Организации модели , поскольку термин относится к профсоюзам(а иногда и другие организации общественных движений) представляет собой широкую концепцию того, как эти организации должны набирать, действовать и продвигать интересы своих членов, хотя конкретные функции модели более подробно описаны и подробно обсуждаются ниже. Обычно в нем участвует много штатных организаторов, которые работают, укрепляя доверие и укрепляя связи и лидеров среди сотрудников, а также проводя конфронтационные кампании с участием большого числа членов профсоюзов. Организационная модель тесно связана с профсоюзным движением в обществе и профсоюзным движением сообщества. Организационная модель способствует обсуждению того, как профсоюзы могут обратить вспять тенденцию к сокращению членства, которую они испытывают в большинстве индустриальных стран, [ цитата необходима ] и как они могут вернуть себе часть политической власти, которую рабочее движение утратило за последнее столетие.
Организационную модель часто сравнивают и противопоставляют другим методам организации профсоюзов, например, модели обслуживания . Существуют разногласия относительно логистики применения организационной модели и того, следует ли сосредоточить внимание на организации существующих членов, наборе новых членов или на том и другом. Популярность модели и споры о ее ценности наблюдаются в первую очередь в Соединенных Штатах , Австралии и Соединенном Королевстве .
Определение организационной модели
Основная цель организационной модели - дать власть непосредственно членам профсоюзов. Организационная модель в своем идеальном виде имеет следующие особенности:
- Сильный акцент на важности личного контакта в организации. По словам Хери, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Сэлмона, профсоюзные чиновники получают «зарплату» [1], а не являются волонтерами самого профсоюза. [1] Это те же люди, которые, если бы они использовали модель обслуживания в своем профсоюзе, предлагали бы услуги членам профсоюза, но вместо этого они сосредотачивают свои усилия на организации действий членов профсоюзов от своего имени, а не просто предлагая им услуги. [2]
- Чтобы облегчить этот тип организации, организаторы часто проводят много времени, обсуждая с работниками их ситуацию и то, в чем, по их мнению, профсоюз может помочь им достичь. Посещение домов рабочих часто будет частью этого.
- Принятие мнения о том, что работники должны взять на себя определенную ответственность за победу в борьбе профсоюзов и укрепление профсоюзов.
- Выявление и набор лидеров добровольцев из числа сотрудников для распространения информации о профсоюзе и поощрения других присоединиться и принять меры.
- Активные кампании по набору персонала, проводимые либо оплачиваемыми организаторами, либо волонтерами из профсоюза, либо обоими. По словам Хери, Симмса, Симпсона, Дельбриджа и Сэлмона, важной частью рекрутингового аспекта организационной модели является обеспечение «принципа подобия новобранцев», чтобы рекрутеры имели ту же демографическую и профессиональную идентичность, что и тех, кого вербуют ". [1] Тем не менее, могут быть профсоюзы, которые используют организационную модель, не обязательно делая акцент на вербовке. [2]
- В качестве компонента этой кампании по набору персонала Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон также обсуждают «картирование» [1] рабочих мест как ключевой компонент организационной модели, и они также дают понять, что цель картирования состоит в том, чтобы «... определите всех членов на рабочем месте и систематически ранжируйте их с точки зрения их склонности к активному участию в профсоюзе». [1]
- Активная кампания, предполагающая выделение большого количества ресурсов и большого количества участников. Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон утверждают, что эта кампания должна быть сосредоточена на конкретных «проблемах и недовольствах» [1], а не на проведении кампании без каких-либо конкретных, осязаемых целей. [1]
- Креативная тактика кампании - включая демонстрации, уличный театр, трюки СМИ, прямые действия , гражданское неповиновение , музыку и т. Д.
- Концепция лидерства, при которой лидеры - это те, кто проявляет инициативу и вносит свой вклад, а не лидеры, основанные на авторитете. Часто цель лидерства (как уверенность инициирующей организации с другими) будет распространяться настолько широко, насколько это возможно.
- Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон также предлагают «общественную поддержку» [1] как ключ к успеху организационной модели. [1] Чтобы поддержать или даже спровоцировать эту поддержку со стороны сообщества, Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон предлагают «предать гласности уступки со стороны работодателя». [1]
- Обычно относительно высокий уровень членских взносов для промышленных - в отличие от ремесленных - профсоюзов.
