Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
Чтобы узнать о термине, используемом в динамике популяций, поведенческой экологии и клеточной биологии, см. Рекрутинг (биология) .

Набор персонала относится к общему процессу выявления, привлечения, отбора, составления короткого списка и собеседования подходящих кандидатов на рабочие места (постоянные или временные) в организации . Наем также может относиться к процессам, связанным с отбором лиц на неоплачиваемые должности . Менеджеры , человеческие ресурсы универсалы и специалисты по набору персонала могут быть поручены проведением набора, но в некоторых случаях в государственном секторе занятость, коммерческие агентства по трудоустройству, или для выполнения части процесса используются консультации специалистов по поиску. Интернет-технологии, поддерживающие все аспекты приема на работу, получили широкое распространение, включая использование искусственного интеллекта (ИИ). [1]

Процесс [ править ]

Ярмарка вакансий в Афинах, Греция

Источники [ править ]

Подбор поставщиков - это использование одной или нескольких стратегий для привлечения или выявления кандидатов для заполнения вакансий. Это может включать внутреннюю и / или внешнюю рекламу найма с использованием соответствующих средств массовой информации, таких как порталы вакансий , местные или национальные газеты , социальные сети, деловые СМИ, средства массовой информации по найму специалистов, профессиональные публикации, оконные рекламные объявления, центры вакансий или различными способами через интернет.

В качестве альтернативы работодатели могут использовать консультации или агентства по подбору персонала, чтобы найти в остальном дефицитных кандидатов, которые во многих случаях могут быть довольны своей нынешней должностью и не стремятся активно переехать. Это первоначальное исследование кандидатов, также называемое генерацией имен, позволяет получить контактную информацию потенциальных кандидатов, с которыми рекрутер может затем незаметно связаться и проверить. [2]

Реферальные программы набора [ править ]

Реферальные программы приема на работу позволяют как сторонним лицам, так и сотрудникам направлять кандидатов для заполнения вакансий. В Интернете они могут быть реализованы с помощью социальных сетей.

Направление сотрудника [ править ]

Направление сотрудника - это кандидат, рекомендованный существующим сотрудником. Иногда это называют набором рефералов . Поощрение существующих сотрудников к отбору и найму подходящих кандидатов приводит к:

  • Повышенное качество кандидатов («соответствие»). Направления сотрудников позволяют существующим сотрудникам проверять, отбирать и рекомендовать кандидатов, снижает коэффициент выбытия персонала; кандидаты, нанятые по рекомендации, как правило, остаются в 3 раза дольше, чем кандидаты, нанятые через советы по трудоустройству и другие источники. [3] Прямые отношения один на один между кандидатом и направившим его сотрудником и происходящий обмен знаниями позволяют кандидату развить глубокое понимание компании, ее бизнеса, а также процесса подачи заявки и найма. Таким образом, кандидат получает возможность оценить свою пригодность и вероятность успеха, в том числе «вписаться».
  • Снижает значительную стоимость сторонних поставщиков услуг, которые ранее проводили бы процесс проверки и отбора. В статье, опубликованной в Crain's в апреле 2013 года, компаниям рекомендуется обращаться к сотрудникам, чтобы ускорить процесс найма фиолетовых белок , которые являются редкими кандидатами, которые считаются «идеальными» для заполнения вакансий. [4]
  • Сотрудник обычно получает реферальный бонус и широко признан экономически эффективным. Опрос Global Employee Referral Index 2013 показал, что 92% участников указали, что рекомендации сотрудников являются одним из основных источников приема на работу. [5]
  • По мере повышения качества кандидатов и увеличения коэффициента конверсии собеседований в предложения о работе количество времени, затрачиваемого на собеседование, уменьшается, что означает, что численность сотрудников компании может быть оптимизирована и использоваться более эффективно. Расходы на маркетинг и рекламу снижаются, поскольку существующие сотрудники находят потенциальных кандидатов из существующих личных сетей друзей, семьи и партнеров. Напротив, при приеме на работу через сторонние кадровые агентства взимается 20–25% гонорара соискателя агентства, что может превышать 25 тысяч долларов для сотрудника с годовой зарплатой в 100 тысяч долларов.

