Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

В контексте человеческих ресурсов , оборот является актом замены работника с новым работником. Расставания между организациями и сотрудниками могут включать увольнение , выход на пенсию , смерть , межведомственные переводы и отставки . [1] Оборачиваемость организации измеряется в процентах, называемых ее скоростью оборачиваемости. Скорость текучести кадров - это процент сотрудников, которые увольняются в течение определенного периода времени. Организации и отрасли в целом измеряют свою текучесть кадров в течение финансового или календарного года. [1]

Если у работодателя высока текучесть кадров по сравнению с его конкурентами , это означает, что средний стаж сотрудников этой компании короче, чем у сотрудников других компаний той же отрасли . Высокая текучесть кадров может быть вредна для производительности компании, если квалифицированные рабочие часто уходят, а в рабочей группе высок процент новичков. Компании часто отслеживают оборот внутри отделов, подразделений или других демографических групп., например, текучесть женщин по сравнению с мужчинами. Кроме того, компании более точно отслеживают добровольную текучесть кадров, предоставляя расставшимся сотрудникам опросы, тем самым выявляя конкретные причины того, почему они могут решить уволиться. Многие организации обнаружили, что текучесть кадров значительно снижается, если проблемы, затрагивающие сотрудников, решаются немедленно и профессионально. Компании пытаются снизить текучесть кадров, предлагая такие льготы, как оплачиваемый больничный , оплачиваемый отпуск и гибкий график . [2] В Соединенных Штатах средний ежемесячный оборот вне сельского хозяйства с учетом сезонных колебаний составил 3,3% за период с декабря 2000 г. по ноябрь 2008 г. [3]Однако показатели сильно различаются при сравнении в разные периоды времени и с разными секторами занятости. Например, в период 2001–2006 годов годовой оборот для всех секторов промышленности составлял в среднем 39,6% до сезонных корректировок [4], в то время как в секторе досуга и гостеприимства средний годовой показатель за тот же период составлял 74,6%. [5] Внешние факторы, такие как финансовые потребности и баланс между работой и семьей из-за изменений окружающей среды (например, экономический кризис), также могут привести к увеличению текучести кадров. [6]

Разновидности [ править ]

Существует четыре типа текучести кадров. Добровольная текучесть кадров - это первый тип текучести, который происходит, когда сотрудник добровольно решает уйти из организации. Добровольная текучесть кадров может быть результатом более привлекательного предложения о работе, кадрового конфликта или отсутствия возможностей продвижения по службе. [1]

Второй тип текучести - вынужденная , когда работодатель принимает решение об увольнении сотрудника, а сотрудник неохотно покидает свою должность. [1] Вынужденная текучесть кадров может быть результатом плохой работы, конфликта сотрудников, положения о трудоустройстве по желанию и т. Д.

Третий тип текучести - это функциональная текучесть , которая возникает, когда из организации уходит малоэффективный сотрудник. [1] Функциональная текучесть кадров уменьшает количество документов, которые компания должна подавать, чтобы избавиться от низкоэффективного сотрудника. Вместо того, чтобы проходить через потенциально сложный процесс доказательства того, что сотрудник не соответствует требованиям, компания просто уважает его или ее собственное решение уйти.

Четвертый тип текучести - это дисфункциональная текучка , которая возникает, когда высокоэффективный сотрудник покидает организацию. [1] Неэффективная текучесть кадров может быть потенциально дорогостоящей для организации и может быть результатом более привлекательного предложения о работе или отсутствия возможностей для карьерного роста. Слишком высокая текучесть кадров не только дорого обходится, но и может ухудшить репутацию организации. Тем не менее, существует также хорошая текучесть кадров, когда организация находит более подходящим новый сотрудник на определенной должности. Хорошая текучесть кадров также может возникнуть, когда сотрудник перерос возможности в определенной организации и должен продвигаться по карьерной лестнице в новой организации. [7]

Оборачиваемость, как и в случае нерешенности проблемы активов сотрудников (например, Cyber: Opportunity & Risk), и их образ работы в цифровую эпоху.

