Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Управление человеческими ресурсами ( HRM или HR ) - это стратегический подход к эффективному управлению людьми в компании или организации, который помогает их бизнесу получить конкурентное преимущество . Он разработан, чтобы максимизировать производительность сотрудников в достижении стратегических целей работодателя. [1] [ нужна цитата для проверки ] Управление человеческими ресурсами в первую очередь связано с управлением людьми в организациях, уделяя особое внимание политикам и системам . [2] Отделы кадров несут ответственность за надзор за разработкой льгот для сотрудников , сотрудникнабор , обучение и развитие , служебная аттестация и управление вознаграждением , например, управление системами оплаты труда и льгот сотрудникам . [3] HR также занимается организационными изменениями и производственными отношениями , или балансированием организационной практики с требованиями, вытекающими из коллективных переговоров и государственных законов . [4] [ требуется цитата для проверки ]

Общая цель человеческих ресурсов (HR) - гарантировать, что организация способна достичь успеха с помощью людей. [5] HR-специалисты управляют человеческим капиталом.организации и сосредоточиться на реализации политик и процессов. Они могут специализироваться на поиске, найме, обучении и развитии сотрудников, а также на поддержании отношений с сотрудниками или льгот. Специалисты по обучению и развитию обеспечивают обучение сотрудников и их непрерывное развитие. Это достигается с помощью программ обучения, оценки результатов и программ вознаграждения. Отношения с сотрудниками связаны с проблемами сотрудников, когда нарушаются правила, например, когда речь идет о преследовании или дискриминации. Управление вознаграждениями сотрудников включает разработку структур компенсации, программ отпуска по уходу за ребенком , скидок и других льгот для сотрудников. На другой стороне поля - специалисты по персоналу широкого профиля или бизнес-партнеры.. Эти специалисты по персоналу могут работать во всех сферах или быть представителями трудовых отношений, работая с членами профсоюзов .

HR - это продукт движения за человеческие отношения в начале 20-го века, когда исследователи начали документировать способы создания ценности для бизнеса посредством стратегического управления персоналом. [6] Первоначально в нем преобладала транзакционная работа, такая как начисление заработной платы и управление льготами , но из-за глобализации , консолидации компаний, технологических достижений и дальнейших исследований HR по состоянию на 2015 год фокусируется на стратегических инициативах, таких как слияния и поглощения , управление талантами , преемственность планирование , производственные и трудовые отношения, а также разнообразие и инклюзивность . В нынешней глобальной рабочей среде большинство компаний сосредотачиваются на снижении текучести кадров и на сохранении талантов и знаний, которыми обладают их сотрудники. [ необходима цитата ] Новый прием на работу не только влечет за собой высокие затраты, но также увеличивает риск того, что новый сотрудник не сможет адекватно заменить должность предыдущего сотрудника. HR-отделы стремятся предложить преимущества, которые понравятся работникам, тем самым снижая риск потери приверженности сотрудников и психологической ответственности .

История [ править ]

Предыдущие теоретические разработки [ править ]

Сфера человеческих ресурсов начала формироваться в Европе 18 века. Он основан на простой идее Роберта Оуэна (1771–1858) и Чарльза Бэббиджа (1791–1871) во время промышленной революции . Эти люди пришли к выводу, что люди имеют решающее значение для успеха организации . Они выразили мысль, что благополучие сотрудников ведет к безупречной работе; без здоровых работников организация не выжила бы. [7] [ требуется цитата для проверки ]

HR возник как особая область в начале 20 века под влиянием Фредерика Уинслоу Тейлора (1856–1915). Тейлор исследовал то, что он назвал « научным менеджментом » (иногда называемым «тейлоризмом»), стремясь повысить экономическую эффективность производственных рабочих мест. В конце концов он сосредоточился на одном из основных факторов производственного процесса - на труде, вызвавшем расследование [ кем? ] в производительность труда. [8]

Между тем, в Англии, CS - Майерс , вдохновленный неожиданными проблемы среди солдат , которые встревожили генерал и политики в Первой мировой войне 1914-1918 лет, соучредитель Национального института промышленной психологии (НИИП) в 1921 году [9] При этом Итак, он заложил семена для движения человеческих отношений . Это движение по обе стороны Атлантики, основанное на исследованиях Элтона Мэйо (1880-1949) и других, документально подтвердило с помощью исследований Хоторна (1924-1932) и других исследований, как стимулы, не связанные с финансовой компенсацией и условиями труда, могут давать более производительных рабочих. [10] Работа Абрахама Маслоу (1908–1970), Курта Левина(1890-1947), Макс Вебер (1864-1920), Фредерик Герцберг (1923-2000), и Дэвид McClelland (1917-1998), формируя основу для исследований в области промышленной и организационной психологии , организационного поведения и организационной теории , было истолковано [ кем? ] таким образом, чтобы предъявить дальнейшие претензии [ когда? ] легитимности прикладной дисциплины.