Однако существует риск меньшего корпоративного творчества: чрезмерно однородная рабочая сила подвержена риску «неспособности производить новые идеи или инновации ». [6]

Реферал из социальной сети [ править ]

Первоначально реакция на массовую рассылку объявлений о вакансиях по электронной почте сотрудникам социальных сетей замедляла процесс проверки. [7]

Это можно улучшить двумя способами:

  • Обеспечение доступности экранных инструментов для использования сотрудниками, хотя это мешает «рутинной работе сотрудников, которые уже страдают от недостатка времени» [7]
  • «Когда сотрудники рискуют своей репутацией из-за человека, которого они рекомендуют» [7]

Проверка и отбор [ править ]

Различные психологические тесты могут оценить различные KSAO , в том числе грамотность . Также доступны оценки для измерения физических способностей. Рекрутеры и агентства могут использовать системы отслеживания кандидатов для фильтрации кандидатов, а также программные инструменты для психометрического тестирования и оценки результатов. [8] Во многих странах работодатели по закону обязаны обеспечивать, чтобы их процессы проверки и отбора соответствовали равным возможностям и этическим стандартам. [2]

Работодатели, вероятно, осознают ценность кандидатов, обладающих мягкими навыками , такими как межличностное или командное лидерство [9], и уровень мотивации, необходимый для того, чтобы оставаться вовлеченными. [10] На самом деле, многие компании, в том числе многонациональные организации и те, которые набирают сотрудников разных национальностей, также часто обеспокоены тем, соответствует ли кандидат преобладающей культуре компании и организации в целом. [11] [12] Компании и кадровые агентства теперь обращаются к видеопросмотрам как способу заметить эти навыки без необходимости лично приглашать кандидатов. [13]

Процесс отбора часто называют изобретением Томаса Эдисона . [14]

Кандидаты с ограниченными возможностями [ править ]

Слово « инвалидность» не имеет положительного значения для большинства работодателей. Исследования показали, что предубеждения работодателя, как правило, улучшаются благодаря личному опыту и выявлению при надлежащей поддержке сотрудника [15] и работодателя, принимающего решения о найме. Как и для большинства компаний, деньги и стабильность работы являются двумя факторами, способствующими производительности труда инвалида, что, в свою очередь, приравнивается к росту и успеху бизнеса. Наем рабочих с ограниченными возможностями дает больше преимуществ, чем недостатков. [16] Нет никакой разницы в ежедневной продуктивности рабочего-инвалида. [17]Учитывая их ситуацию, они более склонны адаптироваться к окружающей среде и знакомиться с оборудованием, что позволяет им решать проблемы и преодолевать невзгоды, чем другие сотрудники. США Internal Revenue Service (IRS) предоставляет компаниям Инвалидов кредит , если они отвечают критериям. [18]

Разнообразие [ править ]

Многие крупные корпорации осознают необходимость разнообразия при приеме на работу для успешной конкуренции в глобальной экономике. [19] Задача состоит в том, чтобы избежать приема на работу сотрудников, которые «похожи на существующих сотрудников» [20], но также сохранить более разнообразный персонал и работать со стратегиями включения, чтобы включить их в организацию.

Аутсорсинг процесса найма [ править ]

Аутсорсинг процесса найма (RPO) - это форма аутсорсинга бизнес-процессов (BPO), когда компания привлекает стороннего поставщика для управления всем или частью процесса найма.

Оффшорный аутсорсинг процесса найма (ORPO) [ править ]

Оффшорный аутсорсинг процесса найма (ORPO) - это форма аутсорсинга бизнес-процессов, при которой компания привлекает офшорного стороннего поставщика услуг по подбору персонала, такого как GreenwichBell, для управления всем или частью процесса найма, чтобы значительно сэкономить на затратах на подбор персонала.

