Вознаграждение руководителя состоит как из финансового вознаграждения ( зарплата руководителя ), так и из других нефинансовых выгод, полученных руководителем от фирмы-работодателя в обмен на его услуги. Как правило, это сочетание фиксированной заработной платы, переменных премий, основанных на результатах деятельности (денежные средства, акции или опционы колл на акции компании ), а также льгот и других привилегий , идеально сконфигурированных с учетом государственных постановлений, налогового законодательства и желаний организации. и исполнительный. [1]
В течение трех десятилетий, начиная с 1980-х годов, произошло резкое увеличение заработной платы руководителей по сравнению с заработной платой среднего рабочего в Соединенных Штатах [2] и, в меньшей степени, в ряде других стран. Наблюдатели расходятся во мнениях относительно того, является ли этот рост естественным и благотворным результатом конкуренции за редкие деловые таланты, которые могут значительно увеличить стоимость акционеров в крупных компаниях, или социально вредным явлением, вызванным социальными и политическими изменениями, которые дали руководителям больший контроль над своими действиями. собственная плата. [3] [4] Недавние исследования показали, что компенсация руководителям должна лучше согласовываться с социальными целями [5] (например, целями общественного здравоохранения [6]). Уровень оплаты труда руководителей является важной частью корпоративного управления и часто определяется советом директоров компании .
В современной корпорации генеральному директору и другим высшим руководителям часто платят заранее установленную и фиксированную заработную плату, а также ряд поощрений (бонусов), которые обычно называют переменным компонентом пакета вознаграждения.
По мере того, как сотрудники поднимаются по служебной лестнице в бизнесе, вполне вероятно, что краткосрочные стимулы добавляются к их общему пакету вознаграждения. Сочетание фиксированной оплаты и краткосрочного поощрения называется общей денежной компенсацией (TCC). Краткосрочные стимулы обычно основаны на формуле и имеют определенные критерии эффективности (обычно заранее согласованные ключевые показатели эффективности ) в зависимости от роли руководителя. Например, премия директора по продажам, связанная с производительностью, может быть основана на постепенном росте доходов; Генеральный директор может быть основан на дополнительной прибыли и/или росте доходов . Бонусы предоставляются постфактум (а не по формуле) и часто являются дискреционными. Краткосрочные стимулы также могут принимать различные другие формы, а именно дополнительные льготы, вознаграждения работникам.и оплачиваемые расходы ( привилегии ). Общие дополнительные льготы могут варьироваться от планов питания до медицинского страхования, пенсионных планов, служебных автомобилей и даже беспроцентных кредитов на покупку жилья. Дополнительные льготы также часто не облагаются налогом для работника. Уровень ИППП по отношению к базовой заработной плате обычно зависит от стажа работы, например. младший руководитель может иметь STI, который ограничен 10% базовой заработной платы, тогда как для старшего руководителя он может возрасти до 50% и более.
Среднесрочные стимулы часто связаны с достижением корпоративных стратегических целей и поэтому выходят за рамки краткосрочных стимулов. Результативность компании в достижении заранее определенных целей является основой для получения прибыли, которая обычно выражается в деньгах. [5] Часто отсутствует определение индивидуального вклада в достижение целей – результативность рассчитывается исключительно на корпоративном уровне. Как и в случае с ИППП, вес MTI по отношению к базовой заработной плате зависит от трудового стажа. Поскольку развертывание корпоративных стратегий обычно охватывает период от 2 до 5 лет, MTI выплачиваются только тогда, когда возможна оценка достижения. Таким образом, эта функция рассматривается как поддерживающая удержание сотрудников.. MTI не распространены, большинство публичных компаний раскрывают только STI и LTI, хотя пуристы могут утверждать, что один или оба из них в большей степени ориентированы на среднесрочное вознаграждение (например, STI часто откладываются на несколько лет, а LTI часто измеряются). всего за 3 года).