Затраты [ править ]

При учете затрат (как реальных затрат, таких как время, затраченное на выбор и набор замены, так и альтернативных затрат , таких как потеря производительности), стоимость текучести кадров в коммерческие организации оценивается в пределах 30%. (цифра, используемая Американской ассоциацией менеджеров) до 150% от пакета вознаграждения сотрудников . [8]Есть как прямые, так и косвенные затраты. Прямые затраты относятся к затратам на уход, затратам на замену и затратам на переход, а косвенные затраты относятся к потере производства, снижению производительности, ненужной сверхурочной работе и низкому моральному духу. Истинная стоимость текучести кадров будет зависеть от ряда переменных, включая легкость или сложность заполнения должности и характер самой работы. Оценка стоимости оборачиваемости внутри организации может быть полезным упражнением, особенно с учетом того, что «затраты оборота» вряд ли появятся в балансах организации. Некоторые из прямых затрат можно легко подсчитать, в то время как косвенные затраты часто бывает труднее определить и могут потребовать «обоснованных предположений». Тем не менее,подсчет даже приблизительного представления общих расходов, связанных с текучестью, может стимулировать планирование действий в организации по улучшению рабочей среды и сокращению текучести. Опрос сотрудников во время их ухода из организации также может быть эффективным подходом к пониманию движущих сил текучести кадров в конкретной организации.[9]

В контексте здравоохранения текучесть кадров связана с худшими результатами для пациентов. [10]

Внутренний против внешнего [ править ]

Как и набор персонала , текучесть кадров можно разделить на «внутреннюю» или «внешнюю». [11] Внутренняя текучесть кадров предполагает, что сотрудники покидают свои текущие должности и занимают новые должности в той же организации. Существуют как положительные (например, повышение морального духа из-за смены задачи и руководителя), так и отрицательные (например, нарушение проекта / взаимоотношений или принцип Питера ) внутренней текучести, и, следовательно, может быть одинаково важно контролировать эту форму текучести. как для мониторинга своего внешнего аналога. Внутренняя текучесть кадров может регулироваться и контролироваться типичными механизмами управления персоналом, такими как внутренняя политика найма или формальное планирование преемственности .

Внутренняя текучесть кадров, называемая внутренними переводами, обычно рассматривается как возможность помочь сотрудникам в их карьерном росте при минимизации более дорогостоящей внешней текучести. Большое количество внутренних переводов, покидающих конкретный отдел или подразделение, может сигнализировать о проблемах в этой области, если только эта должность не является назначенной отправной точкой.

Квалифицированные и неквалифицированные сотрудники [ править ]

Неквалифицированные должности часто имеют высокую текучесть кадров, и сотрудники, как правило, могут быть заменены без каких-либо потерь производительности для организации или бизнеса . [ необходимая цитата ] Легкость замены этих сотрудников дает мало стимулов для работодателей предлагать щедрые трудовые контракты; и наоборот, контракты могут в значительной степени благоприятствовать работодателю и вести к увеличению текучести кадров, поскольку сотрудники ищут и в конечном итоге находят более выгодную работу.

Добровольное против непроизвольного [ править ]

Практикующие могут различать случаи добровольной смены кадров, инициированной по выбору работника, и принудительной смены, инициированной работодателем из-за плохой работы или сокращения штата (RIF).

Бюро статистики труда США использует термин «увольнения» для обозначения добровольной смены, а «полное увольнение» - для комбинации добровольной и вынужденной смены.

Уровень увольнения по сравнению с уровнем безработицы

Причины высокой или низкой текучести кадров [ править ]

Высокая текучесть кадров часто означает, что сотрудники недовольны своей работой, особенно когда найти новую относительно легко. [12] Это также может указывать на небезопасные или нездоровые условия труда или на то, что слишком мало сотрудников обеспечивают удовлетворительную работу (из-за нереалистичных ожиданий, несоответствующих процессов или инструментов или плохого отбора кандидатов). Отсутствие карьерных возможностей и проблем, неудовлетворенность объемом работы или конфликт с руководством были названы предикторами высокой текучести кадров.