Рождение и развитие дисциплины [ править ]

К тому времени, когда существовало достаточно теоретических данных для обоснования необходимости стратегического управления персоналом, изменений в бизнес-ландшафте (а-ля Эндрю Карнеги , Джон Рокфеллер ) и государственной политике (а-ля Сидни и Беатрис Уэбб , Франклин Д. Рузвельт и Нью-Йорк) Дело ) изменило отношения между работодателем и работником, и дисциплина была формализована как « производственные и трудовые отношения ». В 1913 году одна из старейших известных профессиональных ассоциаций HR - Chartered Institute of Personnel and Development(CIPD) - основанная в Англии как Ассоциация социальных работников; Десять лет спустя он изменил свое название на Институт работников социального обеспечения в промышленности, а в следующем десятилетии - на Институт управления трудом, прежде чем в 2000 году он принял свое нынешнее название. [11] В 1920 году Джеймс Р. Энджелл выступил на конференции с речью. о кадровых исследованиях в Вашингтоне, подробно описывающих необходимость кадровых исследований. Это предшествовало и привело к созданию Федерации исследований персонала. В 1922 году был опубликован первый том «Журнала исследований персонала» - совместной инициативы Национального исследовательского совета и Инженерного фонда. [12] Точно так же в Соединенных Штатах, первое в мире высшее учебное заведение, посвященное учебе на рабочем месте, -Школа производственных и трудовых отношений, образованная в Корнельском университете в 1945 году. [13] В 1948 году то, что позже станет крупнейшей профессиональной ассоциацией кадровых ресурсов - Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), - было преобразовано в Американское общество управления персоналом (ASPA). . [14]

В Советском Союзе, тем временем, использование Сталиным патронажа, осуществляемого через эквивалент «отдела кадров» в партии большевиков , ее Оргбюро , продемонстрировало эффективность и влияние политики и практики в области людских ресурсов [15] [16] и Сталина. сам признал важность человеческих ресурсов, например, в своем массовом развертывании их в системе ГУЛАГа . [17]

Во второй половине 20-го века членство в профсоюзах значительно сократилось, в то время как управление персоналом продолжало расширять свое влияние в организациях. [ необходима цитата ] В США фраза «производственные и трудовые отношения» вошла в употребление для обозначения вопросов, касающихся коллективного представительства , и многие [ количественно ] компании начали называть профессию прото-HR как «управление персоналом». [ необходима цитата ] Многие современные методы управления персоналом возникли в связи с потребностями компаний в 1950-х годах в развитии и удержании талантов. [18]

В конце 20 века достижения в области транспорта и связи значительно облегчили мобильность и сотрудничество рабочей силы. Корпорации начали рассматривать сотрудников как активы. «Управление человеческими ресурсами» , следовательно, [ править ] стал доминирующим термином для функции-ООРА даже меняет свое название в Общество по управлению людскими ресурсами (ШРМ) в 1998 году [14]

« Управление человеческим капиталом » (HCM [19] ) иногда используется [ кем? ] синоним «HR», хотя «человеческий капитал» обычно относится к более узкому взгляду на человеческие ресурсы; то есть знания, которые люди воплощают в жизнь и могут внести свой вклад в организацию. Аналогичным образом, другие термины, которые иногда используются для описания данной области, включают «организационное управление», «управление персоналом», «управление талантами», «управление персоналом» и просто «управление людьми».

В популярных СМИ [ править ]

Несколько популярных средств массовой информации описали управление человеческими ресурсами в действии. В американском телесериале «Офис» представителя отдела кадров Тоби Флендерсона иногда изображают занудой, потому что он постоянно напоминает коллегам о политике компании и правительственных постановлениях. [20] Многолетний американский комикс Дилберт часто изображает садистскую кадровую политику через персонажа Кэтберта , «злого директора отдела кадров». [21] Менеджер по персоналу - главный герой израильского фильма 2010 года «Менеджер по персоналу», а стажер по кадрам - главный герой французского фильма « Ресурсы человека» 1999 года.. Главная героиня ситкома BBC Филиппа - менеджер по персоналу. Главный герой мексиканской теленовеллы Маньяна Эс Пара Симпре - директор отдела кадров. «Вверху в воздухе» сосредоточен на корпоративном «сокрушителе» Райана Бингема (Джордж Клуни) и его путешествиях. По мере продвижения фильма HR изображается как функция, управляемая данными, которая обращается с людьми как с показателями, что может привести к абсурдным результатам для реальных людей.

