Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

В трудовом законодательстве США , в-воле занятость является способностью работодателя , чтобы уволить работник по какой - либо причине (то есть, без необходимости установления « справедливого дела » для прекращения ), и без предупреждения, [1] , пока причина не незаконно (например, увольнение из-за расы, религии или сексуальной ориентации сотрудника). Когда сотрудник признается принятым на работу «по собственному желанию», суды отказывают ему в каких-либо исках о возмещении убытков в результате увольнения. Это правило обосновывается его сторонниками тем, что работник может иметь аналогичное право оставить свою работу без причины или предупреждения. [2]Такая практика считается несправедливой теми, кто считает, что трудовые отношения характеризуются неравенством переговорной силы . [3]

В-воли занятость постепенно правило по умолчанию в соответствии с общим законом о трудовом договоре в большинстве штатов США в конце 19 - го века, и была одобрена Верховным судом США в течение Лохнера эпохи , когда члены судебных США сознательно стремились предотвратить государственное регулирование рынков труда . [4] В течение 20-го века многие штаты изменили правило, добавив все большее количество исключений или полностью изменив ожидания по умолчанию в трудовом договоре. На рабочих местах с профсоюзом, признанным для целей коллективных переговоров , и во многих государственных секторах.рабочие места, нормальным стандартом для увольнения является то, что у работодателя должна быть «уважительная причина». В остальном, при условии соблюдения установленных законом прав (в частности, запретов на дискриминацию в соответствии с Законом о гражданских правах ), большинство штатов придерживаются общего принципа, согласно которому работодатель и работник могут заключить договор о защите от увольнения по своему выбору. [5] Трудоустройство по желанию остается спорным и остается центральной темой дебатов в изучении права и экономики , особенно в отношении макроэкономической эффективности разрешения работодателям увольнять сотрудников в дисциплинарном и произвольном порядке.

Определение [ править ]

Работа по собственному желанию обычно описывается следующим образом: «Предполагается, что любой прием на работу осуществляется« по желанию »; то есть работодатель вправе увольнять людей« по уважительной или плохой причине, или вообще без причины », и работник также имеет право уволиться, забастовать или иным образом прекратить работу ". [6] В решении от октября 2000 г., в значительной степени подтверждающем права работодателей в соответствии с доктриной добровольного согласия, Верховный суд Калифорнии пояснил:

Раздел 2922 Трудового кодекса устанавливает презумпцию, согласно которой работодатель может увольнять своих сотрудников по желанию, по любой причине или без таковой. A fortiori работодатель может действовать безапелляционно, произвольно или непоследовательно, не обеспечивая конкретных мер защиты, таких как предварительное предупреждение, справедливые процедуры, объективная оценка или преимущественное изменение. Поскольку трудовые отношения являются «в основном договорными» (Foley, supra, 47 Cal.3d 654, 696), ограничения этих прерогатив работодателя являются вопросом конкретного соглашения сторон, явного или подразумеваемого на самом деле. Само существование трудовых отношений не дает оснований для защищаемых законом ожиданий, что работа будет продолжена или закончится только при определенных условиях, если только стороны фактически не приняли такие условия. Таким образом, если решение работодателя об увольнении, каким бы произвольным оно ни было,не нарушают такое существенное положение контракта, они не исключаются соглашением.[7]

Заявления об отказе от ответственности при приеме на работу по желанию являются основным продуктом справочников для сотрудников в Соединенных Штатах. Работодатели обычно определяют, что означает трудоустройство по желанию, объясняют, что статус сотрудника по желанию не может быть изменен, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или главным исполнительным директором), и требуют, чтобы сотрудник подписал признание своей или ее статус по желанию. [8] Однако Национальный совет по трудовым отношениям выступил против незаконной практики включения в такие заявления об отказе от ответственности заявления о том, что произвольный характер занятости не может быть изменен без письменного согласия высшего руководства. [примечание 1] [9]

История [ править ]

