Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Эффективность работы определяет, насколько хорошо человек выполняет работу . Эффективность работы, изучаемая академически в рамках производственной и организационной психологии , также является частью управления человеческими ресурсами . Производительность - важный критерий организационных результатов и успеха. Джон П. Кэмпбелл описывает производительность труда как переменную индивидуального уровня или как нечто, что делает один человек. Это отличает его от более всеобъемлющих конструкций, таких как эффективность организации или национальная эффективность, которые являются переменными более высокого уровня. [1] [2]

Особенности [ править ]

В концептуальном представлении Кэмпбелла о производительности труда есть несколько ключевых особенностей, которые помогают прояснить, что означает производительность труда.

Результаты [ править ]

Во-первых, Кэмпбелл определяет производительность как поведение , которое выполняет сотрудник. Эта концепция отличает производительность от результатов. Результаты частично являются результатом работы человека, но они также являются результатом других влияний. Другими словами, существует больше факторов, определяющих результаты, чем просто поведение и действия сотрудника.

Кэмпбелл допускает исключения при определении производительности как поведения. Например, он поясняет, что производительность не обязательно должна быть непосредственно наблюдаемыми действиями человека. Он может состоять из мысленных производств, таких как ответы или решения. Однако производительность должна находиться под контролем человека, независимо от того, является ли интересующая производительность умственной или поведенческой.

Разницу между индивидуальным контролируемым действием и результатами лучше всего показать на примере. [ необходима цитата ] В работе по продажам благоприятный результат - это определенный уровень дохода, полученный от продажи чего-либо (товаров или некоторых услуг, таких как страхование).). Доход может быть получен или нет, в зависимости от поведения сотрудников. Когда сотрудник хорошо выполняет эту работу по продажам, он может перевезти больше товаров. Однако некоторые факторы, помимо поведения сотрудников, влияют на получаемый доход. Например, продажи могут упасть из-за экономических условий, изменений в предпочтениях клиентов, узких мест в производстве и т. Д. В этих условиях производительность сотрудников может быть адекватной, но продажи могут оставаться низкими. Первое - это производительность, а второе - эффективность этой работы. Их можно разделить, потому что производительность - это не то же самое, что эффективность. [3]

Другой тесно связанный конструкт - продуктивность . [4] Производительность можно рассматривать как сравнение эффективности, которая возникает в результате определенного уровня затрат, связанных с этой эффективностью. Другими словами, эффективность - это отношение результатов к затратам - эти затраты представляют собой усилия, денежные затраты, ресурсы и т. Д.

Полезность, еще одна связанная конструкция, определяется как значение определенного уровня производительности, эффективности или продуктивности. [ необходима цитата ] Утилиты производительности, эффективности и продуктивности являются оценочными суждениями.

Соответствие организационной цели [ править ]

Еще одна ключевая особенность выполнения работы - это то, что она должна соответствовать цели. Производительность должна быть направлена ​​на достижение целей организации, имеющих отношение к работе или роли. Следовательно, производительность не включает действия, в которых усилия направлены на достижение второстепенных целей. Например, усилия, приложенные к цели приступить к работе в кратчайшие сроки, не являются производительностью (кроме случаев, когда речь идет о недопущении опозданий).

Факторы [ править ]

Несмотря на упор на определение и прогнозирование производительности труда, это не единая конструкция. Существует множество вакансий, каждая из которых имеет разные стандарты производительности. Производительность труда складывается из нескольких видов поведения. Кэмпбелл (1990) предложил восьмифакторную модель производительности, основанную на факторном аналитическом исследовании, которое пытается уловить факторы производительности труда, существующие для всех рабочих мест.

