В промышленной и организационной психологии , биографическое это биографический данные. [1] Биоданные - это «... фактические вопросы о жизни и опыте работы, а также вопросы, касающиеся мнений, ценностей, убеждений и отношений, отражающих историческую перспективу». [2] Поскольку респондент отвечает на вопросы о себе, присутствуют элементы как биографии, так и автобиографии. В основе предсказательных способностей биоданных лежит аксиома о том, что прошлое поведение является лучшим предсказателем будущего поведения. [3]Биографическая информация не предназначена для предсказания всего будущего поведения, но она полезна при личном выборе, поскольку может дать представление о вероятном будущем поведении, основанном на предыдущей истории обучения человека. [4] Инструменты биографических данных (также называемые бланками биографической информации ) имеют преимущество перед инвентаризацией личностей и интересов в том, что они могут непосредственно фиксировать прошлое поведение человека, что, вероятно, является лучшим предсказателем его или ее будущих действий. [ необходима цитата ] Эти меры касаются фактов о жизни человека, а не самоанализа и субъективных суждений. [5]
На протяжении многих лет при отборе персонала использовались стандартные психологические тесты. [6] Пять основных категорий для этих тестов - интеллектуальные способности, пространственные и механические способности, точность восприятия, двигательные способности и личностные тесты. Средний коэффициент корреляции для стандартизированного теста g (интеллектуальные способности) и производительности труда составляет 0,51. [7] Обзор 58 исследований биоданных обнаружил коэффициенты в диапазоне от 0,32 до 0,46 со средней достоверностью 0,35. Средняя достоверность интервью составила 0,19. исследование показало, что коэффициент достоверности 0,29 для неструктурированных интервью и 0,31 для структурированных интервью, но результаты интервью могут зависеть от предубеждений интервьюера и были оспорены в ряде различных судебных дел. [8]
Таким образом, биоданные оказались действенным и надежным средством для прогнозирования будущих результатов на основе прошлых показателей кандидата. Хорошо построенный инструмент биоданных подлежит правовой защите и, в отличие от интервью, не подвержен ошибкам из-за предубеждений оценщиков или эффекта ореола . При подборе персонала он зарекомендовал себя как экономичный инструмент. [9]
Южная Азия
В южноазиатском сообществе ( Непал , Индия , Афганистан , Бангладеш ) биоданные по сути являются резюме . Цель аналогична цели резюме, чтобы исключить некоторых кандидатов из пула потенциальных женихов до встречи с другими. Биоданные обычно содержат информацию того же типа, что и резюме (т. Е. Цель, история работы, информация о заработной плате, образование), но могут также включать физические атрибуты, такие как рост, вес, цвет волос / кожи / глаз и фотографию. [ необходима цитата ]
Рекомендации
- Перейти ↑ Wood & Payne, (1998). Подбор и отбор на основе компетенций . Глава 5 «Дизайн и рассев анкет». Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья
- ^ Lautenschlager, GJ; Шаффер, GS (2001). «Пересмотр компонент стабильности биографической анкеты Оуэна» . Журнал прикладной психологии . 72 (1): 1498152. DOI : 10,1037 / 0021-9010.72.1.149 .
- ^ Маэль, Ф.А. (1991). «Концептуальное обоснование предметной области и атрибутов элементов биоданных». Психология персонала . 44 (4): 763–927. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1991.tb00698.x .
- ^ Мамфорд, доктор медицины; Костанца, Д.П .; Коннелли, MS; Джонсон, Дж. Ф. (1996). «Процедуры создания элементов и шкалы фоновых данных: последствия для построения и достоверности, связанной с критериями». Психология персонала . 49 (2): 360–398. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1996.tb01804.x .
- ^ Stricker, LJ; Рок, Д.А. (1998). «Оценка лидерского потенциала с биографической мерой личностных качеств». Международный журнал отбора и оценки . 6 (3): 164–184. DOI : 10.1111 / 1468-2389.00087 .
- ^ Рейли, Р. Р.; Чао, GT (1982). «Обоснованность и справедливость некоторых альтернативных процедур отбора сотрудников». Психология персонала . 35 : 1–62. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1982.tb02184.x .
- ^ Шмидт, Флорида; Хантер, Дж. Э. (1998). «Обоснованность и полезность методов отбора в психологии персонала: практическое и теоретическое значение результатов 85-летнего исследования» (PDF) . Психологический бюллетень . 124 (2): 262–274. CiteSeerX 10.1.1.172.1733 . DOI : 10.1037 / 0033-2909.124.2.262 .
- ^ Харрис, ММ; Шаубрук Дж. (1988). «Мета-анализ рейтингов самоконтроля, самонаблюдения и коллегиального супервизора». Психология персонала . 41 : 43–62. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1988.tb00631.x .
- ^ Kuschnereit, Ф. и Spinner, B. (июнь 1997). «Повышение точности анкет по биоданным». Документ, представленный на 58-й ежегодной конференции Канадской психологической ассоциации, Торонто.