Подходы [ править ]

Внутренний прием на работу или внутренняя мобильность [21] (не путать с внутренними рекрутерами ) относится к процессу отбора кандидата из существующей рабочей силы для поступления на новую работу в той же организации, возможно, в качестве продвижения по службе или для обеспечения карьеры. возможность развития или для удовлетворения конкретной или неотложной организационной потребности. Преимущества включают в себя знакомство организации с сотрудником и его компетенциями в той мере, в какой они проявляются в их текущей работе, а также их готовность доверять указанному сотруднику. Наем сотрудников внутри компании может быть быстрее и дешевле. [22]

Многие компании выберут набор или продвижение сотрудников внутри компании. Это означает, что вместо поиска кандидатов на общем рынке труда компания будет искать на эту должность одного из своих сотрудников. Компании часто предпочитают нанимать внутреннего кандидата, а не внешнего кандидата из-за затрат на привлечение новых сотрудников, а также из-за того факта, что компании уже заранее знают об эффективности своих сотрудников на рабочем месте. [23] Кроме того, внутренний набор может стимулировать развитие навыков и знаний, поскольку сотрудники ожидают более продолжительной карьеры в компании. [23] Однако продвижение сотрудника может оставить пробел на предыдущей должности повышенного сотрудника, который впоследствии необходимо заполнить.[24] Традиционно внутренний набор будет осуществляться через внутренние объявления о вакансиях. [25] Другой метод приема на работу внутри компании - это направление сотрудников. Наличие существующих сотрудников с хорошей репутацией, рекомендующих коллег на работу, часто является предпочтительным методом приема на работу, потому что эти сотрудники знают ценности организации, а также трудовую этику своих коллег. [24] Некоторые менеджеры будут поощрять сотрудников, которые дают успешные рекомендации. [24]

Когда дело доходит до приема на работу, поиск кандидатов на стороне - это еще один вариант. В этом случае работодатели или комитеты по найму будут искать потенциальных кандидатов на работу за пределами своей компании. Преимущества найма со стороны заключаются в том, что он часто приносит в компанию свежие идеи и перспективы. [23] Также внешний набор открывает больше возможностей для пула кандидатов, чем внутренний набор. [23] Условия экономики и рынка труда будут влиять на способность компании находить и привлекать жизнеспособных кандидатов. [24]Чтобы сделать вакансии известными потенциальным кандидатам, компании обычно рекламируют свою работу несколькими способами. Это может включать рекламу в местных газетах, журналах и в Интернете. [24] Посещение ярмарок вакансий, особенно в средних и высших учебных заведениях, является еще одним методом набора внешних кандидатов. [25]

Реферальная программа сотрудников - это система, в которой существующие сотрудники рекомендуют потенциальных кандидатов на предлагаемую работу, и обычно, если предложенный кандидат принят на работу, сотрудник получает денежную премию. [26]

Нишевые фирмы, как правило, сосредотачиваются на построении постоянных отношений со своими кандидатами, поскольку одни и те же кандидаты могут быть назначены много раз на протяжении всей своей карьеры. Интернет-ресурсы были разработаны, чтобы помочь найти нишевых рекрутеров. [27] Нишевые компании также получают знания о конкретных тенденциях в сфере занятости в рамках своей отрасли (например, энергетика) и могут определять демографические сдвиги, такие как старение и его влияние на отрасль. [28]

Социальный рекрутинг - это использование социальных сетей для найма. Поскольку все больше и больше людей используют Интернет, сайты социальных сетей или соцсети становятся все более популярным инструментом, используемым компаниями для набора и привлечения кандидатов. Исследование, проведенное учеными, показало, что 73,5% кипрских компаний имеют учетные записи в социальных сетях, наиболее распространенными из которых являются Facebook , LinkedIn и Twitter . [29] Использование социальных сетей при найме на работу дает множество преимуществ, таких как сокращение времени, необходимого для найма кого-либо, снижение затрат, привлечение более «компьютерно грамотных, образованных молодых людей» и положительное влияние на имидж компании. [29]Однако к недостаткам можно отнести повышенные затраты на обучение кадровых специалистов и установку соответствующего программного обеспечения для социального рекрутинга. [29] Существуют также юридические проблемы, связанные с этой практикой, такие как конфиденциальность заявителей, дискриминация на основе информации из социальных сетей, а также неточная или устаревшая информация в социальных сетях заявителей. [29]

Мобильный рекрутинг - это стратегия найма, которая использует мобильные технологии для привлечения, вовлечения и преобразования кандидатов.