У каждой компании есть свои собственные уникальные драйверы текучести, поэтому компании должны постоянно работать над выявлением проблем, вызывающих текучесть кадров в их компании. Кроме того, причины убыли варьируются внутри компании, поэтому причины текучести кадров в одном отделе могут сильно отличаться от причин текучести в другом отделе. Компании могут использовать собеседование при увольнении, чтобы узнать, почему сотрудники уходят и с какими проблемами они сталкиваются на рабочем месте.

Низкая текучесть кадров указывает на то, что все вышеперечисленное не соответствует действительности: сотрудники довольны, здоровы и безопасны, а их работа удовлетворяет работодателя. Однако предикторы низкой текучести могут иногда отличаться от предикторов высокой текучести. Помимо вышеупомянутых возможностей карьерного роста, зарплата, корпоративная культура, признание руководства и комфортное рабочее место, похоже, влияют на решение сотрудников остаться со своим работодателем.

Существует множество психологических и управленческих теорий относительно типов содержания работы, которые по сути удовлетворяют сотрудников и которые, в свою очередь, должны минимизировать внешнюю добровольную текучесть кадров. Примеры включают Герцберг «s две теории фактор , McClelland » Теория s потребностей и Хэкмен и Олдхэм Работа Характеристики модельное. [13]

Стресс [ править ]

Основная статья: Профессиональный стресс

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что бедствие является основной причиной текучести кадров в организациях. [14]

Издевательства [ править ]

Основная статья: Издевательства на рабочем месте

В ряде исследований сообщается о положительной связи между издевательствами, намерением уйти и высокой текучестью кадров. В некоторых случаях количество людей, которые действительно уезжают, является «верхушкой айсберга». Многие из оставшихся подумывают об уходе. В ирландском исследовании О'Коннелла и др. (2007) 60% респондентов рассматривали возможность ухода, в то время как 15% фактически покинули организацию. [15] В исследовании, проведенном среди членов профсоюзов в государственном секторе, примерно каждый пятый работник сообщил, что подумывал о том, чтобы покинуть рабочее место, став свидетелем издевательств. Рейнер объяснил эти цифры, указав на присутствие атмосферы страха, в которой сотрудники считали отчетность небезопасной, а хулиганам «сошло с рук» ранее, несмотря на то, что руководство знало о наличии издевательств. [15]

Определить проблему с издевательствами в офисе довольно просто - там исключительно высокая текучесть кадров. Хотя не все места с высокой текучестью кадров являются местом издевательств на рабочем месте, почти в каждом месте, где есть хулиган, будет повышенная текучесть кадров и прогулы . [16]

Нарциссизм и психопатия [ править ]

Основные статьи: нарциссизм на рабочем месте и психопатия на рабочем месте

По словам Томаса, у людей, которые работают или взаимодействуют с нарциссами , обычно бывает более высокий уровень стресса , что, в свою очередь, увеличивает количество прогулов и текучесть кадров. [17] Бодди обнаруживает ту же динамику, что и корпоративный психопат в организации. [18]

Инвестиции [ править ]

Низкая текучесть кадров может указывать на наличие у сотрудников «инвестиций» (также известных «побочные ставки») [19] в их должности: некоторые из них могут использоваться, пока сотрудник остается работать в организации, что может быть потеряно при увольнении (например, страхование здоровья , жилищные кредиты со скидкой, пакеты резервирования). Ожидается, что такие сотрудники продемонстрируют меньшее намерение уйти, чем если бы такие «побочные ставки» не присутствовали.

