Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Несмотря на большое количество позитивных психологических исследований взаимосвязи между счастьем и продуктивностью , [1] [2] [3] счастье на работе традиционно рассматривается как потенциальный побочный продукт положительных результатов на работе, а не путь к бизнесу. успех. Счастье на рабочем месте обычно зависит от рабочей среды. За последние два десятилетия поддержание уровня счастья на работе стало более важным и актуальным из-за интенсификации работы, вызванной экономической неопределенностью и ростом конкуренции . [4]В настоящее время счастье рассматривается растущим числом ученых и руководителей высшего звена как один из основных источников положительных результатов на рабочем месте . [5] [6] Фактически, компании с уровнем счастья сотрудников выше среднего демонстрируют более высокие финансовые показатели и удовлетворенность клиентов. [7] Таким образом, компаниям выгодно создавать и поддерживать позитивную рабочую среду и лидерство, которые будут способствовать счастью их сотрудников. [8]

Счастье не коренится в получении чувственных удовольствий и денег, но эти факторы могут влиять на благополучие человека на рабочем месте. [9] Однако обширные исследования показали, что свобода и автономия на рабочем месте имеют наибольшее влияние на уровень счастья сотрудника [9], а другими важными факторами являются получение знаний и способность влиять на свое рабочее время.

Определение [ править ]

Райан и Деси предлагают определение счастья в двух точках зрения: счастье как гедонистическое, сопровождаемое приятными чувствами и желательными суждениями, и счастье как эвдемоническое, которое предполагает совершение добродетельных, нравственных и значимых вещей. [10] Уотсон и др. утверждает, что наиболее важный подход к объяснению опыта человека - это гедонистический тон [11], который касается приятных ощущений субъекта, удовлетворения суждений, самоутверждения и самоактуализации . [12] Однако некоторые психологи утверждают, что гедоническое счастье нестабильно в течение длительного периода времени, особенно в отсутствие эвдемонического благополучия. [13] Таким образом, чтобы жить счастливой жизнью, человек должен заниматься добродетельными, нравственными и значимыми делами, используя при этом личные таланты и навыки.

Антецеденты [ править ]

Организационная культура [ править ]

Основная статья: Организационная культура

Организационная культура представляет собой внутреннюю рабочую среду, созданную для работы организации. Он также может отображать, как к сотрудникам относятся их начальники и коллеги. В эффективной организации должна быть культура, которая учитывает счастье сотрудников и поощряет их удовлетворение. [14] Хотя каждый человек обладает уникальными талантами и личными предпочтениями, поведение и убеждения людей в одной и той же организации демонстрируют общие свойства. [15] Это, в некоторой степени, помогает организациям создавать свои собственные культурные ценности.

Яроу заключает, что сотрудник чувствует удовлетворение не через сравнения с другими коллегами, а благодаря своему собственному счастью и осознанию того, что он находится в гармонии со своими коллегами. [16] Он использует термин «носитель», чтобы обозначить отсутствие счастья, жизнь в постоянном напряжении и нескончаемую борьбу за статус. [16]

Заработная плата сотрудника [ править ]

См. Также: Факторы, способствующие благополучию § Личные финансы

Есть много причин, которые могут способствовать счастью на работе. Однако, когда людей спрашивают, почему они работают, деньги являются одним из наиболее распространенных ответов [17], поскольку они обеспечивают людям средства к существованию, безопасность и привилегии. В значительной степени люди работают, чтобы жить, и денежный аспект работы - это то, что поддерживает жизнь. Локк, Ферен, Маккалеб Шоу и Денни утверждали, что никакой другой метод стимулирования или мотивации даже близко не приближается к деньгам по своей инструментальной ценности. [18]

Отношения дохода и счастья в жизни также могут быть применены в организационной психологии . Некоторые исследования обнаружили положительно значимую взаимосвязь между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работой . [19] Некоторые предположили, что доход и счастье на работе положительно коррелируют, и эта связь сильнее у людей с внешними ценностными ориентациями. [20]

Однако другие не верят, что заработная плата сама по себе является очень сильным фактором удовлетворения от работы. [21] Сотни исследований и множество систематических обзоров исследований стимулов постоянно подтверждают неэффективность внешнего вознаграждения. [22]Вопрос по этому поводу недавно изучался группой людей, включая Джаджа и его коллег. Их исследования показывают, что внутренняя взаимосвязь между работой и зарплатой сложна. В своем исследовании они проанализировали совокупное влияние многих существующих исследований, чтобы произвести гораздо больший и статистически мощный анализ. Изучив 86 предыдущих исследований, они пришли к выводу, что, хотя можно утверждать, что деньги являются движущей силой счастья сотрудников, производимый эффект носит временный характер. Джадж и его коллеги напомнили нам, что деньги не обязательно делают сотрудников счастливыми. [23]

Безопасность работы [ править ]

Основная статья: Безопасность работы

Гарантия занятости - важный фактор, определяющий, счастливы ли сотрудники на работе. Различные типы рабочих мест имеют разные уровни гарантии занятости: в некоторых ситуациях ожидается, что должность будет предложена на длительный срок, тогда как на других должностях сотрудник может быть вынужден уволиться с работы. [24] [25] Ожидание наличия работы было связано с благополучием, связанным с работой [26], и более высокий уровень безопасности работы соответствует более высокому уровню удовлетворенности работой наряду с более высоким уровнем благосостояния. [27]

Карьерный рост [ править ]

