Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Контрпродуктивное рабочее поведение ( CWB ) - это поведение сотрудников, которое противоречит законным интересам организации. [1] Такое поведение может нанести вред организациям или людям в организациях, включая сотрудников и клиентов, клиентов или пациентов. Было высказано предположение, что взаимодействие человека с окружающей средой [ необходимо разъяснение ] можно использовать для объяснения различных контрпродуктивных форм поведения. [2] Например, сотрудник, у которого есть высокая черта гнева (склонность испытывать гнев), с большей вероятностью отреагирует на стрессовый инцидент на работе (например, грубое обращение со стороны начальника) с помощью CWB.

Некоторые исследователи используют термин CWB для обозначения различных родственных конструкций. Отклонения на рабочем месте - это поведение на работе, которое нарушает нормы надлежащего поведения. [3] Возмездие - это вредное поведение, совершаемое сотрудниками с целью отомстить тем, кто обошелся с ними несправедливо. [4] Месть на рабочем месте - это поведение сотрудников, направленное на причинение вреда другому человеку, который сделал что-то вредное для них. [5] Агрессия на рабочем месте состоит из вредных действий, которые причиняют вред другим в организации. [6]

Размерные модели [ править ]

Существует несколько типологий CWB.

Используя термин « отклонение» (поведение, нарушающее принятые нормы) [7], Робинсон и Беннетт создали четырехклассную типологию CWB, разделив их на следующие измерения: [3]

  • отклонения от производства , связанные с таким поведением, как ранний уход, намеренная медленная работа или длительные перерывы ;
  • имущественное отклонение , включая саботаж оборудования, кражу имущества и получение откатов ;
  • политическое отклонение , включая проявление фаворитизма , мести, сплетен или обвинения других;
  • личная агрессия , включая домогательства , словесные оскорбления и угрозы

Беннетт и Робинсон (2000) создали шкалу для оценки отклонений, направленных на человека, а не на организацию. [8]


Пятимерная типология CWB, [9] и шкала для их оценки. [1]

  • оскорбление других
  • отклонение производства
  • саботаж
  • кража
  • снятие

11-мерная типология CWB [10]

  • кража имущества
  • уничтожение собственности
  • неправомерное использование информации
  • неправильное использование времени и ресурсов
  • небезопасное поведение
  • плохая посещаемость
  • плохое качество работы
  • употребление алкоголя
  • употребление наркотиков
  • неуместное словесное действие
  • неуместное физическое действие

Двумерная модель CWBs, различающихся по целям организации и личности, получила широкое признание. [11] [12] Для исследовательских целей были предложены дополнительные параметры, в том числе измерение «законный против незаконного», измерение враждебной и инструментальной агрессии и измерение, связанное с задачей, против измерения, не связанное с задачей. [13] У КР, нарушающих уголовное законодательство, могут быть иные предшественники, чем у более мягких форм КР. Точно так же инструментальная агрессия (т. Е. Агрессия с намеренной целью) может иметь разные предпосылки, чем те CWB, вызванные гневом.

Размеры [ править ]

Прогулы [ править ]

Основная статья: Прогулы

Прогулы обычно измеряются показателями потерянного времени (количество дней отсутствия) и частотой (количество эпизодов отсутствия). Он слабо связан с аффективными предикторами, такими как удовлетворенность работой и приверженность. Отсутствия можно разделить на два типа категорий. Отсутствие на работе по уважительной причине связано с личным или семейным заболеванием; Отсутствие без уважительной причины включает в себя сотрудника, который не приходит на работу для выполнения другого предпочтительного действия или не звонит руководителю. Отсутствие может быть связано с неудовлетворенностью работой. Основные детерминанты сотрудника отсутствий включают сотрудник влияет, демографическимхарактеристики, культура отсутствия в организации и политика отсутствия в организации. Отсутствие из-за неработающих обязательств связано с внешними особенностями работы в отношении неудовлетворенности ролевым конфликтом, ролевой двусмысленностью и чувством напряжения. Отсутствия из-за стресса и болезни связаны с внутренними и внешними особенностями работы, усталостью и полом. Исследования показали, что женщины чаще отсутствуют на работе, чем мужчины, и что политика и культура организации в отношении отсутствия на работе предсказывают отсутствие на работе.

Оскорбления против других [ править ]

Физические акты агрессии со стороны членов организации, совершенные в организационных условиях, рассматриваются как насилие на рабочем месте . В то время как большинство исследователей изучают общую агрессию на рабочем месте, существует ряд исследований, которые разделяют агрессию на рабочем месте в соответствии с ее целями, будь то межличностные или организационные. [14]В этой модели агрессии на рабочем месте, характерный гнев и межличностный конфликт оказались важными предикторами межличностной агрессии, в то время как межличностный конфликт, ситуационные ограничения и организационные ограничения оказались предикторами организационной агрессии. Другими факторами, в значительной степени связанными с агрессией, являются пол и личный гнев, при этом мужчины и люди с более высоким уровнем гнева демонстрируют более агрессивное поведение.

Издевательства [ править ]

Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Запугивание на рабочем месте - это постепенное и систематическое жестокое обращение с одним сотрудником со стороны другого. [15] Это может включать словесные оскорбления , сплетни , социальную изоляцию или распространение слухов . [15] Термины «запугивание» и « моббинг » иногда используются как синонимы, но «запугивание» чаще используется для обозначения более низких уровней антисоциального поведения, которое не включает участие в рабочей группе. [16] Издержки издевательств включают снижение производительности , более частые прогулы, более высокую текучесть кадров и судебные издержки, когда жертвы издевательств подают в суд на организацию. [17] Сообщаемая частота буллинга неоднозначна: от менее 3% до более 37% в зависимости от метода, используемого для сбора статистики о заболеваемости. [15] [16] Самым сильным фактором, предсказывающим агрессивное поведение, по-видимому, является подверженность травлям. [15] Это говорит о том, что издевательства - это каскадная проблема, которую необходимо решать на самых ранних стадиях. В дополнение к случаям издевательств, принадлежность к мужчине также увеличивает вероятность того, что человек будет вести себя издевательски. [15] Предполагается, что отдел кадров может обеспечить руководство по смягчению агрессивного поведения, взяв на себя активную роль в выявлении и пресечении такого поведения. [18]

Cyber ​​loafing [ править ]

Основная статья: Cyber ​​loafing

Кибер-бездельничание можно определить как просмотр веб-страниц в любой форме не связанных с работой задач, выполняемых сотрудником. [19] Кибер-бездельничание возникло по мере того, как все больше и больше людей используют компьютеры на работе. Одно исследование показало, что 64% ​​рабочих в США используют Интернет для личных задач на работе. [20] Было высказано предположение, что кибер-бездельничание является причиной снижения производительности сотрудников на 30-40% [21] и, по оценкам, обошлось американским компаниям в 5,3 миллиарда долларов в 1999 году [22].

Интуитивность [ править ]

Основная статья: Невежливость на рабочем месте

Невежливость на рабочем месте - это неуважительное и грубое поведение в нарушение норм уважения на рабочем месте ». [23] Эффекты невежливости включают повышенную конкурентоспособность, рост садистского поведения и невнимательность. [23] Исследование кибер-невежливости показало, что более высокий уровень невежливости связано с более низкой удовлетворенности работой, снизить организационные обязательства, а также более высокий уровень текучести кадров. [24] Два фактора , которые , как представляется, связаны с стать жертвой бескультурье являются низкий уровень приятности и высокий уровень невротизации . [25] Теория аффективных событий предполагает, что люди, которые сталкиваются с большим количеством случаев невежливости, могут быть более чувствительны к такому поведению и, следовательно, с большей вероятностью сообщат о них. [25]

Сокрытие знаний, накопление знаний и саботаж знаний [ править ]

Контрпродуктивное знание - это действия сотрудников, препятствующие потокам знаний в организации. [26] Примеры включают сокрытие знаний, определяемое как преднамеренные попытки сотрудников скрыть свои знания, когда их запрашивают их коллеги, [27] накопление знаний, которое представляет собой накопление знаний сотрудниками при сокрытии того факта, что они обладают этими знаниями, [28] и саботаж знаний, который представляет собой инцидент, когда сотрудник (т. е. саботажник) намеренно предоставляет неправильные знания (информацию, совет, документ или рекомендацию) другому сотруднику (цели). [29]

Опоздание [ править ]

Под опозданием понимается прибытие на работу позже или уход раньше, чем требуется. Проблемы, связанные с опозданием, включают снижение эффективности организации. [30] Опоздавшие и опоздавшие сотрудники, ответственные за критические задачи, могут негативно повлиять на работу организации. [31] Другие работники могут испытывать психологическое воздействие опоздавшего сотрудника, включая моральные и мотивационные проблемы, когда они пытаются «компенсировать слабину». [32] Другие сотрудники могут начать подражать примеру опоздавших сотрудников. Опоздание обходится американскому бизнесу более чем в 3 миллиарда долларов ежегодно. [33]

Отклонение от производства [ править ]

Отклонение от производства - это неэффективное выполнение работы, которая выполняется специально, например, неправильное выполнение задач или воздержание от усилий. Такое поведение проявляется в дисциплинарных взысканиях и нарушениях техники безопасности.

