Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Привязанность к работе - это совокупность сил, влияющих на удержание сотрудников . [1] Его можно отличить от текучести в том, что в нем акцент делается на всех факторах, которые удерживают сотрудника на работе, а не на психологическом процессе, через который он проходит при увольнении. [2] Ученые, которые представили принцип привязанности к работе, описали эту концепцию как состоящую из трех ключевых компонентов (связи, соответствие и жертва), каждый из которых важен как на работе, так и вне ее. Таким образом, пристрастие к работе концептуализируется как шесть измерений: связи, соответствие и жертва между сотрудником и организацией, а также связи, соответствие и жертва между сотрудником и сообществом. [3]

Теоретические основы [ править ]

Впервые внедренность вакансий была предложена Митчеллом и его коллегами. [1] в попытке улучшить традиционные модели текучести кадров. В соответствии с этими моделями такие факторы, как удовлетворенность работой и приверженность организации, а также индивидуальное восприятие альтернативных рабочих мест вместе предсказывают намерение сотрудника уйти и, следовательно, текучесть кадров (например, [4] [5] [6] [7] ). Поскольку эти ученые предлагают традиционные модели лишь скромно предсказывают текучесть кадров, Mitchell et al. [1] предложили увлеченность работой в качестве альтернативной модели и включили факторы «вне работы» (например, привязанность к семье) и другие организационные факторы (например, привязанность к рабочим группам.), которые также влияют на удержание сотрудников , но не были включены в эти традиционные модели.

Создавая эту альтернативную модель для объяснения того, почему сотрудники остаются на работе, Митчелл и его коллеги опирались на исследования разворачивающейся модели текучести кадров Ли и Митчелла [8] . Это направление исследований предполагает, что многие из тех, кто уходит с работы, а) в основном удовлетворены своей работой, б) не ищут альтернативную должность перед уходом, в) увольняются из-за внезапного увольнения. [8] [9] Результаты первоначального исследования показали, что привязанность к работе предсказывала как намерение уволиться, так и фактическую текучесть кадров, и была лучшим предиктором добровольной текучести, чем удовлетворенность работой, приверженность организации и альтернативы поиску работы.

Митчелл и его коллеги [1] : 1104 описывают встроенность работы как «сеть или паутину, в которой человек может застрять». У тех, кто глубоко укоренился, много тесных связей как в сообществе, так и в организации. Эти люди с большей вероятностью сохранят текущую работу, чем те, у кого меньше связей. Как упоминалось выше, изначально представленная встраиваемость заданий концептуализируется как состоящая из трех компонентов.

Размеры [ править ]

Fit [ править ]

Подгонка определяется как «воспринимаемый уровень совместимости или комфорта сотрудника с организацией и окружающей средой». [1] Важные компоненты соответствия между сотрудником и организацией включают карьерные цели человека, личные ценности, а также более непосредственные факторы, связанные с работой , такие как профессиональные знания , требования, навыки и способности. С точки зрения окружающей среды сотрудника, компоненты соответствия сотрудника сообществу включают погоду, местоположение, удобства, политический климат и доступность вариантов развлечений. Чем больше человек соответствует организации и сообществу, тем больше он встроен в работу. [1]

Ссылки [ править ]

Второй ключевой аспект вовлеченности в работу - это связи, количество связей (формальных или неформальных), которые человек имеет с окружающим сообществом и самой организацией. Связи между сотрудником и организацией могут включать связи с другими людьми или группами в организации, в то время как связи, относящиеся к сообществу, охватывают широкий спектр связей. Эти специфические для сообщества связи варьируются от отношений с членами семьи и неработающими друзьями до других социальных институтов вне работы и самой физической среды. Чем больше у человека связей с организацией и сообществом, тем больше они встроены в организацию. [10]

Жертвоприношение [ править ]

Третье измерение привязанности к работе, жертва, - это «предполагаемая стоимость материальных или психологических выгод, которые могут быть потеряны из-за разорванных связей [с организацией и / или сообществом] в случае ухода с работы». [1] : 1, 1105 Организационные жертвы - это потеря коллег, стоящих проектов, связанных с работой льгот, а также «затраты на переключение» (например, потеря стабильности работы и / или возможности продвижения по службе, накопленное право на пенсионный план ). Жертвами сообщества могут быть потеря безопасного, привлекательного дома, желаемых характеристик района, неработающих друзей или легкой поездки на работу. [1] Жертва между сотрудником и сообществом обычно более тесно связана с привязанностью к работе, если человеку требуется переехать при смене места работы. [10]