Возможность перехода или перехода к альтернативным ролям мотивирует участие сотрудника на рабочем месте [28], что означает, что если сотрудник видит будущий потенциал для продвижения по службе, уровень мотивации повысится. Напротив, если организация не предоставляет возможности для более высокого статуса в будущем, эффективность работы сотрудника снизится. Кроме того, сотрудник может подумать, будет ли ему предложена должность в будущем. С другой стороны, не все возможности для перехода в другую деятельность направлены на получение восходящего движения. В некоторых случаях они направлены на предотвращение устаревания навыков, предоставляют больше возможностей для будущей карьеры, а также напрямую повышают уровень развития навыков. [29]

Автономия работы [ править ]

Основная статья: Контроль работы (рабочее место)

Автономность работы может быть определена как условие самоуправления или отсутствия чрезмерного внешнего контроля на рабочем месте. Немецкий философ Иммануил Кант считал, что автономия важна для людей, потому что она является основой человеческого достоинства и источником всей морали. [30]Среди моделей человеческого роста и развития, в основе которых лежит автономия, наиболее теоретически сложный подход был разработан на основе концепций саморегуляции и внутренней мотивации. Теория самоопределения предполагает, что `` более высокая поведенческая эффективность, большая волевая настойчивость, повышенное субъективное благополучие и лучшая ассимиляция индивида в его или ее социальной группе '' являются результатом того, что индивиды действуют исходя из мотиваций, исходящих из внутреннего `` я '' (внутренняя мотивация) а не из источников внешнего регулирования. [31]Для теоретиков самоопределения именно опыт внешнего локуса причинности (или вера в то, что чьи-то действия контролируются внешними силами) подрывает самый мощный источник естественной мотивации и что (в хроническом случае) также может привести к отупению. слабая самооценка, тревога и депрессия, отчужденность. Таким образом, здоровье и благополучие, а также эффективная работа в социальных условиях тесно связаны с опытом автономии. Хакман и Олдхэм разработали модель характеристик работы, основу, которая сосредоточила внимание на автономии и четырех других ключевых факторах, участвующих в разработке расширенной работы. Работа, разработанная как сложная и интересная (характеризующаяся высоким уровнем автономии, разнообразием навыков, индивидуальностью, значимостью и обратной связью), теоретизировалась так, чтобы способствовать высокой внутренней мотивации, удовлетворенности работой,и общая производительность труда.[32] Два десятилетия исследований в этой традиции показали, что объем работы или сложность, дополнительная комбинация автономии и четырех других характеристик работы: (а) значительно коррелирует с более объективными оценками характеристик работы; (б) может быть сведено к первому фактору, состоящему из автономии и разнообразия навыков; и (c) оказывает существенное влияние на аффективные и поведенческие реакции на работу, в основном косвенно через критические психологические состояния, такие как ощущаемая ответственность за результаты работы. Из этого направления исследований можно сделать вывод, что опыт автономии на работе имеет положительные последствия, начиная от более высокой производительности труда и заканчивая удовлетворением от работы и повышением общего благополучия, которые оба связаны с концепцией счастья на работе.

Баланс между работой и личной жизнью [ править ]

Основная статья: Баланс работы и личной жизни

Баланс между работой и личной жизнью - это состояние равновесия, характеризующееся высоким уровнем удовлетворенности, функциональности и эффективности при одновременном успешном выполнении нескольких задач. [33] Неработающая деятельность ограничивается не только семейной жизнью, но также различными занятиями и видами деятельности, из которых состоит жизнь человека. Ученые и популярные статьи в прессе начали пропагандировать важность поддержания баланса между работой и личной жизнью с начала 1970-х годов и с тех пор постоянно возрастают. [34] Исследования показывают [35]что существует четкая связь между увеличением стресса, связанного с работой, и постоянным развитием цифровых и телекоммуникационных технологий. Наличие сотовых телефонов и других интернет-устройств позволяет решать вопросы, связанные с работой, в нерабочие периоды, что увеличивает количество часов и увеличивает рабочую нагрузку. Доказано, что сокращение времени, выделяемого на деятельность, не связанную с работой, и нестандартные рабочие смены, оказывает значительное негативное влияние на семейную и личную жизнь. Непосредственным эффектом является снижение общего благополучия, поскольку человек не может должным образом выделить соответствующее количество времени, необходимого для поддержания баланса между двумя сферами. Поэтому были проведены обширные исследования правильного управления временем как основной стратегии управления стрессом. По оценкеАмериканская психологическая ассоциация [36] утверждает, что национальные издержки стресса для экономики США составляют примерно 500 миллиардов долларов США в год.

Некоторые из физиологических эффектов стресса включают когнитивные проблемы (забывчивость, отсутствие творческих способностей, неэффективное принятие решений), эмоциональные реакции (перепады настроения, раздражительность, депрессия, отсутствие мотивации), поведенческие проблемы (отказ от отношений и социальных ситуаций, пренебрежение обязанностями, злоупотребление наркотиками и алкоголем) и физические симптомы (усталость, ломота и боль, потеря либидо). [37]

Состояние, при котором на производительность труда отрицательно влияет высокий уровень стресса, называется «выгоранием», при котором у сотрудника наблюдается значительное снижение мотивации. Согласно теории ожидания Врума , когда результаты выполнения работы компенсируются негативным воздействием на общее благополучие человека или недостаточно ценятся сотрудником, уровни мотивации низки. [38]Тайм-менеджмент, приоритезация определенных задач и действий в соответствии с ценностями и убеждениями входят в число предлагаемых действий по управлению стрессом и поддержанию здорового баланса между работой и личной жизнью. Психологи предположили, что, когда работники контролируют свой рабочий график, они более способны балансировать между работой и деятельностью, не связанной с работой. Сложность различения и балансирования между этими сферами была определена социологом Арли Расселом Хохшильдом как Time Bind . [39]Реальность постоянного роста конкуренции и экономической неопределенности часто вынуждает сотрудника идти на компромисс ради финансовой безопасности и безопасности работы. Поэтому политики баланса между работой и личной жизнью разрабатываются многими предприятиями и в основном реализуются и реализуются линейными руководителями и руководителями, а не на уровне организации [40], поскольку за благополучием сотрудников можно более тщательно наблюдать и контролировать.

