Из Википедии, бесплатной энциклопедии
  (Перенаправлено из неравенства на рабочем месте )
Перейти к навигации Перейти к поиску

Профессиональное неравенство - это неравное обращение с людьми по признаку пола, сексуальной ориентации, роста, веса, акцента или расы на рабочем месте. Когда исследователи изучают тенденции профессионального неравенства, они обычно сосредотачиваются на распределении или распределении групп по профессиям, например, распределению мужчин по сравнению с женщинами в определенной профессии. [1] [2] [3] Во-вторых, они сосредотачиваются на связи между профессией и доходом, например, сравнивая доход белых и черных в той же профессии. [3]

Эффекты [ править ]

Профессиональное неравенство сильно влияет на социально-экономический статус человека, который связан с его доступом к ресурсам, таким как поиск работы, покупка дома и т. Д. [4] Если человек сталкивается с профессиональным неравенством, ему может быть труднее найти работу , продвигайтесь по службе, получите ссуду или купите дом. Профессиональный статус может привести к предсказаниям таких результатов, как социальное положение и благосостояние, которые имеют долгосрочные последствия как для человека, так и для его иждивенцев. [4]Сегрегация по признаку пола в рабочей силе чрезвычайно высока, отсюда и причина, по которой сохраняется так много диспропорций и неравенства между мужчинами и женщинами равной квалификации. Разделение труда - центральная черта гендерного неравенства. Он влияет на структуру как с точки зрения экономических аспектов, так и с точки зрения построения идентичностей. Однако исследования показывают, что общая картина пола и труда не оценивалась. Важность этих вопросов имеет отношение к будущей структуре нашей рабочей силы.

История [ править ]

В 1960-х годах были приняты федеральные законы о равных возможностях трудоустройства (EEO) для обеспечения равных возможностей трудоустройства и искоренения прошлой дискриминации в отношении женщин и мужчин из числа меньшинств на рабочем месте. [5] В 1960-х и 1970-х годах в США произошло резкое сокращение профессионального неравенства; однако в 1980-х и 1990-х годах он снова начал расти.

Теории [ править ]

Профессиональное неравенство исторически всегда было проблемой, но со временем может уменьшиться, согласно Ричарду А. Миху, который связывает это потенциальное изменение с экономической теорией . Он определяет, что дискриминация по признаку расы и пола неэффективна в конкурентном мире, поскольку требует трудоустройства только белых мужчин. Белые мужчины, однако, будут требовать более высокую зарплату, чем женщины или люди других рас, которые имеют такое же образование и способности, таким образом дискриминирующие работодатели теряют больше денег. [6] Недискриминационные работодатели могут получить преимущество на конкурентном рынке, нанимая женщин и представителей меньшинств, тем самым сокращая профессиональное неравенство. [6]Этот план, если его возьмут на себя работодатели, может со временем распространиться на других работодателей, в которых профессиональное неравенство может уменьшиться на национальном уровне. [6] Другие теории и исследования предполагают, что профессиональное неравенство растет и будет продолжать расти.

Согласно процессу «эффектов старения», профессиональное неравенство будет продолжаться с возрастом. [7] Согласно этой теории, рынок труда состоит из двух секторов рабочих мест; один из них является «основным» ядром хороших рабочих мест с хорошими условиями труда, возможностями продвижения по службе и безопасностью труда. [7] Другой - это «периферийный» сектор плохих рабочих мест с плохими условиями труда, низкими возможностями продвижения по службе и низким уровнем безопасности труда. Мобильность между этими двумя группами очень затруднена. [7] Женщины и меньшинства непропорционально помещаются в периферийный сектор на ранних этапах своей карьеры с небольшими шансами перейти в основную группу для достижения равного профессионального статуса. [7]

Теория «гомосоциального воспроизводства» указывает на тенденцию, при которой люди, занимающие высокое положение, склонны выбирать для продвижения сотрудников, имеющих схожее социальное происхождение с их собственным. [8] Поскольку большинство менеджеров - мужчины, женщин меньше выбирают для продвижения по службе, и, таким образом, увеличивается профессиональное неравенство.

Измерение [ править ]

Социально-экономический индекс Дункана (SEI) чаще всего используется для измерения профессионального статуса. Он основан на двух факторах: профессиональном доходе и профессиональном образовании. [9]

Одним из способов измерения профессионального неравенства является индекс несходства (D). Уравнение выглядит следующим образом:

D = ½ε i | X i -Y i |

где X i равен проценту расовой или половой группы X в рабочей силе по профессии i, а Y i равен проценту расовой или половой группы Y в профессии i. D - это мера, равная половине суммы абсолютной разницы между процентными распределениями. Значения варьируются от 0 до 100 и измеряют относительное разделение или интеграцию групп на территории. [10] Если значение равно 0%, это означает, что площадь распределена равномерно. [10] Если значение равно 100%, это означает, что область полностью изолирована. [10] Если значение составляет, например, 60%, это означает, что 60% рабочих должны будут сменить профессию, чтобы распределение было одинаковым. [10]

Профессиональная сегрегация [ править ]

Профессиональное неравенство часто связано с профессиональной сегрегацией на рабочем месте. [11] Чем больше сегрегация на рабочем месте, тем сильнее профессиональное неравенство. [11] Это верно в особенности для должностей, на которых доминирует определенное меньшинство или женщины. [11] У них часто плохая рабочая среда и меньший доход, чем у белых мужчин, которые обычно занимают руководящие должности с лучшими условиями работы и большей оплатой. [11]

Гендерное неравенство [ править ]

Некоторые общие неравенства, которые имеют место на рабочем месте, - это гендерный дисбаланс между лицами, находящимися у власти и командующих руководством организации. Женщины не могут занимать более высокооплачиваемые должности так же быстро, как мужчины. В одних организациях неравенство больше, чем в других, и масштабы его возникновения могут сильно различаться. На рабочем месте мужчины обычно занимают более высокие должности, а женщины часто занимают более низкооплачиваемые должности, например секретарей . [12] Гендерное неравенство также можно понять, глядя на трансгендерных работников. У работников разный опыт перехода на рабочем месте. Власть, которая была ранее сохранена, может быть потеряна при переходе к женщине, в то время как работники, переходящие к мужчине, могут получить прирост мощности.[13]

Расовое неравенство [ править ]

Дополнительная информация: Расовый разрыв в заработной плате в Соединенных Штатах.

Этническая принадлежность имеет большое влияние на качество работы, а также на количество денег, которые человек будет зарабатывать на своей рабочей силе. Сегодня афроамериканские мужчины, работающие полный рабочий день и круглый год, имеют 72 процента среднего заработка сопоставимых белых мужчин. Между афроамериканками и белыми женщинами соотношение заработной платы составляет 85 процентов. Уровень безработицы среди чернокожих обычно примерно вдвое выше, чем среди белых. Белые мужчины имеют много существенных преимуществ на рабочем месте. [14] Им предлагается более широкий спектр возможностей трудоустройства. Позиции, которые приносят наибольший доход и имеют наибольшую власть, обычно занимают белые мужчины. Хотя этот вид неравенства снизился за последние 20 лет, он все еще широко распространен. [14]

Причины [ править ]

Существуют организационные процессы, которые порождают классовое, расовое и гендерное неравенство. Многие неравенства возникают из-за неявной предвзятости . Многие [ кто? ] утверждали, что женщины получают свое социальное положение от окружающих их мужчин, таких как их отцы и их мужья [ требуется пояснение ] . Это потому, что на протяжении всей истории женственность приписывалась деторождению и воспитанию семьи. Работа и связанные с ней льготы всегда приходили после семейной жизни. [15]На рабочем месте требуется, чтобы работник приходил вовремя и работал непрерывно в течение всего рабочего дня, который обычно составляет восемь часов. Поскольку женщины несли ответственность за воспитание детей, у них было гораздо меньше времени и возможностей для работы на полную ставку, и, таким образом, женщины в составе рабочей силы, как правило, встречались только на должностях с частичной занятостью. Эта тенденция является частью того, что ведет к современному неравенству.

Неравенство в образовании [ править ]

Основная статья: Образовательное неравенство

Как профессиональный конвейер, образование и среда, в которой люди развиваются, в значительной степени определяют направление, в котором будет следовать их карьерный путь. Исторически сложился значительный гендерный дисбаланс в областях обучения. Женщины всегда доминировали гуманитарные науки, [ источник ? ] В то время как мужчины провели значительную разницу , когда речь идет о науке, технологии, инженерии и математики ( STEM ) областях. Некоторые из основных факторов, приводящих к гендерному дисбалансу в университетских областях обучения, включают различия в предвузовской подготовке, личные предпочтения в области обучения и карьерные перспективы.