Организация против обслуживания
Развитие организационной модели отличается от модели обслуживания, и существуют различные различия между двумя моделями структуры профсоюзов. [2] Эдмунд Хери, Мелани Симмс, Дэйв Симпсон, Рик Делбридж и Джон Сэлмон говорят о том, как в модели обслуживания «... функция профсоюза заключается в предоставлении коллективных и индивидуальных услуг членам, зависящим от формального организация и ее иерархия офицеров, чтобы обеспечить то, что им требуется ". [1] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что модель организации отличается от модели обслуживания, потому что она фокусируется вместо этого на том, чтобы члены профсоюзов чувствовали себя «уполномоченными» [1], а не отчужденными от всего процесса и среды профсоюзов. . [1]
Джек Фиорито заявляет, что организационная модель и модель обслуживания не могут считаться отдельными, и необходимо предусмотреть возможность одновременного использования обеих моделей; [3] Исследование Фиорито о членах британских профсоюзов показало, что «... большое количество ответов выражает оговорки по поводу ОМ или, по крайней мере, предлагаемую дихотомию между организацией и обслуживанием. Многие из этих ответов подчеркивают важность служения как помощи в организации. (18%) или то, чего ожидают участники (23%) ». [3] Фиорито считает, что модель организации и модель обслуживания не исключают друг друга в некоторых случаях; [3] есть несколько примеров, когда две модели могут дополнять друг друга. [3] Споры о модели организации и модели обслуживания широко распространены и многогранны. [2] Даже цели организационной модели обсуждаются и не соглашаются. [2]
Внутренний против внешнего
По словам Билла Флетчера и Ричарда У. Херда, профсоюзы, использующие организационную модель, часто пытаются применить вышеупомянутую тактику во «внутренних» [2], а не только «внешних» [2] кампаниях. [2] Действительно, многие профсоюзы, использующие организационную модель, пытаются завоевать большее право на объединение работников, не являющихся членами профсоюзов, посредством давления на работодателя, используя коллективную силу нынешних членов. Ричард Херд говорит: «В конце 1980-х годов организационная модель использовалась почти исключительно для внутренней организации»; [4] однако, «... к 1995 году концепция организационной модели неизбирательно использовалась для обозначения как внутренней организации для мобилизации членов, так и внешней организации, которая продвигает массовый активизм как способ заручиться поддержкой профсоюзного представительства». [4]
Ведутся споры относительно надлежащей роли организационной модели и того, следует ли сосредоточить внимание на внутренних или внешних приложениях. [2] Боб Картер говорит о разнице между внутренней и внешней организацией в контексте первых британских профсоюзов, использовавших организационную модель. [5] Картер говорит, что «... несмотря на основной посыл американской модели - эта организация, а не вербовка как таковая, была первичной - офицерам были даны индивидуальные цели набора ... делая акцент не столько на меняющейся природе профсоюзного движения, а просто краткосрочного найма ». [5] Существует очевидное несоответствие между использованием организационной модели в первую очередь для целей найма и использованием организационной модели для улучшения условий профсоюзов для уже существующих членов профсоюзов. [5]
Согласно Флетчеру и Херду, что именно составляет внутреннюю организацию и что составляет внешнюю организацию, неясно. [2] Джек Фиорито предлагает аргумент о внутренней и внешней организации в контексте британских профсоюзов. [3] Фиорито говорит, что внешняя организация - это «... организация в новых областях ...», [3] в то время как внутренняя организация - это «... вербовка в местах, где профсоюз имеет признание ...» [3] Флетчер и Херд полагает, что организационная модель должна быть больше ориентирована на внешнюю, а не на внутреннюю организацию [2], и они цитируют «Организация местных жителей» [2] как хороший пример того, как этого можно достичь. [2]
История и контекст организационной модели союза
Первоначально профсоюзы существовали для того, чтобы организовывать своих членов демократическим путем, и на раннем этапе своего роста они обычно уделяли большое внимание активному найму и боевым действиям рядовых, включая забастовки. Ни в коем случае они не всегда однозначно действовали в интересах своих членов, но их воспринимали как организации, которые существовали для борьбы за коллективные действия. Однако, особенно после окончания Второй мировой войны, профсоюзы стали все больше и больше выступать в качестве поставщиков услуг для своих членов: предоставлять юридические консультации, обучение и так далее; отказ от массовых боевых действий. В течение 60-х, 70-х годов и позже эта тенденция усилилась, при этом плотность профсоюзов среди рабочей силы все время снижалась, пока во многих промышленно развитых странах ее можно было измерить на уровне от 10% до 20%. В контексте этой истории организационная модель в принципе является не столько новой концепцией, сколько попыткой воссоздать сущность рабочего движения .