  1. Первый фактор - это поведение, специфичное для конкретной задачи, которое включает в себя поведение, которое человек выполняет в рамках работы. Это основные основные задачи, которые отличают одну работу от другой.
  2. С другой стороны, поведение , не связанное с конкретной задачей , второй фактор, - это поведение, которое требуется от человека, которое не относится только к конкретной работе. Возвращаясь к продавцу, примером поведения при выполнении конкретной задачи может быть демонстрация продукта потенциальному покупателю. Поведение продавца, не связанное с конкретной задачей, может быть связано с обучением новых сотрудников.
  3. Письменные и устные коммуникативные задачи относятся к действиям, при которых должностное лицо оценивается не обязательно по содержанию сообщения, а по тому, с какой точностью он передает коммуникацию. Сотрудникам необходимо делать формальные и неформальные устные и письменные презентации для различных аудиторий на самых разных должностях в рабочей силе.
  4. Работу человека также можно оценить с точки зрения усилий , будь то повседневные или в чрезвычайных обстоятельствах. Этот фактор отражает степень приверженности людей выполнению служебных задач.
  5. Область производительности может также включать аспект личной дисциплины . Ожидается, что люди будут иметь хорошую репутацию перед законом , не будут злоупотреблять алкоголем и т. Д.
  6. На должностях, где люди работают в тесном контакте или в значительной степени взаимозависимы, производительность может включать в себя степень, в которой человек помогает группам и своим коллегам . Это может включать в себя роль хорошего образца для подражания, наставничество, советы или помощь в достижении групповых целей .
  7. На многих должностях также есть надзорный или лидерский компонент . От человека будут полагаться, что он предпримет многие из вещей, описанных в предыдущем факторе, и, кроме того, он будет нести ответственность за распределение вознаграждений и наказаний. Эти аспекты производительности происходят лицом к лицу.
  8. Управленческая и административная деятельность влечет за собой те аспекты работы, которые обслуживают группу или организацию, но не предполагают прямого надзора. Управленческая задача будет установление организационной цели или реагирования на внешние стимулы , чтобы помочь группе в достижении ее целей. Кроме того, менеджер может нести ответственность за мониторинг группы и индивидуального прогресса в достижении целей, а также за мониторинг ресурсов организации.

Другая таксономия производительности труда была предложена и разработана для ВМС США Мерфи (1994). Эта модель значительно шире и разбивает характеристики всего на четыре измерения.

  1. Поведение, ориентированное на задачу, похоже на поведение, ориентированное на конкретную задачу, в модели Кэмпбелла. Это измерение включает в себя все основные задачи, относящиеся к чьей-либо работе.
  2. Межличностно ориентированное поведение представлено любым взаимодействием ключевого сотрудника с другими сотрудниками. Они могут быть связаны или не связаны с задачей. Это измерение отличается от таксономии Кэмпбелла, потому что оно включает поведение (светская беседа, общение и т. Д.), Которое не нацелено на достижение цели организации.
  3. Поведение во время простоя - это поведение, которое сотрудники проявляют в свободное время на работе или за ее пределами. Поведение во время простоя, происходящее за пределами предприятия, считается производительностью работы только тогда, когда оно впоследствии влияет на производительность работы (например, внешнее поведение, которое вызывает прогулы).
  4. Деструктивное / опасное поведение.

В дополнение к этим моделям, разделяющим производительность на измерения, другие определили различные типы поведения, составляющие производительность.

Типы [ править ]

Другой способ разделить производительность - это задачи и контекстное ( гражданское и контрпродуктивное) поведение. [5] В то время как выполнение задачи описывает обязательное поведение, контекстное поведение - это поведение, которое не выполняет определенные аспекты требуемой роли. Гражданское поведение определяется как поведение, которое способствует достижению целей организации за счет своего воздействия на социальные и психологические условия. [6] С другой стороны, контрпродуктивное поведение - это преднамеренные действия сотрудников, которые противоречат целям организации. [7]

Детерминанты [ править ]

Кэмпбелл (1990) также предложил детерминанты компонентов производительности. Индивидуальные различия в производительности являются функцией трех основных детерминант: декларативных знаний, процедурных знаний и навыков, а также мотивации.

Декларативное знание представляет собой знание требований данной задачи. Например, декларативное знание включает в себя знание принципов, фактов, идей и т. Д.

Если декларативное знание - это знание того, что делать, то процедурное знание и навыки - это знание того, как это делать. Например, процедурные знания и навыки включают когнитивные навыки, навыки восприятия, навыки межличностного общения и т. Д.