Практика [ править ]

Бизнес-функция [ править ]

Дэйв Ульрих перечисляет функции HR следующим образом: [22]

  • согласование кадровой стратегии с бизнес-стратегией
  • реорганизация процессов организации
  • слушать и отвечать на вопросы сотрудников
  • управление трансформацией и изменениями

На макроуровне HR отвечает за руководство и культуру организации . HR также обеспечивает соблюдение трудового законодательства , которое различается в зависимости от географического положения, и часто контролирует здоровье, безопасность и безопасность. В зависимости от географического положения могут применяться различные законы. В федеральных юрисдикциях может быть несколько федеральных законов, с которыми менеджеры по персоналу должны быть знакомы, чтобы защитить как свою компанию, так и ее сотрудников. В Соединенных Штатах Америки важные федеральные законы и постановления включают Закон о справедливых трудовых стандартах 1938 года , который включает установление минимальной заработной платы и защиту права некоторых работников на сверхурочную работу. Федеральный закон 1964 года о гражданских правахзащищает от дискриминации и запрещает принимать решения о приеме на работу или увольнении на основании расы, возраста, пола и пола. Закон о семейных и медицинских отпусках предоставляет работникам, имеющим на это право, до двенадцати недель неоплачиваемого отпуска по семейным и медицинским причинам. Обеспечение соответствия компании всем законам и постановлениям является важным аспектом HR и защитит компанию от любой «юридической ответственности». [23] В обстоятельствах, когда сотрудники желают заключить коллективный договор и имеют законные полномочия на его заключение , HR обычно также выступает в качестве основного связующего звена компании с представителями сотрудников (обычно с профсоюзом ). Следовательно, HR, обычно через представителей, участвует влоббирование усилий в правительственных агентствах (например, в Соединенных Штатах, Министерстве труда США и Национальном совете по трудовым отношениям ) для продвижения своих приоритетов.

Управление человеческими ресурсами выполняет четыре основные функции: укомплектование персоналом, обучение и развитие, мотивация и обслуживание. Кадровое обеспечение - это набор и отбор потенциальных сотрудников посредством собеседований, подачи заявлений, создания сетей и т. Д. Укомплектование персоналом состоит из двух основных факторов: привлечение талантливых сотрудников и найм ресурсов. Менеджеры по персоналу должны разработать подробные стратегии найма и иметь план действий, который следует выдвинуть при найме. Затем менеджеры могут внедрять стратегии, нанимая ресурсы, расширяя их, чтобы найти лучших кандидатов для команды. Подбор персонала очень конкурентный, поскольку каждой компании нужны лучшие кандидаты. [24] Использование тактики, например средств массовой информации.может привлечь внимание потенциальных новобранцев. [24] Обучение и развитие - это следующий шаг, который предполагает непрерывный процесс обучения и развития компетентных и адаптированных сотрудников. Здесь мотивация рассматривается как ключ к поддержанию высокой производительности сотрудников. Сюда входят выплаты сотрудникам, служебная аттестация и вознаграждения. Льготы, оценки и вознаграждения сотрудников - все это стимулы для продвижения лучших сотрудников. Последняя функция, техническое обслуживание , включает в себя поддержание приверженности сотрудников организации и их лояльности. Управление удержанием сотрудников включает в себя стратегические действия по поддержанию мотивации и сосредоточенности сотрудников, чтобы они решили оставаться на работе и полностью продуктивными на благо организации. [25]Некоторые компании глобализируются и образуют более разнообразные команды. HR-отделы должны следить за тем, чтобы эти команды могли функционировать и чтобы люди могли общаться в разных культурах и за границей. Дисциплина также может включать управление мобильностью, особенно для экспатриантов ; и он часто участвует в процессе слияний и поглощений . HR обычно рассматривается как вспомогательная функция для бизнеса, помогающая минимизировать затраты и снизить риски. [26]

В начинающих компаниях кадровые обязанности могут выполнять обученные специалисты. В более крупных компаниях целая функциональная группа, как правило, посвящена дисциплине, при этом персонал специализируется на различных HR-задачах, а функциональное руководство участвует в принятии стратегических решений в рамках всего бизнеса . Для подготовки практиков для профессии , высших учебных заведений, профессиональных ассоциаций и компаний разработали программы обучения , посвященные явно к обязанностям функции. Академические и практические организации могут выпускать специализированные публикации. HR также является областью исследований, популярной в области менеджмента и производственной / организационной психологии., а исследовательские статьи публикуются в ряде академических журналов, в том числе упомянутых далее в этой статье.