Рабочие отношения [ править ]

Согласно иерархии потребностей Маслоу , чувство принадлежности к группе является важной мотивацией для людей. Коллеги по работе - важная социальная группа, и отношения с ними могут быть источником удовольствия. [41] Теория трех потребностей также предполагает, что у людей есть потребность в принадлежности . [42] Кроме того, соответствие личности работе, соответствие между личными способностями и спросом на работу, имеет важное влияние на удовлетворенность работой. [43] [44]

Групповые отношения [ править ]

Двухфакторная теория Герцберга указывает на то, что отношения сотрудников связаны с гигиеническими потребностями, которые связаны с элементами окружающей среды. Когда элементы окружающей среды соблюдены, удовлетворение будет достигнуто. Сотрудники, как правило, становятся более счастливыми и трудолюбивыми, когда они находятся в хорошей рабочей среде, например, когда они счастливы работать в хороших рабочих отношениях. [45]

Групповые отношения важны и влияют на количество прогулов сотрудников и текучесть кадров. Сплоченные группы повышают удовлетворенность работой. Манн и Баумгартель утверждают, что чувство групповой принадлежности, групповой гордости, групповой солидарности или группового духа обратно пропорционально количеству прогулов. Среди целевых групп группа с высокой степенью сплоченности обычно имеет низкий уровень прогулов, в то время как группа с низкой сплоченностью обычно имеет более высокий уровень прогулов. [46]

Seashore исследовал 228 рабочих групп в компании, производящей тяжелое машиностроение. Его результаты показывают, что сплоченность группы помогает сотрудникам справляться с давлением, связанным с работой. Seashore определяет сплоченность как '1) члены воспринимают себя как часть группы 2) участники предпочитают оставаться в группе, а не уходить, и 3) воспринимают свою группу лучше, чем другие группы, в том, что касается поведения мужчин. ладят вместе, как они помогают друг другу и как держатся вместе ». Среди целевой группы, чем менее сплочена группа, тем больше вероятность того, что ее сотрудники будут нервничать и нервничать. [47]

Разные способы общения в группах способствуют удовлетворению разных сотрудников. Например, цепная структура приводит к низкому удовлетворению, в то время как круговая структура приводит к высокой степени удовлетворения. [48]

Лидерство [ править ]

Что касается рабочего места, успешное руководство будет структурировать и развивать отношения между сотрудниками, и, следовательно, сотрудники будут расширять возможности друг друга. [49]

Курт Левин утверждал, что существует 3 основных стиля лидерства: [50]

  1. Автократические лидеры: контролируют власть принятия решений и не консультируются с членами команды.
  2. Демократические лидеры: включайте членов команды в процесс принятия решений, но принимайте окончательные решения.
  3. Лидеры невмешательства : члены команды имеют огромную свободу в том, как они выполняют свою работу и как они устанавливают свои дедлайны.

Менеджмент играет важную роль в удовлетворении и удовлетворении сотрудников от работы. [51] Хорошее руководство может дать сотрудникам возможность работать лучше для достижения целей организации. [52] Например, если лидер внимателен, сотрудники будут иметь тенденцию развивать положительное отношение к менеджменту и, таким образом, работать более эффективно. [53]

Чувства, в том числе счастье, сотрудники часто скрывают, и их следует выявлять [54] для эффективного общения на рабочем месте. Неэффективное общение на работе не редкость, поскольку лидеры, как правило, сосредоточены на своих делах и уделяют меньше внимания сотрудникам более низкого ранга. Сотрудники, с другой стороны, неохотно говорят о своих проблемах и полагают, что лидеры могут решить проблему. В результате и руководители, и сотрудники могут вызывать повторяющиеся недопонимания. [54]

Последствия [ править ]

Производительность [ править ]

Основная статья: Производительность

Исследования показывают, что сотрудники, которые счастливы на работе, считаются наиболее эффективными и демонстрируют наивысший уровень производительности. Например, институт iOpener обнаружил, что счастливый работник - это высокопроизводительный работник. [55] Самые счастливые сотрудники берут лишь одну десятую отпуска по болезни своих наименее счастливых коллег, поскольку их физическое и психологическое здоровье лучше, чем у их коллег. Более того, более счастливые сотрудники демонстрируют более высокий уровень лояльности, поскольку они, как правило, остаются в своих организациях на гораздо более длительные периоды времени. Счастье на работе - это ощущение, что сотрудникам действительно нравится то, что они делают, и они гордятся собой, им нравится находиться рядом с людьми, поэтому они работают лучше.

Отсутствие на работе [ править ]

Основная статья: Прогулы

На поведение сотрудников может влиять счастье или несчастье. Люди хотели бы участвовать в работе, когда они чувствуют себя счастливыми, или, наоборот, могут иметь место прогулы. [56] Прогулы можно определить как отсутствие физического присутствия в определенном месте и в определенное время, определяемое рабочим графиком человека. [57]

Хотя прогулы сотрудников обычно связаны с благополучием на работе или просто с тем, чувствует ли сотрудник счастье во время работы, другие факторы также важны. Во-первых, проблемы со здоровьем, такие как болезнь, вынуждают сотрудника отсутствовать на работе. Во-вторых, социальное давление и давление со стороны семьи также могут повлиять на решение сотрудника участвовать в работе.