Третий предиктор производительности - это мотивация , которая относится к «объединенному эффекту от трех вариантов поведения выбора: выбор в пользу затрат усилий, выбор уровня усилий, которые нужно потратить, и выбор, чтобы продолжать расходовать этот уровень усилий» (Campbell, 1990 ). Он отражает направление, интенсивность и настойчивость волевого поведения. [8] Кэмпбелл (1990) подчеркнул, что единственный способ обсудить мотивацию как прямой детерминант поведения - это один или несколько из этих вариантов. (См. Также Трудовая мотивация .)

Кэмпбелл (1990) также упомянул несколько параметров производительности, которые могут иметь важное значение для настройки производительности труда и должны быть исследованы промышленными и организационными психологами.

Первый - это разница между скоростью и точностью. Это различие похоже на различие между количеством и качеством. [9] Важные вопросы, которые следует рассмотреть, включают: что больше всего ценится организацией, максимальная скорость, максимальная точность или некоторый баланс между ними? На какие компромиссы должен пойти сотрудник? Последний вопрос важен, потому что скорость и точность выполнения одной и той же задачи могут не зависеть друг от друга.

Второе различие - между типичной и максимальной производительностью. Сакетт, Зедек и Фогли [10] провели исследование кассиров супермаркетов и обнаружили существенную разницу между оценками, отражающими их типичную работу, и оценками, отражающими их максимальную эффективность. Это исследование показало различие между типичной и максимальной производительностью. Обычные рабочие ситуации отражают различные уровни мотивации, которые приводят к типичной производительности. Особые обстоятельства создают максимальную мотивацию сотрудников, что приводит к максимальной производительности.

Вдобавок считается , что влияние представлений о справедливости в организации на результативность связано с теорией справедливости. Это предполагает, что, когда люди ощущают несправедливость, они стремятся восстановить справедливость. Один из способов восстановить справедливость для сотрудников - это изменить уровень своей работы. Процессуальная справедливость влияет на производительность в результате своего воздействия на отношение сотрудников. Справедливость распределения влияет на производительность, когда речь идет об эффективности и производительности. [11] Улучшение восприятия справедливости повышает производительность и производительность. [12]

Результаты психологии персонала [ править ]

Мета-анализ методов селекции в кадровой психологии установлено , что общая умственная способность была лучшим в целом предсказателем эффективности работы и производительность обучения. [13] В то время как интеллект (общие умственные способности) является самым сильным известным предиктором производительности труда, это не так для областей, которые богаты информацией и требуют серьезного обучения. Добросовестность - еще один хороший предиктор, но он коррелирует с интеллектом и иногда исключается из метаанализа.

В статье Американской психологической ассоциации «Исследование в действии» [14], посвященной отбору персонала, приводятся свидетельства того, что общие когнитивные способности и добросовестность составляют 20–30% различий в производительности труда, а более сложные задания попадают в верхнюю часть этого диапазона. Однако в статье Американской психологической ассоциации [15] говорится, что сознательность на самом деле препятствует успеху в творческой, новаторской или спонтанной работе, такой как творческая, социальная и исследовательская работа. В этой статье говорится, что с производительностью работы также связаны другие психологические факторы, а именно: креативность, лидерство, порядочность, посещаемость и сотрудничество.

Существуют различия в степени, в которой производительность труда прогнозируется интеллектом, в зависимости от профессии. Мета-анализ предикторов эффективности работы продавца 1998 года [16] показал, что экстраверсия и добросовестность предсказывают как рейтинги, так и продажи, но общие когнитивные способности и возраст коррелируют с рейтингами, но не с продажами. Социальные навыки, хороший наставник и межличностные добродетели предсказывают карьерный успех, понятие, связанное с производительностью работы и счастьем, лучше, чем высшее образование, IQ или церебральные добродетели, за исключением определенных профессий, таких как теоретическая физика. [17]

Влияние опыта работы [ править ]

Значение опыта работы как предиктора эффективности работы является спорным [18], поскольку опыт коррелирует с производительностью для людей с 0–3-летним стажем, но корреляция снижается до 0,15 при 12+ годах опыта. Это говорит о том, что опыт не увеличивает производительность даже после нескольких лет опыта.