Саботаж [ править ]

Саботаж сотрудников - это поведение, которое может «нанести ущерб или нарушить производственную деятельность организации, нанести ущерб собственности, разрушить отношения или нанести вред сотрудникам или клиентам». [34] Исследования показали, что часто акты саботажа или возмездия мотивируются восприятием организационной несправедливости [35] и совершаются с намерением причинить вред объекту. [36]

Майкл Крино расследовал причины саботажа еще в 1994 году. Он обнаружил, что способы проведения саботажа обширны, но имеют те же элементы. Саботаж был умышленно вызван с целью помешать нормальной работе компании. [37]

Сервис [ править ]

Саботаж в сфере услуг возник из литературы о контрпродуктивном поведении. Ллойд К. Харрис и Эммануэль Огбонна из Кардиффского университета опирались на исследования отклонений и дисфункционального поведения сотрудников, чтобы концептуализировать саботаж в сфере услуг как тревожное явление на рабочем месте. Саботаж службы относится к поведению членов организации, которое намеренно спроектировано так, чтобы повлиять на обслуживание. Эмпирические данные свидетельствуют о том, что более 90% сотрудников признают, что саботаж в сфере обслуживания является повседневным явлением в их организации. [38]

Сексуальные домогательства [ править ]

Основная статья: Сексуальные домогательства

Сексуальные домогательства определяются как «нежелательные сексуальные домогательства, просьбы об оказании сексуальных услуг и другой словесный или физический контакт, когда (а) подчинение действиям со стороны сотрудника явным или косвенным образом является условием или условием приема на работу лица, (б) подчинением в отношении такого поведения или отказ от такого поведения со стороны физического лица используется в качестве основы для решений о приеме на работу, влияющих на человека, и / или (c) такое поведение [которое] имеет целью или следствием необоснованное вмешательство в выполнение работы или создание устрашающих, враждебных или агрессивная рабочая среда ". ( Комиссия по равным возможностям трудоустройства , 1980 г.)

Злоупотребление психоактивными веществами [ править ]

Злоупотребление психоактивными веществами со стороны сотрудников на работе - это проблема, которая может повлиять на посещаемость, производительность и безопасность труда и может привести к другим травмам, помимо работы, и проблемам со здоровьем.

Кража [ править ]

Кража со стороны сотрудников определяется как изъятие сотрудниками вещей, не принадлежащих им, у организации. По оценкам, кражи сотрудников ежегодно приводят к убыткам в миллиарды долларов во всем мире [39], причем на сотрудников приходится больше краж, чем на клиентов. [40] Это может включать в себя хищение в крупных размерах или кражу карандашей и скрепок, но в целом потери значительны. По крайней мере, одно исследование показывает, что 45% компаний сталкиваются с финансовым мошенничеством со средними потерями в 1,7 миллиона долларов. [41] Было показано, что такие факторы, как добросовестность , отрицательно связаны с воровством. [42] Многие организации используют тесты на честность во время первоначального процесса отбора новых сотрудников, чтобы исключить тех, кто считается наиболее вероятным совершить кражу. [43] Причины краж сотрудников включают индивидуальные особенности и условия окружающей среды, такие как неудовлетворительные и несправедливые условия труда.

Оборот [ править ]

Основная статья: Оборот (занятость)

Текучка - это когда сотрудники покидают организацию добровольно (увольнение) или недобровольно (увольняются или увольняются). В исследовании добровольной смены рабочих мест была сделана попытка понять причины индивидуальных решений покинуть организацию. Было обнаружено, что основными причинами являются более низкая производительность, отсутствие непредвиденных вознаграждений за производительность и лучшие возможности трудоустройства на стороне. Другими переменными, связанными с текучестью кадров, являются условия на внешнем рынке труда и наличие других возможностей трудоустройства [44].и продолжительность пребывания в должности сотрудника. Текучесть кадров может быть оптимальной, когда плохо работающий сотрудник решает покинуть организацию, или дисфункциональной, когда высокая текучесть кадров увеличивает расходы, связанные с наймом и обучением новых сотрудников, или если хорошие сотрудники постоянно решают уйти. Предотвратимая текучесть кадров - это когда организация могла бы предотвратить это, а неизбежная текучесть - это когда решение сотрудника об увольнении не могло быть предотвращено. На соотношение удовлетворенность и текучесть кадров влияют альтернативные перспективы трудоустройства. Если сотрудник принимает незапрашиваемое предложение о работе, неудовлетворенность работой менее предсказывала текучесть кадров, потому что сотрудник с большей вероятностью ушел в ответ на «притягивание» (соблазн другой работы), чем на «подталкивание» (непривлекательность текущей работы). По аналогии,Неудовлетворенность работой с большей вероятностью выльется в текучесть кадров, когда есть много других возможностей трудоустройства.[45]

Снятие [ править ]

Уход сотрудников состоит из таких форм поведения, как отсутствие, опоздания и, в конечном итоге, смена рабочих мест. Отсутствие и опоздания привлекли внимание исследователей, поскольку они нарушают организационное производство, поставки и услуги. Неудовлетворенные сотрудники уходят, чтобы избежать работы или боли, и уходят с работы. [46] Увольнение можно объяснить как месть сотрудника за несправедливость на рабочем месте. [47] Уход также может быть частью прогрессивной модели и связан с неудовлетворенностью работой, вовлеченностью в работу и приверженностью организации. [48]

См. Также: Вовлеченность сотрудников § Разъединение

Известные исключения поведения [ править ]

CWB - это «активные и волевые действия, совершаемые отдельными лицами, в отличие от случайных или непреднамеренных действий». [49] CWB, следовательно, не включают действия без воли, такие как неспособность успешно выполнить задачу. CWB также не включают участие в аварии, хотя целенаправленное нарушение правил безопасности, которые могли привести к аварии, будет представлять собой CWB.

Департамент здравоохранения и социальных служб США (2002) оценивает стоимость несчастных случаев организациям в $ 145 млн в год. В большинстве исследований по этой теме предпринимались попытки оценить характеристики рабочей среды, которые приводят к несчастным случаям, и определить способы их предотвращения. Также было проведено исследование характеристик подверженных несчастным случаям сотрудников, которое показало, что они, как правило, моложе, более отвлекаемы и менее социально адаптированы, чем другие сотрудники. Недавние исследования показали, что климат безопасности в организации связан с меньшим вовлечением в аварии, соблюдением процедур безопасности и повышенным упреждающим поведением в области безопасности.

Другой набор поведений, которые нелегко вписываются в принятое определение CWB, - это те, которые описываются как неэтичные проорганизационные поведения (UPB). UPB представляют собой незаконные средства, предназначенные для защиты законных интересов организации. [50] UPB не обязательно предназначены для нанесения вреда организации, хотя UPB могут привести к неблагоприятным последствиям для организации, таким как потеря доверия и доброй воли, или к уголовному преследованию организации. [50] В правоохранительных органах UPB демонстрируются в форме неправомерного поведения, называемого коррупцией по благородным причинам . [51] Благородная причина коррупции возникает, когда полицейский нарушает закон или этические правила, чтобы уменьшить преступность или страх перед преступлением. Примером этого являетсядачи показаний , [52] в которых сотрудник полиции дает лжесвидетельство, чтобы добиться признания обвиняемого виновным. UPB не получили такого же внимания со стороны исследователей, как CWB. [50]

Организационное гражданское поведение [ править ]

Основная статья: Организационное гражданское поведение

Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение (OCB), которое состоит из поведения, которое помогает организациям, но выходит за рамки требуемых задач, изучались вместе и, как правило, было обнаружено, что они связаны между собой: люди, которые делают одно, вряд ли будут делать другое. [53]

Текущие темы и тенденции исследований [ править ]

По определению, контрпродуктивное рабочее поведение - это добровольные действия, наносящие ущерб организации. [10] Они имеют важное значение для благополучия организации. [54] По оценкам, только кража ежегодно приводит к убыткам в миллиарды долларов во всем мире. [39] Эти оценочные потери не включают потери из других источников, а также не учитывают тот факт, что многие потери, относящиеся к CWB, остаются необнаруженными. [55]

Последствия CWBs и их постоянство на рабочем месте [56] привели к тому, что изучению такого поведения уделяется повышенное внимание. [57] Текущие тенденции в промышленной организационной психологии предполагают продолжающееся увеличение изучения CWBs. [54] [11] Исследования CWBs, по-видимому, делятся на три широкие категории: (1) классификация CWBs; [1] [10] (2) прогнозирование непродуктивного поведения; [58] [59] [60] и (3) развитие теоретической основы CWBs. [54] [61] [62] [63]

Обзор рецензируемых журналов после этой статьи показывает широкий интерес к CWB. Краткий список известных журналов включает The International Journal of Selection and Assessment , The Journal of Applied Psychology , Computer in Human Behavior , Personality and Individual Differences, Professional Health Psychology , Human Resource Management Review , Military Justice, Criminal Justice Ethics, European Journal of Психология труда и организационная психология и Международный журнал сестринских исследований . Разнообразие журналов, освещающих вопросы CWB, отражает широту темы и глобальный интерес к изучению этого поведения.