Измерение [ править ]

Привязанность к работе в первую очередь оценивается с помощью одного из двух показателей: составной шкалы, разработанной учеными, которые представили эту концепцию [1], и глобального показателя привязанности к работе. [11] Разработчики составной шкалы разработали меру для количественной оценки шести измерений вовлеченности в работу: соответствие, жертва и связи, как на рабочем месте, так и вне его. Администраторы тестирования сообщают о результатах с общим баллом, который представляет собой среднее значение баллов по каждому из шести параметров. Первоначальный составной показатель состоял из 48 пунктов, которые, как считается, отражали предикторы вовлеченности человека в работу и вне ее. Чем больше заданий одобрено экзаменуемым, тем больше человек вовлечен в работу, а более высокий уровень вовлеченности означает меньшую вероятность бросить курить. Была использована более короткая составная шкала, состоящая из 21 пункта (например, [12] ), которая аналогичным образом предсказывает добровольный отказ от курения. Большинство предметов являются похожими-типируйте элементы таким образом, чтобы ответы указывали на уровень согласия или несогласия с утверждением. Также включены несколько пунктов, заполняющих поля, и пункты «да / нет». [1] В следующей таблице приведены образцы элементов для каждого из шести измерений.

РазмерыОбразец товара
Подходит для сообщества«Это сообщество мне подходит».
Подходит для организации«Моя работа хорошо использует мои навыки и таланты».
Ссылки на Сообщество"У вас есть дом, в котором вы живете?"
Ссылки на организацию"Как долго вы проработали в этой компании?"
Жертва общины«Было бы очень сложно покинуть это сообщество».
Жертва, связанная с организацией«Здесь у меня отличные возможности для продвижения».

Глобальный показатель вовлеченности в работу - это шкала из 7 пунктов, которая представляет общий уровень вовлеченности сотрудника в организацию, при этом вовлеченность вне работы напрямую не измеряется. [11] Кроссли и его коллеги разработали эту глобальную меру, полагая, что «целое больше, чем сумма его частей». Более того, шкала является преднамеренно отражающей, что означает, что разработчики намеревались использовать концепцию (то есть встроенность задания), чтобы вызвать ответы элемента. Это прямо контрастирует с исходной составной мерой, которая была разработана таким образом, что ответы на вопросы формируют или вызывают встраивание задания (формирующая шкала). [13] В глобальном масштабе инструкции побуждают респондентов учитывать как рабочие, так и не связанные с работой факторы и оценивать свое согласие со следующими семью утверждениями. [11]

1. Я чувствую себя привязанным к этой организации.
2. Мне было бы сложно покинуть эту организацию.
3. Я слишком увлечен этой организацией, чтобы уйти.
4. Я чувствую себя привязанным к этой организации.
5. Я просто не мог уйти из организации, в которой работаю.
6. Мне было бы легко покинуть эту организацию. (обратная оценка)
7. Я тесно связан с этой организацией.

Эта разница в масштабе (рефлексивный или формирующий) и вопрос о том, следует ли рассматривать привязанность к должности как общее впечатление или как сумму его частей (глобальное или сложное), вызвали некоторые разногласия среди ученых в области управления организационным поведением и промышленной и организационной психологии относительно того, какой масштаб следует использовать для измерения вовлеченности в работу. [14] В первую очередь разногласия касаются трех вопросов для составной шкалы: статистических ограничений формирующей шкалы, вопроса о том, являются ли некоторые из элементов рефлексивными, и полностью ли шкала охватывает все аспекты привязанности к должности. Глобальная мера имеет преимущество из-за ее длины и статистической гибкости, но она не охватывает глубину, полученную из составной шкалы, которая включает факторы вне работы ( полный обзор вопросов измерения см. В [14] ). Чжан и его коллеги предполагают, что цель исследования должна определять наиболее подходящую шкалу.