Текучесть кадров [ править ]

Основная статья: Текучесть кадров

Текучесть кадров можно рассматривать как еще один результат счастья сотрудников. В частности, более вероятно, что отдельные сотрудники могут справиться со стрессом и пассивными чувствами, когда они в хорошем настроении. [58] Поскольку люди проводят значительную часть времени на рабочем месте, такие факторы, как отношения сотрудников, организационная культура и производительность труда, могут иметь значительное влияние на удовлетворение от работы. Более того, Авей и его коллеги используют концепцию, называемую психологическим капиталом, чтобы связать удовлетворенность сотрудников с результатами работы, особенно с намерением текучести кадров и фактической текучестью. [59] Однако их выводы были ограничены по некоторым причинам. Например, они упустили важный фактор - эмоциональную стабильность. [60]Кроме того, другие исследователи отметили, что связь между счастьем на работе и намерением текучести обычно невысока, даже если неудовлетворенный сотрудник с большей вероятностью уволится с работы, чем удовлетворенный. [61] Таким образом, вопрос о том, может ли счастье сотрудника быть связано с намерением сотрудника по смене кадров, все еще остается спорным.

Измерение [ править ]

Хотя существует несколько опросов, используемых для измерения уровня счастья или благополучия людей в разных странах, таких как World Happiness Report , Happy Planet Index и OECD Better Life Index , нет опросов, которые измеряли бы уровень счастья в конкретном контексте. рабочего места. Однако существуют опросы, предназначенные для оценки уровня удовлетворенности сотрудников работой. Хотя удовлетворенность работой - это другое понятие, оно положительно коррелирует со счастьем и субъективным благополучием. [62] Основными шкалами удовлетворенности работой являются: Опрос удовлетворенности работой (JSS), Описательный индекс работой (JDI) и Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ). [63]Опрос удовлетворенности работой (JSS) оценивает девять аспектов удовлетворенности работой, а также общую удовлетворенность. Аспекты включают заработную плату и повышение заработной платы, возможности продвижения по службе, отношения с непосредственным руководителем, дополнительные льготы, вознаграждения за хорошую работу, правила и процедуры, отношения с коллегами, тип выполняемой работы и общение внутри организации. Шкала содержит тридцать шесть пунктов и использует формат суммарной рейтинговой шкалы. JSS может дать десять баллов. Каждая из девяти субшкал дает отдельную оценку, а сумма всех пунктов дает общую оценку. Шкала индекса описания должности (JDI) оценивает пять аспектов: работа, оплата, продвижение по службе, супервизия и сослуживцы. Вся шкала содержит семьдесят два пункта, по девять или восемнадцать пунктов в каждой подшкале.Каждый элемент представляет собой оценочное прилагательное или короткую фразу, описывающую работу. Человек должен ответить «да», «не уверен» или «нет» по каждому пункту. Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ) имеет две версии: длинную версию из ста пунктов и короткую форму из двадцати пунктов. Он охватывает двадцать аспектов, включая деятельность, независимость, разнообразие, социальный статус, надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное обслуживание, авторитет, использование способностей, политику и методы компании, компенсацию, продвижение по службе, ответственность, творчество. , условия труда, сотрудники, признание и достижения. Полная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая - только один.или «нет» для каждого элемента. Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ) имеет две версии: длинную версию из ста пунктов и короткую форму из двадцати пунктов. Он охватывает двадцать аспектов, включая деятельность, независимость, разнообразие, социальный статус, надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное обслуживание, авторитет, использование способностей, политику и методы компании, компенсацию, продвижение по службе, ответственность, творчество. , условия труда, сотрудники, признание и достижения. Полная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая - только один.или «нет» для каждого элемента. Анкета удовлетворенности Миннесоты (MSQ) имеет две версии: длинную версию из ста пунктов и короткую форму из двадцати пунктов. Он охватывает двадцать аспектов, включая деятельность, независимость, разнообразие, социальный статус, надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное обслуживание, авторитет, использование способностей, политику и методы компании, компенсацию, продвижение по службе, ответственность, творчество. , условия труда, сотрудники, признание и достижения. Полная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая - только один.надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное обслуживание, авторитет, использование способностей, политика и практика компании, компенсация, продвижение по службе, ответственность, творчество, условия труда, сослуживцы, признание и достижения. Полная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая - только один.надзор (человеческие отношения), надзор (технический), моральные ценности, безопасность, социальное обслуживание, авторитет, использование способностей, политика и практика компании, компенсация, продвижение по службе, ответственность, творчество, условия труда, сослуживцы, признание и достижения. Полная форма содержит пять элементов на фасет, а короткая - только один.

Статистика [ править ]

Исследования Кентского университета показывают, что удовлетворенность карьерой возникает из-за проживания рядом с работой, доступа к свежему воздуху, внимательности, потока, офисов без открытой планировки, отсутствия множества сжатых сроков или сверхурочной работы, небольших организаций или самозанятости, разнообразия, друзей на работе, работа над продуктом или услугой от начала до конца, концентрация, финансовая свобода, автономия, положительные отзывы, помощь другим, цель / задачи, изучение новых навыков и проблем. [64] [65]

Университет Уорика, Великобритания, упомянул в одном из своих исследований, что счастливые работники на 12% производительнее несчастных профессионалов. [66]

Врач, дантист, вооруженные силы, учитель, отдых / туризм и журналист - это 6 самых счастливых вакансий для выпускников, в то время как социальный работник, государственный служащий, агент по недвижимости, секретарь и администратор - 5 наименее счастливых. Согласно одному исследованию, духовенство, генеральные директора, агрономы, секретари компаний, специалисты по регулированию, менеджеры здравоохранения, медицинские специалисты, фермеры и менеджеры по размещению - самые счастливые должности в этом порядке в другом исследовании. [64]

С другой стороны, социальные работники, медсестры, социальные работники, врачи и психиатры злоупотребляют психоактивными веществами и имеют одни из самых высоких показателей психического здоровья среди всех профессий. Например, процент выгорания у психиатров составляет 40%. [67]