Одна из частых проблем HRM - это работа с понятием унитаризма (видение компании как единого целого, в котором и работодатели, и сотрудники должны работать вместе для общего блага) и обеспечение долгосрочного партнерства сотрудников и работодателей с общими интересами. интересы. [27]

Карьера [ править ]

Полмиллиона HR-специалистов в США и еще миллионы во всем мире. [28] Главный HR директор или директор по персоналу самый высокий рейтинг HR исполнительной власти в большинстве компаний. Он или она обычно подчиняется непосредственно главному исполнительному директору и работает с советом директоров по вопросам преемственности генерального директора . [29] [30]

В компаниях HR-должности обычно делятся на две категории: универсалы и специалисты. Универсалы поддерживают сотрудников напрямую, задавая их вопросы, жалобы и работая над рядом проектов внутри организации. Они «могут заниматься всеми аспектами работы с человеческими ресурсами и, следовательно, требуют обширных знаний. Обязанности специалистов по персоналу широкого профиля могут широко варьироваться в зависимости от потребностей их работодателя». [31] Специалисты, наоборот, работают в определенной HR-функции. Некоторые практикующие проведут всю карьеру как универсал или специалист, в то время как другие получат опыт от каждого из них и выберут путь позже. Должность менеджера по персоналу была выбрана как одна из лучших в США, заняв 4-е место в рейтинге CNN Money.в 2006 году и 20-е место в рейтинге той же организации в 2009 году благодаря своей заработной плате, личному удовлетворению, безопасности работы, будущему росту и пользе для общества. [32] [33]

Консультации по персоналу - это связанная карьера, когда люди могут работать консультантами в компаниях и выполнять задачи, переданные на аутсорсинг. В 2007 году во всем мире насчитывалось 950 HR-консалтинговых компаний, что составляло рынок стоимостью 18,4 миллиарда долларов США. В первую пятерку компаний, приносящих доход, вошли Mercer , Ernst & Young , Deloitte , Watson Wyatt (теперь часть Towers Watson ), Aon (теперь объединенная с Hewitt ) и PwC consulting . [34] </ref> В 2010 году HR-консалтинг был назван CNN Money на 43-м месте среди лучших вакансий в Америке . [35]

Некоторые люди с докторской степенью в области управления персоналом и смежных областях, таких как производственная и организационная психология и менеджмент , являются профессорами, преподающими принципы управления персоналом в колледжах и университетах. Чаще всего они встречаются в бизнес-колледжах в отделах управления персоналом или менеджмента. Многие профессора проводят исследования по темам, относящимся к сфере управления персоналом, таким как финансовая компенсация , набор и обучение .

Виртуальные человеческие ресурсы [ править ]

Технологии оказывают значительное влияние на кадровую практику. Использование технологий делает информацию более доступной в организациях, сокращает время на выполнение административных задач, позволяет компаниям работать в глобальном масштабе и сокращает расходы. [36] Информационные технологии улучшили кадровую практику в следующих областях:

Электронный рекрутинг [ править ]

На рекрутинг в основном повлияли информационные технологии. [37] В прошлом рекрутеры полагались на публикации в публикациях и молву, чтобы заполнить открытые вакансии. Специалисты по персоналу не могли размещать вакансии более чем в одном месте и не имели доступа к миллионам людей, что приводило к затягиванию сроков найма новых сотрудников и утомительно. С помощью инструментов электронного найма специалисты по персоналу могут размещать вакансии и отслеживать кандидатов на тысячи вакансий в разных местах в одном месте. Обратная связь интервью, проверки данных и проверки на наркотики , и адаптационныйвсе можно просмотреть в Интернете. Это помогает специалистам по персоналу отслеживать все свои открытые вакансии и кандидатов быстрее и проще, чем раньше. Электронный рекрутинг также помогает устранить ограничения географического положения. [37] Вакансии может публиковать и просматривать каждый, у кого есть доступ в Интернет. Помимо рекрутинговых порталов, специалисты по персоналу часто присутствуют в социальных сетях через такие веб-сайты, как LinkedIn , что позволяет им привлекать сотрудников через Интернет. В социальных сетях они могут помочь в создании бренда компании, размещая новости компании и фотографии мероприятий компании. [ необходима цитата ]

Информационные системы по человеческим ресурсам [ править ]

Специалисты по персоналу обычно ежедневно обрабатывают большое количество документов , начиная от запросов о переводе из отдела и заканчивая конфиденциальными налоговыми формами для сотрудников . Формы должны находиться в файле в течение значительного периода времени. Использование информационных систем управления персоналом (HRIS) позволило компаниям хранить и извлекать файлы в электронном формате, чтобы люди в организации могли получить к ним доступ, когда это необходимо, тем самым устраняя необходимость в физических файлах и освобождая пространство в офисе. HRIS также обеспечивает более своевременный доступ к информации; файлы могут быть доступны в течение нескольких секунд. [38] Хранение всей информации в одном месте также позволяет профессионалам быстро анализировать данные в нескольких местах, поскольку информация хранится централизованно.