Похожие условия [ править ]

Яо, Ли, Митчелл, Бертон и Саблински [15] рассматривают и различают похожие термины, основываясь на том, какие концепции больше всего похожи на вовлеченность в работу в целом, те, которые наиболее тесно связаны с идеей двумерной концепции (включенной и вне ее). -работа), а также термины, которые обычно совпадают с шестью индивидуальными измерениями вовлеченности в работу. Внедрение социальных сетей было определено как идея, которая в целом больше всего напоминала вовлеченность в работу. Оба учитывают влияние социальных отношений.Что касается поведения, авторы проводят различие в том, что привязанность к социальным сетям описывает более широкую концепцию, которая включает экономические последствия для организаций и учреждений, тогда как привязанность к работе относится к конкретному индивидуальному поведению. Во-вторых, Яо и его коллеги определили несколько факторов, связанных с отсутствием работы, которые использовались в различных исследованиях теорий текучести кадров. Авторы признают, что использовали их для разработки двумерной модели занятости. Несмотря на то, что ученые рассмотрели эти различные факторы в предыдущих исследованиях, и эти факторы, казалось бы, наиболее тесно связаны с двумерной концепцией занятости, исследователи утверждают, что другие не использовали последовательно те же факторы вне работы.Использование одних и тех же факторов вне работы позволяет проводить статистическое тестирование в рамках структуры занятости. Именно включение этих факторов, не связанных с работой, по мнению других, отличает привязанность к работе от аналогичных концепций, таких какприверженность организации , удовлетворенность работой и намерение бросить курить. [11] [14] Последняя категория Яо и его коллег, в которой несколько похожих концепций были напрямую сопоставлены с каждым из шести факторов вовлеченности в работу, может быть лучше всего охарактеризована как дифференциация, основанная на сфере охвата, с некоторыми более широкими и более конкретными, чем увлеченность работой. Например, Яо и его коллеги отмечают, что некоторые могут утверждать, что организация связей похожа на идентификацию организации.потому что они оба обнаруживают совместимость с организацией. Однако эти ученые указывают, что организационная идентичность имеет отношение к значимости для личности, тогда как организация связей может охватывать более широкое неэмоциональное восприятие своих связей с различными аспектами организации. Напротив, Чжан и его коллеги [14]только решили проанализировать параметры соответствия и пожертвовать в своем обзоре уникальности вовлеченности в работу. Они процитировали несколько исследований, которые подтверждают, что соответствие и жертва, тесно связаны друг с другом, что может указывать на наличие доказательств против использования этих двух аспектов для создания четырех отдельных факторов. Например, пункт о подходящем сообществе «Это сообщество мне подходит» может быть просто другим способом формулировки или концептуализации элемента сообщества, приносящего жертву: «Уйти из этого сообщества будет очень сложно». Таким образом, многие ученые исследовали, действительно ли привязанность к работе отражает отдельную концепцию, и эти же ученые отмечают, что необходимы дополнительные исследования в отношении ее конкретных аспектов, как это было первоначально предложено.

Последствия [ править ]

В нескольких исследованиях были обнаружены доказательства того, что привязанность к работе является предиктором намерения оставить работу, а в некоторых случаях и фактической текучести кадров; [1] [11] [16] Также было обнаружено, что привязанность к работе предопределяет удержание сотрудников, в отличие от текучести кадров. [17] Кроме того, укорененность рабочих мест объясняет отклонения в текучести, превышающие те, которые предсказываются всеми основными моделями текучести. [18] Эти результаты получили дополнительную поддержку со стороны исследователей, которые использовали метаанализ для подтверждения этой взаимосвязи с использованием 65 образцов, в которые вошли 42 907 участников. Пристрастие к работе оказало значительное влияние на фактическую текучесть кадров, даже после учета удовлетворенности работой, эмоциональной приверженности и альтернативных вариантов работы. [19] Аналогичным образом, наличие рабочих мест привело к значительным изменениям как в намерениях, так и в фактической текучести кадров. Эти результаты свидетельствуют о том, что привязанность к работе вносит уникальный вклад в намерение уволиться и смену персонала сверх того, который предсказывается традиционными моделями текучести кадров. Другие факторы, определяющие силу взаимосвязи между занятостью и текучестью, включают пол, организационный тип и национальную культуру. [19]

