Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Модель рабочих требований и ресурсов или модель JD-R - это модель профессионального стресса, которая предполагает, что напряжение является ответом на дисбаланс между требованиями к человеку и ресурсами, которые он или она имеет для удовлетворения этих требований. [1] [2] Дж.Д.-R был введен в качестве альтернативы других моделей работника благосостояния, например, модели спроса управления и модели дисбаланса усилия-вознаграждение . Авторы модели JD-R утверждают, что эти модели «были ограничены заданным и ограниченным набором переменных-предикторов, которые могут не подходить для всех должностей» (стр. 309) [1]Таким образом, JD-R включает широкий спектр условий труда в анализ организаций и сотрудников. Кроме того, вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на переменных отрицательных результатов (например, выгорание , плохое здоровье и повторяющееся напряжение), модель JD-R включает как отрицательные, так и положительные показатели и результаты благополучия сотрудников.

Основные предположения [ править ]

Модель JD-R можно резюмировать с помощью короткого списка допущений / предпосылок: [1] [3] [4]

  • В то время как каждая профессия может иметь свои собственные специфические факторы риска, связанные со стрессом на работе, эти факторы можно разделить на две общие категории: требования к работе и рабочие ресурсы.
    • Требования к работе : физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, требующие постоянных физических и / или психологических усилий или навыков. Следовательно, они связаны с определенными физиологическими и / или психологическими издержками. Примеры: рабочее давление, эмоциональные требования.
    • Рабочие ресурсы: физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые являются либо функциональными для достижения рабочих целей; снизить требования к работе и связанные с этим физиологические и психологические затраты; стимулировать личностный рост, обучение и развитие. Примеры: возможности карьерного роста, коучинг супервизоров, ясность ролей и автономия.
      • Ресурсы рабочего места против личных ресурсов: авторы JD-R проводят различие между ресурсами рабочего места и личными ресурсами.
  • Два различных основных психологических процесса играют роль в развитии рабочего напряжения и мотивации. [5] Первый - это физические и социальные ресурсы, доступные на рабочем месте. Последние, личные ресурсы, - это те, которые сотрудник приносит с собой. Они состоят из определенных личностных качеств: самоэффективности и оптимизма. [5] Оба типа ресурсов являются мощными медиаторами благополучия сотрудников (например, вовлеченность). [5]
  • Результаты продолжающейся напряженной работы
    • Процесс ухудшения здоровья: в результате этого плохо спроектированная работа или хроническая работа истощают умственные и физические ресурсы сотрудников. В свою очередь, это может привести к истощению энергии и проблемам со здоровьем.
  • Результаты обильной работы и личных ресурсов
    • Мотивационный процесс: благодаря этому процессу рабочие ресурсы проявляют свой мотивирующий потенциал и приводят к высокой вовлеченности в работу, низкому цинизму и отличной производительности. Рабочие ресурсы могут играть внутреннюю или внешнюю мотивационную роль.
  • Взаимодействие между требованиями к работе и рабочими ресурсами также важно для развития рабочего напряжения и мотивации. Согласно модели JD-R, рабочие ресурсы могут компенсировать влияние требований работы на нагрузку на работу, включая выгорание. [4] Какие конкретные рабочие ресурсы компенсируют влияние различных требований к работе, зависит от конкретной рабочей среды. Таким образом, различные типы требований к работе и рабочие ресурсы могут взаимодействовать при прогнозировании рабочей нагрузки. Хорошими примерами рабочих ресурсов, которые могут буферизовать требования рабочих мест, являются отзывы о производительности и социальная поддержка (например, [6] ).
  • Рабочие ресурсы особенно влияют на мотивацию или занятость, когда требования к работе высоки. Это предположение основано на предпосылках теории сохранения ресурсов (COR). [7] Согласно этой теории, люди заинтересованы в получении, сохранении и защите своих ресурсов, потому что они ценны. Хобфолл ( [8] ) утверждает, что прирост ресурсов приобретает особое значение в контексте потери ресурсов. Это означает, что трудовые ресурсы получают свой мотивационный потенциал, особенно когда сотрудники сталкиваются с высокими требованиями к работе. Например, когда сотрудники сталкиваются с высокими эмоциональными требованиями, социальная поддержка коллег может стать более заметной и полезной.