В 1980-е годы в США были предприняты различные попытки компенсировать сокращение членства в профсоюзах. [4] Ричард Херд говорит, что благодаря принятию «Организационного института» [4] в США организационная модель смогла распространиться на другие страны, поскольку она «... послужила прототипом для Австралийской организации Organizing Works и Британской Организаторская Академия ". [4] Боб Картер объясняет логистику, как модель организации распространилась по всему миру. [5] Картер говорит, что «после визита в США Австралийского совета профсоюзов (ACTU) влияние организационного подхода распространилось на Австралию и Новую Зеландию и обратно в Великобританию через MSF». [5] Картер утверждает, что организационная модель началась в США, затем перешла в Австралию и Новую Зеландию, а затем перешла в Великобританию. [5] Дэвид Питц и Барбара Покок заявляют, что способы, которыми эти разные страны реализовали организационную модель, были совершенно разными, и модель выглядела несколько иначе, исходя из этих незначительных несоответствий. [6]
История в США
По словам Ричарда У. Херда, история организационной модели в США началась с провала «закона о труде» [4], который был принят в 1970-х годах. [4] Кроме того, Херд объясняет, что 1980-е годы были очень тревожным временем для профсоюзов в США в результате «... антипрофсоюзного правления Рональда Рейгана ...» [4] и «двойной рецессии». [4] Оба эти фактора способствовали снижению членства в профсоюзах, которое так печально характеризовало рабочее движение в США в 1980-х годах. [4] Фактически, Херд говорит, что «рабочее движение потеряло более одной пятой своего частного сектора в течение первой половины 1980-х». [4] Таким образом, профсоюзы США были вынуждены попробовать новую тактику в надежде восстановить членство, которое они теряли. [4]
В ответ на этот трудовой кризис AFL-CIO предпринял много попыток возобновить свое рабочее движение в 1980-х, но ни одна из них не увенчалась успехом. [4] Однако, в 1988 году произошла AFL-CIO организовал телемост профсоюзных деятелей признали потенциал зарождающейся модели организационного, дал ему свое имя, и решили распространить его по всему профдвижения: это был элемент в модели популяризация. После телеконференции AFL-CIO, по словам Херда, учредила «Организационный институт» [4], и целью института было «... обучить профсоюзных организаторов». [4] Хотя, как предполагает Ричард Херд, попытки разжечь пламя членства в профсоюзах были в основном безуспешными, [4] в 1995 году бывший президент SEIU Джон Суини был избран президентом AFL-CIO в списке New Voice. платформа для распространения организационной модели среди членов федерации. По словам Ричарда Херда, когда Суини вступил во владение, он создал «Организационный отдел» [4], чтобы улучшить стратегию использования организационной модели во всей АФТ-КПП, [4] и призвал профсоюзы начать «... посвятить 30 человек. % их бюджетов на подбор персонала ". [4] Степень успеха этого оспаривается, при этом некоторые предполагают, что изменилось больше риторики, чем чего-либо, но это действительно имело, по крайней мере, некоторый эффект. Ричард Херд предполагает, что «реальность такова, что отдельные национальные профсоюзы сами определяют распределение ресурсов и разрабатывают свои собственные организационные программы» [4], но «большинство профсоюзов увеличили финансирование своих организационных отделов, и многие выделили значительные ресурсы на усилие." [4] Вот как AFL-CIO пыталась реализовать организационную модель в ответ на кризис членства.
В середине 1980-х годов профсоюз SEIU оказался в аналогичном кризисном состоянии. Период интенсивных внутренних дискуссий породил мнение о том, что необходима радикальная программа, чтобы восстановить профсоюз и сделать его актуальным для нынешних и потенциальных членов. Кампания « Справедливость для дворников» была начата как организационное начало попытки SEIU активизировать свое членство; началась в Денвере, штат Колорадо, в 1985 году. В дополнение к кампании «Справедливость для дворников», по словам Дженнифер Джихе Чун, примерно в то же время SEIU также участвовал в кампаниях для «работников по уходу на дому» [7] в Лос-Анджелесе. [7] Чун говорит, что «благодаря сочетанию агрессивных стратегий низовой организации, целенаправленной политической кампании и массовой мобилизации рабочих, организаторы SEIU смогли нанять 15 000 рабочих ...» [7]
Работая в соответствии с описанными выше направлениями, SEIU пережила огромный рост членства и значительное количество громких публичных побед рабочих. (Хотя некоторая часть роста членского состава SEIU произошла в результате слияний, например, с 1199). Тактика и стратегия SEIU и «Правосудие для дворников» выходят за рамки организационной модели, которая, как уже было описано, является подходом к организации и проведению кампаний на местном уровне. Это относится к кампании по набору членов и руководителей на уровне фирмы или города. Другие аспекты стратегии SEIU являются национальными или международными. Например, стремление к охвату всей отрасли в большой географической базе - то есть организовать уборщиков не только в одном здании, но и во всем городе, штате и, в конечном итоге, по всей территории США - или пропаганда слияний профсоюзов.