Хекман и его коллеги обнаружили, что низкий уровень привязанности к работе был заразительным, передаваясь от коллеги к коллеге. [20] Коллеги с низким уровнем вовлеченности в работу убедили своих коллег уволиться. Есть некоторые свидетельства различного влияния вовлеченности на рабочем месте и вне его на текучесть кадров. Например, Ли и его коллеги [21] обнаружили, что вовлеченность вне работы предсказывает добровольную текучесть кадров и прогулы , тогда как вовлеченность в работу предсказывает гражданское поведение организации и производительность труда.. Пристрастие к неработающей работе может способствовать отстранению от работы, поскольку у человека, который сильно занят неработающими обязанностями, может быть меньше времени для работы. Напротив, Аллен [22] обнаружил, что вовлеченность на рабочем месте, но не на рабочем месте, отрицательно связана с текучестью (т. Е. Чем выше уровень вовлеченности сотрудников на рабочем месте, тем меньше у них шансов покидать).

Дополнительные эффекты [ править ]

Холтом и Индерриден [23] указывают на то, что уровень привязанности к работе влияет на силу взаимосвязи между «шоком» или внезапным, непредвиденным событием (например, незапрошенное предложение о работе, выигрыш в лотерею) и текучестью кадров. Те, у кого низкая вложенность, более чувствительны к воздействию шока, чем те, у кого она высокая. Таким образом, внедренность заданий может действовать как буфер на эффект шока, делая тех, кто имеет высокий уровень вложенности, менее реактивными на внезапные изменения. Напротив, те, у кого низкая привязанность, с большей вероятностью бросят курить после того, как испытали шок. [23] Пристрастие к работе может иметь противоположный эффект на взаимосвязь между процессуальной несправедливостью.и реакция сотрудника на несправедливость. То есть человек с высокой степенью укорененности может более негативно отреагировать на несправедливость, чем человек с низкой укорененностью. [15] Исследователи также обнаружили, что привязанность к работе влияет на эффект обмена лидером и членом на выполнение задач. [24]

Культурные различия [ править ]

В коллективистских культурах может быть больше тенденция уезжать «добровольно» из-за давления со стороны семьи с целью выполнения домашних обязательств или финансовых обязательств для удовлетворения основных потребностей семьи. В любом случае эти культурные требования могут вытеснить желание человека уйти или остаться в организации, основанное на привязанности к работе. [25] В недавнем метааналитическом обзоре было показано, что связь между вовлеченностью вне работы и текучестью сильнее в коллективистских культурах по сравнению с индивидуалистическими культурами. [19] Однако в ходе связанного культурного исследования латиноамериканцы, которые преимущественно считались коллективистами, оказались более вовлечены в сообщество (т. Е. Вне работы), но не в организации (т. Е. Вовлеченность на рабочем месте). ) по сравнению с кавказцами. [17] Более того, в исследовании Маллола более сильная привязанность к сообществу не предсказывала добровольную смену, но вовлеченность на рабочем месте предсказывала добровольную смену для обеих групп. Авторы указывают, что знание об укоренившейся принадлежности к латиноамериканской культуре особенно актуально для организаций, которым может потребоваться перемещение на большие расстояния. Кроме того, авторы предполагают, что более тесные связи латиноамериканцев с сообществом могут повлиять на текучесть кадров в случае переселения. Ученые предполагают, что язык также играет роль в привязанности к работе. Говоря на региональном диалекте (например, кантонском диалекте ) в китайских организациях, где этот диалект широко распространен, было показано, что они увеличивают занятость среди сотрудников, помимо того, что говорят на национальном языке,Мандаринский , несмотря на то, что почти все свободно говорят на мандаринском. [26] Несмотря на то, что были задокументированы некоторые культурные различия в принадлежности к работе, большинство исследователей, представляющих работы по этой теме, по-прежнему отстаивают необходимость воспроизвести свою работу в разных культурах, чтобы повысить обобщаемость своих выводов (например, [27] ).