Доказательства [ править ]

  • Доказательства двойного процесса: ряд исследований подтвердил двойной путь к благополучию сотрудников, предложенный моделью JD-R. Было показано, что модель может предсказывать важные организационные результаты (например, [9] [10] [3] В совокупности результаты исследований подтверждают утверждение модели JD-R о том, что требования к работе и рабочие ресурсы инициируют два разных психологических процесса, которые в конечном итоге влияют на важные организационные результаты (см. также [4] [11] [12]). Когда требования к работе и ресурсы высоки, следует ожидать большого напряжения и мотивации. Когда и то и другое низкое, следует ожидать отсутствия напряжения и мотивации. Следовательно, условие «высокие требования - низкие ресурсы» должно приводить к высокому напряжению и низкой мотивации, в то время как состояние «низкие требования - высокие ресурсы» должно, как следствие, иметь низкое напряжение и высокую мотивацию.
  • Доказательства буферного эффекта рабочих ресурсов: была получена некоторая поддержка предложенного взаимодействия между требованиями работы и рабочими ресурсами в их взаимосвязи с благополучием сотрудников (см. [13] [14] ). Однако большинство опубликованных исследований модели либо не изучали, либо не сообщали о таких взаимодействиях, тогда как практическая значимость этого взаимодействия - если таковая имеется - обычно невелика. В крупномасштабном исследовании было обнаружено, что на это взаимодействие приходилось в среднем лишь 0,5% различий между работниками в степени удовольствия от работы и приверженности к работе. [15]
  • Доказательства значимости рабочих ресурсов в контексте высоких требований к работе: одно предыдущее исследование вне рамок модели JD-R поддержало гипотезу о том, что ресурсы приобретают свою значимость в контексте высоких требований (см. [16] ). использование модели JD-R показало, что рабочие ресурсы особенно влияют на занятость, когда требования к работе высоки (см. [17] ); и [18] ).

Практические последствия [ править ]

Модель JD-R предполагает, что, хотя каждая профессия может иметь свои собственные специфические рабочие характеристики, эти характеристики можно разделить на две общие категории (т.е. требования к работе и рабочие ресурсы), тем самым составляя всеобъемлющую модель, которую можно применять к различным профессиональным условиям. независимо от конкретных требований и задействованных ресурсов. Центральное предположение модели JD-R состоит в том, что рабочая нагрузка возникает - независимо от типа работы или занятия - когда (определенные) требования к работе высоки, а (определенные) рабочие ресурсы ограничены. Напротив, вовлечение в работу наиболее вероятно, когда рабочие ресурсы высоки (также перед лицом высоких требований к работе). Это означает, что модель JD-R может использоваться в качестве инструмента для управления человеческими ресурсами. [1]

Продолжение исследований [ править ]

В самой последней статье, написанной авторами оригинальной статьи JD-R, предлагается, чтобы взаимодействие требований и ресурсов было нюансированным и не совсем понятным. [19] Здесь Баккер и Демерути предполагают, что требования иногда могут действительно иметь положительное влияние на сотрудника, создавая проблему, которую необходимо преодолеть, а не непреодолимое препятствие. В этой же статье авторы описывают совокупный эффект требований и ресурсов в своем предложении спиралей прибылей и убытков. Они пришли к выводу, что эти проблемы и проблема агрессии на рабочем месте могут быть частью концепции JD-R.