История в Австралии
После волны массовых беспорядков промышленных и беспрецедентного роста заработной платы и условий в течение 1970 - х лет, профсоюзное движение стало сдержанно в своих требованиях, и часть чиновничьего аппарата правительства во время ALP -LED, нео-Corporatist , Аккорд периода (1983- 96). По словам Боба Картера и Рэй Купер , ALP и ACTU сформировали «Соглашение» [8] , установив формальные «отношения» друг с другом [8], в то время как профсоюзы объединились до Соглашения, а Австралийский совет профсоюзов сам поглотил другие промышленные советы менее высокого уровня, период соглашения и более поздний период переговоров между предприятиями способствовали слияниям в супер-профсоюзы. Эти суперсоюзы часто стирали прежние небольшие профсоюзные идентичности и лояльность (как «левых», так и «правых» профсоюзного движения) и создавали союзы с относительно искусственной внутренней культурой. Часто самый крупный союз в результате слияния навязывал свою внутреннюю культуру другим подразделениям нового союза. Кроме того, в период слияний рухнули традиционные связи между членами, местными организаторами, производственными директорами, филиалами и высшим руководством профсоюзов. Это бросило вызов профсоюзному движению. По словам Боба Картера и Рэй Купер, период Соглашения был очень вредным для профсоюзов, и суперпрофсоюзы не сделали ничего радикального для улучшения условий профсоюзов. [8]
Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что 1980-е и 1990-е были особенно плохими десятилетиями для австралийских профсоюзов. [8] По словам Картера и Купера, сокращение членства в профсоюзах в 1980-х и 1990-х годах в Австралии было хуже, чем в Великобритании. [8] Картер и Купер объясняют, что сокращение членства в австралийских профсоюзах было результатом «... активный антипрофсоюзный подход ...» [8] со стороны «... консервативного федерального правительства коалиции ...» [8] наряду с другими «... структурными изменениями на рынке труда. . " [8] Питц и Покок заявляют, что в течение 1980-х и 1990-х годов профсоюзы сталкивались с «... прямой враждебностью ...» [6] и «... последовательными законодательными актами ...» [6], которые были вредны для их членства и роста. [6]
Ответом на этот профсоюзный кризис в Австралии является программа « Организуя работы », которая была создана в 1994 году для набора организаторов из числа членов профсоюзов и студентов университетов. Программа организации работ в Австралии была учреждена после того, как представители австралийских профсоюзов посетили США и ознакомились с организационной моделью на практике. [8] Организация работ - это относительно уникальная программа в Австралии, поскольку она сочетает в себе явное обучение профсоюзному движению с системой ученичества с конкретными профсоюзами. Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что организация Organizing Works успешно распространила идею модели и вербовала новых членов в профсоюзы [8], и в целом австралийские профсоюзы были более привержены организационной модели, чем британские. [8] Дэвид Питц и Барбара Покок заявляют, что за первые шесть лет реализации Программы организации работ в Австралии «... она подготовила более 300 стажеров ...» [6] Картер и Купер обсуждают «Сообщество и государственный сектор» Профсоюз (КПСС) » [8] как один из основных австралийских профсоюзов, который внедрил организационную модель в широком масштабе в ответ на упадок профсоюзов. [8] Питц и Покок говорят об отчете « Unions @ Work » [6], который был опубликован для профсоюзов в 1999 году [6], который даже продолжил миссию программы Organizing Works. [6] Питц и Покок подчеркивают, что организационная модель была реализована по-разному в разных австралийских профсоюзах и что аспекты организационной модели, которые были реализованы, различались от профсоюзов. [6]
История в Великобритании и Ирландии
По словам Боба Картера и Рэй Купер, Великобритания пережила несколько десятилетий неопределенности для профсоюзов. [8] В частности, условия 1970-х - 1990-х годов в Великобритании были особенно склонны к созданию враждебных условий для профсоюзов. [8] Картер и Купер заявляют, что британские профсоюзы, такие как «Конгресс профсоюзов (TUC)» [8], столкнулись с «враждебностью правительства» [8] и «потерей рабочих мест». [8] В ответ на неблагоприятные условия для профсоюзов, согласно Картеру и Куперу, TUC попытался реализовать модель «обслуживания» [8] , но она не смогла обеспечить ощутимых улучшений в рабочем движении или в «членстве». [8] По словам Боба Картера, «первым крупным британским профсоюзом» [5], использовавшим организационную модель, был « Производство, наука и финансы (MSF)» [5], не обязательно TUC. [5] Боб Картер и Рэй Купер заявляют, что MSF была объединенным профсоюзом, состоящим из «Ассоциации научных, технических, управленческих и контролирующих сотрудников (ASTMS)» [8] и «Технического консультативного персонала (ТАСС). . " [8] Боб Картер говорит, что когда ASTMS и ТАСС объединились, чтобы сформировать MSF, объединенная организация больше напоминала ASTMS, чем ТАСС. [5] Согласно Картеру и Куперу, история ASTMS показала, что это была «... гораздо более свободная форма организации», [8] в то время как ТАСС был более «коммунистическим». [8] Картер заявляет, что MSF начала внедрять « Организационную политику MSF » [5] в 1996 году. [5 ] Картер утверждает, что внедрение MSF организационной модели произошло после того, как они попытались «Укрепить культуру обслуживания ... , " [5] что в целом было не очень успешным. [5] Вот почему они изменили свою стратегию на использование модели организации, а не модели обслуживания. [5] Однако, по словам Картера, у MSF возникло много проблем после принятия модели, таких как тот факт, что «она была задумана и реализована сверху вниз ... без широкого обсуждения в профсоюзе». [5] Картер видит в этом фундаментальную проблему, создаваемую организационной моделью, и считает, что ее необходимо преодолеть, чтобы она была эффективной. [5]
