-е изд.), Брансуик, Огайо: Crown Custom Publishing
  • Ludema, JD; Whitney, D .; Mohr, BJ; Гриффен, Т.Дж. (2003), Саммит благодарных расследований , Сан-Франциско, Калифорния: Беррет-Келер
  • Whitney, D .; Тростен-Блум, А. (2003), Сила благодарного исследования: практическое руководство к позитивным изменениям , Сан-Франциско, Калифорния: Берретт-Келер
  • Барретт, Ф. Дж. И Фрай, Р. Э. (2005) Благодарственное расследование: позитивный подход к созданию потенциала сотрудничества . Чагрин-Фолс, Огайо: Институт Таос
  • Куперрайдер, Д. Л., Уитни, Д. и Ставрос, Дж. М. (2008) Справочник по благодарным вопросам (2-е изд.) Брансуик, Огайо: Crown Custom Publishing.
  • Гиббс, К., Маэ, с. (2004) «Рождение глобального сообщества: благодарное расследование в действии». Бедфорд-Хайтс, Огайо: Издательство Лейкшор.
  • Льюис, С., Пассмор, Дж. И Кантор, С. (2008) . Подход с благодарностью к исследованию к управлению изменениями . Лондон, Великобритания: Коган Пол.
  • Людема, Дж. Д. Уитни, Д., Мор, Б. Дж. И Гриффен, Т. Дж. (2003) Саммит благодарных расследований . Сан-Франциско: Беррет-Келер.
  • Уитни Д. и Тростен-Блум А. (2010) Сила благодарного расследования (2-е изд.) . Сан-Франциско: Берретт-Келер.

Внешние ссылки [ править ]

  • Благодарные запрос фонда по The David L. Cooperrider Центр Благодарные расследованию
  • Благодарный запрос в Гарвардской школе бизнеса
  • Благодарный запрос: обзор , scribd.
  • Статьи Буше по ИИ