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ^ а б в г Баккер, AB; Демерути, Э. (2007). «Модель вакансий и ресурсов: современное состояние». Журнал управленческой психологии . 22 : 309–328. DOI : 10.1108 / 02683940710733115 .
  2. ^ Демерути, E .; Баккер, AB; Nachreiner, F .; Шауфели, ВБ (2001a). «Модель профессионального выгорания - ресурсоемкость». Журнал прикладной психологии . 86 : 499–512. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.3.499 .
  3. ^ a b Баккер, AB; Demerouti, E .; De Boer, E .; Шауфели, ВБ (2003b). «Требования к работе и рабочие ресурсы как предикторы продолжительности и частоты отсутствия». Журнал профессионального поведения . 62 : 341–56. DOI : 10.1016 / s0001-8791 (02) 00030-1 .
  4. ^ a b c Баккер, AB; Demerouti, E .; Тарис, Т .; Шауфели, ВБ; Шреурс, П. (2003c). «Многогрупповой анализ модели вакансий и ресурсов в четырех организациях по уходу на дому». Международный журнал стресс-менеджмента . 10 : 16–38. DOI : 10.1037 / 1072-5245.10.1.16 .
  5. ^ a b c Хуан, Цзе; Ван, Янсонг; Ты, Сюйцюнь (2016-12-01). «Модель спроса и ресурсов на работу и выгорание рабочих мест: посредническая роль личных ресурсов». Современная психология . 35 (4): 562–569. DOI : 10.1007 / s12144-015-9321-2 . ISSN 1046-1310 . 
  6. ^ Haines, VA; Hurlbert, JS; Циммер, К. (1991). «Профессиональный стресс, социальная поддержка и буферная гипотеза». Работа и занятия . 18 : 212–35. DOI : 10.1177 / 0730888491018002005 .
  7. ^ Hobfoll, SE (2001). «Влияние культуры, сообщества и вложенного« я »в стрессовый процесс: продвижение теории сохранения ресурсов». Прикладная психология: международный обзор . 50 : 337–70. DOI : 10.1111 / 1464-0597.00062 .
  8. ^ Hobfoll, SE (2002). «Социально-психологические ресурсы и адаптация». Обзор общей психологии . 6 : 307–24. DOI : 10.1037 / 1089-2680.6.4.307 .
  9. ^ Баккер, AB; Demerouti, E .; Шауфели, ВБ (2003a). «Двойные процессы на работе в колл-центре: применение модели Job Demands-Resources». Европейский журнал трудовой и организационной психологии . 12 : 393–417. DOI : 10.1080 / 13594320344000165 .
  10. ^ Hakanen, JJ; Баккер, AB; Шауфели, ВБ (2006). «Выгорание и трудовая занятость учителей». Журнал школьной психологии . 43 : 495–513. DOI : 10.1016 / j.jsp.2005.11.001 .
  11. ^ Шауфели, ВБ; Баккер, А.Б. (2004). «Требования к работе, рабочие ресурсы и их связь с выгоранием и вовлечением: исследование с несколькими выборками» . Журнал организационного поведения . 25 : 293–315. DOI : 10.1002 / job.248 .
  12. ^ Шауфели, ВБ; Баккер, AB; Ван Ренен, В. (2009). «Как изменения в требованиях к работе и ресурсах предсказывают выгорание, занятость и прогулы по болезни». Журнал организационного поведения . 30 : 893–917. DOI : 10.1002 / job.595 .
  13. ^ Баккер, AB; Demerouti, E .; Euwema, MC (2005). «Рабочие ресурсы смягчают влияние рабочих требований на выгорание». Журнал профессиональной психологии здоровья . 10 : 170–80. DOI : 10.1037 / 1076-8998.10.2.170 .
  14. ^ Xanthopoulou Д. Беккер, А. Б., Demerouti, Е. и Schaufeli, WB (2006), «Роль личных ресурсов в модели работа требует-ресурсов», рукопись представлена для публикации.
  15. ^ Баккер, AB; Van Veldhoven, M .; Ксантопулу, Д. (2010). «За рамками модели управления спросом: процветание за счет высоких требований к работе и ресурсам». Журнал психологии персонала . 9 : 3–16. DOI : 10.1027 / 1866-5888 / a000006 .
  16. ^ Биллингс, DW; Folkman, S .; Акри, М .; Московиц, JT (2000). «Копирование и физическое здоровье во время оказания помощи: роли положительного и отрицательного воздействия». Журнал личности и социальной психологии . 79 : 131–42. DOI : 10.1037 / 0022-3514.79.1.131 .
  17. ^ Hakanen, JJ; Баккер, AB; Демерути, Э. (2005). «Как стоматологи справляются с требованиями своей работы и остаются вовлеченными: регулирующая роль рабочих мест». Европейский журнал оральных наук . 113 : 479–87. DOI : 10.1111 / j.1600-0722.2005.00250.x .
  18. ^ Баккер, AB; Hakanen, JJ; Demerouti, E .; Ксантопоулу, Д. (2007). «Рабочие ресурсы повышают вовлеченность в работу, особенно когда требования к работе высоки». Журнал педагогической психологии . 99 : 274–284. DOI : 10.1037 / 0022-0663.99.2.274 . hdl : 1765/12116 .
  19. ↑ Баккер, Арнольд (10 октября 2016 г.). «Спрос на работу - теория ресурсов: подведение итогов и взгляд в будущее». Журнал профессиональной психологии здоровья . ProQuest 1826808940 .