См. Также [ править ]

  • Удовлетворение от работы
  • Позитивная психология на рабочем месте
  • Салютогенез § Рабочее место
  • Велнес на рабочем месте

Ссылки [ править ]

  1. ^ Карр, А .: «Позитивная психология: наука о счастье и человеческих силах» Хоув, Бруннер-Рутледж, 2004 г.
  2. ^ Isen, A .; Положительное влияние и принятие решений. В М. Льюис и Дж. Хэвилэнд Джонс (ред.), «Справочник эмоций» (2-е издание), стр. 417–436. Нью-Йорк, Guilford Press 2000
  3. Перейти ↑ Buss, D. (2000). «Эволюция счастья». Американский психолог . 55 (1): 15–23. DOI : 10.1037 / 0003-066x.55.1.15 . PMID  11392858 .
  4. ^ Хьюз, Джоанна; Бозионелос, Никос (2007). «Баланс между работой и личной жизнью как источник неудовлетворенности работой и увольнения - исследовательское исследование взглядов рабочих-мужчин» (PDF) . Обзор персонала . 36 (1): 145–154. DOI : 10.1108 / 00483480710716768 . Проверено 21 сентября 2015 года .
  5. ^ Бем, J & К. С. Любомирский , 2008 Журнал карьеры Оценка 16 (1), 101-116
  6. ^ Любомирский, Соня; Король, Лаура; Динер, Эд (2005). «Преимущества частых положительных эмоций: ведет ли счастье к успеху?» (PDF) . Психологический бюллетень . 131 (6): 803–855. CiteSeerX 10.1.1.379.563 . DOI : 10.1037 / 0033-2909.131.6.803 . PMID 16351326 . S2CID 684129 .    
  7. ^ Уорр, Питер, (2009). Радость работы? Работа, счастье и вы. 1-е изд: Рутледж
  8. ^ Morrow, IJ (2011). «Обзор журнала« Радость работы? Работа, счастье и вы » ». Психология персонала . 64 (3): 808–811. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2011.01226_3.x .
  9. ^ a b Гэвин, Джоанн Х. (1 декабря 2004 г.). «Добродетельная организация: ценность счастья на рабочем месте». Организационная динамика . Здоровая, счастливая, продуктивная работа: вызов лидерству. 33 (4): 379–392. DOI : 10.1016 / j.orgdyn.2004.09.005 .
  10. ^ Ryff, Кэрол Д .; Певица, Бертон Х. (2006). «Познай себя и стань тем, кто ты есть: эвдемонический подход к психологическому благополучию» (PDF) . Журнал исследований счастья . 9 : 13–39. DOI : 10.1007 / s10902-006-9019-0 . S2CID 5677286 . Проверено 6 ноября +2016 .  
  11. ^ Уотсон и Кларк. «ПАНАС-X: руководство для расписания положительных и отрицательных воздействий» (PDF) .
  12. ^ Уорр (2007). работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум.
  13. ^ Фишер, Синтия Д. (1 декабря 2010 г.). «Счастье на работе». Международный журнал обзоров менеджмента . 12 (4): 384–412. DOI : 10.1111 / j.1468-2370.2009.00270.x . ISSN 1468-2370 . S2CID 145683925 .  
  14. ^ Бхатти, KK; Куреши, TM (июнь 2007 г.). «Влияние участия сотрудников на удовлетворенность работой, приверженность сотрудников и производительность труда». Международный обзор бизнес-исследований . 3 (2): 54–68.
  15. ^ Шнайдер, Бенджамин; Снайдер, Роберт А. (1975). «Некоторая взаимосвязь между удовлетворенностью работой и организационным климатом». Журнал прикладной психологии . 60 (3): 318–328. DOI : 10.1037 / h0076756 .
  16. ^ a b Jarow, R. (1999). "Antykariera - w poszukiwaniu pracy zycia. Czy trzeba orzegrac swiat zeby wygrac dusze?". Nowy Markeing .
  17. ^ Юргенсен, CE (1978). «Рабочие предпочтения (Что делает работу хорошей или плохой?)». Журнал прикладной психологии . 63 (3): 267–76. DOI : 10.1037 / 0021-9010.63.3.267 .
  18. Перейти ↑ Locke, EA, Feren, DB, McCaleb, VM, Shaw, KN, & Denny, AT (1980). Относительная эффективность четырех методов мотивации сотрудников. В К. Д. Дункан, М. М. Грюнберг и Д. Уоллис (редакторы), Изменения в трудовой жизни (стр. 363-388). Нью-Йорк: Вили.
  19. ^ Бейтелл, штат Нью-Джерси; Виттиг-Берман, У. (1999). «Предикторы конфликта между работой и семьей и удовлетворенности семьей, работой, карьерой и жизнью». Психологические отчеты . 85 (3): 893–903. DOI : 10.2466 / pr0.85.7.893-903 .
  20. ^ Малка, А .; Чатман, Дж. А. (2003). «Внутренняя и внешняя ориентации как модераторы влияния годового дохода на субъективное благополучие: лонгитюдное исследование». Вестник личности и социальной психологии . 29 (6): 737–746. DOI : 10.1177 / 0146167203029006006 . PMID 15189629 . S2CID 22104465 .  
  21. Перейти ↑ Spector, PE (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия. Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications.