Получение работы: навыки, связи и дискриминация [ править ]

Роль социально-экономического статуса и человеческого капитала в формировании навыков рабочей силы [ править ]

Американская рабочая сила становится все более специализированной в прошлом веке, переходя от сочетания сельскохозяйственных и промышленных рабочих мест к большей специализации американских рабочих. Рост аутсорсинга американских рабочих мест в такие страны, как Китай и другие страны Юго-Восточной Азии, был связан с сокращением возможностей трудоустройства для американцев из малообеспеченных городских сообществ, которые когда-то были базой сотрудников для американского промышленного сектора. Однако за последние 15 лет количество аутсорсинговых компаний увеличилось на 23%. [16] Это событие оказало значительное влияние на перспективы трудоустройства определенных слоев американского населения, в первую очередь тех, кто имеет низкий социально-экономический статус.

Техническое изменение, основанное на навыках, как называют этот сдвиг в тенденциях производства и занятости, отдает предпочтение квалифицированному рабочему над неквалифицированным рабочим и вызвано развитием все более сложных технологий, которые требуют большего обучения сотрудников и, в некоторых случаях, может заменить неквалифицированных рабочих. Сочетание растущей специализации и цифровизации, а также аутсорсинга рабочих мест для неквалифицированных рабочих привело к росту потребности американских служащих в инвестировании в развитие технических и интеллектуальных навыков. Однако это оказывается трудным для лиц с низким социально-экономическим статусом, который, как было показано, ограничивает образование и, соответственно, доход и профессию.

Низкий социально-экономический статус также коррелирует с человеческим капиталом человека, определяемым Организацией экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) как «знания, навыки, компетенции и другие атрибуты, имеющие отношение к экономической деятельности». [17] Термин «взаимодополняемость капитала и навыков» описывает тесную взаимосвязь, существующую между доступом к человеческому капиталу и развитием навыков. Существование этой взаимодополняемости указывает на то, что социально-экономический статус, напрямую влияя на доступ к человеческому капиталу, определяет набор навыков и возможности трудоустройства сотрудников.

Люди с низким социально-экономическим положением имеют меньший доступ к ресурсам из-за неравномерного распределения ресурсов, что способствует большему развитию навыков в сообществе. [18]Напротив, более высокий социально-экономический статус был связан с доступом к более качественным связям, большим владением техническими навыками, такими как порядковая последовательность и способность решать проблемы. Доступ к высококачественным соединениям, в свою очередь, связан с увеличением социального капитала. Технические навыки являются результатом доступа к большему человеческому капиталу, который, если его определить как доступ к знаниям и возможностям повышения квалификации, отсутствует в сообществах с низким уровнем SES. Разрыв в социально-экономическом статусе американцев привел к нынешнему разделению американской рабочей силы на базу, состоящую из низкоквалифицированных рабочих и квалифицированных сотрудников, которые, как правило, имеют более высокий уровень социального обеспечения, имеют высокообразованное образование и, следовательно, имеют больше шансов получить высшее образование. образование, необходимое для выхода на рынок квалифицированных рабочих.Члены сообществ с низким уровнем SES не имеют доступа к образовательным возможностям, которые позволили бы им развивать навыки, необходимые для экономического роста и повышения их возможностей трудоустройства в экономике, ориентированной на профессиональные навыки.

Существующие диспропорции между социально-экономическими группами продолжают сохранять рабочую силу, разделенную на неквалифицированных и квалифицированных рабочих, и гарантируют, что американцы с низким SES будут по-прежнему испытывать недостаток в человеческом капитале, необходимом для развития навыков, пригодных для трудоустройства. Данные исследования, проведенного ОЭСР, показывают, что разрыв между навыками и образованием увеличился в Африке, Южной Америке, Восточной Европе и в большинстве развитых стран ОЭСР. [19] Поскольку навыки способствуют распространению технических знаний и инноваций, а человеческий капитал является ключом к способности людей осваивать новые технологии и развивать институциональные знания, а также расширять доступ к высококачественным соединениям, низкий уровень SES, как было показано, способствует неравенству в развитие навыков и, таким образом, снижает возможности трудоустройства американцев с низкими доходами.

Навыки и занятость: трудоустройство и тенденции в сфере занятости [ править ]

Неотъемлемая часть способности любого человека получить работу заключается в его или ее навыках и способности выполнять эту работу успешно и эффективно. И помимо простого получения работы, навыки, которые они могут приобрести с течением времени, наряду с навыками, которыми они владели ранее, также влияют на их заработную плату, когда они получают работу. Однако трудно обсуждать роль навыков на рабочем месте, не обсуждая их связь с расовой и гендерной дискриминацией. В разделах, посвященных дискриминации, будет более конкретно рассказано о том, как на возможность приема на работу и разницу в заработной плате влияют расовая и гендерная принадлежность, но в контексте навыков они связаны в контексте образовательных возможностей и ресурсов. В общенациональных исследованияхпредложение навыков часто может быть неправильно измерено, потому что люди полагают, что любой стандартный уровень образовательных достижений (например, выпускник средней школы) должен обеспечивать общий стандарт навыков; однако меньшинства, которые имеют доступ только к местным школам с менее строгими академическими требованиями, вероятно, будут менее квалифицированными, чем белые, которые находятся на том же стандартном уровне образования.[20] Кроме того, различия в заработной плате между расовыми группами могут быть объяснены различиями в навыках, которые возникли во время раннего обучения. Согласно теории человеческого капитала, существует положительная корреляция между квалификацией рабочего и его заработной платой. [20] : 221 Чем более квалифицирован рабочий и чем лучше он выполняет свою работу, тем больше ему будут платить. Существует также корреляция между навыками и образованием, предполагающая, что чем более образован работник, тем более квалифицированным он будет. [21] Следовательно, между расовыми группами будет наблюдаться разрыв в заработной плате из-за различий в образовании и, следовательно, в навыках.

Что касается роли образования в приобретении навыков, то теперь люди должны получать больше образования и получать более высокие степени, чтобы получить работу, чем они имели в прошлом. Например, для работы многим медсестрам сейчас требуется степень бакалавра медсестер, что увеличивает число учащихся на курсах медсестер в четырехлетних колледжах, а также вынуждает многих возвращаться в школу, чтобы выполнить требования. [22] Они даже открыли программы для людей, которые уже являются дипломированными медсестрами, чтобы они могли получить степень бакалавра. [22]Мало того, что работники должны получать больше степеней, чтобы найти работу, чем раньше, но и с возрастающей ролью новых технологий на рабочем месте работники также должны быть более специализированными в своих навыках. Мы вступаем в эпоху гиперспециализации, а это означает, что компании теперь все чаще разделяют рабочую силу на сложные сети индивидуальных специализированных задач. [23]Поскольку работодатели ищут более специализированные навыки, от людей требуется развивать более узкоспециализированные навыки. Это затрудняет поиск работы, особенно для пожилых работников, которые не так хорошо знакомы с современными технологиями и специализируются на определенных навыках. В прошлом люди могли обладать более общим набором навыков, охватывающим многие аспекты бизнеса, но теперь они должны быть узкоспециализированными в одном или двух конкретных навыках. Хотя остается неизменным, что чем более квалифицирован работник, тем выше будет его заработная плата, роль навыков на рабочем месте со временем изменилась, требуя большего образования и более специализированных навыков, что еще больше затрудняет преодоление расового и гендерного равенства. разница в заработной плате и занятости. !

Введение в дискриминацию [ править ]

Дискриминация - это несправедливое обращение с человеком, основанное на различных характеристиках, таких как возраст, раса или пол. Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года конкретно касается защиты от дискриминации в отношении занятости, запрещая дискриминацию при приеме на работу отдельных лиц «по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». [24] С принятием Закона о равных возможностях трудоустройства 1972 года.Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве регулирует соблюдение Раздела VII работодателями с пятнадцатью или более сотрудниками. EEOC расследует и, если сочтет это необходимым, подает иск против работодателей, которым предъявлены обвинения в дискриминации. Краткий обзор форм дискриминации, которые исследует EEOC, показывает прогресс в законодательстве о равных возможностях за последние годы.

Возраст дискриминация запрещает несправедливое отношение к лицам , которые являются возраст сорок лет и старше. Дискриминационные практики могут включать чрезмерное преследование человека или ограничение его возможностей трудоустройства в зависимости от его возраста. Политика дискриминации в отношении инвалидности защищает людей, подпадающих под действие Закона об американцах с ограниченными возможностями или Закона о реабилитации, от несправедливого обращения. [25] Политика требует, чтобы работодатель предоставлял «разумные приспособления» (например, доступность инвалидных колясок) для инвалидов, если только работодатель не предоставляет достаточных причин, почему изменения могут вызвать «неоправданные трудности». [25]

Политика равной оплаты и компенсации гласит, что работодатели должны предоставлять мужчинам и женщинам на одном рабочем месте равную оплату (включая все виды заработной платы) за равный труд. По содержанию рабочие места должны быть «практически» равными, но не обязательно идентичными. [25]

Генетическая информация (включая семейный анамнез) должна оставаться конфиденциальной. Работодателям запрещается дискриминировать человека на основании генетической информации или требовать раскрытия генетической информации. [25]

Политика национального происхождения запрещает дискриминацию отдельных лиц на основании их реальной или предполагаемой этнической принадлежности, акцента или географического происхождения. Эта политика также защищает от дискриминации в отношении лиц, связанных с людьми определенного национального происхождения или групп.