Картер заявляет, что в тот же период времени также был «запуск проекта Нового юнионизма TUC в 1996 году». [5] Оба профсоюза, MSF и TUC, внедряли новую политику использования организационной модели в попытке оживить условия своих профсоюзов. [5] 1990-е годы в Великобритании были особенно ориентированы на экспериментирование и переориентацию рынка труда, чтобы снова стать влиятельным. [5] Картер и Купер задаются вопросом, насколько успешным оказался проект «Новый юнионизм» в содействии росту и организации профсоюзов. [8] Картер и Купер предполагают, что одна из главных проблем нового юнионизма заключалась в том, что он был слишком сосредоточен на переговорах с «работодателем» [8], а не просто на целях рабочих. [8] Картер и Купер заявляют, что у TUC не было реальной власти над своими «членскими организациями» [8], за исключением того, что они подавали хороший пример и надеялись, что членские профсоюзы последуют их примеру, внедрив организационную модель. [8]
Британский конгресс профсоюзов (TUC) открыл Организационную академию в 1998 году, чтобы выполнять ту же роль, что и Организационный институт AFL-CIO в США (или программа ACTU по организации работ в Австралии). Картер и Купер задаются вопросом, насколько успешной была Академия в распространении организационной модели из-за нехватки «стажеров» [8] из некоторых профсоюзов. [8] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что, хотя распространение организационной модели было основной целью Академии, Академия на самом деле была посвящена помощи людям, традиционно недопредставленным в профсоюзах, таким как "женщины". « [1] и« молодые » [1] или имеющие« нестандартную » [1] занятость. [1] Хотя выпускники Академии добились положительных результатов, [9] в целом модель не применялась в Великобритании с такой же всесторонней приверженностью, как некоторые профсоюзы в США. Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что профсоюзы Великобритании с большей вероятностью примут организационную модель, если они являются или были аффилированы с «Академией» [1], поэтому Академия оказала ощутимое влияние на реализацию организационная модель в Великобритании [1]
Авторы журнала « Отношения в промышленности» задают вопросы о том, была ли передача организационной модели SEIU верной или же была приведена смягченная, менее радикальная версия. Сара Оксенбридж, например, пишет: «Образцовые методы организации и организации сообщества обеспечили средства, с помощью которых калифорнийские юнионисты ежедневно воплощали в жизнь философию и стратегии« социального движения профсоюзов »(см. Heery 1998). Вместо этого большинство британских профсоюзов будут рассматривать модель организации как - проще - набор тактик вербовки , и будут выбирать из этой тактики ". [10] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон выделили несколько аспектов организационной модели, которые могут появиться в Великобритании, а именно «индивидуальный набор» [1] и «петиции, опросы и демонстрации. . " [1] Хери Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон подчеркивают, что это лишь некоторые из основных аспектов организационной модели, а не все из них. [1] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон заявляют, что британские профсоюзы с большей вероятностью будут использовать модель организации, а не модель обслуживания, если они больше и более открыты для влияния из «других стран». [1]
По мнению Хери, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Сэлмона, британские профсоюзы, скорее всего, будут сосредоточены на идеологической основе организационной модели, а не на ее практическом применении. [1] Джек Фиорито заявляет, что адаптация британской организационной модели имеет некоторые очень специфические характеристики, которые могут быть, а могут и не быть замечены в других странах. [3] Фиорито называет «... меньшую зависимость от оплачиваемого персонала и гораздо более низкие уровни взносов в британских профсоюзах ...» [3] как важные особенности организационной модели в Великобритании. [3] Фиорито провел обширное исследование состояния Британские профсоюзы 2000-х годов [3], что продемонстрировало влияние организационной модели на британские профсоюзы 2000-х годов. [3] Когда Фиорито проводил собеседование с членами профсоюзов Великобритании в течение этого периода времени, «почти половина респондентов (45%) добровольно заявили, что их профсоюзы принимают OM» [3], что является сокращением Фиорито для модели организации. [3] Организационная модель присутствовала во многих британских профсоюзах в 2000-х годах, и рабочие знали о ее наличии. [3] Члены британских профсоюзов в целом считали, что организационная модель является хорошей моделью для их внедрения в свои профсоюзы, и были удовлетворены ее результатами. [3] Фиорито заявляет, что «Хотя OM несколько различается по значению, подавляющее большинство членов профсоюзов чувствуют, что их профсоюз действительно привержен вербовке и организации новых членов ...». [3]
Ирландский генеральный профсоюз SIPTU учредил Организационное подразделение в 2004 году, и его президент Джек О'Коннор поставил своей целью преобразование SIPTU, до сих пор твердо приверженного программе обслуживания, в профсоюз-организатор. SIPTU также стремится перенять опыт SEIU. Еще неизвестно, как (и можно ли) совместить приверженность организационной модели профсоюзного движения с традиционной поддержкой профсоюзов национального « Социального партнерства ».