Обучение [ править ]

Технологии позволяют специалистам по персоналу более эффективно обучать новых сотрудников. Это дает сотрудникам возможность доступа к программам адаптации и обучения практически из любого места. Это избавляет инструкторов от необходимости лично встречаться с новыми сотрудниками при заполнении необходимых документов для новых сотрудников. Обучение в виртуальных классах позволяет специалистам по персоналу быстро обучать большое количество сотрудников и оценивать их успехи с помощью компьютерных программ тестирования. [36]Некоторые работодатели предпочитают использовать инструктора с виртуальным обучением, чтобы новые сотрудники проходили обучение, которое считается жизненно важным для этой должности. Сотрудники имеют больший контроль над своим обучением и развитием; они могут участвовать в обучении в любое время и в любом месте по своему выбору, что может помочь им достичь баланса между работой и личной жизнью . Менеджеры могут отслеживать обучение через Интернет, что может помочь сократить избыточность в обучении и затратах на обучение.

Образование [ править ]

Школа промышленных и трудовых отношений в университете Корнелла был первым в мире школа для изучения уровня колледжа в HR.

Некоторые университеты предлагают программы обучения кадровых ресурсов и смежных областей. Школа промышленных и трудовых отношений в университете Корнелла был первым в мире школа для изучения уровня колледжа в HR. [39] В настоящее время он предлагает образование на уровне бакалавриата , магистратуры и профессионального обучения , а также реализует совместную программу получения степени с Высшей школой менеджмента Сэмюэля Кертиса Джонсона .

Во многих колледжах и университетах есть отделы и институты, имеющие отношение к данной области, либо в бизнес-школе, либо в другом колледже. Большинство бизнес-школ предлагают курсы по управлению персоналом, часто в своих отделах управления. В целом, школы управления человеческими ресурсами предлагают образование и исследования в области управления человеческими ресурсами от дипломов до возможностей получения докторской степени. Магистерские курсы включают MBA (HR) , MM (HR) , MHRM, MIR и т. Д. (См. Учебную программу в разделе « Магистр наук в области развития человеческих ресурсов» ). Различные университеты по всему миру взяли на себя ответственность за подготовку кадров. менеджеры ресурсов и снабдили их межличностными и внутриличностныминавыки, позволяющие лучше взаимодействовать на своем рабочем месте. Поскольку область управления человеческими ресурсами постоянно развивается благодаря технологическим достижениям четвертой промышленной революции , для университетов и колледжей важно предлагать курсы, ориентированные на будущее. [40]

В Соединенных Штатах Америки , то университет людских ресурсов готовит федеральные служащий.

Профессиональные ассоциации [ править ]

Основная статья: Список ассоциаций управления человеческими ресурсами

Существует ряд профессиональных ассоциаций, некоторые из которых предлагают обучение и сертификацию. Общество по управлению человеческими ресурсами , которая базируется в Соединенных Штатах , является крупнейшим профессиональным объединением , посвященный HR, [28] с более чем 285000 членов в 165 странах мира. [41] Он предлагает набор сертификатов для специалистов в области человеческих ресурсов (PHR) через свой институт сертификации кадров. Чартерный Институт персонала и развития , базирующийся в Англии , является старейшей профессиональной HR ассоциации, с его предшественником учреждения учреждаемым в 1918 году.

Несколько ассоциаций также обслуживают ниши в HR. Институт рекрутеров (IOR) является набор профессиональной ассоциации, предлагая член образования, поддержку и обучение. [42] WorldatWork фокусируется на «общем вознаграждении» (например, компенсация, льготы, трудовая жизнь, производительность, признание и карьерный рост), предлагая несколько сертификатов и программ обучения, касающихся вознаграждения и баланса между работой и личной жизнью. Другие нишевые ассоциации включают Американское общество обучения и развития и Международное признание профессионалов .

В основном академическая организация , имеющая отношение к HR, - это Академия управления, в которой есть отдел кадров. Это подразделение занимается поиском способов повышения эффективности управления персоналом. [43] Академия издает несколько журналов, посвященных частично исследованиям в области управления персоналом, в том числе Academy of Management Journal [44] и Academy of Management Review , [45], и проводит ежегодные встречи.