Политика в отношении беременности гласит, что женщины, которые временно не могут выполнять свои обычные обязанности на работе из-за беременности или родов, должны получать те же льготы и лечение, что и временно нетрудоспособные работники. [25] Это может включать такие возможности, как неоплачиваемый отпуск, альтернативные рабочие места или отпуск по инвалидности. [25]

Дискриминация по расе / цвету включает несправедливое обращение с человеком на основе расы, физических характеристик, связанных с определенными расами, или цвета кожи. Политика защищает супругов и лиц, связанных или принадлежащих к организациям, основанным на расе или цвете кожи. [25]

Политика религиозной дискриминации защищает всех людей, «искренне придерживающихся религиозных, этических или моральных убеждений». [25] Если работодатель не докажет, что это неоправданные лишения, могут потребоваться приспособления к одежде и внешнему виду, а также разумные изменения, позволяющие человеку исповедовать свою религию.

Политика возмездия запрещает работодателям принимать меры в отношении сотрудников, подавших обвинения в дискриминации, подавших жалобы или помогавших в расследовании. [25]

Политика дискриминации по признаку пола защищает людей от несправедливого обращения из-за их пола или принадлежности к определенной половой группе или организации.

Законы о сексуальных домогательствах защищают людей от « сексуальных домогательств» или нежелательных сексуальных домогательств, просьб о сексуальных услугах и других словесных или физических домогательств сексуального характера ». [25] Оскорбительные комментарии также подпадают под действие сексуального домогательства и могут повлечь за собой судебное преследование.

В последнее время группы заявляли об обратной дискриминации: поскольку работодатели стремятся достичь целевых показателей квот меньшинства в рамках позитивных действий, в результате к членам большинства групп могут относиться несправедливо. [26] EEOC регулирует практику работодателей независимо от статуса меньшинства или большинства.

Дискриминация на рабочем месте [ править ]

Основная статья: Дискриминация при приеме на работу

Несмотря на принятые антидискриминационные законодательные меры, дискриминация на рабочем месте по-прежнему остается серьезной проблемой. Особой проблемой остается расовая дискриминация.

Сети: механизмы и преимущества профессиональных связей [ править ]

Сложные сети - это основная часть основных практик занятости и ведения бизнеса, которые существуют сегодня в нашем обществе. Все больше и больше людей используют личные связи, чтобы найти возможности, которые обычно можно найти при поиске работы. Эти связи могут быть через образовательное учреждение, друзей, членов семьи и даже сетевые веб-сайты, такие как LinkedIn и Facebook. Нетворкинг - это относительно недавний феномен использования связей для развития новых отношений и возможностей. Есть два типа сетевых связей: сильные связи, которые представляют собой связи с людьми, с которыми вы часто и тесно общаетесь, и слабые связи, которые представляют собой связи с людьми, с которыми вы нечасто и редко общаетесь. Однако основная цель - установить как можно больше связей во всех возможных направлениях. Будь то сбоку, ниже вас,а выше себя полезно знать людей любого калибра. Хотя закон запрещает работодателям принимать решение не нанимать кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, это все еще очень заметно в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.полезно знать людей любого калибра. Хотя закон запрещает работодателям принимать решение не нанимать кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, это все еще очень заметно в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.полезно знать людей любого калибра. Хотя закон запрещает работодателям принимать решение не нанимать кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, это все еще очень заметно в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.Хотя закон запрещает работодателям принимать решение не нанимать кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, это все еще очень заметно в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.Хотя закон запрещает работодателям принимать решение не нанимать кого-либо на основании неконтролируемого фактора, такого как раса или пол, это все еще очень заметно в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.это все еще очень важно в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.это все еще очень важно в нашем обществе сегодня. Четырнадцатая поправка, заявляющая, что ко всем гражданам следует обращаться одинаково, способствовала и создала равенство в рабочей силе, но она не может предложить всем одинаковые возможности. Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.Многие люди рождаются с образом жизни, который не дает им тех возможностей, которые есть у более удачливых людей, и эти недостатки являются причиной неравенства, которое мы все еще наблюдаем сегодня. Хотя социально-экономические факторы играют огромную роль в этих возможностях, раса и пол человека в равной степени несут ответственность за связи и возможности, которые им предоставляются.

В своей статье «Не называйте это моим именем» Сандра Смит, социолог из Калифорнийского университета в Беркли, обсуждает распространенность дискриминационных практик в нашем обществе сегодня. Она сосредотачивается на афроамериканском населении и ограничениях, которые обременяют их из-за недостатков сетевого взаимодействия. «С теоретической точки зрения социального капитала, дефицит доступа к основным связям и институтам объясняет стойкую безработицу среди чернокожей городской бедноты». [27]Исторические недостатки, с которыми афроамериканцы все еще сталкиваются сегодня, являются причиной отсутствия прогресса в создании сетей. Независимо от истинных умственных или физических возможностей афроамериканцы находятся в невыгодном положении, когда дело доходит до получения работы, просто потому, что они не являются частью преимущественно белых сетей, которые доминируют в нашем обществе сегодня. Трудно встретить нужных людей и найти нужные возможности, когда наше общество подсознательно ставит им преграды. «Вместо этого неэффективность сетей направления на работу, по-видимому, больше связана с функциональными недостатками (см. Coleman and Hoffer, 1987) - нежеланием потенциальных рабочих мест помогать, когда им предоставляется возможность сделать это, а не потому, что им не хватает информации или способностей. влиять на прием на работу,но потому, что они видят повсеместную ненадежность среди своих связей в поисках работы и предпочитают не помогать »(3).

Нетворкинг, идея использования связей для развития новых отношений и возможностей должна быть преимуществом для каждого члена нашего общества. Законы, требующие равных возможностей для всех, также должны обеспечивать одинаковое равенство в рабочей силе. Однако исторически сложившееся дискриминационное отношение, которое по-прежнему преследует страну сегодня, затрудняет получение работы представителями меньшинств, особенно из-за важности создания сетей и степени, в которой они обеспечивают успех.

Гендерный разрыв в оплате труда [ править ]

Основная статья: Гендерный разрыв в оплате труда

Гендерный разрыв в заработной плате - это разница между средними заработками мужчин и женщин. Существует несколько теорий, объясняющих, почему это существует, но значительная разница в оплате труда мужчин и женщин может быть связана с тем фактом, что женщины работают на разных должностях, чем мужчины, в отличие от того, что женщины получают разную заработную плату на одной и той же работе или в одном учреждении. . [28] [29]

В ходе исследования, проведенного в 2005 году, было обнаружено, что работающие отцы получают стартовую зарплату на 8,6% выше, чем работающие матери. [30]

Разница в оплате труда матерей и не матерей [ править ]

Также было обнаружено, что существует разница в оплате труда матерей и не матерей. «Матерям была рекомендована начальная заработная плата на 7,9% ниже, чем у других матерей» (Коррелл и Бернард, 2005 г.) [30]

Возвращение на работу [ править ]

Когда женщины возвращаются на работу после отпуска по беременности и родам, они могут неуверенно определить свое положение. «Согласно данным, проанализированным библиотекой Палаты общин, 14 процентов из 340 000 женщин, ежегодно берущих отпуск по беременности и родам, находят свою работу под угрозой, когда они пытаются вернуться на работу». (Fairley 2013) [31]

Карьерный опыт: гендерное неравенство на рабочем месте [ править ]

Токенизм [ править ]

Токенизм - чрезвычайно распространенная практика на рабочем месте сегодня; По сути, это можно определить как стремление изо всех сил включить членов групп меньшинств. Согласно публикации Розабет Кантер 1977 года «Мужчины и женщины корпорации», неспособность достичь равенства на рабочем месте в значительной степени может быть связана с присвоением «символического статуса» определенным группам людей. Часто токены обладают второстепенным статусом в качестве участников, которым разрешен вход, но не получают возможности полноценного участия из-за их статуса «аутсайдера», который может быть полностью квалифицирован для этой должности, но не обладает необходимыми характеристиками, например полом или расой, которые обычно ожидаются от лиц, занимающих указанную должность. [32] Термин токен также может использоваться для описания людей, которых нанимают из-за их отличий от других членов компании или других сотрудников: часто это делается как попытка доказать, что группа не дискриминирует указанную группу людей. Считается, что эта разновидность токенизма возникла на юге Соединенных Штатов, где школы и предприятия принимали символических афроамериканцев, чтобы выполнить распоряжения федерального правительства о десегрегации. [33] Во многих случаях количество токенов, принятых в группу или компанию, меньше, чем количество людей из группы токенов, которые имеют право на принятие. [34]Однако в некоторых случаях токены - это люди, которые не обладают необходимой квалификацией для занятия должности, но допускаются из-за их статуса токенов. [35]