Первоначальная норма общего права для увольнения сотрудников согласно Уильяму Блэкстоуну предусматривала, что, если не будет согласована другая практика, сотрудники будут считаться нанятыми на фиксированный срок в один год. [10] В течение XIX века большинство штатов на Севере придерживались правила, согласно которому период, в течение которого работнику платили (неделя, месяц или год), определял период уведомления, которое должно быть сделано до того, как увольнение вступит в силу. . Например, в 1870 году в Массачусетсе по делу Tatterson v. Suffolk Manufacturing Company [11] было постановлено, что срок приема на работу служащего определяет срок уведомления по умолчанию. [12]Напротив, в Теннесси суд в 1884 году постановил, что работодателю должно быть разрешено увольнять любого рабочего или любое количество рабочих по любой причине. [13] Индивидуальный или коллективный договор , в соответствии с общей доктриной свободы договора, всегда может предусматривать, что сотрудник должен быть уволен только по уважительной причине или по «уважительной причине», или что избранные представители сотрудников будут иметь сказать, должно ли увольнение вступить в силу. Однако положение типичного рабочего XIX века означало, что это было редкостью.

Практика по желанию обычно восходит к трактату, опубликованному Горацием Грей Вудом в 1877 году под названием « Мастер и слуга» . [14] Вуд сослался на четыре случая в США как на основание своего правила, согласно которому, когда наем был бессрочным, бремя доказательства лежало на служащем, чтобы доказать, что бессрочный срок найма составлял один год. [15] В деле Туссент против Блю Кросс и Блю Шилд штата Мичиган Суд отметил, что «правило Вуда было быстро процитировано как основание для другого предложения». [15] Вуд, однако, неверно истолковал два случая, которые на самом деле показали, что, по крайней мере, в Массачусетсе и Мичигане действует правило, согласно которому сотрудники должны получать уведомление перед увольнением в соответствии с сроками их контракта. [16]

В Нью-Йорке первым делом, принявшим правило Вуда, было дело « Мартин против Нью-Йоркской компании по страхованию жизни» (1895 г.). [17] Судья Эдвард Т. Бартлетт писал, что законы Нью-Йорка теперь следовали трактату Вуда, а это означало, что сотрудник, получивший 10 000 долларов в виде зарплаты в течение года, может быть немедленно уволен. [17] Дело не ссылалось на предыдущие власти. За четыре года до этого дело Адамс против Фитцпатрика (1891) [18] постановило, что закон Нью-Йорка следует общей практике требования уведомления, аналогичного срокам выплаты. Тем не менее, последующие дела в Нью-Йорке продолжали следовать правилу добровольного распоряжения до начала 20 века. [19]

Некоторые суды усмотрели правило, требующее от работника доказывать явно выраженный контракт на определенный срок, чтобы продолжить иск, основанный на увольнении. [15] Так родилось американское правило найма по собственному желанию, которое разрешало увольнение без причины. Это правило приняли все штаты США . В 1959 году одним из апелляционных судов Калифорнии было принято первое судебное исключение из правила о произвольном решении . [20] Позже, в историческом деле 1980 года с участием ARCO , Верховный суд Калифорнии одобрил правило, впервые сформулированное Апелляционным судом. [21] В результате гражданские иски сотрудников теперь известны в Калифорнии как Тамени.действия по неправомерному прекращению действия в нарушение публичной политики. [22]

С 1959 года было введено несколько исключений по общему праву и законодательным актам в отношении занятости по желанию.