Публикации [ править ]

Научные и практические публикации, посвященные исключительно HR:

  • Cornell HR Review [46]
  • Журнал HR ( SHRM ) [47]
  • Управление человеческими ресурсами [48]
  • Обзор управления человеческими ресурсами [49]
  • Международный журнал управления человеческими ресурсами [50]
  • Перспективы работы ( LERA ) [51]

Связанные публикации:

  • Журнал Академии управления [44]
  • Академия менеджмента [45]
  • Ежеквартальный вестник административной науки [52]
  • Международный журнал отбора и оценки [53]
  • Журнал прикладной психологии [54]
  • Журнал менеджмента [55]
  • Журнал профессиональной и организационной психологии [56]
  • Журнал психологии персонала [57]
  • Организационная наука [58]
  • Психология персонала [59]

См. Также [ править ]

  • Управление стремлением
  • Внутренний запрос
  • Агентство по трудоустройству
  • Система управления человеческими ресурсами
  • Наука о гигиене труда
  • Развитие организации
  • Организационная теория
  • Реалистичный предварительный просмотр вакансии
  • Набор персонала

Заметки [ править ]

  1. ^ Johnason, P. (2009). УЧР в меняющемся организационном контексте. В DGCollings & G. Wood (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 19–37). Лондон: Рутледж.
  2. ^ Collings, DG, & Wood, G. (2009). Управление человеческими ресурсами: критический подход. В Д. Г. Коллигс и Г. Вуд (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 1-16). Лондон: Рутледж.
  3. ^ Paauwe, J., & Boon, C. (2009). Стратегическое управление человеческими ресурсами: критический обзор. В Д. Г. Коллингс, Г. Вуд (редакторы) и М. А. Рид, Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 38-54). Лондон: Рутледж.
  4. ^ Klerck, G. (2009). «Производственные отношения и управление человеческими ресурсами». В Д. Г. Коллингс и Г. Вуд (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 238-259). Лондон: Рутледж.
  5. ^ 1928-, Армстронг, Майкл (2009). Справочник Армстронга по практике управления человеческими ресурсами . Армстронг, Майкл, 1928- (Одиннадцатое изд.). Лондон: Коган Пейдж. ISBN 9780749457389. OCLC  435643771 .CS1 maint: numeric names: authors list (link)
  6. ^ Обеджиу, Винсент (2017-01-01). «Управление человеческими ресурсами, исторические перспективы, эволюция и профессиональное развитие» . Журнал развития менеджмента . 36 (8): 986–990. DOI : 10.1108 / JMD-12-2016-0267 . ISSN 0262-1711 . 
  7. ^ Гриффин, Рики. Принципы управления .
  8. ^ Merkle, Джудит А. (1980-01-01). Менеджмент и идеология . Калифорнийский университет Press. п. 1 . ISBN 978-0-520-03737-3.
  9. ^ Марк О'Салливан, 2014, What Works at Work , The Starbank Press, Bath, страница 3.
  10. ^ Мэйо, Элтон (1945). «Хоторн и Западная электрическая компания» (PDF) . Гарвардская школа бизнеса . Проверено 28 декабря 2011 года .
  11. ^ "История HR и CIPD" . Сертифицированный институт персонала и развития . Проверено 19 июля 2016 .
  12. ^ https://www.workforce.com/files/Reasons-and-Plans-for-Personnel-Research-James-R-Angell.pdf
  13. ^ "О Корнеллском ILR" . Школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета . Проверено 29 января 2010 .
  14. ^ а б "О ШРМ" . Общество управления человеческими ресурсами. Архивировано из оригинала 16 января 2009 года . Проверено 22 декабря 2011 года .
  15. ^ Хейл, Генри Э. (2014). Патрональная политика . Проблемы международной политики. Издательство Кембриджского университета. п. 49. ISBN 9781107073517. Проверено 24 августа 2015 .Не считалось, что у Сталина есть подходящие кадры для высокопоставленных постов, таких как тот, который занимал Троцкий, поэтому после революции Сталин занял ряд относительно низких должностей в коммунистическом руководстве. Один из них, который он приобрел в 1919 году, был де-факто главой Организационного бюро Коммунистической партии (Orgburo), которое тогда рассматривалось как технический орган, во многом так же, как отдел кадров рассматривается в современном учреждении. [...] Гений Сталина заключался в том, чтобы признать, что [...] это была именно та должность, которую нужно было занять. Используя свое положение для влияния на тех, кто