  22. Перейти ↑ Pfeffer, J. (1998). Человеческое уравнение: создание прибыли, ставя людей на первое место. Бостон: Гарвардская школа бизнеса.
  23. ^ Судья, Тимоти А .; Пикколо, Рональд Ф .; Podsakoff, Натан П .; Шоу, Джон С .; Рич, Брюс Л. (2010). «Взаимосвязь между оплатой и удовлетворенностью работой: метаанализ литературы». Журнал профессионального поведения . 77 (2): 157–167. DOI : 10.1016 / j.jvb.2010.04.002 .
  24. ^ Уорр, Питер Б. (2007). Работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси [ua]: Эрлбаум. п. 133. ISBN. 978-0-8058-5710-8. Проверено 1 сентября 2015 года .
  25. ^ Эшфорд, S; Ли, C; Бобко, П (1989). «Содержание, причины и последствия незащищенности работы: теоретическая мера и проверка по существу». Журнал Академии Управления . 32 (4): 803–829. DOI : 10.2307 / 256569 . JSTOR 256569 . 
  26. ^ Уилсон, Марк G .; Деджой, Дэвид М .; Ванденберг, Роберт Дж .; Richardson, Hettie A .; МакГрат, Эллисон Л. (2004). «Характеристики работы, здоровье и благополучие сотрудников: испытание модели здоровой организации труда». Журнал профессиональной и организационной психологии . 77 (4): 565–588. DOI : 10.1348 / 0963179042596522 .
  27. ^ Сверке, М .; Hellgren, J .; Насвалл, К. (2005). «Нет безопасности: метаанализ и обзор незащищенности работы и ее последствий». Журнал профессиональной психологии здоровья . 7 (3): 242–264. DOI : 10.1037 / 1076-8998.7.3.242 . PMID 12148956 . 
  28. ^ Кларк, AE; Освальд, AJ (1996). «Удовлетворение и сравнение доходов». Журнал общественной экономики . 61 (3): 359–381. CiteSeerX 10.1.1.25.5747 . DOI : 10.1016 / 0047-2727 (95) 01564-7 . 
  29. ^ Уорр, Питер (2007). Работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси [ua]: Эрлбаум. п. 134. ISBN 978-0-8058-5710-8. Проверено 10 сентября 2015 года .
  30. ^ Младший, Томас Э. Хилл (1991). Автономия и самоуважение (1-е изд.). Кембридж [Англия]: Издательство Кембриджского университета. ISBN 9780521397728.
  31. ^ Райан, Ричард М .; Деци, Эдвард Л. (2000). «Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию». Американский психолог . 55 (1): 68–78. CiteSeerX 10.1.1.529.4370 . DOI : 10.1037 / 0003-066X.55.1.68 . PMID 11392867 .  
  32. ^ Хэкман, Дж Ричард; Олдхэм, Грег Р. (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека . 16 (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 .
  33. ^ Журнал; Tausig, M .; Фенвик, Р. (2001). «Время развязывания: альтернативные графики работы и баланс между работой и личной жизнью». Журнал семейно-экономических проблем . 22 : 2.
  34. ^ Белый, М., Хилл С., McGoven П., Миллс К., Смитон, D. (2003). «Высокоэффективные» методы управления, рабочее время и баланс между работой и личной жизнью. Британский журнал международных отношений. Vol. 41 No. 2. Проверено 18 августа , 2015.
  35. ^ Carponi, Р J. (1997). Баланс между работой и личной жизнью: отсюда не добраться. Журнал прикладной поведенческой науки. Vol. 33. № 1 с. 46–56. Проверено 20 августа 2015 года.
  36. ^ Carlopio, J., Andrewartha, Г., (2012). Развитие управленческих навыков: Всеобъемлющее руководство для лидеров (стр. 129-171,). 5-е изд. Сидней, Новый Южный Уэльс: Пирсон
  37. ^ «Болезни сердца и стресс» . Сеть медицины . Проверено 18 августа 2015 года .
  38. ^ Исаак, R G .; Zerbe, W J .; Питт, Д. К. (2001). «Лидерство и мотивация: эффективное применение теории ожидания» (PDF) . Журнал управленческих вопросов . 13 (2): 212–226 . Проверено 28 августа 2015 года .
  39. ^ Tausig, M .; Фенвик, Р. (лето 2001 г.). «Время развязывания: альтернативные графики работы и баланс между работой и личной жизнью» (PDF) . Журнал семейно-экономических проблем . 22 (2): 101–119. DOI : 10,1023 / A: 1016626028720 . S2CID 145264943 . Проверено 21 сентября 2015 года .  
  40. ^ Маккарти, А .; Дарси, К .; Грейди, Г. (2010). «Политика и практика обеспечения баланса между работой и личной жизнью: понимание отношения и поведения линейного руководителя» (PDF) . Обзор управления человеческими ресурсами . 20 (2): 158–167. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2009.12.001 . hdl : 10379/12717 . Проверено 21 сентября 2015 года .
  41. ^ Ходсон, Кристин (2001). Психология и работа . США: Рутледж. п. 30. ISBN 978-0-415-22773-5.