См. Также [ править ]

  • Организационная идентификация
  • Социальные сети
  • Удержание сотрудников
  • Удовлетворение от работы
  • Организационная приверженность
  • Организационное гражданское поведение

Ссылки [ править ]

  1. ^ Б с д е е г ч я J K Митчелла, TR ; Холтом, Британская Колумбия; Ли, TW; Саблински, CJ; Эрез, М. (2001). «Почему люди остаются: использование занятости для прогнозирования добровольной текучести». Журнал Академии управления . 44 (6): 1102–1121. CiteSeerX  10.1.1.318.8054 . DOI : 10.2307 / 3069391 . JSTOR  3069391 .
  2. ^ Reitz, OE ; Андерсон, Массачусетс (2011). «Обзор работоспособности». Журнал профессионального ухода . 27 (5): 320–327. DOI : 10.1016 / j.profnurs.2011.04.004 . PMID 21925466 . 
  3. ^ Ли, TW ; Mitchell, TR; Саблински, CJ; Бертон, JP; Холтом, Британская Колумбия (2004). «Работа в культурно разнообразной среде». Журнал Академии Управления . 47 (5): 711–722. DOI : 10.2307 / 20159613 . JSTOR 20159613 . 
  4. ^ Hom, Питер W; Роджер В. Гриффет (1995). Текучесть кадров . Цинциннати, Огайо: Паб Юго-Западного колледжа. ISBN 9780538808736., 1995 г.
  5. ^ Март, JG; Х.А. Саймон (1958). Организации . Нью-Йорк: Вили.
  6. Перейти ↑ Mobley, WH (1977). «Промежуточные связи во взаимосвязи между удовлетворенностью работой и текучестью кадров». Журнал прикладной психологии . 62 (2): 237–240. DOI : 10.1037 / 0021-9010.62.2.237 .
  7. ^ Цена, JL; CW Мюллер (1981). Профессиональная текучесть . Бриджпорт, Коннектикут: Люси.
  8. ^ а б Ли, TW; Т. Р. Митчелл (январь 1994 г.). «Альтернативный подход: разворачивающаяся модель добровольной текучести кадров». Академия управленческого обзора . 19 : 51–89. DOI : 10,5465 / amr.1994.9410122008 .
  9. ^ Ли, TW; Т. Р. Митчелл; BC Holtom; LS McDaniel; Дж. У. Хилл (август 1999 г.). «Разворачивающаяся модель добровольного оборота: повторение и расширение». Журнал Академии управления . 42 (4): 450–462. DOI : 10.2307 / 257015 . JSTOR 257015 . 
  10. ^ a b Reitz, O. Ed .; Мэри Энн Андерсон (сентябрь 2011 г.). «Обзор работоспособности». Журнал профессионального ухода . 27 (5): 320–327. DOI : 10.1016 / j.profnurs.2011.04.004 . ISSN 8755-7223 . PMID 21925466 .  
  11. ^ a b c d e Crossley, Craig D .; Ребекка Дж. Беннетт; Стив М. Джекс; Дженнифер Л. Бернфилд (2007). «Разработка глобального показателя занятости и интеграции в традиционную модель добровольного оборота» . Журнал прикладной психологии . 92 (4): 1031–1042. DOI : 10.1037 / 0021-9010.92.4.1031 . ISSN 1939-1854 . PMID 17638463 .  
  12. ^ Felps, W .; Т. Р. Митчелл; Д.Р. Хекман; TW Ли (2009). «Инфекция текучести кадров: как вовлеченность коллег в работу и их поведение при поиске работы влияют на увольнение». Журнал Академии Управления . 52 (3): 545–561. DOI : 10,5465 / amj.2009.41331075 .
  13. ^ Клинтон, Майкл; Терри Найт; Дэвид Э. Гест (март 2012 г.). «Приверженность работе: новая мера отношения». Международный журнал отбора и оценки . 20 (1): 111–117. DOI : 10.1111 / j.1468-2389.2012.00584.x . ISSN 0965-075X . 
  14. ^ а б в г Чжан, Миан; Дэвид Д. Фрид; Роджер В. Гриффет (сентябрь 2012 г.). «Обзор занятости: концептуальные, измерительные вопросы и направления будущих исследований». Обзор управления человеческими ресурсами . 22 (3): 220–231. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2012.02.004 . ISSN 1053-4822 . 