Транспорт и Генеральный союз рабочих (T & G) начал делать некоторые из более серьезных шагов любого из крупных британских профсоюзов , чтобы узнать из стратегий Seiu в - хотя некоторые небольшие союзы (например, сообщества ) было применение модели организующую для некоторых годы. В 2005 году T&G запустила кампанию «Справедливость для уборщиков», в рамках которой собирались рабочие в Кэнэри-Уорф, в здании парламента, а к концу года - в лондонском метро. В первом из этих двух повышение заработной платы было выиграно рабочими. Тактика социального движения юнионизма использовалась, поскольку организаторы кампании тесно сотрудничали, например, с Гражданской организацией Восточного Лондона (TELCO), которая привлекла членов религиозных групп и других профсоюзных отделений. Тем не менее, сохраняется озабоченность по поводу приверженности T&G действиям рядовых рабочих, учитывая, как профсоюз действовал во время забастовки Gate Gourmet.
Преимущества организационной модели
Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон утверждают, что организационная модель имеет несколько ключевых преимуществ, которые отличают ее от модели обслуживания, например тот факт, что организационная модель способствует «систематическому», [1] проактивному и хорошо продуманному кампании, которые способствуют удовлетворительному и прагматическому достижению целей союза. [1] В более широком смысле, одно из очевидных преимуществ организационной модели состоит в том, что она позволяет работникам фактически участвовать в кампаниях, которые наиболее сильно их затрагивают, продвигая как справедливость, так и равенство. [1] Кроме того, организационная модель, в отличие от модели обслуживания, обеспечивает будущее профсоюза, расширяя его поддержку со стороны рабочих и давая им ощущение инвестиций в повседневные функции самого профсоюза. [1] Боб Картер и Рэй Купер в своем исследовании британских профсоюзов и использования ими организационной модели утверждают, что внутри самих профсоюзов организационная модель получила высокую оценку, поскольку она поддерживала «... основную роль профсоюзов. профсоюзы". [8] Это означает, что британские члены профсоюзов чувствовали, что организационная модель соответствует тому, что профсоюзы должны делать в отношении своих членов. [8]
Недостатки организационной модели
Практические недостатки
Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон перечисляют несколько недостатков модели организации профсоюзов, наиболее критичным из которых является то, что эта модель очень «ресурсоемкая» [1] как с точки зрения людей, так и с точки зрения денег. [1] Поскольку организационная модель по своей сути ориентирована на людей, а не на услуги, она не может быть эффективной без людей, которые ее внедряют и осуществляют. [1] Хери, Симмс, Симпсон, Делбридж и Сэлмон говорят о «... случаях отсутствия поддержки или даже противодействия организации внутри профсоюзов». [1] Поскольку организационная модель настолько зависит от мотивации и действий работников, если рабочие сами выступают против внедрения организационной модели, она не может быть эффективной. [1] Флетчер и Херд предполагают, что даже если члены не сопротивляются принятию организационной модели, им все равно нужно научиться выполнять задачи, которые ранее выполнялись организаторами, и должно быть достаточно активных членов, чтобы способствовать подобного рода действиям. [2] Эта явная зависимость от поддержки и действий рабочих является недостатком модели организации, в отличие от модели обслуживания, которая, по большей части, не требует поддержки рабочих или действий рабочих. [2] По словам Хери, Симмса, Симпсона, Делбриджа и Сэлмона, «работодатели часто сопротивляются». [1] Профсоюзы, которым приходится иметь дело с этой проблемой, явно столкнутся с трудностями при использовании организационной модели, поскольку она может еще больше разозлить работодателя и разрушить любые ранее существовавшие отношения между работодателем и профсоюзом. [1]