Некоторые рекрутеры работают, принимая оплату от соискателей и взамен помогая им найти работу. Это незаконно в некоторых странах, например в Великобритании, где рекрутеры не должны взимать с кандидатов плату за свои услуги (хотя такие веб-сайты, как LinkedIn, могут взимать плату за дополнительные услуги, связанные с поиском работы). Такие рекрутеры часто называют себя «персональными маркетологами» и «службами приема на работу», а не рекрутерами.

Использование инструментов анализа решений по нескольким критериям [30] , таких как процесс аналитической иерархии (AHP), и его сочетание с традиционными методами найма дает дополнительное преимущество, помогая рекрутерам принимать решения, когда есть несколько различных критериев, которые необходимо учитывать, или когда кандидатам не хватает прошлый опыт; например, набор новых выпускников университетов. [31]

Работодатели могут повторно нанимать ранее отклоненных кандидатов или нанимать из вышедших на пенсию сотрудников, чтобы увеличить шансы на получение привлекательных квалифицированных кандидатов.

Многоуровневая модель найма [ править ]

В некоторых компаниях, где объем найма высок, часто встречается многоуровневая модель найма, где различные подфункции сгруппированы вместе для достижения эффективности.

Пример трехуровневой модели найма:

  • Уровень 1 - Контактная информация / служба поддержки - этот уровень выступает в качестве первой точки контакта, при которой возникают запросы на набор персонала. Если запросы просты для выполнения или по своей природе являются запросами, разрешение может происходить на этом уровне.
  • Уровень 2 - Администрирование - этот уровень в основном управляет процессами администрирования.
  • Уровень 3 - Процесс - этот уровень управляет процессом и тем, как выполняются запросы.

Общие [ править ]

Организации определяют свои собственные стратегии приема на работу, чтобы определить, кого они будут набирать, а также когда, где и как этот набор должен происходить. [32] Общие стратегии найма отвечают на следующие вопросы: [33]

  • На какой тип людей следует ориентироваться?
  • Какое сообщение о приеме на работу следует передать?
  • Как лучше всего достичь целевых лиц?
  • Когда должна начаться рекрутинговая кампания?
  • Каким должно быть посещение сайта?

Практики [ править ]

Организации разрабатывают цели найма, и стратегия найма следует этим целям. Как правило, организации разрабатывают цели до и после найма и включают их в целостную стратегию найма. [33] После того, как организация внедряет стратегию найма, она начинает деятельность по найму. Обычно это начинается с объявления о вакантной должности. [34]

Профессиональные ассоциации [ править ]

Существует множество профессиональных ассоциаций специалистов по персоналу. Такие ассоциации обычно предлагают такие преимущества, как каталоги участников, публикации, дискуссионные группы, награды, местные отделения, отношения с поставщиками, лоббирование в правительстве и советы по трудоустройству. [35]

Профессиональные ассоциации также предлагают ресурсы для найма специалистов по персоналу. [36]

Коррупционные практики при приеме на работу [ править ]

В Соединенных Штатах Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве разработала руководящие принципы в отношении запрещенной политики / практики в сфере занятости. Эти правила служат для предотвращения дискриминации по признаку расы , цвета кожи , религии , пола , возраста , инвалидности и т. Д. [37] Однако этика найма - это сфера деятельности, которая подвержена многим другим неэтичным и коррупционным действиям. [38] По данным Независимой широкой антикоррупционной комиссии (IBAC), деловая этикаявляются жизненно важным компонентом набора персонала; наем неквалифицированных друзей или членов семьи, разрешение проблемных сотрудников на повторное использование в компании и неспособность должным образом проверить биографию кандидатов могут нанести ущерб бизнесу. [39]

При приеме на работу на должности, связанные с вопросами этики и безопасности, часто отдельные сотрудники принимают решения, которые могут привести к разрушительным последствиям для всей компании. Точно так же на руководящие должности часто возлагается задача принимать трудные решения при возникновении чрезвычайных ситуаций в компании, таких как кошмары, связанные с общественностью, стихийные бедствия, пандемии или замедление экономического роста. Компании, которые сделали заголовки о нежелательной культуре, также могут столкнуться с трудностями при найме новых сотрудников. [40] Компании должны стремиться минимизировать коррупцию, используя такие инструменты, как процессы найма, проверка перед приемом на работу, личностные тесты, вводный инструктаж, обучение и установление кодекса поведения . [38]

См. Также [ править ]

