 | Эта статья содержит контент, который написан как реклама . ( Декабрь 2013 г. ) ( Узнайте, как и когда удалить этот шаблон сообщения ) |
Бланк биографической информации (BIB) - это тип оценки, в котором используются биологические данные при найме сотрудников, чтобы помочь определить, кого из нескольких кандидатов следует нанять на работу. [1] Первоначально компании брали информацию из своих анкет о приеме на работу, чтобы увидеть, что было бы полезно для прогнозирования эффективности работы сотрудников. [2] Со временем количество и тип собираемой биографической информации расширились и были включены в оценки BIB, которые мы находим сегодня. [3]
Современный BIB - это инструмент самоотчета, который включает вопросы о прошлом личном и рабочем опыте, а также об интересах, мнениях, ценностях и отношениях. Все его элементы представлены в формате множественного выбора . Акцент делается на прошлое поведение, потому что оно лучше всего предсказывает поведение в будущем. [4] Как правило, BIB предназначены для прогнозирования успеха в конкретной работе, поскольку они вносят вклад в выборку предикторов, которая используется для принятия решений по отбору персонала.
Есть два типа BIB: эмпирический и рациональный. [5] В эмпирическом BIB каждый элемент соотносится с показателем эффективности работы или другим критерием успеха в работе. Те элементы, которые могут предсказать успех работы, сохраняются для BIB. Обоснованный подход состоит в том, чтобы начать с анализа работы, чтобы определить знания, навыки, способности и другие характеристики работы (KSAO), необходимые для работы. Выбираются позиции, отражающие требуемые KSAO. Большое количество исследований показало, что BIB могут предсказывать успех в работе. [6] Оба типа BIB, эмпирический и рациональный, похоже, работают одинаково хорошо. [7]
Ссылки [ править ]
- ^ Катано, Виктор Майкл (2009). Набор и отбор в Канаде . Cengage Learning. ISBN 978-0-17-650012-2.
- Перейти ↑ Schmitt, N., & Chan, D. (1998). Подбор персонала: теоретический подход. Таузенд-Окс: CA: Sage.
- Перейти ↑ Schmitt, N., & Chan, D. (1998). Подбор персонала: теоретический подход. Таузенд-Окс: CA: Sage.
- ^ Кассио, WF, и Aguinis, H. (2010). Прикладная психология в управлении человеческими ресурсами, Prentice Hall.
- Перейти ↑ Stokes, GS, & Searcy, CA (1999). Спецификация шкал в развитии формы биоданных: рациональное против эмпирического и глобальное против конкретного. Международный журнал отбора и оценки, 7 (2), 72-85.
- ^ Breaugh, JA (2009). Использование биоданных для отбора сотрудников: прошлые исследования и будущие направления. Обзор управления человеческими ресурсами, 19 (3), 219-231.
- Перейти ↑ Stokes, GS, & Searcy, CA (1999). Спецификация шкал в развитии формы биоданных: рациональное против эмпирического и глобальное против конкретного. Международный журнал отбора и оценки, 7 (2), 72-85.
 | Эта статья о психологии незавершена . Вы можете помочь Википедии, расширив ее . |
