Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску
WikiProject Business (Класс B, средний уровень)
Значок WikiProjectЭта статья входит в объем WikiProject Business , совместной работы по улучшению освещения бизнес- статей в Википедии. Если вы хотите принять участие, посетите страницу проекта, где вы можете присоединиться к обсуждению и увидеть список открытых задач.
Статья B-класса B Эта статья была оценена как B-Class по шкале качества проекта .
 Середина Эта статья была оценена как средняя по шкале важности проекта .
 

Более подробная информация необходима в статье [ править ]

Текучесть кадров - очень важное понятие в организационной психологии. Я считаю, что он не получил заслуженного внимания со стороны Википедистов. Я только что добавил раздел «Модели текучести кадров», который, как мне кажется, требует значительного расширения.

Более того, в эту статью необходимо включить множество областей, помимо моделей. Например, обсуждение функциональной и дисфункциональной текучести. Саджад Ариф ( разговор ) 12:04, 3 октября 2009 г. (UTC)

Проблема с формулировкой [ править ]

Если у работодателя высока текучесть кадров, это чаще всего означает, что у сотрудников этой компании более короткий срок, чем у сотрудников других компаний в той же отрасли. Точно так же, если средний срок пребывания сотрудников в определенном секторе ниже, чем в других секторах, можно сказать, что этот сектор имеет относительно высокую текучесть кадров » .

Приведенный выше абзац не имеет смысла. Часть, выделенная жирным шрифтом, несовместима с тем, что идет до нее, и внутренне непоследовательна. Если в секторе низкая текучесть кадров по сравнению с другими секторами, то в нем нет относительно низкой текучести кадров в целом. Не очень высокий? —Предыдущий комментарий без подписи, добавленный 143.239.127.107 ( обсуждение ) 16:14, 26 марта 2008 г. (UTC)

«Срок полномочий» сотрудника относится к количеству времени, в течение которого он находится. Таким образом, более низкий срок полномочий означает более высокую текучесть кадров. Утверждение не противоречит. Однако это излишне, поскольку выделенный жирным шрифтом раздел - это просто обратное первому утверждению. 216.36.186.2 ( разговор ) 19:31, 5 мая 2008 (UTC)

Перемещенный контент [ править ]

Со страницы значений Оборот :

Расширенный контент
  • Оборачиваемость (занятость) , относительная скорость, с которой работодатель набирает и теряет персонал, особенно в Северной Америке. Это может быть добровольное или непроизвольное. Текучесть кадров часто является результатом неудовлетворенности работой. Неудовлетворенность работой может быть в форме:
    • Низкая заработная плата
    • слишком много контролируется
    • недостаточно ответственности
    • несправедливое отношение со стороны менеджеров
    • не обучен должным образом для работы
    • Организационная приверженность
    • снижение продаж и прибыли

Когда присутствует неудовлетворенность работой, сотрудники не будут в восторге от продолжения своей работы; их главная цель - бросить курить. Кроме того, когда сотрудники покидают организацию, добровольно или недобровольно, это очень дорого обходится организации. Во многом это связано с тем, что после увольнения человека необходимо нанять, отобрать и обучить замену, а также дать ему испытательный срок для приобретения опыта работы. Несмотря на то, что оборот обходится дорого для организации, он также может оказаться лучше для организации. Когда происходит текучесть кадров, в основном сотрудники, которые работают неудовлетворительно, покидают организацию. Таким образом, даже несмотря на то, что нанимать новых сотрудников обходится дорого, организация получает выгоду, когда уходят плохо работающие сотрудники.

Проблему текучести кадров можно датировать началом XIX века. Многие ученые на протяжении многих лет разработали различные модели для оценки уровня текучести на рабочем месте и случаев этой текучести. Некоторые из этих моделей оборота включают:

  • Куспид катастрофическая модель текучести
  • Причинно-следственная модель оборота
  • разворачивающаяся модель оборота

Эти модели оборота, наряду с другими, использовались в последние десятилетия для определения основных участников оборота. Как только менеджеры смогут оценить основные факторы текучести кадров, они смогут понять, чего хотят и в чем нуждаются сотрудники, и смогут лучше предотвращать текучесть кадров в будущем. [1] . [2]

  1. ^ Шульц, датчанин (2010). Психология и работа сегодня, 10-е изд . Pearson Education. п. 198. ISBN 0205683584. Неизвестный параметр |coauthors=игнорируется ( |author=рекомендуется) ( справка )
  2. ^ Прайс, Джеймс, Л. и Мюллер, Чарльз, В. «Причинная модель текучести кадров для медсестер». Jstor. 3 сентября 1981 г. Журнал Академии управления. 10 апреля 2013 г. http://www.jstor.org/stable/255574 .

jonkerz ♠ talk 00:46, 25 июня 2013 (UTC)

Тон Леде неправильный после недавнего расширения [ править ]

Недавнее расширение было добросовестным, но оно создало плотную стену руководства, которое читается как руководство для кадрового персонала, а не как энциклопедия. Отсутствует контекст и значимость. У меня нет времени работать над этим прямо сейчас, но я призываю всех, кто делает это, улучшить его. Большую часть бывшего ледника следует восстановить; текущая lede могла бы лучше служить секцией, следующей за lede. -  ¾-10 23:17, 1 декабря 2014 г. (UTC)