Человек, обладающий статусом токена, может сильно повлиять на карьерный опыт. Кантер предполагает, что часто опыт токена меньше связан с тем атрибутом, который делает его токеном, и в большей степени на него влияют структурные ограничения, присущие занимаемым им позициям. Вкратце, позиции, занимаемые токенами, обычно не обладают силой и не имеют возможности для продвижения. Кроме того, токены, работающие на рабочих местах с асимметричным соотношением, которое приводит к их значительному превосходству в численности, «часто рассматриваются как представления своей категории, как символы, а не как отдельные лица». [36]Токены также очень заметны и подлежат проверке из-за их очевидного отличия от большинства. Это может создать большое давление, чтобы работать хорошо; жетоны часто реагируют на это либо перевыполнением, либо недостижением, что затрудняет дальнейшее продвижение. [37] Чаще всего статус токена приводит к «демотивации, снижению производительности и уменьшению надежд на будущее». [38]

Было предложено множество решений проблемы токенизма; хотя сбалансированная рабочая сила не устранит всех проблем, с которыми сталкиваются токены на рабочем месте, движение к балансу поможет открыть двери для некоторых улучшений. Однако баланс между числами и соотношениями не обязательно является самой большой проблемой: многие исследователи предполагают, что власть, привилегии и престиж являются более важными факторами во взаимоотношениях между доминирующими и второстепенными группами на рабочем месте. Многие считают, что по мере уравновешивания пропорций меньшинства и большинства на рабочем месте напряженность на рабочем месте скорее возрастет, чем уменьшится. Хотя это может быть правдой, не следует сбрасывать со счетов теорию о том, что увеличение пропорций групп токенов может облегчить проблему. [39]Это решение могло бы «уменьшить изоляцию и последствия токенизма, улучшить положение токенов в структуре власти отдела, а также увеличить их возможности». [40] Другим решением могло бы стать увеличение количества токенов на руководящих должностях и применение новой политики найма и продвижения по службе; это позитивное действие может помочь токенам верить в то, что они могут стать полноправными участниками рабочего места, а не просто представлять свою категорию или атрибут токена. [41]

"Двойная привязка" для работающих женщин [ править ]

На карьерный опыт людей в значительной степени влияет то, как их видят коллеги, а восприятие действий сотрудников может варьироваться в зависимости от пола из-за существования «двойной привязки» для женщин. Социолог Грегори Бейтсон описал общую концепцию двойной привязки как «ситуацию, в которой независимо от того, что человек делает, он« не может победить »» [42]. Если люди проинструктированы или ожидают, что они будут действовать противоречивым образом, тогда они попадают в двойную ловушку, потому что никакое действие, которое они выбирают, не будет признано приемлемым.

Большинству мужчин не составляет труда согласовать свой пол с ожиданиями наемного работника, поскольку «идеальные работники определяются как те, кто полностью предан своей работе, без перерывов в карьере или посторонних обязанностей, отдавая предпочтение работникам-мужчинам». [43] Кроме того, уверенность в себе и напористость отражает положительные качества как мужчин, так и лидеров. С другой стороны, женщин сравнивают со стереотипами о пассивной женственности, которые означают, что если они напористы, то их считают, что они действуют в конфликте со своей внутренней природой, и подвергаются критике. [43] В более общем плане, «когда женщины действуют в соответствии с гендерными стереотипами, они рассматриваются как менее компетентные лидеры», но «когда женщины действуют таким образом, который несовместим с такими стереотипами, они»считаются неженскими ".[44] Это представляет собой двойную связь, потому что оба восприятия рисуют женщин в негативном свете.

То, как женщины отреагируют на эту ситуацию двойного связывания, повлияет на их опыт работы. Например, в то время как женщины, которые действуют стереотипно мужественно, «могут считаться компетентными из-за своего стиля руководства, они также получают более негативные оценки своих навыков межличностного общения, чем женщины, которые принимают« женский »стиль» и «то, что их не любят, могут […] отрицательно влияют на рабочие отношения женщин, доступ к социальным сетям, повседневное общение и, в конечном итоге, на их возможности продвижения по службе ». [44]Поскольку в некоторых отраслях, например, в фирмах с Уолл-стрит, для определения заработной платы, продвижения по службе и, в более общем плане, оценки вклада и ценности работника используются коллегиальные оценки, то восприятие женщин будет влиять на их карьерный опыт. Кроме того, женщины, которых постоянно отказывают в продвижении по службе, могут решить уйти, а не остаться, и чувствовать себя недооцененными. [43]

Социологи специально изучали, как идея идеального работника вступает в противоречие с представлением о женщинах как о матерях или потенциальных матерях. Например, Кэтрин Турко исследовала индустрию выкупа за счет кредитного плеча (LBO) и определила, что «рассматривая идеального инвестора как человека, который ставит приверженность работе превыше всего остального, образ LBO неявно определяет другую социальную роль - роль матери - как несовместимую с профессиональная роль ". [45] Аналогичным образом лабораторные эксперименты и аудиторские исследования показали, что существует «наказание за материнство», которое может негативно повлиять на заработную плату и оценки работы. [46] Более того, негативное отношение к работающим матерям может распространяться на не-матери и даже на тех, кто не состоит в браке, потому что «все женщины [могут рассматриваться] как потенциальные матери». [43]Это может быть связано с культурными представлениями о том, что женщины будут уходить с работы, когда у них будут дети, что заставляет других работников и менеджеров считать их менее преданными делу, даже если они заявили, что это не их план. [43] Двойная связь здесь существует, потому что даже если женщины пытаются представить себя серьезными работниками, их роль матерей или их способность забеременеть заставляет работодателей относиться к ним по-другому. Поскольку женщин судят на основании того, что они женщины, институциональные нормы о том, что значит быть хорошим работником, должны быть изменены, чтобы устранить двойные узы, с которыми сталкиваются женщины.

Неравенство геев, лесбиянок, бисексуалов и транссексуалов на рабочем месте [ править ]

Начиная с беспорядков в Стоунволле в 1969 году, видимость и признание сотрудников геев, лесбиянок, бисексуалов и трансгендеров (GLBT) в корпоративной Америке неуклонно растет; первая сеть сотрудников-геев появилась в 1978 г. [47], а в 1991 г. первая компания из списка Fortune 1000 предложила своим сотрудникам медицинские льготы для домашних партнеров. [47] Сегодня большинство компаний из списка Fortune 500 предлагают защиту как сексуальной ориентации, так и гендерной идентичности, а также медицинские льготы для домашнего партнера. [48] Быстрый рост равноправия квир на рабочем месте можно объяснить рядом факторов, в первую очередь изоморфизмом.

Миметическое давление, при котором конкурирующие фирмы моделируют процедуры конкурентов [49] , особенно заметно в принятии преимуществ для внутреннего партнера. Например, после того, как Wells Fargo и Bank of America в 1998 году внедрили льготы для внутренних партнеров, вскоре добровольно последовали и другие банки, такие как Bankers Trust и Chase. [47] Это миметическое давление все еще заметно сегодня; в 2002 году только два процента компаний из списка Fortune 500 включили гендерную идентичность в свою политику недискриминации, а в 2012 году это сделали 57 процентов компаний. [48] Подобно этому миметическому давлению, нормативный изоморфизм, который проистекает из профессионализации практики, [49]также способствовал распределению справедливых выгод. Статья Forbes 1991 года «Гей в корпоративной Америке» «нарушила давнее молчание деловой прессы в отношении проблем геев и лесбиянок» [47], положив начало важной тенденции; Консультанты по вопросам разнообразия и специалисты по персоналу в 1990-е годы пришли к выводу, что «включение равняется производительности». [50] Хотя в области однополых льгот был достигнут значительный прогресс, сотрудники GLBT по-прежнему сталкиваются с проблемами на рабочем месте, с которыми не сталкиваются их коллеги, не являющиеся гомосексуалистами. Согласно опросу 2009 года, 58 процентов сотрудников GLBT говорят, что коллеги шутят или уничижительно отзываются о людях GLBT «хотя бы время от времени». [51]

Но, возможно, самым большим вкладом в опыт GLBT на рабочем месте является решение сотрудников выйти или остаться закрытыми на работе. Брайан Макнот , признанный лидер тренинга по чувствительности геев, объяснил давление, связанное с принятием решения, отметив, что «геи, которые должны беспокоиться о том, что с ними случится, если они выйдут […], как правило, работают на более низком уровне, чем сотрудники-геи. кто этого не делает, «поскольку требуется много энергии, чтобы« надеть маску »; [52] 54 процента закрытых сотрудников сообщают, что «солгали о своей личной жизни за последние двенадцать месяцев». [51] Сотрудники, не являющиеся сотрудниками GLBT, никогда не обязаны принимать осознанное решение о том, чтобы делиться или скрывать подробности своей личной жизни, в то время как сотрудники GLBT принимают это самое решение ежедневно. Даже с учетом дополнительного стресса, связанного с «маской», опрос 2009 года показал, что 51% сотрудников GLBT сообщают, что скрывают свою личность GLBT от тех, кто на работе.

