Эта статья требует дополнительных ссылок для проверки . ( январь 2020 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить это сообщение-шаблон ) |
Примеры и перспективы в этой статье могут не отражать общий взгляд на предмет . ( Январь 2021 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения ) |
Справедливое дело - это общепринятый стандарт в арбитраже по трудовому праву США, который используется в трудовых договорах в США как форма гарантии занятости .
Контракты профсоюзов [ править ]
Стандарт справедливости обеспечивает важную защиту от произвольного или несправедливого увольнения и других форм ненадлежащей дисциплины на рабочем месте. Справедливое дело стало обычным стандартом в трудовом арбитраже и включено в трудовые договоры как форму гарантии занятости . Как правило, работодатель должен доказать перед арбитром справедливую причину, чтобы поддержать увольнение сотрудника, отстранение от работы или другие дисциплинарные меры. Обычно работодатель несет бремя доказывания в случаях увольнения или если работник виноват.
На рабочем месте справедливое дело - это бремя доказательств или стандартов, которым должен соответствовать работодатель для оправдания дисциплинарных мер или увольнения. Правое дело обычно относится к нарушению политики или правил компании. В некоторых случаях сотрудник может совершить действие, которое конкретно не рассматривается в политике работодателя, но одно из действий, которое, по мнению работодателя, требует дисциплинарных мер или увольнения. В таких случаях работодатель должен быть уверен, что сможет отстоять свое решение.
Когда арбитр рассматривает спор о дисциплине, арбитр сначала спрашивает, доказаны ли правонарушения работника работодателем, а затем спрашивает, следует ли сохранить или изменить метод дисциплинарного воздействия. В 1966 году арбитр, профессор Кэрролл Догерти, по справедливой причине расширил эти принципы на семь критериев. [1] Концепции, заключенные в его семи тестах, до сих пор часто используются арбитрами при решении дисциплинарных дел.
Семь тестов Догерти заключаются в следующем:
- Был ли работник предупрежден о последствиях своих действий?
- Разумно ли связаны правила работодателя с эффективностью бизнеса и производительностью, которые работодатель может разумно ожидать от работника?
- Были ли предприняты усилия до дисциплинарного взыскания или увольнения, чтобы определить, был ли сотрудник виновен в соответствии с предъявленными обвинениями?
- Было ли расследование проведено честно и объективно?
- Получил ли работодатель веские доказательства вины работника?
- Применялись ли правила справедливо и без дискриминации?
- Была ли степень дисциплины разумно связана с серьезностью правонарушения сотрудника и его прошлым послужным списком?
Последний тест, степень дисциплины, важен, потому что арбитры хотят убедиться, что «наказание соответствует преступлению». Использование работодателем прогрессивной дисциплины часто дает работодателю преимущество в арбитраже.
Культура сообщества или общественные стандарты иногда играют важную роль в определении справедливого дела, особенно если возникают проблемы безнравственности . То, что принято в городской и либеральной общине, может быть неприемлемо в сельской и религиозно консервативной общине. Суды или арбитры, которые будут принимать решения по оспариванию дисциплины, могут быть продуктом этих сообществ. Только причина может стать спорной в тех случаях , когда политика кадровых работодателей не рассматривает конкретный акт , но работодатель считает , что только причина существует. Например, если сотрудник арестован и обвинен в правонарушении, работодатель может счесть это достаточным основанием для увольнения, даже если сотрудник не находится в заключении или не осужден.
См. Также [ править ]
Заметки [ править ]
- ^ In re Enterprise Wire Co. и Enterprise Independent Union, 46 LA 359 (28 марта 1966 г.).