был назначен на партийные посты более низкого уровня, каждая из которых относительно не важна сама по себе, Сталин систематически продвигал людей, которые, как он считал, будут поддерживать его в будущем, тем самым создавая большую сеть политических клиентов внутри партии и государства. которой он доминировал. [... ] Этот патроналистический механизм составлял то, что Роберт В. Дэниэлс позже назвал великим «круговым потоком власти», который, по сути, решал споры о руководстве коммунистической партией и разрешал кризисы преемственности от Сталина до Горбачева. Власть влиять на назначения на более низком уровне была сосредоточена, хотя все еще рассматривалась в основном как технический вопрос, с созданием поста генерального секретаря в 1922 году постсталинский постсталин оказался в идеальном положении для занятия, и он это сделал.
  16. ^ Пипко, Симона (2002). Baltic Winds: Показания советского прокурора . Xlibris Corporation. п. 451. ISBN. 9781401070960. Проверено 24 августа 2015 . Секретариат олицетворял сталинскую систему. [...] Он управляет повседневными делами государства, а также партии. Вы можете себе представить ту огромную массу бюрократического анахронизма, которая также отвечала за отбор и продвижение «кадров»? Модель, изобретенная Сталиным для упрочения своей власти, просуществовала до наших дней. [...] У Сталина было и время, и способность формировать человеческие ресурсы для своих целей, обучая секретности, жестокости и двуличности.
  17. ↑ Цит. По: Сталин, Иосиф (1936). Против фашистского мракобесия и демагогии [ Против фашистская Обскурантизм и Демагогия ]. Directmedia (опубликовано в 2013 г.). п. 81. ISBN 9785446087181. Проверено 24 августа 2015 . Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры. [Наконец, нужно понимать, что из всех ценных форм капитала, существующих в мире, самый ценный и самый решающий капитал - это люди, кадры.]
  18. Перейти ↑ Cappelli, Peter (июль 2015). «Почему мы любим ненавидеть HR… и что HR может с этим поделать» . Harvard Business Review (июль – август 2015 г.) . Проверено 25 июля 2015 года .
  19. ^ Армстронг, Майкл (2006). «Управление человеческим капиталом» . Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Виртуальная справочная библиотека Gale. Издательство Kogan Page. п. 29. ISBN 9780749446314. Проверено 19 июля 2016 . Управление человеческим капиталом (УЧК) было описано как «сдвиг парадигмы» от традиционного подхода к управлению человеческими ресурсами (Kearns, 2005b) [...].
  20. ↑ О'Брайен, Майкл (8 октября 2009 г.). "Взгляды HR на офис" . Руководитель отдела кадров онлайн. Архивировано из оригинала 18 декабря 2011 года . Проверено 28 декабря 2011 года .[ мертвая ссылка ]
  21. ^ «Кэтберт показывает более жесткую сторону человеческих ресурсов» . Персонал сегодня. 30 августа 2007 года Архивировано из оригинала 17 декабря 2009 года . Проверено 28 декабря 2011 года .
  22. ^ Ульрих, Дэйв (1996). Чемпионы по человеческим ресурсам. Следующая повестка дня для добавления ценности и достижения результатов . Бостон, Массачусетс: Издательство Гарвардской школы бизнеса. ISBN 978-0-87584-719-1. OCLC  34704904 .
  23. ^ Дэвис, Роберт; Карновалис, Майкл (13.05.2018). «Роль комплаенс-функции HR» . Корпоративная информация о соответствии .
  24. ^ a b cite web | last1 = Ghodke | first1 = Namrate | title = Роли и обязанности менеджеров по персоналу в растущих организациях | url = https://www.sumhr.com/hr-manager-role/ | website = Sum HR
  25. ^ «Управление удержанием сотрудников» . ШРМ . 2019-02-26 . Проверено 12 октября 2020 .
  26. ^ Башни, Дэвид. «Эссе по управлению человеческими ресурсами» . Проверено 17 октября 2007 .
  27. ^ Соня Бендикс (2000): Основы трудовых отношений, стр. 20.
  28. ^ a b Джонатан Э. ДеГрафф (21 февраля 2010 г.). «Меняющаяся среда профессиональных HR-ассоциаций» . Cornell HR Review . Архивировано из оригинального 11 февраля 2012 года . Проверено 21 декабря 2011 года .
  29. ^ Райт, Патрик. «Задача CHRO 2011: развитие организационных, функциональных и личных талантов» (PDF) . Корнельский центр перспективных исследований человеческих ресурсов (CAHRS) . Проверено 3 сентября 2011 года .