  42. ^ "Теория мотивации человека Макклелланда" . MindTools, Ltd . Проверено 5 сентября 2015 года .
  43. ^ Пэн, Ювэнь; Мао, Чао (3 июня 2014 г.). «Влияние соответствия личности и работы на удовлетворенность работой: роль посредника в самоэффективности». Исследование социальных показателей . 121 (3): 805–813. DOI : 10.1007 / s11205-014-0659-х . S2CID 144342670 . 
  44. ^ «Счастье на работе: 10 советов, как быть счастливым на работе» . Positivepsychologyprogram.com . 25 января 2019 . Проверено 3 февраля 2019 .
  45. ^ Ходсон, Кристин (2001). Психология и работа . США: Рутледж. п. 36. ISBN 978-0-415-22773-5.
  46. ^ FG, Манн; HG, Баумгартель (1952). Отсутствие и отношение сотрудников в электроэнергетической компании . Университет Мичигана.
  47. ^ Арнольд, Танненбаум (2013). Социальная психология организации труда . Рутледж.
  48. ^ Кристин, Ходсон (2001). Психология и работа . Психология Press.
  49. ^ Tjosvold, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Психология для лидеров . США: John Wiley & Sons Ltd. стр. 52 . ISBN 9780471597551.
  50. ^ Manktelow, Джеймс. «Стили лидерства» . MindTools . Проверено 6 сентября 2015 года .
  51. ^ Джексон, Ардала Р .; Альберти, Дженнифер Л .; Снайпс, Робин Л. "ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ГЕНДЕРА НА СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА И УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТНИКАМИ НА СОВРЕМЕННОМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ". Журнал организационной культуры . 18 : 141–152.
  52. ^ Керфут Карлин M. (апрель 2015). «Стремление к счастью, наука и эффективное укомплектование кадрами: задача лидера». Педиатрический уход . 41 : 93–95.
  53. ^ Грюнеберг, Майкл; Уолл, Тоби (1984). Социальная психология и организационное поведение . John Wiley & Sons Ltd. стр. 108 . ISBN 978-0471103264.
  54. ^ a b Тьосволд, декан; Тьосволд, Мэри М. (1995). Психология для лидеров . США: ISBN John Wiley & Sons Ltd. 9780471597551.
  55. ^ J, Прайс-Джонс (2013). «Управлять счастьем на работе». Вопросы оценки и развития . 5 (2).
  56. ^ Уорр, Питер (2007). Работа, счастье и несчастье . Махва, Нью-Джерси [ua]: Эрлбаум. п. 427. ISBN. 978-0-8058-5710-8. Проверено 10 сентября 2015 года .
  57. ^ Шмитт, Нил У .; шеф Скотт Хайхаус; Ирвинг Б. Вайнер (2013). Справочник по психологии (2-е изд.). Хобокен, Нью-Джерси: Уайли. ISBN 9781118282007.
  58. ^ Maertz, CP; Гриффет, RW (2004). «Восемь мотивационных сил и добровольный оборот: теоретический синтез с последствиями для исследования». Журнал менеджмента . 30 (5): 667–683. DOI : 10.1016 / j.jm.2004.04.001 . S2CID 146253290 . 
  59. ^ Авей, JB; Luthans, F .; Дженсен, С. (2009). «Психологический капитал: положительный ресурс для борьбы со стрессом и текучестью сотрудников». Управление человеческими ресурсами . 48 (5): 677–693. DOI : 10.1002 / hrm.20294 .
  60. ^ Авей, JB; Luthans, F .; Смит, РМ; Палмер, Н.Ф. (2010). «Влияние положительного психологического капитала на благополучие сотрудников с течением времени» . Журнал профессиональной психологии здоровья . 15 (1): 17–28. DOI : 10.1037 / a0016998 . PMID 20063956 . 
  61. ^ Арнольд, H .; Фельдман Д. (1982). «Многомерный анализ определяющих факторов текучести кадров». Журнал прикладной психологии . 67 (3): 350–60. DOI : 10.1037 / 0021-9010.67.3.350 .
  62. ^ Боулинг, Натан А .; Эшлеман, Кевин Дж .; Ван, Цян (декабрь 2010 г.). «Метааналитическое исследование взаимосвязи между удовлетворенностью работой и субъективным благополучием». Журнал профессиональной и организационной психологии . 83 (4): 915–934. DOI : 10.1348 / 096317909X478557 .
  63. ^ Спектор, Пол Э. (1997). Удовлетворенность работой: применение, оценка, причины и последствия ([Nachdr.]. Ed.). Таузенд-Оукс, Калифорния: Sage Publications. ISBN 978-0761989226.
  64. ^ a b «Удовлетворенность карьерой» . www.kent.ac.uk .
  65. ^ «Три ключа к счастью на работе» . Калифорнийский университет в Беркли . Проверено 3 февраля 2019 .
  66. ^ MADHULEENA РОЙ Чоудхури (17 мая 2019). «Счастье на работе: 10 советов, как быть счастливым на работе» . Программа позитивной психологии . Проверено 10 июня 2019 .
  67. ^ «Коучинг жизни и стигма психиатрии - Psychiatric Times» . www.psychiatrictimes.com .