Общее право защищает работника от преследований, если работник не подчиняется работодателю на том основании, что работодатель приказал ему или ей сделать что-то незаконное или аморальное. Однако в большинстве случаев бремя доказывания остается на уволенном сотруднике. Ни один штат США, кроме штата Монтана, не решил законодательно изменить правило найма по собственному желанию. [23] В 1987 году законодательный орган штата Монтана принял Закон о незаконном увольнении с работы (WDEA). WDEA уникален тем, что, хотя он и стремится сохранить концепцию добровольного увольнения в трудовом законодательстве, он также прямо перечисляет правовые основания для неправомерных действий по увольнению. [15]Под WDEA разряд является противоправным , только если: «это было в ответ на отказ работника нарушать государственную политику или сообщать о нарушении государственной политики; разряд не было уважительной причине и работник завершил работодателя испытательный срок в трудоустройства; или работодатель нарушил четкие положения собственной письменной кадровой политики ". [24]

Доктрина найма по желанию может быть отменена прямым контрактом или уставом государственной службы (в случае государственных служащих). По всей видимости, 34% всех сотрудников в США пользуются защитой по какой-то «уважительной причине» или объективно разумным требованием увольнения, которое выводит их из категории «добровольных действий», включая 7,5% профсоюзов из частного сектора. работников, 0,8% работников частного сектора, не являющихся членами профсоюзов, защищенных профсоюзными контрактами, 15% работников частного сектора, не являющихся членами профсоюзов, с индивидуальными прямыми контрактами, которые отменяют доктрину добровольного согласия, и 16% от общего числа сотрудников, пользующихся защитой государственной службы в качестве государственных служащих. [25]

По состоянию [ править ]

Исключения из государственной политики [ править ]

Штаты США (синий) без исключения из государственной политики

Согласно исключению, касающемуся государственной политики , работодатель не может уволить сотрудника, если увольнение нарушит доктрину государственной политики штата или закон штата или федеральный закон.

Это включает в себя ответные меры против сотрудника за выполнение действий, соответствующих государственной политике (например, неоднократное предупреждение о том, что работодатель отправляет неисправные детали самолетов в нарушение правил безопасности, принятых в соответствии с Федеральным законом об авиации 1958 года [26] ), а также отказ от совершения действия, которое нарушило бы общественную политику. На этой диаграмме розовые состояния имеют «исключение», которое защищает сотрудника.

По состоянию на октябрь 2000 года [27] 42 штата США и округ Колумбия признали государственную политику исключением из правила добровольного согласия. [28]

8 штатов, не имеющих исключения:

  • Алабама
  • Флорида - три ограниченных условия могут отменять добровольное соглашение [29]
  • Грузия
  • Луизиана
  • Мэн
  • Небраска
  • Нью-Йорк
  • Род-Айленд

Подразумеваемые исключения из контрактов [ править ]

См. Также: Подразумеваемый договор
Штаты США (розовый) с исключением подразумеваемых контрактов

Тридцать шесть штатов США (и округ Колумбия) также признают подразумеваемый контракт как исключение для работы по желанию. [27] Согласно исключению из подразумеваемого договора, работодатель не может уволить работника, «когда подразумеваемый договор заключен между работодателем и работником, даже если не существует явного письменного документа, касающегося трудовых отношений». [27]Доказательство условий подразумеваемого контракта часто бывает трудным, и бремя доказывания лежит на уволенном сотруднике. Подразумеваемые трудовые договоры чаще всего встречаются, когда кадровая политика или справочники работодателя указывают на то, что сотрудник не будет уволен, кроме как по уважительной причине, или когда указывается процедура увольнения. Если работодатель увольняет работника в нарушение подразумеваемого трудового договора, работодатель может быть привлечен к ответственности за нарушение договора.

Тридцать шесть штатов США имеют исключение для подразумеваемых контрактов. 14 штатов, не имеющих такого исключения:

  • Аризона [30]
  • Делавэр
  • Флорида
  • Грузия
  • Индиана
  • Луизиана
  • Массачусетс
  • Миссури
  • Монтана
  • Северная Каролина
  • Пенсильвания
  • Род-Айленд
  • Техас
  • Вирджиния