Этот уникальный опыт в совокупности привел к значительному конкретному неравенству для работников GLBT на сегодняшних рабочих местах. Для квир-сотрудников существует неоспоримый «розовый потолок»; ни один генеральный директор из списка Fortune 1000 не является открытым геем [53], и документально подтверждено, что гомосексуализм отрицательно влияет на возможности сотрудника для продвижения по службе - 28 процентов сотрудников-геев остаются закрытыми, «потому что они считают, что это может быть препятствием для карьерного роста или возможностей развития. ". [51] Некоторые из этих опасений вполне обоснованы; только 21 штат и округ Колумбия в настоящее время имеют законы о занятости, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации [48] - таким образом, во многих штатах совершенно законно увольнять сотрудника за то, что он гей. В 2020 г.Верховный суд СШАпостановил, что Закон о гражданских правах 1964 года защищает работников-геев, лесбиянок и трансгендеров от дискриминации по признаку пола. Однако федеральный закон по-прежнему не защищал ЛГБТ-сотрудников от увольнения по причине их сексуальной ориентации или гендерной идентичности на предприятиях с численностью сотрудников не более 15 человек. [54]

Помимо этих проблем, сотрудники-трансгендеры, в частности, также сталкиваются со многими другими. Хотя суды недавно пришли к выводу, что трансгендеризм является защищенным классом в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года, в первую очередь в деле Смит против города Салем в 2004 году, суды по-прежнему разрешают правила одежды и внешнего вида, учитывающие гендерную специфику, и имеют законную возможность отклонить льготы для трансгендерных сотрудников ( Kirkland 2006 : 1-2) ; Таким образом, сотрудники-трансгендеры часто сталкиваются с очень трудным выбором: соблюдать дресс-код или одеваться своего пола, что может привести к потере работы. Таким образом, для квир-сотрудников неравенство на рабочем месте остается фактом жизни.

Неравенство в финансовой сфере [ править ]

Стеклянный потолок [ править ]

The Wall Street Journal придумал термин « стеклянный потолок », чтобы описать препятствия, с которыми сталкиваются женщины в попытках продвинуться на руководящие должности в своих корпорациях. [55] Несмотря на свою квалификацию (женщины составляют 58% всех выпускников университетов [56] ), женщины составляют менее 8% высших должностей корпоративного уровня. [55] Хотя многие фирмы используют программы диверсификации, направленные на охват большего числа женщин в этой сфере, женщины по-прежнему не достигают высших уровней в своих компаниях такими же темпами, как мужчины. [57]Многие крупные инвестиционные банки, в частности, стараются нанимать женщин, когда это возможно (см. Раздел о символизме). Однако рекрутеры по-прежнему используют статистическое обобщение: стереотипная женщина с большей вероятностью покинет свой пост раньше, чем мужчина по семейным причинам, означает, что женщины по своей сути сталкиваются с более серьезными проблемами при продвижении по службе, когда появляется такая возможность. [58]

Корпоративная культура [ править ]

Финансовое вознаграждение часто играет огромную роль в принятии людьми решений о вступлении и пребывании в корпоративных фирмах [59], но их опыт часто объясняет, почему они ушли. Система «вверх или вниз», преобладающая во многих консалтинговых фирмах, может помочь объяснить иерархию, в которой доминируют мужчины; [55] для женщин, которым требуется декретный отпуск, их роль не может быть продолжена в такой среде. В то время как многочисленные фирмы поддерживают формальные инициативы внутреннего разнообразия [60], женщины часто также исключаются из неформальных сетей, в которых мужчины участвуют за пределами офиса, деятельность, которая вращается вокруг атмосферы "болтовни" [55], которая объединяет мужчин и помогает создавать связи, которые важны, когда акции становятся доступными.
Более того, многие корпорации Уолл-стрит глубоко укоренились в своих убеждениях относительно гендерных норм и, как говорят, культивируют мужское начало. [61] В целом сотрудники профессиональных фирм были склонны к гомофильным предпочтениям, когда их тянуло к коллегам, похожим на них самих. [62] Таким образом, на Уолл-стрит, просто будучи белым младшим коллегой-мужчиной, вы можете получить преимущество в рекламных возможностях. [63] В то же время эти методы также изолировали тех, кто в меньшинстве, которые чувствовали отсутствие поддержки со стороны своих сверстников и начальства. [63]В усилиях по борьбе с такой преобладающей культурой фирмы Уолл-стрит внедрили руководящие принципы равных возможностей, следили за коллективными исками, выдвинули инициативы разнообразия и создали процедуры рассмотрения жалоб. [64]

Доступ: препятствия и преимущества [ править ]

Предпочтение коллег с похожими функциями означало, что менеджеры часто специально отбирали людей для совместного использования учетных записей и сделок; во многих случаях это означало ущемление интересов женщин и меньшинств с точки зрения распределения счетов, оценки работы и относительной компенсации. [65] Связи, устанавливаемые через неформальные сети, часто приносят пользу тем людям, которые имеют лучший доступ к клиентам, счетам и сделкам. Часто женщин заставляют переключаться между сферами деятельности в бизнес-секторе, например, с корпоративных финансов на исследования в области акционерного капитала, с преимущественно мужчин на более нейтральные с гендерной точки зрения. Такая торговля может привести к значительному сокращению заработной платы, поскольку средний доход в новом секторе может быть намного ниже, чем средний доход в старом секторе. [66]
Более того, наставничество может сыграть важную роль в опыте на рабочем месте. Многие фирмы имеют официальные программы наставничества для перспективных молодых сотрудников. [67] В тех случаях, когда наставничество начинается неформально (старший партнер делает это без указания компании), некоторые младшие сотрудники по своей сути будут иметь преимущество перед своими коллегами. Это часто может закончиться катастрофой для работников, находящихся за пределами неформальных сетей, которые могут завязать такие связи. В частности, на Уолл-стрит было много руководителей высшего звена-мужчин, которые были привержены поощрению успеха женщин-младших руководителей, причем 65% женщин, у которых были наставники, отметили, что их наставники были мужчинами. [68]

Неравенство в полях STEM [ править ]

По состоянию на 2019 год женщины составляют 27% работников в областях, имеющих квалификацию STEM , и зарабатывают почти на 20% меньше мужчин в тех же отраслях. [69] На рабочем месте гендерное неравенство проявляется множеством различных способов. Различия в опыте мужчин и женщин на рабочем месте можно объяснить различиями в стилях общения и социальных нормах в отрасли. Поскольку в областях STEM доминируют мужчины, от женщин, работающих в этих отраслях, часто ожидается, что они будут вести себя более мужественно, чтобы к ним относились серьезно. Кроме того, нехватка женщин заставляет культуру и социальные нормы во многих из этих отраслей становиться более «мужскими», и поэтому у многих женщин нет других, чтобы подражать им, и в результате они чувствуют, что должны измениться, чтобы "вписаться".

Связь [ править ]

В отраслях STEM встречи и технические обсуждения часто основываются на знаниях и опыте. В таких условиях люди с более доминирующими - и часто воспринимаемыми как «мужские» личности имеют тенденцию заводить и подавлять разговор, потому что они звучат более осведомленными в определенной теме. Этот способ общения, часто связанный с саморекламой, может дать преимущество мужчинам и людям с более мужественным характером, потому что «самореклама - это стереотипно мужской стиль общения, включающий агрессивные проявления уверенности, отстаивающие собственное превосходство». [70] И даже несмотря на то, что «способность женщин к успешному саморекламе часто сдерживается страхом ответной реакции или социальных санкций за контрстереотипное поведение», [71] женщины, работающие в сфере технологий, часто чувствуют необходимость быть более мужественными, чтобы их голос был услышан.

Это проявляется еще и в разных стилях общения. Человек с «соревновательным стилем общения» может часто перебивать других, чтобы продемонстрировать свое превосходство. [72] Исследования показали, что перерывы связаны с мужественностью, поскольку метаанализ 43 исследований показал, что мужчины прерывают занятия более навязчиво, чем женщины. [73] Таким образом, поскольку женщины чаще, чем мужчины, прерываются, это заставляет женщин чувствовать себя неполноценными во время обсуждения. Это приводит к тому, что женщины чувствуют себя менее компетентными в своих технических способностях и снижают продуктивность, поскольку они начинают чувствовать, что их мнение не имеет большого значения, что приводит к негативной рабочей среде.

Социальные факторы [ править ]

Другой фактор, который создает разницу в опыте мужчин и женщин в областях STEM, - это социальный климат. Идея «культуры старых мальчиков» очень уместна в областях STEM, где доминируют мужчины, где женщинам трудно вписаться. [74] Более того, женские образцы для подражания и наставники - редкость для молодых женщин в этих отраслях. Поскольку наставники очень важны в содействии развитию карьеры, а также повышении самооценки на рабочем месте, отсутствие наставников-женщин препятствует росту и успеху женщин на рабочих местах в сфере STEM. [75] Эти социальные факторы приводят к созданию среды, которая не может быть инклюзивной по отношению к женщинам, потому что женщины чувствуют, что они должны быть «одними из мальчиков», чтобы быть включенными.