Исследователи используют множество источников, пытаясь измерить CWB. К ним относятся потенциально субъективные показатели, такие как самоотчеты, отчеты коллег и отчеты руководителей. [64] Более объективные методы оценки CWB включают дисциплинарные записи, записи об отсутствии на работе и статистику выполнения работы. [64] Каждый из этих методов представляет потенциальные проблемы при измерении CWB. Например, самооценка всегда может привести к предвзятости, когда люди пытаются выставить себя в хорошем свете. [64] Самостоятельные отчеты также могут вызывать проблемы у исследователей, когда они измеряют, что «может» и что «будет делать» действующий президент. [53] Отчеты коллег и руководителей могут страдать от личной предвзятости, но они также страдают от незнания личного поведения должностного лица, чье поведение изучается. [1] Архивные записи страдают от недостатка информации о личном поведении должностных лиц, вместо этого предоставляя информацию о случаях, когда должностные лица были уличены в участии в CWB. Некоторые исследователи предложили гипотезу дифференциального обнаружения, согласно которой будут расхождения между отчетами об обнаруженных CWB и другими отчетами о CWB. [65]

Отсутствие точных измерений CWB ставит под угрозу способность исследователей находить взаимосвязь между CWB и другими факторами, которые они оценивают. [65] Основная критика исследований CWB заключалась в том, что слишком большая часть исследований опирается на метод измерения из одного источника, основанный в первую очередь на самоотчетах о контрпродуктивном рабочем поведении. [64] [65] [66] Поэтому в нескольких исследованиях была предпринята попытка сравнить самоотчеты с другими формами доказательств о CWBs. Эти исследования стремятся определить, сходятся ли разные формы доказательств или эффективно измеряют одно и то же поведение. [66] Установлена ​​конвергенция между самоотчетами и отчетами коллег и руководителей для межличностных CWB, но не организационных CWB.[64] [65] Этот вывод важен, потому что он способствует способности исследователей использовать несколько источников доказательств при оценке CWBs. [64]

Корреляты, предикторы, модераторы и посредники [ править ]

Влияние [ править ]

Основная статья: Аффект (психология)

Аффекты или эмоции на работе, особенно переживание отрицательных эмоций, таких как гнев или тревога, предсказывают вероятность возникновения контрпродуктивного поведения на работе. [9] Аффективные черты личности, склонность людей испытывать эмоции, также могут предсказать CWB. Например, сотрудники с высокой отрицательной аффективностью , склонностью испытывать отрицательные эмоции, обычно демонстрируют более контрпродуктивное рабочее поведение, чем сотрудники с положительной аффективностью , склонность к положительным эмоциям. [67]

Возраст [ править ]

Возраст, по-видимому, является важным фактором в прогнозировании CWB. Хотя возраст, по-видимому, не сильно связан с выполнением основных задач, творчеством или успеваемостью в обучении, он, по-видимому, положительно связан с гражданским поведением в организации и отрицательно связан с CWB. [68] Старшие сотрудники, кажется, менее агрессивны, опаздывают, злоупотребляют психоактивными веществами и добровольно пропускают работу (хотя прогулы по болезни несколько выше, чем у более молодых сотрудников). Некоторые исследователи утверждают, что более низкая частота CWB может быть связана с лучшей саморегуляцией и самоконтролем.

Познавательные способности [ править ]

Исследования взаимосвязи между когнитивными способностями и CWB противоречивы. Когда CWB операционализируются как дисциплинарные записи обнаруженных CWB, была обнаружена сильная отрицательная связь между когнитивными способностями. [69] Однако эта взаимосвязь не соблюдалась, когда когнитивные способности были операционализированы как образовательный уровень. [69] Лонгитюдное исследование подростков через молодую взрослую жизнь показало, что среди тех людей, которые демонстрировали расстройства поведения в молодом возрасте , высокие уровни когнитивных способностей были связаны с более высокими уровнями CWB, что является положительной взаимосвязью. [59] Другое исследование показало, что общие умственные способностив значительной степени не имеет отношения к самоотчетам CWB, включая воровство (хотя была обнаружена слабая связь с инцидентами опоздания). [65] В том же исследовании средний балл показал более сильную связь с CWBs. [65] Противоречия в выводах могут быть объяснены различиями в эффектах между показателями когнитивных способностей и самооценкой по сравнению с обнаруженными случаями CWBs.

Эмоциональный интеллект [ править ]

Основная статья: Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (ЭИ) был определен как способность идентифицировать и управлять эмоциональной информацией в себе и других и сосредотачивать энергию на требуемом поведении. [70] Факторы, составляющие EI, включают: [58]

  • оценка и выражение эмоций в себе
  • оценка и признание эмоций в других
  • регулирование эмоций и
  • использование эмоций.

В той степени, в которой ЭИ включает в себя способность управлять эмоциями, можно ожидать, что она будет иметь влияние на CWB, подобное тому, которое обнаружено для самоконтроля. Исследования в этой области ограничены, однако одно исследование, посвященное сдерживающему влиянию EI на отношения между распределительной справедливостью, процедурной справедливостью и интерактивной справедливостью, не обнаружило значительного смягчающего эффекта ни в одной из этих взаимосвязей. [58]

Межличностный конфликт [ править ]

Основная статья: Межличностный конфликт

Межличностный конфликт на рабочем месте также может привести к непродуктивному поведению на работе. [71] Межличностный конфликт с руководителем может привести к непродуктивному поведению на работе, например, к неповиновению, недовольству и вступлению в сговор с коллегами, чтобы проявить девиантное поведение. [72] Межличностный конфликт со сверстниками может привести к непродуктивному поведению на работе, например, преследованию, запугиванию и физическим ссорам. [10] [73]

Организационные ограничения [ править ]

Было показано, что организационные ограничения, то есть степень, в которой условия на работе мешают выполнению рабочих задач, связаны с CWB, поэтому на рабочих местах с высокими ограничениями есть сотрудники, которые участвуют в CWB. [14] Не только ограничения приводят к CWB, но CWB может привести к ограничениям. Сотрудники, участвующие в CWB, могут обнаружить, что ограничения со временем увеличиваются. [74]

Организационная справедливость [ править ]

Основная статья: Организационная справедливость

Было показано, что организационная справедливость или восприятие справедливости влияют на демонстрацию контрпродуктивного поведения на работе. [4] Распределительная справедливость, процедурная справедливость и интерактивная справедливость , как было показано, включают как контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на отдельных лиц, например политическое отклонение и личную агрессию; и контрпродуктивное рабочее поведение, направленное на организацию, такое как замедление производства и отклонение от нормы собственности. [75]

Общее восприятие несправедливости может, в частности, вызывать контрпродуктивное межличностное поведение на работе, такое как политические отклонения и личная агрессия. Межличностная справедливость и информационная справедливость также могут предсказать контрпродуктивное поведение на работе, направленное на руководителя, такое как пренебрежение выполнением инструкций руководителя, грубое поведение по отношению к своему руководителю, распространение неподтвержденных слухов о начальнике, намеренное выполнение каких-либо действий, чтобы вызвать проблемы у своего руководителя, и поощрение коллег чтобы вернуться к своему начальнику. [72]

Личность [ править ]

Личность - это предиктор склонности сотрудника к непродуктивному поведению на работе. Что касается личностных черт Большой пятерки : сознательность , покладистость , экстраверсия и открытость к опыту - все они предсказывают контрпродуктивное поведение. Когда у сотрудника низкая добросовестность, более вероятно возникновение контрпродуктивного поведения на работе, связанного с организацией. [73] [76] Сотрудники с низким уровнем уступчивости будут демонстрировать контрпродуктивное рабочее поведение, связанное с межличностным девиантным поведением. [73] [76]Более того, с точки зрения большей конкретности, для сотрудников с низкой добросовестностью более вероятны саботаж и увольнение. Для сотрудников с низким уровнем экстраверсии вероятна кража. Наконец, для сотрудников, готовых к обмену опытом, скорее всего возникнут отклонения от производства. [77]