  • Подача кандидатуры
  • Увольнение (трудоустройство)
  • Этническая казнь
  • Кадровое агенство
  • Кадровый консалтинг
  • Управление человеческими ресурсами
  • Промышленная и организационная психология
  • Аутсорсинг процессов знаний
  • Юридический аутсорсинг
  • Набор в армию
  • Адаптация
  • Аутсорсинг
  • Теория соответствия личности и работы
  • Подбор персонала
  • Инструмент найма
  • Метрики рекрутинга
  • Наем на основе навыков
  • Тенденции скрининга перед приемом на работу

Рекрутинговые компании [ править ]

  • Список агентств по трудоустройству
  • Список сайтов по трудоустройству
  • Список фирм по поиску руководителей
  • Список агентств временного трудоустройства

Ссылки [ править ]

  1. ^ Сулич, Адам (2016-02-06). «Математические модели и нематематические методы в процессах найма и отбора» . Рецензированные доклады 17-й Международной конференции . Мекон 2015. 1 . ISBN 978-80-248-3684-3.
  2. ^ a b c [1] , Acas . Доступ 7 марта 2017 г.
  3. ↑ Пинскер, Джо (16 марта 2015 г.). «Люди, которые используют Firefox или Chrome, становятся лучшими сотрудниками» . Атлантика .
  4. Перейти ↑ Kramer, Mary (7 апреля 2013 г.). «Нужно заполнить рабочие места? Не охотьтесь на« фиолетовую белку » » . Детройтский бизнес Крейна . Проверено 10 июня 2016 .
  5. ^ Опрос ZALP Global Employee Referral Index 2013. «ZALP раскрывает возможности рефералов сотрудников» . ZALP.com.
  6. ↑ Сара Кэтрин Штайн; Амир Гольдберг; Самир Б. Шривастава. «Отличие раунда от квадратных колышков: прогнозирование приема на работу на основе использования языка перед приемом на работу» (PDF) .
  7. ^ a b c Зелински, Дэйв (1 марта 2013 г.). «HR-технологии: реферальный бустер» . Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).
  8. ^ Руководство для учителя по обучению и оценке на основе результатов . «Что такое обучение и оценка на основе результатов и почему это важно» , глава 1, ISBN 0871202611 
  9. ^ "СУЛИЧ Адам; Математические модели и нематематические методы в процессах найма и отбора" . www.academia.edu . Проверено 1 февраля 2016 .
  10. ^ Зиглинг, Алекс Б .; Нг-Найт, Терри; Петридес, Константинос В. (2019). «Драйв: Измерение спящего гиганта» (PDF) . Консультационный психологический журнал: практика и исследования . 71 (1): 16–31. DOI : 10,1037 / cpb0000123 . ISSN 1939-0149 . S2CID 149751746 .   
  11. ^ Hays Ежеквартальный отчет Делимся рекрутинга ноу-хау , Ник Deligiannis, апрель - июнь 2012
  12. ^ Баррик, Мюррей R .; Паркс-Ледук, Лаура (21.01.2019). «Подбор по размеру». Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения . 6 (1): 171–193. DOI : 10,1146 / annurev-orgpsych-012218-015028 . ISSN 2327-0608 . 
  13. ^ «Как компании и некоммерческие организации могут извлечь выгоду из видеоинтервью - TeloInterview» . telointerview.com . Проверено 12 января 2018 .
  14. ^ "Утраченные уроки истории собеседования" . Ресурсы для найма: как нанять и нанять лучше . 2016-01-27 . Проверено 22 декабря 2019 .
  15. ↑ Дорогой, Питер (август 2007 г.). «Инвалиды и рабочее место». Деловой журнал NH . 24 (8): 28.
  16. ^ Н / Д. «Обсуждение: преимущества, недостатки, статистика» . Валдостский государственный университет . Проверено 7 апреля 2014 года .
  17. ^ «Общие темы для обсуждения при подборе персонала» .
  18. ^ Н / Д. «Налоговые льготы для предприятий, у которых есть сотрудники с ограниченными возможностями» . IRS . Проверено 7 апреля 2014 года .
  19. ^ Форбс
  20. ^ например, когда программы направления сотрудников являются основным источником кандидатов.