  30. ^ Конати, Билл и Рам Чаран (2011). Мастера талантов: почему умные лидеры ставят людей выше цифр . Издательская группа «Корона». ISBN 978-0-307-46026-4.
  31. ^ «Менеджеры и специалисты по кадрам, обучению и трудовым отношениям» . Бюро статистики труда США. 2011 . Проверено 23 декабря 2011 года .
  32. ^ «Менеджер по персоналу» . CNN Деньги . 2006 . Проверено 23 декабря 2011 года .
  33. ^ «Менеджер по персоналу» . CNN Деньги . 2009 . Проверено 23 декабря 2011 года .
  34. ^ «Рабочая сила как услуга (WaaS) - Будущее найма» . OnBenchMark.
  35. ^ «Консультант по персоналу» . CNN Деньги . Проверено 23 декабря 2011 года .
  36. ^ a b 1. Лепак, Дэвид П. и Скотт А. Снелл. «Виртуальный HR: стратегическое управление человеческими ресурсами в 21 веке». Обзор управления человеческими ресурсами 8.3 (1998): 214-34. Интернет. 22 февраля 2016 г. Текущее и растущее значение информационных технологий в процессах управления персоналом.
  37. ^ a b 1. Эншер, Э.А., Нильсон, Т.Р., и Грант-Валлоне, Э. (2002). Рассказы о приеме на работу: влияние Интернета и технологий на процессы управления персоналом. Организационная динамика, 31 (3), 224-244.
  38. ^ 1. Джонсон, RD, & Guetal, HG (2012). Преобразование HR с помощью технологий. Получено с https://www.shrm.org/about/foundation/products/documents/hr tech epg- final.pdf.
  39. ^ "О Корнеллском ILR" . Школа производственных и трудовых отношений Корнельского университета . Проверено 23 августа 2009 года .
  40. ^ "Курсы HR" . Мои курсы . Проверено 30 октября 2019 года .
  41. ^ Веб-сайт SHRM: Информация о SHRM. Архивировано 16 января 2009 г. в Wayback Machine.
  42. ^ "О ИОР" . Институт Рекрутеров (ИОР) . Проверено 22 декабря 2011 года .
  43. ^ «Отдел кадров» . aom.org . Проверено 19 января 2018 .
  44. ^ a b "Журнал Академии Управления" . amj.aom.org . Проверено 19 января 2018 .
  45. ^ а б «Академия управленческого обзора» . amr.aom.org . Проверено 19 января 2018 .
  46. ^ «Cornell HR Review - The Cornell HR Review - это управляемое студентами HR-издание, которое предоставляет своевременные статьи, эссе и комментарии руководителей» . Cornellhrreview.org . Проверено 19 января 2018 .
  47. ^ «Журнал HR: декабрь 2017 / январь 2018» . ШРМ . 30 ноября 2017 . Проверено 19 января 2018 .
  48. ^ «Управление человеческими ресурсами» . Управление человеческими ресурсами . DOI : 10.1002 / (ISSN) 1099-050x .
  49. ^ Обзор управления человеческими ресурсами . Проверено 19 января 2018 .
  50. ^ http://www.tandfonline.com/toc/rijh20/current#.Uxhl2YXCyDs
  51. ^ "Архивная копия" . Архивировано из оригинала на 2014-03-12 . Проверено 12 марта 2014 .CS1 maint: archived copy as title (link)
  52. ^ Корнелл, Джонсон в. «Джонсон в Корнелле - Ежеквартальный вестник административных наук» . johnson.cornell.edu . Проверено 19 января 2018 .
  53. ^ "Международный журнал отбора и оценки". Международный журнал отбора и оценки . DOI : 10.1111 / (ISSN) 1468-2389 .
  54. ^ "Журнал прикладной психологии" . apa.org . Проверено 19 января 2018 .
  55. ^ "Журнал менеджмента" .
  56. ^ "Журнал профессиональной и организационной психологии". Журнал профессиональной и организационной психологии . DOI : 10.1111 / (ISSN) 2044-8325 .
  57. ^ "Журнал психологии персонала" . hogrefe.com . Проверено 19 января 2018 .
  58. ^ "Организационная наука - ИНФОРМС" . pubsonline.informs.org . Проверено 19 января 2018 .
  59. ^ «Психология персонала». Психология персонала . DOI : 10.1111 / (ISSN) 1744-6570 .

Ссылки [ править ]

  • Джонсон, П. (2009). УЧР в меняющемся организационном контексте. В Д. Г. Коллингс и Г. Вуд (ред.), Управление человеческими ресурсами: критический подход (стр. 19–37). Лондон: Рутледж.
  • Э. МакГоги, «Человек - не ресурс» (2018) Центр бизнес-исследований, Рабочий документ Кембриджского университета 497

Внешние ссылки [ править ]

Библиотечные ресурсы об
управлении ресурсами человека
  • Ресурсы в вашей библиотеке
  • Ресурсы в других библиотеках
  • СМИ, связанные с управлением человеческими ресурсами на Викискладе?
  • Котировки, связанные с управлением человеческими ресурсами на Wikiquote