Нарциссизм [ править ]

Основная статья: Нарциссизм на рабочем месте

Сотрудники с нарциссическим характером склонны проявлять более контрпродуктивное рабочее поведение, особенно когда рабочее место подвержено стрессу. [78]

Психопатия [ править ]

Основная статья: Психопатия на рабочем месте

По словам Бодди, из-за жестокого надзора со стороны корпоративных психопатов у сотрудников организаций, в которых работают корпоративные психопаты, будет возникать большое количество антикорпоративных настроений. Это должно привести к высокому уровню контрпродуктивного поведения, поскольку сотрудники дают выход своему гневу. с корпорацией, которая, по их мнению, действует через своих корпоративных менеджеров-психопатов совершенно несправедливо по отношению к ним. [79]

Самоконтроль [ править ]

Основная статья: Самоконтроль

Самоконтроль был оценен как важное объяснение CWBs. Например, сознательность, самоконтроль или внутренний контроль рассматриваются как устойчивые индивидуальные различия, которые имеют тенденцию препятствовать девиантному поведению. [80] Идентификация самоконтроля как фактора девиантного поведения проистекает из работы в криминологии, где самоконтроль рассматривается как сила способности избегать краткосрочной выгоды за счет долгосрочных затрат. [80] Используя множественный регрессионный анализ, в одном исследовании сравнивалось влияние 25 характеристик (включая самоконтроль, судебные факторы, факторы справедливости, положительное влияние, уровни автономии и множество других индивидуальных характеристик) на CWB. Исследование показало, что самоконтроль был лучшим предсказателем CWB, и что большинство других факторов имели незначительную прогностическую ценность. [63] Познавательные способности и возраст были среди оставшихся факторов, оказавших определенное влияние. Эти дополнительные результаты согласуются с исследованиями, которые, как правило, показывают, что пожилые сотрудники проявляют больший уровень самоконтроля. [68]

Целевая личность [ править ]

Одно направление исследований в CWBs рассматривает не подстрекателей CWB, а провокационное целевое поведение жертв или поведение жертв CWB, которые рассматриваются как потенциальные факторы-посредники в частоте и интенсивности CWB, инициированных против них. [25] Это направление исследований предполагает, что низкий уровень покладистости и добросовестности, а также высокий уровень невротизма у жертв CWBs могут привести к большему количеству инцидентов CWBs, таких как невежливость. Теория аффективных событий использовалась для объяснения того, что некоторые люди чаще сообщают о том, что стали жертвами грубости, потому что они более чувствительны к ней, чем другие работники.

Отчетность коллег [ править ]

Нормативное поведение в организациях имеет тенденцию препятствовать работникам сообщать о наблюдаемых CWB своих коллег, хотя эту тенденцию можно уменьшить, если группу наказывают за CWB отдельных членов. [81] Есть три фактора, которые, по-видимому, имеют наибольшее влияние на отчеты коллег о CWB: эмоциональная близость между человеком, демонстрирующим CWB, и человеком, наблюдающим за CWB; серьезность наблюдаемого проступка и присутствие свидетеля. [81] Сверстники с большей вероятностью сообщат о CWB коллег, когда поведение является серьезным или когда присутствуют другие свидетели, и с меньшей вероятностью сообщат о CWB, когда они эмоционально близки к человеку, совершающему CWB. Ключевая проблема при использовании одноранговых отчетов CWB вместо самоотчетов CWB заключается в том, что одноранговые отчеты фиксируют только наблюдаемое поведение и не могут идентифицировать CWB, совершенные тайно. [1]

Стратегии управления [ править ]

Значительный объем исследований продемонстрировал, что стабильные характеристики людей связаны с вероятностью CWB. Некоторые примеры стабильных характеристик, которые, как было продемонстрировано, имеют отношения с CWB, включают сознательность и уступчивость, [41] избегание мотивации, [62] когнитивные способности, [69] и самоконтроль. [63] В той степени, в которой эти стабильные условия предсказывают CWB, сокращение CWB в организации может начаться на этапе найма и отбора новых сотрудников.

Скрининг честности - одна из распространенных форм скрининга, используемая организациями [82], так же как и скрининг когнитивных способностей. [69] Личностное тестирование также распространено при скрининге людей, у которых может быть более высокая частота CWB. [42] Было установлено, что рабочие образцы являются более эффективным инструментом скрининга, чем одно только тестирование честности, но тестирование честности и когнитивное тестирование вместе являются еще лучшими инструментами скрининга. [80] Хотя использование инструментов скрининга может быть несовершенным инструментом принятия решений, вопрос, с которым часто сталкивается сотрудник по найму, заключается не в том, совершенен ли инструмент, а в том, является ли инструмент скрининга функциональным по сравнению с другими доступными инструментами. [55]

Однако организации должны делать больше, чем просто проверять сотрудников, чтобы успешно управлять CWB. Обширные исследования показали, что CWB возникают из-за ситуационных факторов, которые возникают в повседневной деятельности организации, включая организационные ограничения, [83] отсутствие вознаграждения, [49] незаконные задачи, [84] межличностные конфликты, [83] ] и отсутствие организационной справедливости. [64] Исследования показали, что люди, с которыми обращаются несправедливо, с большей вероятностью будут участвовать в CWB. [58] Таким образом, одним из основных шагов, которые организации могут предпринять для уменьшения импульса для CWB, является повышение организационной справедливости. [85] Поддержание связи и обратной связи, обеспечение участия сотрудников и обучение руководителей - это другие предложения по уменьшению CWB. [86] Организации также должны обращать пристальное внимание на сотрудников на предмет признаков и источников межличностных конфликтов, чтобы их можно было идентифицировать и при необходимости лечить. [25] [87]

Борьба с CWB сопряжена с некоторыми затратами, включая затраты на выбор, мониторинг и реализацию превентивных мер для уменьшения триггеров для CWB. Прежде чем предпринимать дорогостоящие меры по сокращению CWB, организации может быть полезно определить затраты на CWB. [57] Если анализ затрат и выгод не показывает экономии, то организация должна решить, стоит ли бороться против CWB. Есть по крайней мере одна группа исследователей, которые предполагают, что отклонение от производства (удержание усилий) и отказ от производства могут быть полезны для сотрудников, позволяя им снимать напряжение в определенных обстоятельствах. [88]

См. Также [ править ]

  • Теория когнитивных ресурсов
  • Cyberslacking
  • Молчание сотрудников
  • Промышленная и организационная психология
  • Макиавеллизм на рабочем месте
  • Вредоносное соблюдение
  • Профессиональное выгорание
  • Пассивно-агрессивное поведение
  • Прокрастинация
  • Преследование на рабочем месте
  • Анти-шаблон

    • Ссылки [ править ]