Пагубные последствия издевательств [ править ]

Основная статья: Издевательства на рабочем месте

Издевательства приводят к потере производительности. В одном исследовании была обнаружена умеренная отрицательная корреляция между результатами самооценки и издевательствами, при этом «подвергшиеся издевательствам» в среднем сообщали о снижении производительности примерно на 7% по сравнению с теми, кто не подвергался издевательствам и не был свидетелем издевательств. [19]

Основные самооценки [ править ]

Эффективность работы - это последовательный и важный результат основной самооценки (CSE). [20] [21] [22] [23] Концепция основных самооценок была впервые исследована Джаджем, Локком и Даремом (1997) как диспозиционный предиктор удовлетворенности работой [24] и включает четыре аспекта личности; локус контроля , невротизм , самоэффективность и чувство собственного достоинства . То, как люди оценивают себя с помощью основных самооценок, позволяет прогнозировать положительные результаты работы, в частности, удовлетворенность работой.и производительность труда. Самая популярная теория, связывающая черту CSE с производительностью работы, утверждает, что люди с высоким CSE будут более мотивированы работать хорошо, потому что они уверены, что у них есть возможность сделать это. [20] Мотивация, как правило, является наиболее распространенным посредником в отношениях между основной самооценкой и производительностью труда. [21] Эти отношения вдохновили на все большее количество исследований по основным самооценкам и предлагают ценные выводы о важности этой черты, которая может иметь для организаций.

Ролевой конфликт [ править ]

Основная статья: Ролевой конфликт

Ролевой конфликт может иметь множество различных последствий как для трудовой жизни человека, так и для его семейной жизни. В исследовании, проведенном на Тайване, было обнаружено, что люди, страдающие от ролевого конфликта, также сильно страдали в своей работе, в основном в форме отсутствия мотивации . Те, кто столкнулся с ролевым конфликтом, на работе не выполняли ничего, кроме минимальных требований. Также снизилась способность ставить задачи. Наличие нескольких ролей часто приводит к неудовлетворенности работой.

Переживание ролевого конфликта на рабочем месте также может привести к издевательствам на рабочем месте . Когда компании претерпевают организационные изменения, работники часто испытывают либо потери, либо выгоды в области работы, изменяя таким образом ожидания работника. Изменения часто доставляют работникам большой стресс . Работники, которые, возможно, потеряли некоторую степень власти, могут почувствовать, что потеряли авторитет, и начнут набрасываться на других сотрудников, оскорбляя их словесно, намеренно отказываясь от вещей, связанных с работой, а иногда даже физически, чтобы скрыть свой статус. [25]

Несмотря на то, что ролевой конфликт оказывает на работу множество демотивационных эффектов, есть и положительный эффект. У тех, кто переживает ролевой конфликт, часто возрастает творческий потенциал. Благодаря множеству ролей увеличивается гибкость, используются разные источники информации, и у этих людей есть много разных точек зрения, которые они могут предложить. [26]

Эмоциональный интеллект [ править ]

Смотрите также: Эмоциональный интеллект § Производительность

Исследования эмоционального интеллекта (ЭИ) и производительности труда показывают неоднозначные результаты: в некоторых исследованиях была обнаружена положительная связь, в других - нет связи или она противоречива. Это побудило исследователей Cote and Miners (2006) [27] предложить компенсационную модель между EI и IQ, которая утверждает, что связь между EI и производительностью труда становится более положительной по мере снижения когнитивного интеллекта, идея, впервые предложенная в контексте академической успеваемости. (Петридес, Фредериксон и Фернхэм, 2004 г.). Результаты предыдущего исследования подтвердили компенсационную модель: сотрудники с низким IQ получают более высокую производительность задач и более гражданское поведение, направленное на организацию, чем выше их EI.

Метааналитический обзор, проведенный Джозефом и Ньюманом [28], также показал, что как Ability EI, так и Trait EI имеют тенденцию намного лучше предсказывать производительность труда на работах, требующих высокой степени эмоционального труда (где «эмоциональный труд» определялся как работа, требующая эффективное проявление положительных эмоций). Напротив, EI показывает слабую связь с производительностью труда на работах, не требующих эмоционального труда. Другими словами, эмоциональный интеллект имеет тенденцию предсказывать эффективность работы только для эмоциональной работы.

