Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Оценочные шкалы с привязкой к поведению ( BARS ) - это шкалы, используемые для оценки производительности . ПОЛОСЫ обычно отображаются вертикально с шкалой от пяти до девяти. Это метод оценки, который направлен на объединение преимуществ описаний, критических инцидентов и количественных оценок путем привязки количественной шкалы к конкретным нарративным примерам хорошей, умеренной и плохой работы. [1]

Фон [ править ]

BARS были разработаны в ответ на неудовлетворенность субъективностью, связанной с использованием традиционных рейтинговых шкал, таких как графическая шкала оценок . [2] Обзор BARS пришел к выводу, что сила этого рейтингового формата может заключаться в первую очередь в собираемых параметрах производительности, а не в различии между привязками поведенческой и числовой шкал. [3]

Преимущества BARS [ править ]

БАРЫ - это шкалы оценок, которые добавляют якоря поведенческой шкалы к традиционным шкалам оценок (например, графическим шкалам оценок). По сравнению с другими рейтинговыми шкалами, BARS предназначены для облегчения более точных оценок поведения или производительности целевого человека. Однако, в то время как BARS часто рассматривается как лучший метод оценки эффективности , BARS может по-прежнему страдать от ненадежности , предвзятости к снисходительности и отсутствия дискриминантной достоверности между параметрами производительности. [3] [4]

Разработка БАРС [ править ]

БАРС разработаны с использованием данных , собранных посредством критического метода падающего , [5] , или за счет использования комплексных данных о задач , выполняемых на работу действующего президента, например, может быть собрана с помощью анализа задач. Чтобы построить БАРС, необходимо выполнить несколько основных шагов, описанных ниже.

  1. Примеры эффективного и неэффективного поведения, связанного с работой, собираются у людей, знающих работу, с использованием техники критических инцидентов. В качестве альтернативы данные могут быть собраны путем тщательного изучения данных недавнего анализа задачи.
  2. Затем эти данные преобразуются в параметры производительности. Чтобы преобразовать эти данные в измерения производительности, примеры поведения (например, критические инциденты) сортируются в однородные группы с использованием техники Q-сортировки. Затем записываются определения для каждой группы поведений, чтобы определить каждую группу поведений как измерение производительности.
  3. Группу профильных экспертов (SME) просят повторно перевести поведенческие примеры обратно в их соответствующие измерения производительности. На этом этапе поведение, для которого нет высокого уровня согласия (часто 50–75%), отбрасывается, в то время как поведение, которое было повторно переведено обратно в соответствующие параметры производительности с высоким уровнем согласия МСП, сохраняется. Процесс повторного перевода помогает гарантировать, что поведение легко идентифицируется с его соответствующими параметрами производительности.
  4. Затем сохраняемые модели поведения масштабируются, когда МСП оценивают эффективность каждого поведения. Эти оценки обычно производятся по шкале Лайкерта от 5 до 9 баллов.
  5. Поведение с низким стандартным отклонением (например, менее 1,50) сохраняется, а поведение с более высоким стандартным отклонением отбрасывается. Этот шаг помогает обеспечить согласие МСП относительно оценки каждого поведения.
  6. Наконец, поведения для каждого измерения производительности, все отвечающие повторному переводу и критериям, будут использоваться в качестве якорей шкалы.

См. Также [ править ]

Ссылки [ править ]

  1. ^ Управление человеческими ресурсами, Гэри Десслер [ необходима страница ] [ требуется полная ссылка ]
  2. ^ Смит, Патрисия Кейн; Кендалл, LM (1963). «Ретрансляция ожиданий: подход к построению однозначных якорей для рейтинговых шкал». Журнал прикладной психологии . 47 (2): 149–55. DOI : 10.1037 / h0047060 .
  3. ^ a b Schwab, Дональд П .; Heneman, Herbert G .; Декотиис, Томас А. (1975). «Поведенческие рейтинговые шкалы: обзор литературы». Психология персонала . 28 (4): 549–62. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1975.tb01392.x .
  4. ^ Kingstrom, Пол O .; Басс, Алан Р. (1981). «Критический анализ исследований, сравнивающих поведенческие привязанные рейтинговые шкалы (полосы) и другие рейтинговые форматы». Психология персонала . 34 (2): 263–89. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1981.tb00942.x .
  5. Перейти ↑ Flanagan, John C. (1954). «Техника критического происшествия». Психологический бюллетень . 51 (4): 327–58. DOI : 10.1037 / h0061470 . PMID 13177800 . 

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Мартин-Рауг, Мишель; Танненбаум, Ричард Дж .; Tocci, Cynthia M .; Риз, Клайд (2016). «Поведенческие рейтинговые шкалы: приложение для оценки педагогической практики». Преподавание и педагогическое образование . 59 : 414–9. DOI : 10.1016 / j.tate.2016.07.026 .
  • Конак, Абдулла; Маглуило, Стивен; Культурл-Конак, Садан (2016). Оценочные шкалы с привязкой к поведению для коллегиальной оценки совместной работы . Конференция IEEE по интегрированному STEM-образованию, 2016 г. С. 168–72. DOI : 10.1109 / ISECon.2016.7457525 . ISBN 978-1-4673-9773-5.
  • Охланд, МВт; Loughry, ML; Woehr, DJ; Буллард, LG; Фельдер, РМ; Финелли, CJ; Лейтон, РА; Померанц, HR; Шмукер, Д.Г. (2012). «Комплексная оценка эффективности членов команды: разработка шкалы рейтингов с привязкой к поведению для самооценки и оценки коллег». Академия управленческого обучения и образования . 11 (4): 609–30. DOI : 10,5465 / amle.2010.0177 .