  15. ^ а б Яо, X .; TW Lee; Т. Р. Митчелл; Джеймс П. Бертон; Крис Дж. Саблински (2004). Инновационная теория и эмпирические исследования текучести кадров . Гринвич, Коннектикут: Издательство информационного века.
  16. ^ Halbesleben, Джонатон РБ; Энтони Р. Уиллер (июль 2008 г.). «Относительные роли вовлеченности и вовлеченности в прогнозировании производительности труда и намерения уйти». Работа и стресс . 22 (3): 242–256. DOI : 10.1080 / 02678370802383962 . ISSN 0267-8373 . 
  17. ^ a b Маллол, Карлос М .; Брукс С. Холтом; Томас В. Ли (18 мая 2007 г.). «Работа в культурно разнообразной среде». Журнал бизнеса и психологии . 22 (1): 35–44. CiteSeerX 10.1.1.491.5726 . DOI : 10.1007 / s10869-007-9045-х . ISSN 0889-3268 .  
  18. ^ Холтом, Британская Колумбия; Б.С. О'Нил (2004). «Приверженность к работе: теоретическая основа для разработки комплексного плана удержания медсестры» . Журнал сестринского дела . 34 (5): 216–227. DOI : 10.1097 / 00005110-200405000-00005 .
  19. ^ a b c Цзян, Кайфэн; Дун Лю; Патрик Ф. Маккей; Томас В. Ли; Теренс Р. Митчелл (2012). «Когда и как привязанность к работе позволяет прогнозировать текучесть кадров? Метааналитическое исследование». Журнал прикладной психологии . 97 (5): 1077–1096. DOI : 10.1037 / a0028610 . ISSN 1939-1854 . PMID 22663557 .  
  20. ^ Felps, W .; Mitchell, TR; Hekman, DR; Ли, ТМ; Harman, W .; Холтом, Б. (2009). «Распространение текучести кадров: как приверженность коллег к работе и их поведение при поиске работы влияют на увольнение». Журнал Академии Управления . 52 (3): 545–561. DOI : 10,5465 / amj.2009.41331075 .
  21. ^ Ли, TW; Mitchell, TR; Саблински, CJ; Бертон, JP; Холтом, Британская Колумбия (2004). «Влияние привязанности к работе на гражданство организации, производительность труда, отсутствие на работе и добровольную смену». Журнал Академии Управления . 47 (5): 711–722. DOI : 10.2307 / 20159613 . JSTOR 20159613 . 
  22. Перейти ↑ Allen, DG (2006). «Влияют ли тактики организации и социализации на вовлеченность и текучесть новичков?». Журнал менеджмента . 32 (2): 237–256. DOI : 10.1177 / 0149206305280103 .
  23. ^ а б Холтом, Британская Колумбия; EJ Inderrieden (2006). «Интеграция разворачивающейся модели и модели занятости для лучшего понимания добровольной текучести». Журнал проблем менеджмента . 18 .
  24. ↑ Секигучи, Томоки; Джеймс П. Бертон; Крис Дж. Саблински (декабрь 2008 г.). «Роль занятости на производительности сотрудников: интерактивные эффекты с обменом лидер-член и самооценка на основе организации». Психология персонала . 61 (4): 761–792. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2008.00130.x . ISSN 0031-5826 . 
  25. ^ Hom, Питер W .; Теренс Р. Митчелл; Томас В. Ли; Роджер В. Гриффет (2012). «Анализ текучести кадров: внимание к ближайшим состояниям выхода и расширенному критерию». Психологический бюллетень . 138 (5): 831–858. DOI : 10.1037 / a0027983 . ISSN 1939-1455 . PMID 22925138 .  
  26. ^ Гонг, Юаньюань; Ирен Хау-сиу Чоу; Дэвид Альстром (22 сентября 2010 г.). «Культурное разнообразие в Китае: диалект, занятость и текучесть кадров». Азиатско-Тихоокеанский журнал менеджмента . 28 (2): 221–238. DOI : 10.1007 / s10490-010-9232-6 . ISSN 0217-4561 . 
  27. ^ Holtom, Brooks C .; Джеймс П. Бертон; Крейг Д. Кроссли (апрель 2012 г.). «Как негативная аффективность смягчает взаимосвязь между потрясениями, привязанностью и поведением работников» . Журнал профессионального поведения . 80 (2): 434–443. DOI : 10.1016 / j.jvb.2011.12.006 . ISSN 0001-8791 .