К теории подразумеваемых контрактов, призванной обойти трудоустройство по желанию, следует относиться с осторожностью. В 2006 году Гражданский апелляционный суд Техаса по делу Округ больницы округа Матагорда против Беруэлла [31] постановил, что положение в справочнике для сотрудников, в котором говорится, что увольнение может быть по какой-либо причине, и требующее в записях сотрудников указывать причину увольнения, не изменило занятость сотрудника по желанию. Апелляционный суд Нью-Йорка, высшая судебная инстанция этого штата, также отклонил теорию подразумеваемого контракта, чтобы обходить занятость по своему желанию. В деле Энтони Лобоско, апеллянт против Нью-Йоркской телефонной компании / NYNEX, ответчик , [32]суд подтвердил преобладающее правило, согласно которому сотрудник не может подавать иск о неправомерном увольнении, если закон штата не признает ни правонарушения, вызванного незаконным увольнением, ни исключений для увольнений, которые нарушают государственную политику, а явный отказ от ответственности в справочнике сотрудника сохранял трудоустройство по желанию отношение. В том же решении 2000 года, упомянутом выше, Верховный суд Калифорнии постановил, что длительный и успешный стаж работы сотрудника, сам по себе не является доказательством подразумеваемого фактического контракта, который нельзя прекращать, кроме как по причине. [7]

"Подразумеваемые" контракты [ править ]

См. Также: Квазиконтракт
Штаты США (розовые) с исключением в соответствии с соглашением о добросовестности и честности.

Одиннадцать штатов США признали нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честной деловой практике в качестве исключения из практики трудоустройства по собственному желанию. [27] [33] Состояния:

  • Алабама
  • Аляска
  • Аризона
  • Калифорния
  • Делавэр
  • Айдахо
  • Массачусетс
  • Монтана
  • Невада
  • Юта
  • Вайоминг

Интерпретации этого суда варьировались от требования «уважительной причины» до отказа в увольнении по злонамеренным причинам, например, увольнение сотрудника, имеющего длительный стаж, исключительно для того, чтобы избежать обязательства по выплате начисленных пенсионных пособий сотруднику. В других постановлениях суда исключение было отклонено, указав, что это слишком обременительно для суда, чтобы он мог определять истинную мотивацию работодателя для увольнения сотрудника. [27]

Законодательные исключения [ править ]

Хотя во всех штатах США существует ряд законодательных мер защиты сотрудников, в большинстве исков о неправомерном увольнении, возбужденных по установленным законом основаниям, используются федеральные антидискриминационные законы, запрещающие увольнение или отказ в приеме на работу сотрудников по признаку расы, цвета кожи, религии, пола, национальности. происхождение, возраст или инвалидность. Другими причинами, по которым работодатель не может уволить сотрудника по своему желанию, являются:

  • за отказ от совершения противоправных действий - работодателю не разрешается увольнять работника, потому что работник отказывается совершить действие, которое является незаконным.
  • отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни - федеральный закон разрешает большинству сотрудников брать отпуск по определенным семейным или медицинским проблемам. Работодателю не разрешается увольнять сотрудника, который берет отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни, по причинам, изложенным в Законе о семейных и медицинских отпусках 1993 года .
  • в отместку сотруднику за защищенные действия, предпринятые сотрудником - "защищенные действия" включают в себя предъявление иска о неправомерном увольнении, дачу показаний в качестве свидетеля по делу о незаконном увольнении или даже противодействие тому, во что они верят, независимо от того, могут ли они это доказать или нет. быть противоправной дискриминацией. [34] В федеральном деле Росс против Авангарда Раймонд Росс успешно подал в суд на своего работодателя за его увольнение из-за его обвинений в расовой дискриминации. [35]

Примеры федеральных законов включают:

  • Закон о равной оплате труда 1963 года (касающийся дискриминации по признаку пола при выплате заработной платы);
  • Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года (касающийся дискриминации по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения);
  • Закон о возрастной дискриминации в области занятости 1967 года (касающийся определенной дискриминации по возрасту в отношении лиц в возрасте не менее 40 лет);
  • Закон реабилитации 1973 года ( в связи с определенной дискриминации на основании статуса гандикапа);
  • Закон об американцах-инвалидах 1990 года (касающийся определенной дискриминации по признаку инвалидности).
  • Закон о национальных трудовых отношениях обеспечивает защиту сотрудников, которые хотят вступить в профсоюз или создать его, а также тех, кто участвует в профсоюзной деятельности. Закон также защищает сотрудников, которые занимаются «согласованной деятельностью». [36] Большинство работодателей излагают свои правила и политику на рабочем месте в справочнике для сотрудников. Общим положением в этих справочниках является утверждение, что прием на работу у работодателя осуществляется «по желанию». В 2012 году Национальный совет по трудовым отношениям , федеральное административное агентство, ответственное за обеспечение соблюдения Закона о национальных трудовых отношениях.(NLRA) возбудила два дела с нападками на заявления об отказе от ответственности в справочниках сотрудников. NLRB оспорил широко сформулированные заявления об отказе от ответственности, утверждая, что эти утверждения неправильно предполагали, что сотрудники не могли действовать согласованно, чтобы попытаться изменить произвольный характер своей занятости, и тем самым нарушали права сотрудников, защищенные в соответствии с NLRA. [37]

Противоречие [ править ]

Доктрина занятости по желанию подвергалась резкой критике за ее суровое отношение к сотрудникам. [38] Он также подвергался критике как основанный на ошибочных предположениях о внутреннем распределении власти и информации в отношениях между работником и работодателем. [39] С другой стороны, консервативные ученые в области права и экономики, такие как профессора Ричард А. Эпштейн [40] и Ричард Познер [41], считают занятость по собственному желанию основным фактором, лежащим в основе устойчивости экономики США. .

Работа по желанию также была определена как причина успеха Кремниевой долины как благоприятной для предпринимателей среды. [42]

В статье 2009 года, посвященной обзору академической литературы из американских и международных источников, профессор права Университета Вирджинии Дж. Х. Веркерк объяснил, что «хотя все согласны с тем, что повышение затрат на увольнение обязательно должно сдерживать увольнение и прием на работу новых сотрудников, прогнозы для всех других переменных в значительной степени зависят от структура модели и предположения о важнейших параметрах ». [25] Эффект увеличения затрат на увольнение общепринят в основной экономике (особенно в неоклассической экономике ); например, профессора Тайлер Коуэн и Алекс Табаррок в своей макроэкономике объясняютВ учебнике говорится, что работодатели неохотно нанимают сотрудников, если они не уверены в своей способности немедленно их уволить. [43] Однако, согласно теории контрактов , повышение затрат на увольнение иногда может быть желательным, когда существуют трения в работе рынков. Например, Шмитц (2004) утверждает, что законы о защите занятости могут способствовать повышению благосостояния, когда отношения между принципалом и агентом страдают из-за асимметричной информации . [44]

Первое крупное эмпирическое исследование о влиянии исключений в ЖЕЛАНИЮ занятости была опубликована в 1992 году Джеймсом Н. Dertouzos и Линн А. Карой из корпорации RAND , [45] , который обнаружил , что признание исключения гражданских правонарушений, в-будет может быть причиной к снижению совокупной занятости на 2,9%, а признание исключений из контрактов может привести к дополнительному снижению на 1,8%. По словам Веркерке, газета RAND получила «значительное внимание и огласку». [25] Действительно, это было положительно процитировано в книге 2010 года, опубликованной либертарианским институтом Катона . [46]

Однако, 2000 статьи Томаса Майлса не нашла не влияния на общем уровне занятости , но обнаружила , что принятие подразумеваемого контракта исключения причина использования на временную занятость расти целых 15%. [25] Более поздняя работа Дэвида Атора в середине 2000-х выявила множество недостатков в методологии Майлза, обнаружила, что подразумеваемое исключение из контракта снизила совокупную занятость с 0,8 до 1,6%, и подтвердила феномен аутсорсинга, идентифицированный Майлзом, но также обнаружил, что нарушение правонарушения исключения по желанию не имели статистически значимого влияния. [25] Автор и его коллеги позже в 2007 году обнаружили, что добросовестное исключение действительно сокращает поток рабочих мест и, похоже, вызывает рост производительности труда, нообщая факторная производительность снизится. [25] Другими словами, работодатели, вынужденные найти «добросовестную» причину для увольнения сотрудника, как правило, автоматизируют операции, чтобы избежать приема на работу новых сотрудников, но также страдают от влияния на общую производительность из-за увеличения трудностей с увольнением непродуктивных сотрудников.