Флетчер и Херд заявляют, что профсоюзы могут также столкнуться с проблемами сопротивления со стороны уже существующих «сотрудников» [2], которые могут колебаться или даже подозревать принятие организационной модели. [2] Работа с сопротивляющимся персоналом будет серьезным недостатком использования организационной модели, в отличие от модели обслуживания, к которой сотрудники привыкли и знакомы. [2] Флетчер и Херд утверждают, что, исходя из того факта, что профсоюзы, использующие организационную модель, должны переназначать задачи и уделять время обучению людей, «... следование организационной модели создает больше работы, чем соблюдение модели обслуживания». [2] Ричард Херд утверждает, что организационная модель может иногда создавать «... непрерывную войну ...» [4] между рабочими и работодателем, что является недостатком, поскольку существует тенденция рабочих ». . предпочитая стабильность постоянной классовой борьбе ". [4] Если это действительно образ мышления рабочих, то будет трудно поддерживать организационную модель в течение длительного периода времени. [4] Фред Гласс говорит, что «... организационная модель профсоюзного движения требует организационной модели трудовых коммуникаций» [11], потому что организационная модель требует эффективного способа быстрого и действенного обмена информацией с рабочими. [11] Боб Картер, говоря об организационной модели британских профсоюзов, обеспокоен методом реализации и согласием рабочих на переход от обслуживания к организации. [5] Картер говорит, что «модель, основанная на дебатах и участии, не может быть успешно внедрена без обсуждения ...» [5] Картер беспокоится о том, являются ли работники частью переходного процесса и согласны ли они на все последствия, которые приходят с организационной моделью. [5]
Критика слева
Большая часть практической критики модели возникла как критика практики модели со стороны SEIU и других профсоюзов-организаторов, особенно в Америке. Критика слева обычно противопоставляет (явно или нет) организационную модель модели рядовых, в которой конфронтационный стиль организации и широкое участие членов в кампании дополняются широкой властью членов. Согласно Бобу Картеру и Рэй Купер, организационная модель не является "демократической" по своей сути. [8] В организационной модели рабочие не так активны, как могли бы, и сотрудники по-прежнему несут ответственность за многие аспекты организации профсоюзов. [8] Картер и Купер считают, что организационная модель довольно ограничена с точки зрения своего масштаба и не может начать «... более широкое движение рабочего класса». [8]
Критика справа
Критики утверждают, что организационная модель не соответствует задаче профсоюзов в современной глобальной экономике. Они говорят, что промышленные споры, порождающие организационные споры, вредны для национальной экономики, в которой они возникают: за счет увеличения неопределенности и повышения заработной платы (затрат на рабочую силу) они сделают экономику менее привлекательной для внутренних инвестиций. Следовательно, трудящиеся пострадают в долгосрочной перспективе, поскольку чем меньше будет инвестиций, тем меньше будет рабочих мест. Вывод тех, кто придерживается этой линии, заключается в том, что профсоюзы должны уделять особое внимание аспектам своих услуг, особенно тем, которые способствуют благополучию как работодателя, так и работника. Кроме того, есть критика со стороны правых, выступающих против профсоюзов, которые часто связывают коллективные действия с тиранией «большого труда», в отличие от свободного функционирования капиталистического рынка труда.
Список союзов, связанных с организационной моделью
Примечание: организационная модель востребована очень широкой группой органов, этот список будет только ориентировочным:
- Профсоюз работников сферы обслуживания и питания Нга Ринга Тота , Новая Зеландия
- Международный союз работников сферы обслуживания (SEIU), США
- СИПТУ , Ирландия
- United Voice , Австралия
- Unite Union , Новая Зеландия
- UNITE-HERE [ необходима ссылка ] , США
Смотрите также
- Профсоюзы
- Рабочее движение
- Модель услуг
- Сообщество юнионизма
- Социальное движение юнионизм
- Профсоюзный Организатор
Заметки
- ^ Б с д е е г ч я J к л м п о р Q R сек т у V ш х у г аа аЬ ас объявления аи аф аг ах а.и. Heery, Эдмунд; Симмс, Мелани; Симпсон, Дэйв; Дельбридж, Рик; Лосось, Джон (2000). «Организатор профсоюзов приходит в Великобританию». Отношения с сотрудниками . 22 : 38–57. DOI : 10.1108 / eum0000000005307 .