    1. ^ a b c d Сакетт, Пол; Берри, Кристофер; Виманн, Шелли; Лачо, Роксана (2006). «Гражданство и контрпродуктивное поведение: прояснение отношений между двумя областями». Производительность человека . 19 (4): 441–64. DOI : 10,1207 / s15327043hup1904_7 . S2CID  144130288 .
    2. ^ Фокс, Сьюзи; Спектор, Пол Э. (1999). «Модель работы фрустрация-агрессия». Журнал организационного поведения . 20 (6): 915–31. DOI : 10.1002 / (SICI) 1099-1379 (199911) 20: 6 <915 :: AID-JOB918> 3.0.CO; 2-6 .
    3. ^ а б Робинсон, SL; Беннетт, Р.Дж. (1995). «Типология девиантного поведения на рабочем месте: многомерное масштабное исследование». Журнал Академии Управления . 38 (2): 555–572. DOI : 10.2307 / 256693 . JSTOR 256693 . 
    4. ^ а б Скарлицки, Д.П .; Фолгер, Р. (1997). «Возмездие на рабочем месте: роль распределительной, процедурной и интерактивной справедливости». Журнал прикладной психологии . 82 (3): 434–443. DOI : 10.1037 / 0021-9010.82.3.434 .
    5. ^ Бис, RJ, Трипп, TM, & Kramer, RM (1997). На пределе: когнитивная и социальная динамика мести в организациях. В Р. А. Джакалоне и Дж. Гринберг (ред.), Антисоциальное поведение в организациях. (стр. 18-36). Таузенд-Оукс, Калифорния, США: Sage Publications, Inc.
    6. Перейти ↑ Neuman, JH, & Baron, RA (1997). Агрессия на рабочем месте. В Р. А. Джакалоне и Дж. Гринберг (ред.), Антисоциальное поведение в организациях. (стр. 37-67). Таузенд-Оукс, Калифорния, США: Sage Publications, Inc.
    7. ^ Hollinger, RC; Кларк, JP (1982). «Формальный и неформальный социальный контроль отклонений сотрудников». Ежеквартальный социологический журнал . 23 (3): 333–343. DOI : 10.1111 / j.1533-8525.1982.tb01016.x .
    8. Перейти ↑ Bennett, RJ, & Robinson, SL (2000). Разработка показателя отклонений на рабочем месте. Журнал прикладной психологии , 85 , 349-360.
    9. ^ а б Спектор, ЧП; Fox, S .; Пенни, Л. М.; Bruursema, K .; Goh, A .; Кесслер, С. (2006). «Размерность контрпродуктивности: все ли контрпродуктивные поведения созданы равными?». Журнал профессионального поведения . 68 (3): 446–460. DOI : 10.1016 / j.jvb.2005.10.005 .
    10. ^ а б в г Груис, ML; Сакетт, PR (2003). «Исследование размерности контрпродуктивного рабочего поведения». Международный журнал отбора и оценки . 11 (1): 0–42. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00224 .
    11. ^ а б Далал, RS (2005). «Мета-анализ взаимосвязи между корпоративным поведением гражданства и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал прикладной психологии . 90 (6): 1241–1255. DOI : 10.1037 / 0021-9010.90.6.1241 . PMID 16316277 . 
    12. ^ Беннетт, RJ; Робинсон, SL (2000). «Разработка показателя отклонений на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 85 (3): 349–360. DOI : 10.1037 / 0021-9010.85.3.349 . PMID 10900810 . 
    13. ^ Боулинг, Северная Америка; Груис, ML (2010). «Новые перспективы в изучении контрпродуктивного поведения в организациях». Управление человеческими ресурсами . 20 (1): 54–61. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.03.008 .
    14. ^ а б Hershcovis, MS; и другие. (2007). «Прогнозирование агрессии на рабочем месте: метаанализ». Журнал прикладной психологии . 92 (1): 228–238. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.1.228 . PMID 17227164 . 
    15. ^ a b c d e Hauge, L .; Skogstad, A .; Эйнарсен, С. (2009). «Индивидуальные и ситуативные предикторы издевательств на рабочем месте: почему преступники запугивают других?». Работа и стресс . 23 (4): 349–358. DOI : 10.1080 / 02678370903395568 . S2CID 145108150 . 
    16. ^ а б Сперри, Л. (2009). «Моббинг и запугивание на рабочем месте: перспектива и обзор консалтинговой психологии». Консультационный психологический журнал: практика и исследования . 61 (3): 165–168. DOI : 10.1037 / a0016936 .
    17. ^ Даффи, М. (2009). «Предотвращение моббинга и запугивания на рабочем месте с помощью эффективных организационных консультаций, политик и законодательства». Консультационный психологический журнал: практика и исследования . 61 (3): 242–262. DOI : 10.1037 / a0016578 .
    18. ^ D'Cruz, P .; Норонья, Э. (2010). «Ответная реакция на издевательства на рабочем месте». Отношения с сотрудниками . 32 (2): 102–120. DOI : 10.1108 / 01425451011010078 .
    19. ^ Lim, VKG (2002). «ИТ-способ бездельничать на работе: кибер-бездействие, нейтрализация и организационная справедливость». Журнал организационного поведения . 23 (5): 675–694. DOI : 10.1002 / job.161 .
    20. ^ The Straits Times . (2000). Кибершлакеры за работой. Straits Times 28: 4 апреля.
    21. ^ Verton, D. (2000). «Работодатели согласны с е-серфингом». Компьютерный мир . 34:16 .
    22. ^ Bronikowski, Л. (2000). "Esniff.com вынюхивает кибер-расслабление". ColoradoBiz . 27 : 46.
    23. ^ а б Андерссон, LM; Пирсон, CM (1999). «Око за око? Растущее влияние невежливости на рабочем месте». Академия управленческого обзора . 24 (3): 452–471. DOI : 10,5465 / amr.1999.2202131 .
    24. ^ Лим, ВКГ; Тео, TSH (2009). «Следите за своими манерами электронной почты: влияние кибер-невежливости на отношение и поведение сотрудников к работе». Информация и менеджмент . 46 (8): 419–425. DOI : 10.1016 / j.im.2009.06.006 .
    25. ^ a b c d Скотт, BA; Судья Т.А. (2009). «Конкурс популярности в действии: кто побеждает, почему и что получает?». Журнал прикладной психологии . 94 (1): 20–33. DOI : 10.1037 / a0012951 . PMID 19186893 . 
    26. ^ Серенко, А .; Бонтис, Н. (2016). «Понимание контрпродуктивного поведения знания: предпосылки и последствия сокрытия внутриорганизационных знаний» (PDF) . Журнал управления знаниями . 20 (6): 1199–1224. DOI : 10.1108 / Jkm-05-2016-0203 .
    27. ^ Коннелли, C .; Цвейг, Д. (2015). «Как преступники и цели истолковывают знания, скрывающиеся в организациях». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 24 (3): 479–489. DOI : 10.1080 / 1359432X.2014.931325 . S2CID 143853279 . 
    28. ^ Evans, J .; Hendron, M .; Олдройд, Дж. (2015). «Утаивание козыря: влияние самооценки и воспринимаемого накопления знаний на уровне отдельных лиц и подразделений». Организационная наука . 26 (2): 494–510. DOI : 10.1287 / orsc.2014.0945 .
    29. ^ Серенко, А. (2019). «Саботаж знаний как крайняя форма контрпродуктивного поведения знания: концептуализация, типология и эмпирическая демонстрация» (PDF) . Журнал управления знаниями . 23 (7): 1260–1288. DOI : 10.1108 / Jkm-01-2018-0007 .
    30. Перейти ↑ Blau, GJ (1994). «Разработка и тестирование таксономии опозданий». Журнал прикладной психологии . 79 (6): 959–970. DOI : 10.1037 / 0021-9010.79.6.959 .
    31. ^ Groeneveld, J .; Шайн, М. (1985). «Эффект корректирующих интервью с работниками, зависящими от алкоголя: исследование 37 диад руководитель – подчиненный». Ежеквартальная помощь сотрудникам . 1 : 63–73. DOI : 10.1300 / j022v01n01_07 .
    32. ^ Кассио, W. (1987). «Стоимость человеческих ресурсов: финансовые последствия поведения в организациях» (2-е изд.). Бостон: Кент.