Другие исследователи обнаружили, что добровольные исключения негативно влияют на повторное трудоустройство уволенных работников, которым еще предстоит найти замену, в то время как их оппоненты, ссылаясь на исследования, в которых говорится, что «гарантия занятости оказывает большое негативное влияние на уровень занятости», утверждают, что гедонистические регрессии по произвольным исключениям показывают большое негативное влияние на индивидуальное благосостояние в отношении стоимости жилья, арендной платы и заработной платы [25]

См. Также [ править ]

  • Закон о правах в сфере занятости 1996 г. , касающийся подхода Великобритании к защите занятости. См. Также Закон о трудовых договорах 1963 года , первый современный закон Великобритании о требовании направлять разумное уведомление перед увольнением.
  • Крин против Райта (1875–76), LR 1, CPD 591 и Хилл против К. Парсонс и Ко [1972], 1 глава 305
  • Агентство по трудоустройству
  • Охраняемая согласованная деятельность
  • Европейская социальная хартия
  • Закон Великобритании о агентских работниках
  • Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон о предупреждении)
  • Баммерт против Don's Super Valu, Inc. , 646 NW2d 365 (Висконсин, 2002 г.)

Примечания [ править ]

  1. ^ NLRB обеспокоен тем, что такие формулировки могут заставить служащего ошибочно полагать, что такие действия, как коллективные переговоры через объединение в профсоюзы, не будут иметь возможности изменить произвольный характер занятости.

Ссылки [ править ]