Из-за этих социальных факторов и различий в общении между мужчинами и женщинами опыт женщин в областях STEM сильно отличается от опыта женщин в более гендерно сбалансированных отраслях или отраслях, в которых доминируют женщины.

Работа и семья [ править ]

Неравенство в работе по дому и уходе за детьми [ править ]

Начиная с 1960-х годов в США начали происходить значительные изменения в разделении труда в семьях. За последние несколько десятилетий вклад мужчин в выполнение домашних обязанностей значительно вырос, увеличившись примерно с 15% до более 30% от общего объема работы по дому [76], тогда как средний ежедневный вклад работающих замужних матерей уменьшился на 2 часа. [77] Несмотря на эти изменения, по-прежнему сохраняется неравенство в распределении ухода за детьми и работы по дому между мужчинами и женщинами. Здесь мы обсуждаем несколько идеологий работы и семьи, идеологию, продвигаемую большинством американских институтов, объяснения того, почему это преобладающая идеология, и последствия возникающего в результате гендерного разделения труда.

Как правило, способ разделения труда в доме отражает идеологию работы и семьи, которой индивидуально придерживаются муж и жена. Мэри Блэр-Лой выделяет три из этих идеологий: традиционную, эгалитарную и переходную. [78] Традиционный семейный уклад - это модель кормильца-домохозяйки 1950-х годов, в которой женщины должны полностью посвятить себя ведению домашнего хозяйства и уходу за детьми, в то время как их мужья зарабатывают семейный доход. Эгалитарный порядок предполагает, что муж и жена одинаково активны как дома, так и на работе. Переходный режим позволяет как мужу, так и жене работать, а жена берет на себя основную часть домашних обязанностей. [78]Социолог Арли Хохшильд называет дополнительное время, затрачиваемое на работу по дому, «второй сменой» для женщин. Семьи, которые принимают переходный режим, часто пользуются платными услугами по уходу за детьми полный рабочий день, потому что работа обоих родителей требует много времени, даже если жена работает только неполный рабочий день. [79]

Хотя люди придерживаются различных идеологий работы и семьи, американские институты отражают гендерное разделение труда, которое побуждает женщин быть активными в домашней сфере, а мужчин - работать. Существует стигма, связанная с женщинами, работающими полный рабочий день, особенно если они замужем или имеют детей, тогда как ожидается, что мужчины будут работать полный рабочий день. [78]Эти гендерные нормы особенно очевидны на Уолл-стрит, где мужчины и женщины рассматривают либо модель кормильца-домохозяйки, либо наемный уход за детьми в качестве ответа, если они хотят иметь детей. Жены-домоседы позволяют мужчинам посвящать свое время и энергию своей карьере. Даже за пределами Уолл-стрит многие современные организации предполагают, что большинство семей придерживаются традиционной идеологии, хотя, по статистике, это больше не является нормой. [80]

Был предложен ряд объяснений существования гендерного разделения труда. Гэри Беккер предполагает, что женщины с большей вероятностью покинут рабочую силу или будут работать неполный рабочий день, потому что у них более низкий потенциал заработка, чем у мужчин. Таким образом, для мужчин с экономической точки зрения имеет смысл сосредоточиться на своей карьере, если целью семьи является максимизация дохода и обеспечение надлежащего ухода за детьми. [81] Утверждение Беккера имеет некоторую поддержку. В конце концов, заработки мужчин увеличиваются, а доходы женщин уменьшаются, когда у них появляются дети. Однако не менее правдоподобен аргумент о том, что эти тенденции являются результатом культурных норм, которые склоняют потенциально высокооплачиваемых женщин к дому, а не к работе. [80]Дополнительное объяснение состоит в том, что некоторым женщинам просто нравится и они верят, что они хорошо подходят для семейного ухода. [78]

Дифференциальное распределение домашнего труда имеет серьезные последствия. Например, большинство замужних матерей становятся экономически зависимыми от своих мужей, но закон не предоставляет им финансового равенства в браке. Это означает, что в случае развода матери резко падают в доходах. Более того, система социальной защиты не защищает разведенных или одиноких матерей от бедности, а матери не имеют права на страхование от безработицы, если они работают неполный рабочий день или дома. [82] Ясно, что неравное распределение домашней работы и ухода за детьми имеет важные последствия и заслуживает некоторого обсуждения.

Семейный фактор, особенно для замужних женщин, является одной из причин, по которым женщины более мобильны, чем мужчины, на рынке труда. [83] Стереотип вынуждает замужних женщин брать на себя больше семейных обязанностей, чем мужчин, поэтому у женщин нет другого выбора, кроме как переехать на другое место работы для удовлетворения потребностей семьи. По сравнению с мужчинами, которые имеют больше свободы в выборе места работы, частое изменение рабочего места является очевидным недостатком для женщин в плане улучшения своего положения или получения большего дохода. С другой стороны, мужчины более склонны менять место работы, когда их жены имеют больший доход, но не делают карьеру самих жен, что означает, что власть в семье также может передаваться через женщин, которые создают большую экономическую ценность, чем их мужья. [83]Это прогресс, достигнутый женщинами в карьере за последние годы. Другой источник описывает разнообразие женских карьер в их жизни как «змееподобных» [84], что означает, что они гибко переходят с работы на работу на протяжении всей своей карьеры. По сравнению с проблемой гибкости, это исследование дает новую идею о том, что некоторые женщины действительно получают выгоду, развивая собственный бизнес для удовлетворения потребностей семьи.

Альтернативные семейные стили в отношении ухода за детьми и карьерного роста [ править ]

Структура сегодняшней семьи изменилась за последние десятилетия [ когда? ] от «традиционных» женатых гетеросексуальных пар до растущего числа альтернативных семейных образов жизни. Нетрадиционные семейные единицы могут включать семьи с одним родителем, семьи с одним биологическим родителем и приемным родителем, смешанные семьи, семьи однополых браков и семьи, в которых родители отсутствуют, а родительские роли берут на себя бабушки и дедушки или другие родственники. Хотя все эти нетрадиционные семейные образы жизни могут создавать социальные проблемы для детей, а также создавать нежелательный карьерный опыт, эти две единицы заслуживают наибольшего внимания [ по мнению кого? ] - образ жизни матери-одиночки и однополого партнера.

Женщины становятся матерями-одиночками несколькими способами: разводом, рождением вне брака и смертью партнера. Только недавно [ когда? ] видели ли Соединенные Штаты всплеск рождений вне брака, а также количества разводов. За 30 лет процент рождений вне дома снизился с менее 20% до примерно 41%, а уровень разводов составил около 50%. [85] Пик числа разводов пришелся на 1980 г. - около 40% для первых браков; к началу 2000-х годов этот процент упал примерно до 30%. [86] Хотя количество разводов сокращается, они, наряду с рождением вне брака, составляют растущую популяцию матерей-одиночек.

Матери-одиночки сталкиваются с рядом проблем, в первую очередь из-за низкого дохода. В среднем родители-одиночки составляют от 15 до 40% неравенства доходов, зарабатывая в среднем 32 597 долларов США, что составляет менее половины заработка средней супружеской пары. [85] Доходы женщин в среднем ниже доходов мужчин из-за «профессиональной сегрегации». [85] Эти статистические данные показывают, что огромное количество [ требуется разъяснение ]детей-одиночек растут в бедности. Исследования показали, что у детей, растущих в бедности, на 66% меньше шансов выбраться из бедности. Матери-одиночки, хотя и работают долгие напряженные часы на этой низкооплачиваемой работе, по-прежнему не могут справиться с финансовым бременем по уходу за детьми. Поскольку бремя материнства-одиночки становится все более и более распространенной проблемой, можно было бы подумать, что общественность начнет серьезно принимать его во внимание. Однако продвижение к гендерной интеграции замедлилось, расходы на уход за детьми растут, жилье не дешевеет, а здравоохранение по-прежнему дорогое. [85]

Гомосексуалисты сталкиваются с множеством преследований, а также с сегрегацией в трудовом сообществе. Лица различной сексуальной ориентации подвергались критике, сегрегации и физическим преследованиям на протяжении десятилетий даже в трудовом сообществе, где гомосексуализм не должен отражаться на том, насколько хорошо человек выполняет свою работу. Фактически, «исследования показали, что от 15 до 43 процентов геев подвергались той или иной форме дискриминации и домогательств на рабочем месте». [87] Дискриминация и социальная стигма могут препятствовать продвижению геев по служебной лестнице, вызывая неравенство в оплате труда и продвижении по службе.