Более недавнее исследование показывает, что EI не обязательно является универсально положительной чертой. [29] Они обнаружили отрицательную корреляцию между EI и требованиями управленческой работы; хотя при низком уровне требований к управленческой работе они обнаружили отрицательную взаимосвязь между EI и эффективностью командной работы. Объяснение этому может указывать на гендерные различия в EI, поскольку женщины, как правило, получают более высокие баллы, чем мужчины. [28] Это поддерживает идею о том, что контекст работы играет роль во взаимосвязи между EI, эффективностью командной работы и производительностью работы.

В другом исследовании оценивалась возможная связь между EI и предпринимательским поведением и успехом. [30] В соответствии со многими другими выводами, касающимися EI и производительности труда, они обнаружили, что уровни EI предсказывают лишь небольшую часть предпринимательского поведения.

См. Также [ править ]

  • Основная самооценка
  • Целенаправленность
  • Управление высокой приверженностью
  • Адаптация
  • Организационная приверженность
  • Оценка производительности
  • Типичная и максимальная производительность
  • Теория активации черт

Ссылки [ править ]

  1. Перейти ↑ Campbell, JP (1990). Моделирование задачи прогнозирования производительности в промышленной и организационной психологии. В MD Dunnette & LM Hough (Eds.), Справочник по промышленной и организационной психологии (стр. 687-732). Пало-Альто, Калифорния: Consulting Psychologies Press, Inc.
  2. Перейти ↑ Campbell, JP, McCloy, RA, Oppler, SH, & Sager, CE (1993). Теория производительности: В Н. Шмитте и В. К. Бормане (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 35-70). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  3. ^ Кэмпбелл, ДП, Dunnette, MD, Лоулер, Е.Е., & Вейк, К. (1970). Управленческое поведение, производительность и эффективность. Нью-Йорк: Макгроу-Хилл.
  4. Перейти ↑ Campbell, JP, & Campbell, RJ (1988). Производительность в организациях: новые перспективы из производственной и организационной психологии. Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  5. ^ Борман, WC, & Motowidlo, SJ (1993). Расширение области критериев за счет включения элементов контекстной производительности . В Н. Шмитте и В. К. Бормане (ред.), Подбор персонала в организациях (стр. 71-98). Сан-Франциско: Джосси-Басс.
  6. ^ Ротундо, М .; Сакетт, PR (2002). «Относительная важность задачи, гражданственности и контрпродуктивности для глобальных рейтингов производительности труда: подход, основанный на учете политики» . Журнал прикладной психологии . 87 (1): 66–80. DOI : 10.1037 / 0021-9010.87.1.66 . PMID  11916217 .
  7. ^ Sackett, PR, и ДеВоры, CJ (2001). Контрпродуктивное поведение на работе. В Н. Андерсон, Д. Онес, Х. Синангил и К. Висвесваран (ред.), Справочник по производственной, трудовой и организационной психологии (Том 1, стр. 145–164). Лондон, Великобритания: Sage.
  8. ^ Dalal, RS и Халин, CL (2008). Мотивация для чего? Многомерная динамическая перспектива критерия. В: Р. Канфер, Г. Чен и Р. Притчард (ред.), Мотивация к работе: прошлое, настоящее и будущее (стр. 63-100). Нью-Йорк: Рутледж.
  9. Перейти ↑ Lawler, EE (1973). Мотивация в трудовых организациях. Монтерей, Калифорния: Брукс / Коул.
  10. ^ Сакетт, PR; Zedeck, S .; Фогли, Л. (1988). «Соотношение между показателями типичной и максимальной производительности труда». Журнал прикладной психологии . 73 (3): 482–486. DOI : 10.1037 / 0021-9010.73.3.482 .
  11. ^ Cohen-Charash, Y .; Спектор, ЧП (2001). «Роль правосудия в организациях: метаанализ». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 86 (2): 278–321. DOI : 10.1006 / obhd.2001.2958 .