Восприятие несправедливости и несправедливости [ править ]

Основная статья: Организационная справедливость

Исследования показывают, что организационная справедливость играет важную роль в намерении сотрудника покинуть организацию. Восприятие справедливости является предшественником и определяющим фактором намерения смены персонала, особенно в том, как обращаются с сотрудниками, результаты распределяются справедливо, а процессы и процедуры последовательно соблюдаются. [20]

Профилактика [ править ]

Сотрудники важны в любом ведении бизнеса; без них бизнес был бы неудачным. Однако сегодня все больше и больше работодателей обнаруживают, что сотрудники остаются на работе примерно от 23 до 24 месяцев, согласно данным Бюро статистики труда 2006 г. [ необходима цитата ] . Фонд политики занятости заявляет, что это обходится компании в среднем в 15 000 долларов на одного сотрудника, включая расходы на увольнение, включая оформление документов, безработицу; расходы на вакансии, включая сверхурочные или временных сотрудников; и затраты на замену, включая рекламу, время собеседования, переезд, обучение и снижение производительности при уходе коллег. Создание стимулирующей атмосферы на рабочем месте, которая способствует развитию счастливых, мотивированных и сильных людей, снижает текучесть кадров и количество отсутствующих. [21] Создание рабочей среды, способствующей личному и профессиональному росту, способствует гармонии и воодушевлению на всех уровнях, поэтому эффект ощущается во всей компании. [21]

Постоянное обучение и подкрепление развивают компетентную, последовательную, конкурентоспособную, эффективную и действенную рабочую силу. [21] Начиная с первого дня работы, важно дать человеку необходимые навыки для выполнения своей работы. [22] Перед первым днем ​​важно, чтобы в процессе собеседования и приема на работу новых сотрудников объясняли, как работает компания, чтобы люди знали, является ли работа их лучшим выбором. [23] Налаживание контактов и выработка стратегии внутри компании обеспечивают постоянное управление производительностью и помогают налаживать отношения между коллегами. [23] Также важно мотивировать сотрудников сосредотачиваться на успехе клиентов, прибыльном росте и благополучии компании. [23]Работодатели могут держать своих сотрудников в курсе и вовлекать их, включая их в планы на будущее, новые покупки, изменения политики, а также знакомя новых сотрудников с сотрудниками, которые сделали все возможное на собраниях. [23] Вовлеченность на раннем этапе и вовлечение на этом пути показывает сотрудникам, что они ценны за счет информации или признания, заставляя их чувствовать себя включенными. [23]

Когда компании нанимают лучших людей, нанимают новые таланты и ветераны получают возможность достигать целей компании, максимизируя инвестиции каждого сотрудника. [23] Если вы потратите время на то, чтобы выслушать сотрудников и дать им почувствовать себя вовлеченными, это создаст лояльность, что, в свою очередь, снизит текучесть кадров, что позволит расти. [24]

Расчет [ править ]

Текучесть рабочей силы равна количеству уволившихся сотрудников, деленному на среднее общее количество сотрудников (для получения процентного значения). Количество увольняющихся сотрудников и общее количество сотрудников измеряются за один календарный год.

Где:

  • NELDY = количество сотрудников, уволившихся в течение года
  • NEBY = Количество сотрудников на начало года
  • NEEY = количество сотрудников на конец года

Например, в начале года в компании было 40 сотрудников, но в течение года 9 сотрудников уволились с 2 новыми сотрудниками, в результате чего к концу года осталось 33 сотрудника. Таким образом, оборот в этом году составляет 25%. Это получается из (9 / ((40 + 33) / 2)) = 25%. Однако приведенную выше формулу следует применять с осторожностью, если данные сгруппированы. Например, если коэффициент выбытия рассчитывается для сотрудников со сроком полномочий от 1 до 4 лет, приведенная выше формула может привести к искусственно завышенному коэффициенту выбытия, поскольку сотрудники со сроком полномочий более 4 лет не учитываются в знаменателе.

Также были разработаны более точные расчеты оборота. Например, вместо усреднения численности персонала с начала года до конца года мы можем вычислить знаменатель текучести рабочей силы, усреднив численность персонала за каждый день года. Еще лучший подход состоит в том, чтобы избежать нескольких проблем, присущих традиционным показателям текучести кадров [25] , используя более продвинутые и точные методы (например, анализ истории событий [26], реализованные коэффициенты текучести кадров [25] ).