    33. ^ DeLonzor, D. (2006). Творчески справляйтесь с пунктуальностью. HR Update. Получено 27 января 2007 г. с http://www.uaf.edu/uafhr/hr_update/Feb_06HRUpdate.pdf [ постоянная мертвая ссылка ]
    34. ^ Crino, MD (1994). «Саботаж сотрудников: случайное или предотвратимое явление?». Журнал управленческих вопросов . 6 : 311–330.
    35. ^ Амвросий, ML; Сибрайт, Массачусетс; Шминке, М. (2002). «Саботаж на рабочем месте: роль организационной несправедливости». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 89 : 947–965. DOI : 10.1016 / S0749-5978 (02) 00037-7 .
    36. Перейти ↑ Greenberg, J. (1996, апрель). «Что мотивирует кражи сотрудников? Экспериментальная проверка двух объяснений». Документ, представленный на 11-м ежегодном собрании Общества промышленной и организационной психологии, Сан-Диего, Калифорния.
    37. ^ Крино, Майкл. «Саботаж сотрудников: случайное или предотвратимое явление?». Журнал управленческих вопросов . 3 (6): 311–330.
    38. ^ Харрис, Ллойд C .; Огбонна, Эммануэль (1 февраля 2002 г.). «Изучение причин, типов и последствий саботажа услуг передовой, девиантного и антисервисного поведения». Журнал сервисных исследований . 4 (3): 163–183. DOI : 10.1177 / 1094670502004003001 . ISSN 1094-6705 . S2CID 145810646 .  
    39. ^ а б Камара, WJ; Шнайдер, DL (1994). «Тесты на честность: факты и нерешенные вопросы». Американский психолог . 49 (2): 112–119. DOI : 10.1037 / 0003-066x.49.2.112 .
    40. ^ Холлингер, RC, Дабни, Д. А., Ли Г., Hayes, Р., Хантер, J., & Cummings, М. (1996). Заключительный отчет национального обзора безопасности розничной торговли 1996 года. Гейнсвилл: Университет Флориды.
    41. ^ a b Smithikrai, C. (2008). «Сдерживающее влияние ситуативной силы на взаимосвязь между личностными качествами и контрпродуктивным рабочим поведением». Азиатский журнал социальной психологии . 11 (4): 253–263. DOI : 10.1111 / j.1467-839X.2008.00265.x .
    42. ^ a b Единицы, DS; Висвесваран, К. (2001). «Тесты на честность и другие ориентированные на критерии шкалы профессиональной личности (COPS), используемые при отборе персонала». Международный журнал отбора и оценки . 9 (1/2): 31–39. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00161 .
    43. ^ Болтон, LR; Беккер, Л.К .; Парикмахер, LK (2010). «Большая пятерка черт предикторов различных измерений контрпродуктивного рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–541. DOI : 10.1016 / j.paid.2010.03.047 .
    44. ^ Карстен, JM; Спектор, ЧП (1987). «Безработица, удовлетворенность работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели Мучинского». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 374–381. DOI : 10.1037 / 0021-9010.72.3.374 .
    45. ^ Роббинс, Стивен; Судья, Тимоти (2016). Организационное поведение (17-е изд.). Pearson Education. ISBN 978-0-13-410398-3.
    46. ^ Hanisch, К. (1995). Организационный уход. В Энциклопедическом словаре организационного поведения им .Н. Н. Николсона (ред.) Блэквелла (стр. 604). Лондон: Блэквелл.
    47. ^ Мартоккио, JJ и Д.А. Харрисон. (1993). «Быть ​​там или не быть? Вопросы, теории и методы исследования прогулов». Стр. 259-328, в исследованиях в области управления персоналом и человеческими ресурсами (том 11) под редакцией Г. Р. Ферриса. Гринвич, Коннектикут: JAI Press.
    48. ^ Герцберг, F, Мауснер, Б., Петерсон, Р., & Кепвелл, D. (1957). «Отношение к работе: обзор исследований и мнений». Питтсбург: Психологические услуги.
    49. ^ а б Спектор, ЧП; Фокс, С. (2010). «Контрпродуктивное рабочее поведение и гражданское поведение в организации: являются ли они противоположными формами активного поведения?». Прикладная психология: международный обзор . 59 (1): 21–39. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2009.00414.x .
    50. ^ a b c Umphress, EE; Bingham, JB; Митчелл, MS (2010). «Неэтичное поведение от имени компании: сдерживающий эффект организационной идентификации и позитивных убеждений о взаимности на неэтичное проорганизационное поведение». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 769–780. DOI : 10.1037 / a0019214 . PMID 20604596 . 
    51. ^ Джонсон, TA; Кокс, RW (2005). «Полицейская этика: организационные последствия». Общественная честность . 7 (1): 67–79.
    52. Перейти ↑ Cunningham, L. (1999). «Принятие показаний: реакция прокурора на обман полиции в суде». Этика уголовного правосудия . 18 : 26–37. DOI : 10.1080 / 0731129x.1999.9992064 . ЛВП : 10601/485 .
    53. ^ a b Sackett, PR (2002). «Структура контрпродуктивного поведения на работе: размерность и взаимосвязь с аспектами производительности труда». Международный журнал отбора и оценки . 10 (1–2): 5–11. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00189 .
    54. ^ a b c Боулинг, Северная Америка; Эшлеман, KJ (2010). «Личность сотрудника как модератор отношений между факторами рабочего стресса и непродуктивным поведением на работе». Журнал профессиональной психологии здоровья . 15 (1): 91–103. DOI : 10.1037 / a0017326 . PMID 20063961 . 
    55. ^ a b Sackett, PR (1994). «Проверка добросовестности при подборе персонала» (PDF) . Текущие направления психологической науки (Представленная рукопись). 3 (3): 73–76. DOI : 10.1111 / 1467-8721.ep10770422 . S2CID 144569338 .  
    56. ^ Маклейн, CN; Уолмсли, PT (2010). «Снижение непродуктивного поведения на работе за счет отбора сотрудников». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 (1): 62–72. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.05.001 .
    57. ^ a b Леви, Т .; Цинер, А. (2011). «Когда деструктивные отклонения на рабочем месте становятся обузой: модель поведения, основанная на принятии решений». Качество и количество . 45 (1): 233–239. DOI : 10.1007 / s11135-009-9277-0 . S2CID 144827503 . 
    58. ^ a b c d Девониш, D .; Гринидж, Д. (2010). «Влияние организационной справедливости на контекстуальную производительность, контрпродуктивное рабочее поведение и выполнение задач: исследование регулирующей роли эмоционального интеллекта, основанного на способностях». Международный журнал отбора и оценки . 18 (1): 75–86. DOI : 10.1111 / j.1468-2389.2010.00490.x . S2CID 145313125 . 
    59. ^ a b Робертс, BW; Harms, PD; Каспи, А .; Моффитт Т.Э. (2007). «Прогнозирование непродуктивного сотрудника в перспективном исследовании ребенка-взрослого» . Журнал прикладной психологии . 92 (5): 1427–1436. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.5.1427 . PMID 17845095 . 
    60. ^ Опплер, ES; Lyons, BD; Рикс, DA; Опплер, SH (2008). «Взаимосвязь между финансовой историей и контрпродуктивным поведением на работе». Международный журнал отбора и оценки . 16 (4): 416–420. DOI : 10.1111 / j.1468-2389.2008.00445.x .
    61. ^ Джексон, CJ; Хобман, Э.В. Джиммисон, Нидерланды; Мартин, Р. (2009). «Сравнение различных подходов и моделей избегания обучения и личности в прогнозировании результатов работы, университета и лидерства». Британский журнал психологии . 100 (2): 283–312. DOI : 10.1348 / 000712608X322900 . PMID 18627640 . 