  12. ^ Karriker, JH; Уильямс, ML (2009). «Организационная справедливость и организационное гражданское поведение: опосредованная многоочаговая модель». Журнал менеджмента . 35 : 112. DOI : 10,1177 / 0149206307309265 .
  13. ^ Шмидт, Франк Л .; Хантер, Джон Э. (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летнего исследования». Психологический бюллетень . 124 (2): 262–274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733 . DOI : 10.1037 / 0033-2909.124.2.262 . 
  14. ^ "Кто лучше всего подходит для этой работы?" . apa.org .
  15. ^ "Какие черты характера предсказывают производительность работы?" . apa.org .
  16. ^ «Метааналитический обзор предикторов эффективности работы для продавцов». CiteSeerX 10.1.1.459.1742 .  Цитировать журнал требует |journal=( помощь )
  17. ^ [1]
  18. ^ «Интеллект важнее, чем вы думаете для успеха в карьере - 80 000 часов» . 1 мая 2013 г.
  19. ^ Helge H, Sheehan MJ, Cooper CL, Einarsen S "Организационные эффекты издевательств на рабочем месте" в издевательствах и домогательствах на рабочем месте: изменения в теории, исследованиях и практике (2010)
  20. ^ а б Боно, JE; Судья Т.А. (2003). «Основная самооценка: обзор черты характера и ее роли в удовлетворении работой и ее производительности». Европейский журнал личности . 17 (Дополнение 1): S5 – S18. DOI : 10.1002 / per.481 .
  21. ^ a b Erez, A .; Судья Т.А. (2001). «Связь основных самооценок с постановкой целей, мотивацией и эффективностью». Журнал прикладной психологии . 86 (6): 1270–1279. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.6.1270 . PMID 11768067 . 
  22. ^ Kacmar, KM; Харрис, KJ; Коллинз, Б.Дж.; Судья Т.А. (2009). «Основные самооценки и производительность труда: роль воспринимаемой рабочей среды». Журнал прикладной психологии . 94 (6): 1572–1580. DOI : 10.1037 / a0017498 . PMID 19916664 . 
  23. ^ Судья, TA; Erez, A .; Боно, Дж. Э. (1998). «Сила позитивности: взаимосвязь между позитивной самооценкой и производительностью труда». Производительность человека . 11 (2–3): 167–187. DOI : 10.1080 / 08959285.1998.9668030 .
  24. ^ Судья, TA; Локк, EA; Дарем, CC (1997). «Диспозиционные причины удовлетворенности работой: базовый подход к оценке». Исследования в области организационного поведения . 19 : 151–188.
  25. ^ Марк Домбек, доктор философии. (24 июля 2007 г.) Долгосрочные последствия издевательств по состоянию на 6 июня 2016 г.
  26. ^ Tang, Y .; Чанг, К. (2010). «26 февраля). Влияние ролевой неоднозначности и ролевого конфликта на творчество сотрудников». Африканский журнал управления бизнесом . 4 (6): 869–881.
  27. Перейти ↑ Cote, S. and Miners, CTH (2006). «Эмоциональный интеллект, когнитивный интеллект и производительность труда», Administrative Science Quarterly , 51 (1), pp1-28.
  28. ^ а б Джозеф, DL; Ньюман, Д.А. (2010). «Эмоциональный интеллект: интегративный мета-анализ и каскадная модель». Журнал прикладной психологии . 95 (1): 54–78. DOI : 10.1037 / a0017286 . PMID 20085406 . 
  29. ^ Фарх, СС; Сео, Теслюк (5 марта 2012 г.). «Эмоциональный интеллект, эффективность совместной работы и производительность труда: регулирующая роль рабочего контекста». Журнал прикладной психологии . 97 (4): 890–900. DOI : 10.1037 / a0027377 . PMID 22390388 . 
  30. ^ Ahmetoglu, Gorkan; Лейтнер, Франциска; Чаморро-Премузич, Томаш (декабрь 2011 г.). «EQ-nomics: Понимание взаимосвязи между индивидуальными различиями в чертах эмоционального интеллекта и предприимчивости» (PDF) . Личность и индивидуальные различия . 51 (8): 1028–1033. DOI : 10.1016 / j.paid.2011.08.016 .