См. Также [ править ]

  • Гендерное равенство
  • Гендерное неравенство
  • Гендерная поляризация
  • Гендерный разрыв в оплате труда в США
  • Менопауза на рабочем месте
  • Расовое равенство
  • Расизм
  • Сексизм
  • Социальная стратификация

Ссылки [ править ]

  1. ^ Steinmetz, Стефани. (2012). Контекстуальные проблемы профессиональной сегрегации по полу: расшифровка межнациональных различий в Европе . VS Verlag. ISBN 978-3-531-93056-5. OCLC  768996089 .
  2. ^ Крымковский, Дэниел Х .; Минц, Бет (март 2011 г.). «Колледж как инвестиция: роль выпускников в изменении профессионального неравенства по расе, этнической принадлежности и полу». Раса и социальные проблемы . 3 (1): 1–12. DOI : 10.1007 / s12552-011-9038-2 . ISSN 1867-1748 . S2CID 144096056 .  
  3. ^ а б Там, Т. (1997). «Половая сегрегация и профессиональное гендерное неравенство в Соединенных Штатах: девальвация или специализированная подготовка?». Американский журнал социологии . 102 (6): 1653. DOI : 10,1086 / 231129 . S2CID 144367824 . 
  4. ^ a b Miech, R (2003). «Профессиональная стратификация на протяжении всей жизни: сравнение профессиональных траекторий в зависимости от расы и пола в 1980-х и 1990-х годах». Работа и занятия . 30 (4): 441. DOI : 10,1177 / 0730888403256459 . S2CID 144288397 . 
  5. ^ Карлсон, S (1992). «Тенденции в расовом / половом профессиональном неравенстве: концептуальные вопросы и вопросы измерения». Социальные проблемы . 39 (3): 268–290. DOI : 10.1525 / sp.1992.39.3.03x0035i .
  6. ^ a b c Miech, R (2003). «Профессиональная стратификация на протяжении всей жизни: сравнение профессиональных траекторий в зависимости от расы и пола в 1980-х и 1990-х годах». Работа и занятия . 30 (4): 441–442. DOI : 10.1177 / 0730888403256459 . S2CID 144288397 . 
  7. ^ a b c d Miech, R (2003). «Профессиональная стратификация на протяжении всей жизни: сравнение профессиональных траекторий в зависимости от расы и пола в 1980-х и 1990-х годах». Работа и занятия . 30 (4): 442. DOI : 10,1177 / 0730888403256459 . S2CID 144288397 . 
  8. ^ Miech, R (2003). «Профессиональная стратификация на протяжении всей жизни: сравнение профессиональных траекторий в зависимости от расы и пола в 1980-х и 1990-х годах». Работа и занятия . 30 (4): 443. DOI : 10,1177 / 0730888403256459 . S2CID 144288397 . 
  9. ^ Miech, R (2003). «Профессиональная стратификация на протяжении всей жизни: сравнение профессиональных траекторий в зависимости от расы и пола в 1980-х и 1990-х годах». Работа и занятия . 30 (4): 445. DOI : 10,1177 / 0730888403256459 . S2CID 144288397 . 
  10. ^ a b c d Несходство диаграмм , censusscope.org.
  11. ^ a b c d Huffman, M .; Коэн, П. (2004). «Расовое неравенство в заработной плате: сегрегация и девальвация рабочих мест на рынках труда США». Американский журнал социологии . 108 (4): 902–936. CiteSeerX 10.1.1.560.2662 . DOI : 10.1086 / 378928 . S2CID 154979334 .  
  12. ^ Томашкович-Devey, Дональд (1993). Гендерное и расовое неравенство на работе . п. 12.
  13. ^ КОННЕЛЛ, ЕКАТЕРИНА (01.01.2010). «ДЕЙСТВОВАТЬ, ОТМЕНЯТЬ ИЛИ ИЗМЕНИТЬ ГЕНДЕР? Изучение опыта трансгендерных людей на рабочем месте». Пол и общество . 24 (1): 31–55. DOI : 10.1177 / 0891243209356429 . JSTOR 20676845 . S2CID 145275500 .  
  14. ^ a b Роджерс III, Уильямс (2008). «Понимание разницы в доходах черных и белых» . Американский проспект .
  15. ^ Волк, Венди; Нил Флигштейн (1978). Секс и власть на рабочем месте: причины сексуального неравенства . Университет Висконсина. OCLC 5179222 . 
  16. ^ Семинар Организации экономического сотрудничества и развития: Измерение навыков и человеческого капитала в местной экономике (Париж, Франция). 12 марта 2010 г.
  17. ^ Бартлетт, Брюс. Национальный центр анализа политики. 24: 207. Интернет. 20 ноября 2012. Как аутсорсинг создает рабочие места в Америке.
  18. ^ [Информационный бюллетень по образованию и социально-экономическому статусу Американской психологической ассоциации. http://www.apa.org/pi/ses/resources/publications/factsheet-education.aspx ]
  19. ^ "Ценные навыки, человеческий капитал и распространение технологий" Джордж Мессинис и Абдуллахи Д. Ахмед Центр стратегических экономических исследований, Университет Виктории.
  20. ^ a b Скиннер, Кертис (2002). «Заработок выпускников средней школы в Нью-Йорке: влияние навыков, пола, расы и этнической принадлежности». Журнал по городским делам . 24 (2): 219–238. DOI : 10.1111 / 1467-9906.00123 . S2CID 154640304 . 
  21. ^ Дэвид Р. Хауэлл и Эдвард Н. Вольф | title = Обзор производственных и трудовых отношений, Vol. 44, № 3 (апрель 1991 г.), стр. 486–502
  22. ^ a b Перес-Пенья, Ричард (24 июня 2012 г.). «Более строгие требования отправляют медсестер обратно в школу» . Нью-Йорк Таймс . Проверено 20 ноября 2012 года .
  23. ^ Мэлоун, Томас У .; Лаубахер, Роберт; Джонс, Тэмми (01.07.2011). «Большая идея: эпоха гиперспециализации» . Harvard Business Review (июль – август 2011 г.). ISSN 0017-8012 . Проверено 8 февраля 2020 . 
  24. ^ SEC. 2000e2. [Раздел 703a].
  25. ^ a b c d e f g h i j Веб-сайт Комиссии по равным возможностям трудоустройства. Дискриминация по типу. (2012). Получено с http://www.eeoc.gov/laws/types/index.cfm .
  26. ^ FindLaw. Обратная дискриминация. (2012). Получено с http://employment.findlaw.com/employment-discrimination/reverse-discrimination.html .
  27. ^ Смит, Сандра (2005). « ' Не называй это моим именем': (Dis) Доверие и помощь в поиске работы среди чернокожих городских бедняков» (PDF) . Американский журнал социологии . 111 (1): 1–57. DOI : 10.1086 / 428814 . S2CID 143939238 .  
  28. ^ Петерсон, Тронд; Морган, Лори А. (1995). «Раздельное и неравное: сегрегация по половому признаку между профессией и учреждением и гендерный разрыв в заработной плате». Американский журнал социологии . 101 (2): 329–65. DOI : 10.1086 / 230727 . S2CID 145707764 . 
  29. ↑ Хофф Соммерс, Кристина (4 ноября 2012 г.). «Разоблачен миф о разнице в заработной плате - феминистки | Кристина Хофф Соммерс» . The Huffington Post .
  30. ^ a b Коррелл, С. и Бернард, С. (2005) Получение работы: есть ли наказание за материнство? Портал гендерных действий, http://gap.hks.harvard.edu/getting-job-there-motherhood-penalty
  31. ^ Fairley, J. (2013) Как босс, отпускбеременностиродам является кошмаром для работодателей, Telegraph.co.uk, https://www.telegraph.co.uk/women/womens-business/10269461/As-a- босс-декретный-отпуск-кошмар-для-работодателей.html
  32. ^ Законы, Джудит Лонг. «Психология токенизма: анализ». Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета, 1975.
  33. ^ Марден, Чарльз и Мейер, Глэдис. «Меньшинства в американском обществе». Нью-Йорк, Нью-Йорк: Д. Ван Ностранд, 1973.
  34. ^ Кук, Беверли. «Женщины-судьи: конец токенизма». Вашингтон, округ Колумбия: Национальный центр судов штатов, 1978.
  35. ^ Ример, Джеффри. «Каски: рабочий мир строителей». Беверли-Хиллз, Калифорния: Sage, 1979.
  36. ^ Кантер, Розабет. «Мужчины и женщины корпорации». Нью-Йорк, Нью-Йорк: Basic Books, 1977. стр. 209
  37. ^ Циммер, Линн. «Женщины, охраняющие мужчин». Чикаго, Иллинойс: Чикагский университет Press, 1986.
  38. ^ Мартин, Сьюзен. «Взлом и проникновение: женщины-полицейские в патруле». Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press, 1980. стр. 213
  39. ^ Рустад, Майкл. «Женщины в хаки: американская военнослужащая». Нью-Йорк, Нью-Йорк: Praeger, 1982.
  40. ^ Мартин, Сьюзен. «Взлом и проникновение: женщины-полицейские в патруле». Беркли, Калифорния: Калифорнийский университет Press, 1980.