  21. ^ «Раскрытие скрытых талантов через внутреннюю мобильность» . Deloitte .com (Deloitte Insights) . 30 июля 2018 г.
  22. ^ Schawbel, Dan (15 августа 2012). «Сила внутри: почему внутренний набор и найм на подъеме» . Время . Проверено 28 октября 2013 года .
  23. ^ a b c d Университет штата Калифорния в Ист-Бэй, США; Де Варо, Джед (2020). "Внутренний найм или внешний набор?" . IZA Мир труда . DOI : 10.15185 / izawol.237.v2 .
  24. ^ а б в г е Гусдорф, ML (2008). Набор и отбор: Наем нужного человека. США: Общество управления человеческими ресурсами .
  25. ^ а б Ацикгоз, Ялчин (2019-03-01). «Подбор персонала и поиск работы: к многоуровневой интеграции» . Обзор управления человеческими ресурсами . 29 (1): 1–13. DOI : 10.1016 / j.hrmr.2018.02.009 . ISSN 1053-4822 . 
  26. ↑ Редактор (15 июля 2015 г.). «Что такое реферальная программа сотрудников?» . businessdictionary.com . Проверено 22 июля 2015 года .CS1 maint: дополнительный текст: список авторов ( ссылка )
  27. ^ «Как найти рекрутеров в своей нише» . Wall Street Journal . Проверено 3 августа 2012 .
  28. ^ «Кризис новой энергии: электроэнергетика ждет потрясений, поскольку около половины рабочей силы готовится к выходу на пенсию» .
  29. ^ a b c d Мелантиу, Йиула; Павлу, Фотис; Константину, Элени (2 января 2015 г.). «Использование сайтов социальных сетей в качестве инструмента электронного найма» . Журнал транснационального менеджмента . 20 (1): 31–49. DOI : 10.1080 / 15475778.2015.998141 . ISSN 1547-5778 . 
  30. ^ Малара З., Мишко Р. и Сулич А. «Карьерные пути выпускников Вроцлавского технологического университета», Весник Гродненского государственного университета имени Янки Купалы. Серия 5. Экономика. Социология. Биология, т. 6 шт. 3, стр. 6–12, 2016 г. https://www.academia.edu/31334733/Wroclaw_University_of_Technology_graduates_career_paths
  31. ^ Зарей, Мохаммад Хоссейн; Вонг, Куан Ю (2014). «Принятие решения о приеме на работу новых выпускников университетов: исследование трудоустройства в промышленной организации». Международный журнал менеджмента и принятия решений . 13 (4): 380. DOI : 10,1504 / IJMDM.2014.065357 .
  32. ^ «Стратегия найма: призыв к действию» . www.hrmagazine.co.uk . Проверено 2 января 2019 .
  33. ^ a b Джеймс А. Бро (2013-10-15). Cable, Daniel M; Ю, Кан Ян Тревор (ред.). «Установление целей найма и разработка стратегии найма для их достижения» . Оксфордский справочник по найму . DOI : 10.1093 / oxfordhb / 9780199756094.013.0020 .
  34. ^ Бро, Джеймс (2016). Приобретение талантов: руководство по пониманию и управлению процессом найма . Фонд SHRM.
  35. ^ Degraff, Джонатан Е. (21 февраля 2010). «Меняющаяся среда профессиональных HR-ассоциаций» . Cornell HR Review . Архивировано из оригинального 11 февраля 2012 года.
  36. ^ «4.3 Стратегии найма - Управление человеческими ресурсами» . open.lib.umn.edu . Проверено 2 января 2019 .
  37. ^ «Запрещенные практики» . Комиссия по равным возможностям трудоустройства . Проверено 20 апреля 2020 .
  38. ^ a b «Вербовка - ключевой риск коррупции в государственном секторе» . IBAC . Проверено 20 апреля 2020 .
  39. ^ «Риски коррупции при найме и трудоустройстве» . IBAC . Проверено 20 апреля 2020 .
  40. ^ Родригес, Сальвадор (2019-05-16). «Facebook изо всех сил пытается нанять таланты после скандала с Cambridge Analytica, по словам рекрутеров, которые там работали» . CNBC . Проверено 20 апреля 2020 .

Внешние ссылки [ править ]

  • СМИ, связанные с наймом на Викискладе?