Модели [ править ]

За прошедшие годы были опубликованы тысячи исследовательских статей, посвященных различным аспектам текучести кадров [27], и со временем появилось несколько моделей текучести кадров. Первая модель, которая до сих пор привлекает наибольшее внимание исследователей, была предложена в 1958 году Марчем и Саймоном. После этой модели было несколько попыток расширить концепцию. С 1958 года были опубликованы следующие модели текучести кадров.

  • Марч и Саймон (1958) Модель процесса оборота
  • Портер и Стирс (1973) Модель оправдала ожидания
  • Прайс (1977) Причинная модель оборота
  • Mobley (1977) Модель промежуточных связей
  • Хом и Гриффет (1991) Модель оборота альтернативных связей
  • Уитмор (1979) обратная гауссовская модель текучести кадров
  • Стирс и Моудей (1981) Модель оборота
  • Шеридан и Абельсон (1983) Модель катастрофы на пороге текучести кадров
  • Джекофски (1984) Интегрированная модель процесса
  • Ли и др. (1991) Разворачивающаяся модель добровольной текучести кадров [28]
  • Акино и др. (1997) Референтная модель познания
  • Митчелл и Ли (2001) Модель преданности делу

См. Также [ править ]

  • Адаптивная производительность
  • Удержание сотрудников
  • Удовлетворение от работы
  • Реалистичный предварительный просмотр вакансии

Ссылки [ править ]