    62. ^ а б Дифендорф, Дж. М; Мехта, К. (2007). «Связь мотивационных качеств с отклонениями на рабочем месте». Журнал прикладной психологии . 92 (4): 967–977. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.4.967 . PMID 17638458 . 
    63. ^ a b c Маркус, B .; Шулер, Х. (2004). «Антецеденты контрпродуктивного поведения на работе: общая перспектива». Журнал прикладной психологии . 89 (4): 647–660. DOI : 10.1037 / 0021-9010.89.4.647 . PMID 15327351 . 
    64. ^ a b c d e f g Fox, S .; Спектор, ЧП; Goh, A .; Бруурсема, К. (2007). «Ваш коллега знает, что вы делаете? Совпадение отчетов самих себя и коллег о контрпродуктивном рабочем поведении». Международный журнал стресс-менеджмента . 14 (1): 41–60. DOI : 10.1037 / 1072-5245.14.1.41 .
    65. ^ a b c d e е Маркус, Б .; Вагнер, У .; Poole, A .; Пауэлл, DM; Карсвелл, Дж. (2009). «Отношение GMA к контрпродуктивному поведению на работе еще раз». Европейский журнал личности . 23 (6): 489–507. DOI : 10.1002 / per.728 . S2CID 145258727 . 
    66. ^ а б Де Йонге, Дж .; Петерс, MCW (2009). «Конвергенция самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном рабочем поведении: перекрестное исследование из нескольких источников среди медицинских работников». Международный журнал сестринских исследований . 46 (5): 699–707. DOI : 10.1016 / j.ijnurstu.2008.12.010 . PMID 19185863 . 
    67. ^ Ричардс, Дэвид А .; Schat, Аарон CH (2011). «Привязанность к работе (не к работе): применение теории привязанности для объяснения индивидуального поведения в организациях». Журнал прикладной психологии . 96 (1): 169–82. DOI : 10.1037 / a0020372 . PMID 20718531 . 
    68. ^ a b Ng, TW; Фельдман, округ Колумбия (2008). «Отношение возраста к десяти измерениям производительности труда». Журнал прикладной психологии . 93 (2): 392–423. DOI : 10.1037 / 0021-9010.93.2.392 . PMID 18361640 . 
    69. ^ a b c d Dilchert, S .; Единицы, DS; Дэвис, РД; Ростов, компакт-диск (2007). «Когнитивные способности предсказывают объективно измеряемое контрпродуктивное поведение на работе». Журнал прикладной психологии . 92 (3): 616–627. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.3.616 . PMID 17484545 . 
    70. Перейти ↑ Gordon, W. (2010). «Высокий подъем для EI». Т + D . 64 (8): 72–73.
    71. ^ Кисамор, JL; Джавахар, IM; Liguori, EW Mharapara; Стоун, TH (2010). «Конфликт и оскорбительное поведение на рабочем месте: сдерживающие эффекты социальных компетенций». Международная организация развития карьеры . 15 (6): 583–600. DOI : 10.1108 / 13620431011084420 .
    72. ^ а б Джонс, DA (2009). «Примирение со своим руководителем и своей организацией: отношения между видами несправедливости, желанием мести и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал организационного поведения . 30 (4): 525–542. DOI : 10.1002 / job.563 .
    73. ^ a b c Крепление, M .; Ilies, R .; Джонсон, Э. (2006). «Взаимосвязь личностных качеств и контрпродуктивного поведения на работе: посреднические эффекты удовлетворенности работой». Психология персонала . 59 (3): 591–622. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2006.00048.x .
    74. ^ Мейер, LL; Спектор, ЧП (2013). «Взаимные эффекты рабочих стрессоров и контрпродуктивного рабочего поведения: пятиволновое продольное исследование». Журнал прикладной психологии . 98 (3): 529–539. DOI : 10.1037 / a0031732 . PMID 23379915 . 
    75. ^ Flaherty, S .; Мосс, С.А. (2007). «Влияние личности и командного контекста на взаимосвязь между несправедливостью на рабочем месте и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал прикладной социальной психологии . 37 (11): 2549–2575. DOI : 10.1111 / j.1559-1816.2007.00270.x .
    76. ^ a b Сальгадо, JF (2002). «Большая пятерка личностных измерений и контрпродуктивное поведение». Международный журнал отбора и оценки . 10 : 117–125. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00198 .
    77. ^ Болтон, LR; Беккер, Л.К .; Парикмахер, LK (2010). «Большая пятерка черт предикторов различных измерений контрпродуктивного рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–541. DOI : 10.1016 / j.paid.2010.03.047 .
    78. ^ Пенни, LM; Спектор, ЧП (2002). «Нарциссизм и контрпродуктивное рабочее поведение: означает ли большее эго большие проблемы?». Международный журнал отбора и оценки . 10 (1/2): 126–134. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00199 .
    79. ^ Бодди, CR (2011), Корпоративные психопаты: Организационные разрушители.
    80. ^ a b c Фодчук, KM (2007). «I. Принципы управления: теория управления: рабочая среда, которая отрицает контрпродуктивное поведение и способствует развитию гражданской ответственности в организации: рекомендации для менеджеров, основанные на исследованиях». Журнал психолог-менеджер . 10 (1): 27–46. DOI : 10.1080 / 10887150709336611 .
    81. ^ a b Керфи, ГДж; Гибсон, FW; Macomber, G .; Калхун, CJ; Уилбанкс, Луизиана; Бургер, MJ (1998). «Ситуационные факторы, влияющие на намерения коллег в Академии ВВС США: расследование на основе сценария». Военная психология . 10 (1): 27–43. DOI : 10,1207 / s15327876mp1001_3 .
    82. ^ Лукас, GM; Фридрих, Дж. (2005). «Индивидуальные различия в отклонениях на рабочем месте и целостности как предикторы академической нечестности». Этика и поведение . 15 (1): 15–35. DOI : 10,1207 / s15327019eb1501_2 . S2CID 144912254 . 
    83. ^ a b Байрам, N .; Gursakal, N .; Билгель, Н. (2009). «Контрпродуктивное поведение на работе среди белых воротничков: исследование из Турции». Международный журнал отбора и оценки . 17 (2): 180–188. DOI : 10.1111 / j.1468-2389.2009.00461.x . S2CID 145591023 . 
    84. ^ Semmer, NK; Tschan, F .; Мейер, LL; Факчин, С .; Якобсхаген, Н. (2010). «Незаконные задачи и контрпродуктивное рабочее поведение». Прикладная психология: международный обзор . 59 (1): 70–96. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2009.00416.x .
    85. ^ Чанг, К .; Смитикрай, К. (2010). «Контрпродуктивное поведение на работе: исследование стратегий сокращения» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 21 (8): 1272–1288. DOI : 10.1080 / 09585192.2010.483852 . S2CID 143567291 . 
    86. ^ Fodchuck, К. (2007). «Рабочая среда, которая отрицает контрпродуктивное поведение и способствует развитию гражданской ответственности в организации: рекомендации для менеджеров, основанные на исследованиях». Журнал психолога-менеджера . 10 (1): 27–46. DOI : 10.1080 / 10887150709336611 .
    87. ^ Bruk-Lee, V .; Спектор, ЧП (2006). «Связь социальных факторов стресса и контрпродуктивного поведения на работе: конфликты с руководителями и коллегами одинаковы?». Журнал профессиональной психологии здоровья . 11 (2): 145–156. DOI : 10.1037 / 1076-8998.11.2.145 . PMID 16649848 . 
    88. ^ Кришер, ММ; Пенни, Л. М.; Хантер, EM (2010). «Может ли контрпродуктивное рабочее поведение быть продуктивным? CWB как эмоционально-ориентированное копирование». Журнал профессиональной психологии здоровья . 15 (2): 154–166. DOI : 10.1037 / a0018349 . PMID 20364913 . 

