Человеческие ресурсы

Было предложено объединить эту статью в Управление человеческими ресурсами . ( Обсудить ) Предлагается с декабря 2020 года.

Человеческие ресурсы есть множество людей , которые составляют рабочую силу в качестве организации , бизнес - сектор , отрасли или экономики . Более узкое понятие - человеческий капитал , знания, которые воплощают в себе люди. Подобные термины включают рабочую силу, рабочую силу, персонал, сотрудников или просто людей.

Отдел кадров (отдел кадров) организации осуществляет управление человеческими ресурсами , наблюдая за различными аспектами найма , такими как соблюдение трудового законодательства и стандартов найма, администрирование льгот сотрудникам , систематизация файлов сотрудников с необходимыми документами для использования в будущем, а также некоторые аспекты найма (также известные как привлечение талантов) и увольнения сотрудников . ^[1]

Обязанности отдела кадров [ править ]

Менеджеры по персоналу отвечают за каждый аспект жизненного цикла сотрудников в организации. В обязанности HR входит подготовка или обновление записей о занятости, связанных с приемом на работу, переводом, продвижением по службе и увольнением. В обязанности входит планирование, процесс найма и отбора , размещение объявлений о вакансиях, оценка работы сотрудников , составление резюме и заявлений о приеме на работу, составление расписания собеседований и помощь в этом процессе, а также обеспечение проверки биографических данных . Другая работа - начисление заработной платыи администрирование льгот, которое занимается обеспечением учета отпусков и времени по болезни, проверкой заработной платы и участием в задачах по выплате пособий, таких как рассмотрение требований, согласование отчетов о льготах и ​​утверждение счетов на оплату. ^[2] HR также координирует деятельность и программы в области взаимоотношений с сотрудниками, включая, помимо прочего, консультирование сотрудников. ^[3] Последняя работа - это регулярное обслуживание. Эта работа обеспечивает актуальность текущих кадровых файлов и баз данных , поддержание льгот и статуса занятости сотрудников, а также сверку данных о заработной плате и льготах . ^[2]

Действия [ править ]

Менеджер по персоналу выполняет различные функции в компании ^[4]

• Определите потребности персонала.
• Примите решение использовать временный персонал или нанять сотрудников для удовлетворения этих потребностей.
• Определите, что можно и что нельзя делать.
• Нанимайте лучших сотрудников
• Обучайте сотрудников. Обновите свои познавательные знания.
• Контролировать работу.
• Оцените работу.
• Установите в организации «культуру дисциплинированного труда».
• Избегайте политики в офисе.
• Примените «Программное обеспечение для управления персоналом», чтобы упростить работу в организации.
• Управляйте отношениями с сотрудниками. Если есть профсоюзы, ведите коллективные переговоры.
• Подготовьте записи о сотрудниках и личные правила.
• Управляйте заработной платой, льготами и компенсациями сотрудников.
• Обеспечьте равные возможности.
• Разберитесь с дискриминацией.
• Решайте проблемы с производительностью.
• Убедитесь, что методы работы с персоналом соответствуют различным нормам.
• Мотивируйте сотрудников
• Посредничество в спорах
• Распространяйте информацию в организации, чтобы способствовать ее росту.

Менеджеры должны развивать свои навыки межличностного общения, чтобы быть эффективными. Поведение организаций фокусируется на том, как улучшить факторы, которые делают организации более эффективными.