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s Флетчер Б., мл., & Херд Р. В. (1998). За рамками организационной модели: процесс трансформации в местных союзах [Электронная версия]. В К. Бронфенбреннер, С. Фридман, Р. У. Херд, Р. А. Освальд и Р. Л. Сибер (ред.) Организация, чтобы побеждать: новое исследование стратегий профсоюзов (стр. 37-53). Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press. http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/322/
- ^ Б с д е е г ч я J к л м п о р д Фиорито, Джек (2004). «Обновление профсоюзов и организационная модель в Соединенном Королевстве» . Журнал трудовых исследований . 29 (2): 21–53. DOI : 10.1353 / lab.2004.0017 .
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x Hurd, RW (2004). Взлет и падение модели организации в США [Электронная версия]. Получено с сайта школы ILR Корнельского университета: http://digitalcommons.ilr.cornell.edu/articles/301/
- ^ Б с д е е г ч я J к л м п о р д т ы т у V ш Картер, Боб (2000). «Принятие организационной модели в британских профсоюзах: некоторые данные из производства, науки и финансов (MSF)». Работа, занятость и общество . 14 : 117–136. DOI : 10.1177 / 09500170022118293 .
- ^ Б с д е е г ч I Питц, Дэвид; Покок, Барбара (2009). «Анализ представителей на рабочем месте, профсоюзной власти и демократии в Австралии». Британский журнал производственных отношений . 47 (4): 623–652. DOI : 10.1111 / j.1467-8543.2009.00736.x . ЛВП : 10072/30100 .
- ^ a b c Чун, JJ (2009). Организация на полях: символическая политика труда в Южной Корее и Соединенных Штатах Итака, Нью-Йорк: Cornell University Press.
- ^ a b c d e f g h i j k l m n o p q r s t u v w x y z aa ab ac ad ae af ag ah ai aj Картер, Боб; Купер, Рэй (2003). «Организационная модель и управление изменениями» . Relations Industrielles . 57 (4): 712–742. DOI : 10.7202 / 006907ar .
- ^ Heery Е., Делбридж, Р., и Симс, М. (2003, январь). Организационная академия. Получено с веб-сайта TUC: http://www.tuc.org.uk/newunionism/5yearson.pdf. Архивировано 13 ноября 2005 г. в Wayback Machine.
- ^ Oxenbridge, S. (2000, март). Профсоюзная организация среди низкооплачиваемых работников сферы обслуживания: уроки из Америки и Новой Зеландии Получено с веб-сайта Центра бизнес-исследований Кембриджского университета: http://www.cbr.cam.ac.uk/pdf/wp160.pdf
- ^ а б Стекло, Фред (2003). «Усиление голоса рабочих: организационная модель для трудовых коммуникаций» . Журнал трудовых исследований . 27 (4): 1–16. DOI : 10.1353 / lab.2003.0009 .
Рекомендации
- Страницы британского TUC о новом юнионизме . В разделе «Ресурсы» размещен ряд брошюр, которые являются полезным вкладом обеих сторон в дебаты по вопросам организации и обслуживания.
- Статья из Labour Notes, обобщающая пять книг, в которых конструктивно критикуются SEIU слева .
- Статья, сравнивающая стратегии профсоюзов в США и Новой Зеландии . Включает подробную информацию о происхождении организации как официально признанной концепции в Америке. Сара Оксенбридж, рабочий документ, март 2000 г.
- Два шага вперед, один шаг назад: возрождение Австралийского союза . Хэнли и Холланд, рабочий документ, май 2003 г.
- Таблица, противопоставляющая модели организации и обслуживания во многих отношениях . Полезное резюме от LA Labor.
- Настоящая организация: обсуждение организации с точки зрения рядовых сотрудников . Также организовано LA Labor.
- Справочник оргкомитета от LA Labor.
- Предложения «Объединяйтесь, чтобы побеждать» от Нового партнерства единства . Предложения касаются профсоюзов на национальном уровне, которые, по их мнению, необходимы для упрощения организационной модели.
- Аргумент против предложений ПНЕ «Объединиться ради победы»
- Статьи о предложениях NUP, размещенные в Labour Notes
- Профсоюзная организация на заднем дворе Big Blue - тематическое исследование Финдли П. McKinlay A, опубликованный в 2003 году в журнале Industrial Relations Journal, посвященный организационной кампании МНТЦ (ныне Сообщество ) в Шотландии. Статья может быть доступна только тем, у кого есть онлайн-подписка на журнал, как это бывает во многих университетах.
- «Адвокаты Фонда обеспечивают истинное« правосудие для дворников »» Статья, опубликованная Национальным фондом правовой защиты права на работу, Inc.