    Дальнейшее чтение [ править ]

    Книги [ править ]

    • Дурандо, М.В., Быть плохим - хорошо: потенциальные преимущества контрпродуктивного рабочего поведения (2007)
    • Эннс, младший, Роли реалистичного конфликта и относительной депривации (2006)
    • Фокс С., Спектор П.Е. Контрпродуктивное рабочее поведение: исследования действующих лиц и целей (2005)
    • Хантер, Э.М., Признания недовольного официанта: контрпродуктивное рабочее поведение в сфере услуг (2006)
    • Такер, Дж. С., Многоуровневые эффекты профессионального стресса на контрпродуктивное рабочее поведение: продольное исследование в военном контексте (2005).
    • Винсент, Р. К., Целостность на рабочем месте: исследование взаимосвязи между личностью, моральными рассуждениями, академической честностью и контрпродуктивным поведением на работе (2007)

    Академические статьи [ править ]

    • О'Брайен, Кимберли Э .; Аллен, Тэмми Д. (январь 2008 г.). «Относительная важность коррелятов организационного гражданского поведения и контрпродуктивного рабочего поведения с использованием нескольких источников данных». Производительность человека . 21 (1): 62–88. DOI : 10.1080 / 08959280701522189 . S2CID  143379792 .
    • Байрам, Нуран; Гурсакал, Некми; Билгель, Назан (2009). «Контрпродуктивное поведение на рабочем месте среди белых воротничков: исследование из Турции». Международный журнал отбора и оценки . 17 (2): 180–8. DOI : 10.1111 / j.1468-2389.2009.00461.x . S2CID  145591023 .
    • Bolton, Lamarcus R .; Becker, Liesl K .; Парикмахер, Лариса К. (2010). «Большая пятерка черт предикторов различных измерений контрпродуктивного рабочего поведения». Личность и индивидуальные различия . 49 (5): 537–41. DOI : 10.1016 / j.paid.2010.03.047 .
    • Боулинг, Северная Америка; Эшлеман, KJ (2010). «Личность сотрудника как модератор отношений между факторами рабочего стресса и непродуктивным поведением на работе». Журнал профессиональной психологии здоровья . 15 (1): 91–103. DOI : 10.1037 / a0017326 . PMID  20063961 .
    • Боулинг, Натан А .; Груис, Мелисса Л. (2010). «Упущенные вопросы в концептуализации и измерении контрпродуктивного рабочего поведения». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 54–61. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.03.008 .
    • Боулинг, Натан; Бернс, Гэри; Бир, Терри (2010). «Продуктивное и контрпродуктивное поведение посещаемости: проверка раннего и позднего прихода на работу и ухода с работы». Производительность человека . 23 (4): 305–22. DOI : 10.1080 / 08959285.2010.501048 . S2CID  143724422 .
    • Бруурсема, Кари (октябрь 2007 г.). Как индивидуальные ценности и черты характера скуки взаимодействуют с характеристиками работы и скукой на работе в их влиянии на контрпродуктивное поведение на работе (докторская диссертация). Университет Южной Флориды.
    • уллах Бухари, Зиргам; Али, Умайр (январь 2009 г.). «Взаимосвязь между организационным гражданским поведением и контрпродуктивным рабочим поведением в географическом контексте Пакистана» . Международный журнал бизнеса и менеджмента . 4 (1): 85–92. DOI : 10.5539 / ijbm.v4n1p85 .
    • Джем-Эрсой, Н. (2010). Организационное гражданское поведение и контрпродуктивное рабочее поведение: межкультурные сравнения между Турцией и Нидерландами (докторская диссертация). hdl : 1765/19631 . ISBN 978-90-5335-290-8.
    • Кларк, Малисса (2010). «Почему сотрудники ведут себя плохо? Изучение влияния настроения, характера и требований работы на контрпродуктивное рабочее поведение» . Диссертации государственного университета Уэйна (докторская диссертация).
    • Далал, RS (2005). «Мета-анализ взаимосвязи между корпоративным поведением гражданства и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал прикладной психологии . 90 (6): 1241–55. DOI : 10.1037 / 0021-9010.90.6.1241 . PMID  16316277 .
    • Флаэрти, Шейн; Мосс, Саймон А. (2007). «Влияние личности и командного контекста на взаимосвязь между несправедливостью на рабочем месте и контрпродуктивным поведением на работе». Журнал прикладной социальной психологии . 37 (11): 2549–75. DOI : 10.1111 / j.1559-1816.2007.00270.x .
    • Fox, S; Спектор, Пол Э .; Майлз, Дон (2001). «Контрпродуктивное рабочее поведение (CWB) в ответ на рабочие стрессы и организационную справедливость: некоторые тесты посредника и модератора на автономность и эмоции». Журнал профессионального поведения . 59 (3): 291–309. CiteSeerX  10.1.1.424.1987 . DOI : 10,1006 / jvbe.2001.1803 .
    • Фокс, Сьюзи; Спектор, Пол Э .; Го, Анджелина; Bruursema, Кари (2007). «Ваш коллега знает, что вы делаете? Совпадение самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном рабочем поведении». Международный журнал стресс-менеджмента . 14 : 41–60. DOI : 10.1037 / 1072-5245.14.1.41 .
    • Попович, Паула М .; Уоррен, Майкл А. (2010). «Роль власти в сексуальных домогательствах как контрпродуктивном поведении в организациях». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 45–53. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.05.003 .
    • Го, Анджелина (2007). Атрибутивный анализ контрпродуктивного рабочего поведения (CWB) в ответ на профессиональный стресс (докторская диссертация). Университет Южной Флориды.
    • Gruys, Melissa L .; Сакетт, Пол Р. (март 2003 г.). «Исследование размерности контрпродуктивного рабочего поведения». Международный журнал отбора и оценки . 11 : 30–42. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00224 .
    • Хунг, Цанг-Кай. Отношения между воспринимаемым бездельничанием, мотивом мести и контрпродуктивным рабочим поведением (дипломная работа). Национальный педагогический университет Чанхуа.
    • Чжан, Цзянь-Вэй; Лю, Юй-Синь (2009). «Анализ определения и типологии контрпродуктивного рабочего поведения предприятия» . Успехи психологической науки . 17 (5): 1059–66. ISSN  1671-3710 . Архивировано из оригинала 7 июля 2011 года . Проверено 30 октября 2010 года .
    • Де Йонге, Дж; Петерс, MC (2009). «Конвергенция самоотчетов и отчетов коллег о контрпродуктивном рабочем поведении: перекрестный опрос среди нескольких источников среди медицинских работников». Международный журнал сестринских исследований . 46 (5): 699–707. DOI : 10.1016 / j.ijnurstu.2008.12.010 . PMID  19185863 .
    • Келлоуэй, Э. Кевин; Фрэнсис, Лори; Проссер, Мэтью; Кэмерон, Джеймс Э. (2010). «Контрпродуктивное рабочее поведение как протест». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 18–25. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.03.014 .
    • Кесслер, С.Р .: Влияние организационной структуры на эффективность работы преподавателей, удовлетворенность работой и контрпродуктивное рабочее поведение - Университет Южной Флориды, 2007 г.
    • Ling L, Han-Ying T, Hong-Yu MA Психологический механизм контрпродуктивного рабочего поведения на рабочем месте - достижения психологической науки 2010 18 (01) Стр. 151-161
    • MacLane, Charles N .; Уолмсли, Филип Т. (2010). «Снижение непродуктивного поведения на работе за счет отбора сотрудников». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 : 62–72. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.05.001 .
    • Marcus, B .; Вагнер, У. (2007). «Объединение предрасположенностей и оценок профессии и работы для учета контрпродуктивного рабочего поведения подростков-учеников». Журнал профессиональной психологии здоровья . 12 (2): 161–76. DOI : 10.1037 / 1076-8998.12.2.161 . PMID  17469998 .
    • Маркус, Бернд; Вагнер, Уве; Пул, Аманда; Пауэлл, Дебора М .; Карсуэлл, Джули (2009). «Отношение GMA к контрпродуктивному поведению на работе еще раз». Европейский журнал личности . 23 (6): 489–507. DOI : 10.1002 / per.728 . S2CID  145258727 .
    • Майлз, Дональд Э .; Borman, Walter E .; Спектор, Пол Э .; Фокс, Сьюзи (2002). «Построение интегративной модели поведения на сверхролевой работе: сравнение контрпродуктивного рабочего поведения с организационным гражданским поведением». Международный журнал отбора и оценки . 10 : 51–7. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00193 .
    • Нефф, Нидерланды: Реакция сверстников на непродуктивное поведение на работе - Университет штата Пенсильвания, 2009 г.
    • О'Брайен, KE: Модель стрессора-напряжения организационного гражданского поведения и контрпродуктивного поведения на работе - Университет Южной Флориды, 2008 г.
    • Oppler ES, Lyons BD, Ricks DA, Oppler SH Взаимосвязь между финансовой историей и контрпродуктивным поведением на работе - Международный журнал отбора и оценки, том 16, номер 4, декабрь 2008 г.
    • Пенни, Лиза М .; Спектор, Пол Э. (2005). «Рабочий стресс, невежливость и непродуктивное поведение на работе (CWB): сдерживающая роль негативной аффективности». Журнал организационного поведения . 26 (7): 777–96. DOI : 10.1002 / job.336 .
    • Пенни, Лиза М .; Спектор, Пол Э. (2002). «Нарциссизм и контрпродуктивное рабочее поведение: означают ли большие эго большие проблемы?». Международный журнал отбора и оценки . 10 : 126–34. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00199 .
    • Семмер, Норберт К .; Чан, Франциска; Meier, Laurenz L .; Факчин, Стефани; Якобсхаген, Никола (2010). «Незаконные задачи и контрпродуктивное рабочее поведение». Прикладная психология . 59 : 70–96. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2009.00416.x .
    • Smithikrai C Коллективизм как модератор отношений между конфликтом между работой и семьей, воспринимаемым стрессом на работе и контрпродуктивным поведением на работе - Материалы 6-го Международного коллоквиума для аспирантов IPRC
    • Спектор, ЧП, Фокс, С., Домагальский, Т.А.: Эмоции, насилие и непродуктивное поведение на работе - Справочник по насилию на рабочем месте, 2006 г.
    • Спектор, Пол Э .; Фокс, Сьюзи (2010). «Теоретические представления о девиантном гражданине: атрибутивное объяснение взаимодействия организационного гражданства и контрпродуктивного рабочего поведения ☆». Обзор управления человеческими ресурсами . 20 (2): 132–43. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.06.002 .
    • Спектор, ЧП; Bauer, JA; Фокс, S (2010). «Артефакты измерения при оценке контрпродуктивного поведения на работе и гражданского поведения в организации: знаем ли мы то, что мы думаем, что знаем?». Журнал прикладной психологии . 95 (4): 781–90. DOI : 10.1037 / a0019477 . PMID  20604597 .
    • Spector, P .; Фокс, Сьюзи (2002). «Эмоциональная модель добровольного рабочего поведения. Некоторые параллели между контрпродуктивным рабочим поведением и гражданским поведением в организации». Обзор управления человеческими ресурсами . 12 (2): 269–92. DOI : 10.1016 / S1053-4822 (02) 00049-9 .
    • Спектор, Пол Э .; Фокс, Сьюзи (2010). «Контрпродуктивное рабочее поведение и организационное гражданское поведение: являются ли они противоположными формами активного поведения?». Прикладная психология . 59 : 21–39. DOI : 10.1111 / j.1464-0597.2009.00414.x .
    • Такер, Дж. С.; Синклер, Р.Р .; Mohr, CD; Thomas, JL; Salvi, AD; Адлер, А.Б. (2009). «Стресс и непродуктивное поведение на работе: множественные взаимосвязи между требованиями, контролем и недисциплинированностью солдата с течением времени». Журнал профессиональной психологии здоровья . 14 (3): 257–71. DOI : 10.1037 / a0014951 . PMID  19586221 .
    • Такер Дж. С., Многоуровневые эффекты профессионального стресса на контрпродуктивное рабочее поведение: продольное исследование в военном контексте - Государственный университет Портленда, 2005 г.

    Внешние ссылки [ править ]

    • http://scienceforwork.com/blog/how-to-find-bad-eggs-personality-traits-that-predict-counterproductive-behaviors/ Резюме психологического исследования КПБ и личности