История [ править ]

Управление человеческими ресурсами раньше называлось « кадровым администрированием ». В 1920-е годы управление персоналом было сосредоточено в основном на найме, оценке и компенсации сотрудников. Однако они не фокусировались ни на каких трудовых отношениях на уровне организационной деятельности или на систематических отношениях между какими-либо сторонами. Это привело к отсутствию объединяющей парадигмы в этой области в этот период. ^[5]

Согласно статье в журнале HR Magazine , первый отдел управления персоналом был открыт в National Cash Register Co. в 1900 году. Владелец, Джон Генри Паттерсон , организовал отдел кадров для рассмотрения жалоб, увольнений и обеспечения безопасности, а также информации для руководителей о новых законах. и практики после нескольких забастовок и локаутов сотрудников. За этой акцией последовали и другие компании; Например, в 1913 году у Ford был высокий коэффициент текучести кадров - 380 процентов, но всего через год линейные рабочие компании удвоили свою дневную зарплату с 2,50 до 5 долларов, хотя в то время 2,50 доллара были справедливой заработной платой. ^[6]Этот пример ясно показывает важность эффективного управления, которое приводит к большему результату удовлетворенности сотрудников, а также побуждает сотрудников работать вместе для достижения лучших бизнес-целей.

В 1970-е годы американский бизнес начал сталкиваться с проблемами из-за значительного усиления конкурентного давления. Компании испытали глобализацию, дерегулирование и быстрые технологические изменения, которые заставили крупные компании улучшить свое стратегическое планирование - процесс прогнозирования будущих изменений в конкретной среде и сосредоточения внимания на способах повышения эффективности организации . Это привело к созданию большего количества рабочих мест и возможностей для людей продемонстрировать свои навыки, которые были направлены на эффективное применение сотрудников для достижения индивидуальных, групповых и организационных целей. Много лет спустя в университетах и ​​колледжах была создана специальность по управлению человеческими ресурсами, известная также как бизнес-администрирование.. Он включает в себя все действия, которые компании использовали для более эффективного использования сотрудников. ^[7]

Теперь человеческие ресурсы сосредоточены на людях в управлении. ^[7] Есть два реальных определения HRM (управления человеческими ресурсами); во-первых, это процесс структурированного и тщательного управления людьми в организациях. ^[7] Это означает, что он охватывает найм, увольнение, оплату и льготы, а также управление производительностью. ^[7] Это первое определение является современной и традиционной версией, больше похожей на то, что менеджер по персоналу сделал бы еще в 1920-х годах. ^[7] Второе определение состоит в том, что HRM окружает идеи управления людьми в организациях с точки зрения макроуправления, например клиентов и конкурентов на рынке. ^[7]Это предполагает сосредоточение внимания на том, чтобы «трудовые отношения» приносили удовлетворение как руководству, так и сотрудникам. ^[7]

Некоторые исследования показали, что сотрудники могут работать с гораздо большей производительностью, если их руководители и менеджеры уделяют им больше внимания. ^[6] Отец человеческих отношений, Элтон Мэйо, был первым, кто подчеркнул важность общения, сотрудничества и участия сотрудников. ^[6] Его исследования пришли к выводу, что иногда человеческий фактор важнее физических факторов, таких как качество освещения и физические условия на рабочем месте. В результате люди часто больше ценят то, что они чувствуют. ^[6] Например, система вознаграждения в управлении человеческими ресурсами, применяемая эффективно, может еще больше стимулировать сотрудников к достижению наилучших результатов.

Истоки терминологии [ править ]

Экономист-новатор Джон Р. Коммонс упомянул «человеческие ресурсы» в своей книге «Распределение богатства » 1893 года, но не стал вдаваться в подробности. ^[8] Выражение использовалось в период с 1910-х по 1930-е годы, чтобы продвигать идею о ценности человека (как в человеческом достоинстве); к началу 1950-х это означало людей как средство для достижения цели (для работодателей). ^[9] Ученые впервые использовали эту фразу в этом смысле в докладе 1958 года экономиста Э. Уайта Бакке . ^[10]

Что касается того, как люди реагируют на изменения на рынке труда , необходимо понимать следующее:

• Навыки и квалификация: по мере того, как отрасли переходят от ручного труда к более управленческим профессиям, растет потребность в более высококвалифицированном персонале. Если рынок «узок» (т.е. не хватает персонала для работы), работодатели должны конкурировать за сотрудников, предлагая финансовые вознаграждения, инвестиции в сообщество и т. Д.
• Географическое распространение: как далеко работа от человека? Расстояние до места работы должно соответствовать заработной плате, а транспорт и инфраструктура района также влияют на то, кто подает заявку на вакансию.
• Профессиональная структура: нормы и ценности различных профессий в организации. Махони 1989 разработал 3 различных типа профессиональной структуры, а именно: ремесло (верность профессии), карьерный рост в организации (продвижение через фирму) и неструктурированный (низшие / неквалифицированные рабочие, которые работают по мере необходимости).
• Разница между поколениями: разные возрастные категории сотрудников имеют определенные характеристики, например, их поведение и их ожидания от организации. ^[11]

Опасения по поводу терминологии [ править ]

Одна из основных проблем, связанных с рассмотрением людей как активов или ресурсов, заключается в том, что они будут превращены в товар, объективированы и ими будут злоупотреблять. Люди - это не « товар » или «ресурсы», а творческие и социальные существа в производственном предприятии. Версия ISO 9001 2000 г. , напротив, требует определения процессов, их последовательности и взаимодействия, а также определения и передачи ответственности и полномочий. В целом, такие страны, как Франция и Германия , в значительной степени объединены в профсоюзы , приняли и поощряли такие подходы. Кроме того, в 2001 году Международная организация труда решила пересмотреть и пересмотреть свою Рекомендацию 150 1975 года о развитии людских ресурсов, в результате чего "Принцип " труд не товар ". Одно из видений этих тенденций состоит в том, что твердый общественный консенсус в отношении политической экономии и хорошая система социального обеспечения способствуют мобильности рабочей силы и, как правило, делают всю экономику более производительной, поскольку рабочая сила может развивать навыки и опыт в различных сферах. способов и переходить от одного предприятия к другому с небольшими противоречиями или трудностями в адаптации.

Другой важный спор касается мобильности рабочей силы и более широкого философского вопроса, связанного с использованием фразы «человеческие ресурсы». Правительства развивающихся стран часто рассматривают развитые страны, которые поощряют иммиграцию или «гастарбайтеров», как присвоение человеческого капитала, который более справедливо является частью развивающейся страны и необходим для дальнейшего экономического роста. Со временем Организация Объединенных Наций стала в более общем плане поддерживать точку зрения развивающихся стран и потребовала значительных компенсационных взносов в виде «иностранной помощи», чтобы развивающаяся страна, теряющая человеческий капитал, не теряла способность продолжать обучать новых людей навыкам. ремесла, профессии и искусства.

Развитие [ править ]

Кадровые компании играют важную роль в развитии и становлении компании или организации в начале или в достижении успеха в конце благодаря труду, предоставляемому сотрудниками. Человеческие ресурсы предназначены для того, чтобы показать, как улучшить трудовые отношения в рабочей силе. Кроме того, чтобы продемонстрировать лучшую трудовую этику сотрудников и, следовательно, перейти к лучшей рабочей среде. ^[12]

Планирование [ править ]

Администрирование и операции раньше были двумя ролевыми областями HR. Компонент стратегического планирования вступил в игру в результате того, что компании осознали необходимость учета кадровых потребностей в целях и стратегиях. Директора по персоналу обычно входят в состав исполнительных команд компании из-за функции планирования персонала. Численность и типы сотрудников, а также эволюция систем вознаграждения входят в число элементов планирования. ^[13] Различные факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов, организационную структуру, рост, местонахождение бизнеса, демографические изменения, экологическую неопределенность, расширение и т. Д. Кроме того, эта область охватывает сферу управления талантами .

См. Также [ править ]

Заметки [ править ]

Внешние ссылки [ править ]

В Викицитатнике есть цитаты, связанные с: человеческими ресурсами

• Библиотечные ресурсы в вашей библиотеке и в других библиотеках о людских ресурсах