  41. ^ Фориша, Барбара и Голдман, Барбара. «Аутсайдеры изнутри: женщины и организации». Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1981.
  42. ^ Бейтсон, G .; Джексон, Д. Д.; Haley, J .; Уикленд, Дж. (1956). «К теории шизофрении» . Системные исследования и поведенческая наука . 1 (251-264): 251. DOI : 10.1002 / bs.3830010402 . S2CID 144644508 . 
  43. ^ а б в г д Рот, LM (2005). Короткие продажи женщин: пол и деньги на Уолл-стрит. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.
  44. ^ a b Катализатор. (2007). Дилемма двойной связи для женщин-лидеров: проклятые, если вы это сделаете, проклятые, если вы не сделаете. IBM Corp. Нью-Йорк. 2007. Получено с http://www.catalyst.org.
  45. Перейти ↑ Turco, CJ (2010). «Культурные основы токенизма». Американский социологический обзор . 75 (6): 894–913. DOI : 10.1177 / 0003122410388491 . S2CID 145177754 . 
  46. ^ Коррелл, SJ; Benard, S .; Пайк, И. (2005). «Устроиться на работу: есть ли наказание в связи с материнством?». Американский журнал социологии . 112 . DOI : 10.1086 / 511799 .
  47. ^ a b c d Реберн, Николь (2004). Изменение корпоративной Америки изнутри: права лесбиянок и геев на рабочем месте , стр. 27. Университет Миннесоты, Миннеаполис. ISBN 0816639981 . 
  48. ^ a b c Кампания за права человека. «Corporate Equality Index» , 2012. Проверено 20 ноября 2012 года.
  49. ^ a b DiMaggio, Пол Дж .; Пауэлл, Уолтер В. (1983). «Возвращение к« железной клетке »: институциональный изоморфизм и коллективная рациональность в организационных полях» . Американский социологический обзор . 48 (2): 147–160. DOI : 10.2307 / 2095101 . JSTOR 2095101 . S2CID 159019210 .  
  50. ^ Пауэрс, Роберт (1995) Руководство менеджера по сексуальной ориентации на рабочем месте , стр. 117. Рутледж, Нью-Йорк. ISBN 0415912776 . 
  51. ^ a b c [1] , 2009. Проверено 20 ноября 2012 г.
  52. ^ Макнот, Брайан (1993) Гей-проблемы на рабочем месте , стр. 6. Сент-Мартинс Пресс, Нью-Йорк. ISBN 0312098081 . 
  53. ^ Kwoh, Лесли. «Тишина повисла над руководителями геев», The Wall Street Journal , Лондон, 25 июля 2012 г.
  54. ^ https://www.nbcnews.com/feature/nbc-out/even-ruling-workplace-still-unequal-lgbtq-workers-n1231419
  55. ^ a b c d «Загадка стеклянного потолка». Экономист. 21 июля 2005 г. 19 ноября 2012 г. Web.
  56. ^ Сюй, Синди. «Гендерное неравенство на рабочем месте» The Harvard Independent. 1 декабря 2011 г. Интернет
  57. ^ Мохапатра, Адити и др. «Обзор корпоративного разнообразия практики S&P 100». Calvert Investments. Октябрь 2010. 19 ноября 2012. 2.
  58. ^ Бурштейн, Пол. «Равные возможности трудоустройства: дискриминация на рынке труда и государственная политика». Эдисон, Нью-Джерси: Aldine Transaction, 1994. 60.
  59. ↑ Блэр-Лой, Мэри. «Схема« Преданность работе »». Конкурирующие преданности: карьера и семья среди женщин-руководителей. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета, 2005. 24.
  60. ^ Мохапатра, Адити и др. «Обзор корпоративного разнообразия практики S&P 100». Calvert Investments. Октябрь 2010 г. 19 ноября 2012 г. 8.
  61. ^ Рот, Луиза Мари. Продажа женщин в шорт. Принстон, Нью-Джерси: Princeton University Press, 2006. 72.
  62. ^ Bacharach, Сэмюэл Б. "Разнообразие и гомофилия на работе". Журнал Академии Управления. 2005. 20 ноября 2012. Интернет. http://www.ilr.cornell.edu/smithers/docs/amj_homophily_paper.pdf .
  63. ^ a b Рот, Луиза Мари. Продажа женщин в шорт. Принстон, Нью-Джерси: Princeton University Press, 2006. 77.
  64. ^ Рот, Луиза Мари. Продажа женщин в шорт. Принстон, Нью-Джерси: Princeton University Press, 2006. 149.
  65. ^ Рот, Луиза Мари. Продажа женщин в шорт. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета, 2006. 84.
  66. ^ Рот, Луиза Мари. Продажа женщин в шорт. Принстон, Нью-Джерси: Princeton University Press, 2006. 84-85.
  67. ^ «Загадка стеклянного потолка». Экономист. 21 июля 2005 г. 19 ноября 2012 г. Web. http://www.economist.com/node/4197626 .
  68. ^ Рот, Луиза Мари. Продажа женщин в шорт. Принстон, Нью-Джерси: Princeton University Press, 2006. 86.
  69. ^ https://www.catalyst.org/research/women-in-science-technology-engineering-and-mat Mathematics- stem/
  70. ^ Вулф, Джоанна. (2012) Стили общения в инженерии и других областях, в которых доминируют мужчины. В Б. Бог и Э. Кэди (ред.). Применение исследований к практическим ресурсам (ARP).
  71. ^ Мосс-Ракузин, Калифорния; Рудман, Л.А. (2010). «Сбои в саморекламе женщин: модель предотвращения негативной реакции» . Психология женщин Ежеквартально . 34 (2): 186–202. DOI : 10.1111 / j.1471-6402.2010.01561.x . S2CID 22326299 . 
  72. ^ Холл, JA; Coats, EJ; ЛеБо, LS (2005). «Невербальное поведение и вертикальное измерение социальных отношений: метаанализ». Психологический бюллетень . 131 (6): 898–924. CiteSeerX 10.1.1.467.1021 . DOI : 10.1037 / 0033-2909.131.6.898 . PMID 16351328 .  
  73. ^ Андерсон, KJ; Прыгун, К. (1998). «Мета-анализ гендерных эффектов на прерывание разговора: кто, что, когда, где и как». Секс-роли . 39 (3/4): 225–252. DOI : 10,1023 / A: 1018802521676 . S2CID 17668703 . 
  74. ^ Вентлинг, Роза Мэри; Томас, Стивен (2009). «Культура на рабочем месте, которая препятствует и способствует развитию карьеры женщин в сфере информационных технологий». Информационные технологии, обучение и журнал производительности . 25 (1): 25–42.
  75. ^ Ахаджа, MK (2002). «Женщины в профессии информационных технологий: обзор литературы, синтез и повестка дня исследований». Европейский журнал информационных систем . 11 : 20–34. DOI : 10.1057 / Палгрейв / ejis / 3000417 .
  76. ^ Робинсон, Джон и Джеффри Годби (1999). Время для жизни: удивительные способы использования времени американцами . Юниверсити-Парк, Пенсильвания: Издательство Пенсильванского государственного университета. ISBN 978-0271019703.
  77. ^ Салливан, Ориэл; Бен-Гурион; Скотт Колтрейн (апрель 2008 г.). «Меняющийся вклад мужчин в работу по дому и уход за детьми» . Архивировано из оригинала на 2013-05-01. Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  78. ^ а б в г Блэр-Лой, Мэри (2003). Конкурирующие преданности: карьера и семья среди женщин-руководителей . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
  79. ^ Hochschild, Арли & Anne Machung (2003). Вторая смена . Нью-Йорк: Группа пингвинов.
  80. ^ a b Рот, Луиза Мари (2005). Короткие продажи женщин: пол и деньги на Уолл-стрит . Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета.
  81. ^ Беккер, Гэри (1981). Трактат о семье . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.
  82. ^ Ann, Crittenden (2001). Цена материнства . Нью-Йорк: Генри Холт и компания, ООО.
  83. ^ a b Tharenou, P (2002). Гендерные различия в объяснении переезда или смены организаций для продвижения по службе . Оксфорд, Великобритания: Blackwell Publishers. С. 97–117.
  84. ^ О 'Нил, DA; Хопкинс, ММ; Билимория, Д. (2008). «Женская карьера в начале 21 века». Журнал деловой этики . 80 (4): 727–743. DOI : 10.1007 / s10551-007-9465-6 . S2CID 144193053 . 
  85. ^ a b c d Брайс, Covert. «Взлет и падение американской матери-одиночки» . Журнал Forbes . Проверено 18 ноября 2012 года .
  86. ^ Хеллер, Кальман. «Миф о большом количестве разводов» . PsychCentral . Проверено 18 ноября 2012 года .
  87. ^ Krehely, Бернс, Джефф, Corosby (2011-06-02). «Геи и трансгендеры сталкиваются с высоким уровнем дискриминации и преследований на рабочем месте» . Центр американского прогресса . Проверено 18 ноября 2012 года .