  1. ^ Шеперд, Джей (2012). Стрельба по желанию: Руководство менеджера . Нью-Йорк: Апресс. п. 4. ISBN 9781430237396. Проверено 27 марта 2020 года .
  2. ^ См., Например, Ричард Эпштейн, В защиту договора по собственному желанию , 57 У. Чи. L. Rev.947 (1984).
  3. ^ См. Коппейдж против Канзаса , 236 US 1 (1915) (Холмс, Дж., Несогласный).
  4. ^ См., Например, Адэр против США , 208 US 161 (1908).
  5. ^ "Работа по желанию - CEDR" . CEDR . Проверено 26 января, 2016 .
  6. ^ Марк А. Ротштейн, Андрия С. Кнапп и Ланс Либман, «Дела и материалы по трудовому праву» (Нью-Йорк: Foundation Press, 1987), 738.
  7. ^ a b Гуз против Bechtel National, Inc. , 24 Cal. 4-я 317, 8 P. 3d 1089, 100 Cal. Rptr. 2д 352 (2000).
  8. ^ Poyner Spruill LLP (17 июля 2011). «NLRB атакует заявления об отказе от ответственности при приеме на работу» . Обзор национального законодательства . Проверено 1 сентября 2012 года .
  9. Перейти ↑ Neal, Gerber & Eisenberg LLP (8 октября 2012 г.). «Закон о труде: NLRB считает стандартные положения о трудоустройстве по собственному желанию незаконными» . Обзор национального законодательства . Проверено 2 октября 2014 года .
  10. ^ Уильям Блэкстон, 1 Комментарий к законам Англии 413 (1755).
  11. ^ Tatterson против Суффолк Mfg. Co. , 106 Массспектр. 56 (1870 г.).
  12. ↑ См. Также Franklin Mining Co. против Харриса , 24 Мичиган, 116 (1871) и Бич против Маллина , 34, Закон штата Нью-Джерси, 343.
  13. ^ Пейн против Западной и Атлантической железной дороги , 81 Тенн. 507, 518 (1884) («Могу ли я не отказываться торговать с кем-либо? Могу ли я не увольнять своего домашнего слугу за то, чтобы иметь дело или даже посещение, где я запрещаю? мой домработник, почему не мой работник фермы, или мой механик, или мой бригадир? А если один из них, то почему не все четыре? А если все четыре, почему не сто или тысяча? »).
  14. ↑ HG Wood, Мастер и Слуга , § 134 (1877).
  15. ^ a b c d Туссент против Blue Cross & Blue Shield of Michigan , 408 Mich. 579, 601, 292 NW2d 880, 886 (1980).
  16. ^ См. CW Summers, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и занятость по желанию» (1984) 52 (6) Fordham Law Review 1082 , 1083, сноска. 7.
  17. ^ a b Мартин против Нью-Йорка Life Ins. Co. , 42 NE 416 (1895 г.).
  18. ^ Адамс против Фитцпатрика , 125 NY 124, 26 NE 143 (1891).
  19. ^ См. Watson v. Gugino , 204 NY 535, 98 NE 18 (1912). Однако обратите внимание на Fox v Cody , 252 NYS 395 (1930) в отношении директоров компании.
  20. ^ Петерманн против Int'l Bhd. Возчиков, водителей, складских работников и помощников из Америки, местный 396 , 174 Cal. Приложение. 2д 184, 344 стр. 2д 25 (1959)
  21. ^ Tameny v. Atlantic Richfield Co. , 27 Cal. 3d 167 (1980).
  22. Перейти ↑ Gantt v. Sentry Insurance , 1 Cal. 4-й 1083 (1992).
  23. ^ Робинсон, Дональд С., "Первое десятилетие судебной интерпретации Закона штата Монтана о незаконном увольнении с работы (WDEA)", 57 Монт. Л. Rev. 375, 376 (1996).
  24. ^ Mont. Код. Анна. § 39-2-904 (2008).
  25. ^ Б с д е е г J.H. Verkerke, "Discharge", в Kenneth G. Dau-Schmidt, Seth D. Harris, and Orly Lobel, eds., Labor and Employment Law and Economics , vol. 2 Энциклопедии права и экономики, 2-е изд. в 447-479 (Нортгемптон: Эдвард Элгар Паблишинг, 2009), 448.
  26. ^ Грин против Ralee Engineering Co. , 19 Cal. 4-й 66 (1998).
  27. ^ a b c d e Мюль, Чарльз (январь 2001 г.). «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения» (PDF) . Ежемесячный обзор труда. Архивировано 22 марта 2006 года (PDF) . Проверено 20 марта 2006 года .
  28. ^ В деле Адамс против Джорджа В. Кокрена и Ко., 597 A.2d 28 (DC App. 1991), Апелляционный суд округа Колумбия сделал узкое исключение государственной политики из доктрины трудоустройства по желанию. Апелляционный суд постановил, что исключение составляют «случаи, когда единственной причиной увольнения является отказ работника нарушить закон, как это выражено в законе или муниципальном постановлении». 597 A.2d 28, 32. В 1997 году это исключение было расширено в деле Карл против детской больницы, 702 A.2d 159 (DC App. 1997). Суд постановил, что, помимо исключения, сформулированного в деле Адамса,неправомерное увольнение также будет включать нарушение публичного порядка, если публичный порядок «прочно основан на законе или постановлении, отражающем конкретный публичный порядок, который будет применяться, или (если уместно) на конституционном положении, конкретно применимом к поведению ответчика». 702 А.2д 159, 163.