  1. ^ Б с д е е поездки, Р. (й). Веб-сайт штата Оклахома. Получено с www.ok.gov: http://www.ok.gov/opm/documents/Employee%20Turnover%20Presentation.ppt
  2. Перейти ↑ Beam, J. (2014, 25 декабря). Что такое текучесть кадров? Получено с WiseGeek: http://www.wisegeek.org/what-is-employee-turnover.htm
  3. ^ "Вакансии и обследование текучести кадров" . Бюро статистики труда . 2008 . Проверено 21 января 2009 .
  4. ^ Министерство труда США, Бюро статистики труда, общее количество уволенных работников вне сельского хозяйства (без сезонной корректировки), ID серии JTU00000000TSR, http://data.bls.gov/cgi-bin/surveymost?jt "Обследование вакансий и текучести рабочей силы "
  5. ^ Министерство труда США, Бюро статистики труда, общее количество увольнений, досуг и гостеприимство (без сезонной корректировки), идентификатор серии JTU70000000TSR, http://data.bls.gov/cgi-bin/surveymost?jt "Исследование вакансий и текучести кадров "
  6. ^ Винен, Ян; Оп де Бек, Софи (02.07.2014). «Влияние финансово-экономического кризиса на намерение оборота в федеральном правительстве США» . Управление государственным персоналом . 43 (4): 565–585. DOI : 10.1177 / 0091026014537043 . ISSN 0091-0260 . 
  7. ^ Академия, AB (директор). (2013). Эпизод 128: Различные типы текучести кадров [фильм].
  8. ^ Шлезингер, Леонард А .; Джеймс Л. Хескетт (1991-04-15). «Прерывание цикла отказов в услугах» . Обзор управления MIT Sloan . 33 (3): 17–28 . Проверено 21 января 2009 .
  9. ^ Истинные издержки текучести кадров http://www.insightlink.com/blog/calculating-the-cost-of-employee-turnover.cfm
  10. ^ Williams ACdeC, Поттс HWW (2010). Членство в группе и текучесть кадров влияют на результаты групповой когнитивно-поведенческой терапии при стойкой боли. Боль , 148 (3), 481-6
  11. ↑ Руби, Аллен М. (январь 2002 г.). «Внутренняя текучесть учителей в городской реформе средней школы». Журнал образования для студентов из группы риска . 7 (4): 379–406. DOI : 10.1207 / S15327671ESPR0704_2 .
  12. ^ Карстен, JM; Спектор, ЧП (1987). «Безработица, удовлетворенность работой и текучесть кадров: метааналитический тест модели Мучинского». Журнал прикладной психологии . 72 (3): 374–381. DOI : 10.1037 / 0021-9010.72.3.374 .
  13. ^ Хэкман, Дж. Ричард; Грег Р. Олдхэм (август 1976 г.). «Мотивация через дизайн работы: проверка теории». Организационное поведение и деятельность человека . 16 (2): 250–279. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (76) 90016-7 .
  14. Перейти ↑ NIOSH (1999). Стресс на работе. Национальный институт профессиональной безопасности и здоровья США, DHHS (NIOSH), номер публикации 99-101.
  15. ^ a b Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S "Организационные эффекты издевательств на рабочем месте" в издевательствах и домогательствах на рабочем месте: изменения в теории, исследованиях и практике (2010)
  16. ^ Роберт Киллорен (2014) The Toll of Workplace Bullying - Research Management Review, Volume 20, Number 1
  17. ^ Томас Д. Нарциссизм: за маской (2010)
  18. ^ Boddy, CR Corporate Психопаты: Организационные Разрушители (2011)
  19. ^ Тетт, Роберт П.; Джон П. Мейер (1993). «Удовлетворенность работой, организационная приверженность, намерение смены и текучесть кадров: анализ пути на основе результатов метаанализа» . Психология персонала . 46 (2): 259–293. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1993.tb00874.x . Архивировано из оригинала на 2013-01-05 . Проверено 21 января 2009 .
  20. ^ DeConinck, Джеймс Б; К. Дин Стилуэлл (2004). «Включение организационной справедливости, ролевых состояний, удовлетворенности заработной платой и удовлетворенности руководителя в модели намерений смены персонала». Журнал бизнес-исследований . 57 (3): 225–231. DOI : 10.1016 / S0148-2963 (02) 00289-8 .
  21. ^ a b c Гордость сотрудников становится все шире. (2005, 2 февраля). Graphic Arts Monthly, получено 23 февраля 2009 г. из базы данных Academic Search Premier.
  22. ^ Костелло, Д. (2006, декабрь). Использование жизненного цикла сотрудника. Журнал CRM, 10 (12), 48-48. Получено 23 февраля 2009 г. из базы данных Academic Search Premier.
  23. ^ Б с д е е Testa, В (2008). «Ранняя помолвка, длительные отношения?». Управление персоналом . 87 (15): 27–31.
  24. ^ Skabelund, J (2008). «Я просто работаю здесь». Американский фитнес . 26 (3): 42.
  25. ^ a b Станек, Кевин С. (сентябрь 2019 г.). «Начиная с основ: правильная текучесть кадров» . Промышленная и организационная психология . 12 (3): 314–319. DOI : 10.1017 / iop.2019.52 . ISSN 1754-9426 . 
  26. ^ Макклой, Родни А .; Purl, Justin D .; Баньянович, Эрин С. (сентябрь 2019 г.). «Моделирование оборота и анализ истории событий» . Промышленная и организационная психология . 12 (3): 320–325. DOI : 10.1017 / iop.2019.56 . ISSN 1754-9426 . 
  27. ^ Моррелл, К. Лоун-Кларк Дж. И Уилкинсон А. (2001) Уход без ткачества: использование моделей в управлении текучестью кадров, Международный журнал обзоров управления, 3 (3), 219-244.
  28. ^ Ли, TH; Gerhart, B .; Веллер, И .; Тревор, Колорадо (2008). «Понимание добровольной текучести: влияние удовлетворенности работой в зависимости от пути и важность незапрошенных предложений о работе». Журнал Академии Управления . 51 (4): 651–671. DOI : 10,5465 / amr.2008.33665124 .

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Колвин, Фред Х. (1919). Текучесть рабочей силы, лояльность и производительность: рассмотрение тенденции времени, показанной результатами военных действий в механических цехах и других местах . Нью-Йорк : Макгроу-Хилл . LCCN  19006158 . OCLC  512539 .