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Boehm, J K .; Любомирский, С. (2008). «Содействует ли счастье успеху в карьере?». Журнал оценки карьеры . 16 (1): 101–116. CiteSeerX  10.1.1.378.6546 . DOI : 10.1177 / 1069072707308140 . S2CID  145371516 .
  • Diener, E .; Бисвас-Динер, Р. (2002). «Повысят ли деньги субъективное благополучие? Обзор литературы и руководство к необходимым исследованиям». Исследование социальных показателей . 57 (2): 119–169. DOI : 10.1023 / а: 1014411319119 . S2CID  153679758 .
  • Форгас, JP (2002). «Чувства и действия: аффективное влияние на межличностное поведение». Психологический опрос . 13 (1): 1-28. DOI : 10.1207 / s15327965pli1301_01 . S2CID  144981955 .
  • Айверсон, РД; Олекалнс, М .; Эрвин, П.Дж. (1998). «Организационные стрессоры аффективности и прогулы: причинная модель выгорания и его последствия». Журнал профессионального поведения . 52 : 1–23. DOI : 10,1006 / jvbe.1996.1556 .
  • Fredrickson, B .; Браниган, К. (2005). «Положительные эмоции расширяют репертуар внимания и мысли-действия» . Познание и эмоции . 19 (3): 313–332. DOI : 10.1080 / 02699930441000238 . PMC  3156609 . PMID  21852891 .
  • Baas, M .; Де Дреу, CKW; Nijstad, BA (2008). «Метаанализ 25 лет исследований настроения и творчества: гедонический тон, активация или регуляторный фокус?». Психологический бюллетень . 134 (6): 779–806. DOI : 10.1037 / a0012815 . PMID  18954157 .
  • Cropanzano, R .; Райт, Т.А. (1999). «Пятилетнее исследование изменения взаимосвязи между благополучием и производительностью труда». Консультационный психологический журнал: практика и исследования . 51 (4): 252–265. DOI : 10.1037 / 1061-4087.51.4.252 .
  • Форгас, JP (1998). «О хорошем самочувствии и достижении цели: влияние настроения на стратегии и результаты переговоров». Журнал личности и социальной психологии . 74 (3): 565–577. DOI : 10.1037 / 0022-3514.74.3.565 . PMID  11407408 .
  • Goetz, MC Goetz; PW; Робинсон, доктор медицины (2007). «Какая польза от счастья? Состояния настроения, полезные предметы и эффекты повторения». Эмоции . 7 (3): 675–679. DOI : 10.1037 / 1528-3542.7.3.675 . PMID  17683223 .
  • Уотсон, Д. (1988). «Внутрииндивидуальный и межиндивидуальный анализ положительных и отрицательных эмоций: их отношение к жалобам на здоровье, воспринимаемому стрессу и повседневной деятельности». Журнал личности и социальной психологии . 54 (6): 1020–1030. DOI : 10.1037 / 0022-3514.54.6.1020 . PMID  3397861 .
  • Кобаса, S (1979). «Личность и устойчивость к болезни». Американский журнал общественной психологии . 7 (4): 413–423. DOI : 10.1007 / bf00894383 . PMID  495583 . S2CID  37457331 .
  • Кубзанский, ЛД; Воробей, Д .; Vokonas, P .; Кавачи, И. (2001). «Стакан наполовину пуст или наполовину полон? Перспективное исследование оптимизма и ишемической болезни сердца в нормативном исследовании старения». Психосоматическая медицина . 63 (6): 910–916. CiteSeerX  10.1.1.492.6714 . DOI : 10.1097 / 00006842-200111000-00009 . PMID  11719629 . S2CID  19463805 .
  • Danner, DD; Сноудон, Южная Каролина; Friesen, WV (2001). «Положительные эмоции в молодости и долголетии: результаты исследования монахини». Журнал личности и социальной психологии . 80 (5): 804–13. DOI : 10.1037 / 0022-3514.80.5.804 . PMID  11374751 .
  • Аргайл М., (1987) Опыт счастья, Лондон: Метуэн.
  • Casciaro T., & Lobo SL (июнь 2005 г.) Harvard Business Review, Компетентные придурки, милые дураки и формирование социальных сетей
  • Став, БМ; Саттон, Род-Айленд; Пеллед, LH (1994). «Положительные эмоции сотрудников и благоприятные результаты на рабочем месте». Организационная наука . 5 : 51–71. DOI : 10.1287 / orsc.5.1.51 .
  • Лосада, М .; Хипи, Э. (2004). «Роль позитивности и взаимодействия в работе бизнес-команд в нелинейной модели динамики». Американский ученый-бихевиорист . 47 (6): 740–765. CiteSeerX  10.1.1.215.806 . DOI : 10.1177 / 0002764203260208 . S2CID  54020643 .
  • Мартин, LL; Уорд, DW; Ачи, JW; Вайер, RS (1993). «Настроение как вход: люди должны интерпретировать мотивационные последствия своего настроения». Журнал личности и социальной психологии . 64 (3): 317–326. DOI : 10.1037 / 0022-3514.64.3.317 .
  • Став, БМ; Барсаде, С.Г. (1993). «Влияние и эффективность управления: проверка гипотезы« печальнее, но мудрее », чем« счастливее и умнее »». Административная наука ежеквартально . 38 (2): 304–331. DOI : 10.2307 / 2393415 . JSTOR  2393415 .
  • Cropanzano, R .; Райт, Т.А. (2001). «Когда« счастливый »работник на самом деле является производительным работником: пересмотр и дальнейшее уточнение тезиса« счастливый - производительный работник »». Консультационный психологический журнал: практика и исследования . 53 (3): 182–199. DOI : 10.1037 / 1061-4087.53.3.182 .
  • Folkman, S .; Московиц, JT (2000a). «Позитивный аффект и другая сторона совладания». Американский психолог . 55 (6): 647–654. CiteSeerX  10.1.1.596.8982 . DOI : 10.1037 / 0003-066x.55.6.647 . PMID  10892207 .
  • Folkman, S .; Московиц, JT (2000b). «Стресс, положительные эмоции и преодоление трудностей». Современные направления психологической науки . 9 (4): 115–118. DOI : 10.1111 / 1467-8721.00073 . S2CID  1288773 .
  • Лай, JCL; Чонг, AML; Хо, SMY; Сиу, OT; Evans, PD; Ng, SH; Chan, P .; Чан, CLW; Хо, РУТ (2005). «Оптимизм, положительная аффективность и кортизол слюны». Британский журнал психологии здоровья . 10 (4): 467–484. DOI : 10.1348 / 135910705x26083 . ЛВП : 10397/14302 . PMID  16238860 .
  • Прайс Джонс, Дж. (Скоро) Счастье 9–5
  • Ventegodt, Søren и Joav Merrick. Здоровье и счастье от полноценной работы: исследования качества трудовой жизни. Hauppauge, NY: Nova Science Publishers, Inc, 2009. Коллекция электронных книг (EBSCOhost). Интернет. 23 июля 2015.
  • Wandemberg, JC (1998). Экологичность по дизайну? Экономическое развитие и использование природных ресурсов. Кандидат наук. Диссертация, Государственный университет Нью-Мексико.