  29. ^ FS 448.102
  30. ^ ARS § 23-1501 (2)
  31. ^ 49 Tex Sup J 370, 2006 Tex LEXIS 137
  32. ^ 751 NE2d 462 (2001)
  33. ^ Это известно как «подразумеваемые в законе» контракты. Неясно, признают ли суды округа Колумбия исключение из завета добросовестности. В деле Kerrigan v. Britches of Georgetowne, Inc., 705 A.2d 624 (DC App. 1997), Апелляционный суд округа Колумбия вынес решение против истца, который утверждал, что его работодатель нарушил "договор добросовестности и справедливости". дело "в проведении в отношении него расследования о сексуальных домогательствах. Неясно, признал ли Апелляционный суд договор о добросовестности, но что истец не доказал нарушения договора, или же суд вообще не признал исключение из договора о добросовестности.
  34. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Возмездие» . Проверено 5 января 2015 года .
  35. ^ США: Комиссия по равным возможностям трудоустройства. «Vanguard Group заплатит 500 000 долларов за возмездие» . Архивировано 6 мая 2009 года . Проверено 18 апреля 2009 года .
  36. ^ Хеймс, Джон; Кляйнер, Брайан Х. (2001). «Исключения, установленные законодательством штата и федеральным законом для трудоустройства по желанию». Управленческое право . 43 (1/2): 92–8. DOI : 10.1108 / 03090550110770381 .
  37. ^ Гринберг Traurig, ТОО (8 августа 2012). «Заявление об отказе от ответственности по собственному желанию - следующая цель Национального совета по трудовым отношениям?» . Обзор национального законодательства . Проверено 11 сентября 2012 года .
  38. ^ Клайд В. Саммерс , Занятость по желанию в Соединенных Штатах: Божественное право работодателей , 3 U. Pa. J. Lab. & Emp. Л. 65 (2000). В этой статье профессор Саммерс рассматривает примеры того, как суды поддержали доктрину добровольного согласия, очень затруднив служащим предъявление исков к работодателям на основании таких теорий, как умышленное причинение эмоционального стресса и вторжение в частную жизнь , тем самым давая работодателям значительную свободу действий для террора своих сотрудников. («божественное право», о котором говорится в заголовке статьи).
  39. ^ Джон В. Бадд, Занятость с человеческим лицом: балансирование эффективности, справедливости и голоса (Итака: Cornell University Press, 2004), 86–88.
  40. ^ Роджер Бланпейн, Сьюзан Бизон-Рапп, Уильям Р. Корбетт, Хилари К. Джозефс и Майкл Дж. Циммер, Глобальное рабочее место: Международное и сравнительное трудовое право - Дела и материалы (Нью-Йорк: Cambridge University Press, 2007), 101 –102.
  41. ^ Ричард Познер, Преодоление закона (Кембридж: издательство Гарвардского университета, 1995), 305–311.
  42. ^ Хайд, Алан (2003). Работа в Кремниевой долине: экономический и правовой анализ динамичного рынка труда . Милтон Парк: Рутледж. С. xvi – xvii, 92–96. ISBN 9781317451709. Проверено 1 августа 2020 года . В книге Хайда исследуется, «как высокоскоростные методы работы способствуют экономическому росту», включая, в частности, доминирующую в Америке практику высокоскоростной работы по найму.
  43. ^ Тайлер Коуэны и Алекс Tabarrok, Современные принципы: Макроэкономика (НьюЙорк: Worth Publishers, 2010), 202.
  44. ^ Шмитц, Патрик В. (2004). «Законы о защите рабочих мест и проблемы агентств при асимметричной информации». Европейский экономический обзор . 48 (5): 1027–1046. DOI : 10.1016 / j.euroecorev.2003.12.007 . ISSN 0014-2921 . 
  45. ^ Джеймс Н. Дертузос и Линн А. Кароли, Реакция рынка труда на ответственность работодателя (Санта-Моника: RAND, 1992).
  46. ^ Тимоти Сандефур, Право зарабатывать на жизнь: экономическая свобода и закон (Вашингтон, округ Колумбия, Институт Катона , 2010), 235–236.
  • CW Summers, «Трудовой договор и права отдельных сотрудников: справедливое представительство и занятость по собственному желанию» (1984) 52 (6) Fordham Law Review 1082

Внешние ссылки [ править ]

 Эта статья включает материалы, являющиеся  общественным достоянием, из правительственного документа США : « Доктрина занятости по желанию: три основных исключения ».

  • Highstone v. Westin Engineering, Inc. , № 98-1548 (9 августа 1999 г.) - сотрудники должны четко осознавать отношения по собственному желанию.