Минчингтон (2005) определяет ценностное предложение работодателя (EVP) как набор ассоциаций и предложений, предоставляемых организацией в обмен на навыки, способности и опыт, которые сотрудник привносит в организацию. EVP - это подход, ориентированный на сотрудников, который согласован с существующими интегрированными стратегиями кадрового планирования, поскольку он был проинформирован существующими сотрудниками и внешней целевой аудиторией. EVP должен быть уникальным, актуальным и привлекательным, если он должен выступать в качестве ключевого фактора привлечения, вовлечения и удержания талантов . [1] [2]
ДиВанна (2002) определил ценностное предложение сотрудника (EVP) как талант, необходимый компании для поддержки корпоративного ценностного предложения. [3] ДиВанна (2003) позже уточняет определение EVP как совокупность навыков и опыта, которые можно рассматривать как активы и включать в баланс компании. [4] ДиВанна и Роджерс (2005) обеспечивают дополнительную ясность в отношении EVP, поскольку ценность сотрудника основана на простой предпосылке, что человек должен осознавать свой вклад в фирму в текущих условиях бизнеса. Что еще более важно, чтобы поддерживать конкурентоспособность фирмы, сотрудники также должны быть осведомлены о будущих направлениях деятельности фирмы и быть готовыми к добавлению стоимости новыми способами в различных новых условиях ведения бизнеса.[5]
Он стал тесно связан с концепцией брендинга работодателя с точки зрения термина EVP, используемого для определения основного «предложения», на котором основаны маркетинг и менеджмент бренда работодателя. В этом контексте EVP часто называют предложением бренда работодателя. [6]
Тандехилл (2006) [7] усиливает эту связь с брендингом работодателя и призывает все организации разработать заявление о том, почему общий опыт работы в их организации превосходит опыт других организаций. Ценностное предложение должно идентифицировать уникальные кадровые политики, процессы и программы, которые демонстрируют приверженность организации, например, росту сотрудников, развитию менеджмента, постоянному признанию сотрудников , общественным работам и т. Д. В ценностном предложении содержатся основные причины, по которым люди выберут посвятить себя организации. Об исполнительном вице-президенте следует активно сообщать во всех усилиях по набору персонала, а в письмах с предложениями о работе исполнительный вице-президент должен отвлекать внимание от компенсации как основного «предложения».
Удовлетворенность личной работой определяется не только финансовыми факторами, такими как зарплата и льготы . Таким образом, исполнительный вице-президент организации был охарактеризован как «критически важный для привлечения, удержания и вовлечения качественных людей». [8] Другими ключевыми факторами, влияющими на то, как человек может выбрать баланс своей карьеры в организации, являются услуги по переезду , заработная плата , привилегии , карьерный рост , местонахождение и так далее.
Организация получает выгоду от хорошо сформированного EVP, потому что он привлекает и удерживает ключевые таланты, помогает расставить приоритеты в кадровой повестке дня, создает сильный бренд людей, помогает повторно привлечь разочаровавшуюся рабочую силу и снижает премии за найм. [9]
Беспроигрышная ситуация возможна только в том случае, если исполнительный вице-президент организации соответствует тому, что кто-то ценит в своей работе . Тогда работодатель может рассчитывать на мотивированного и преданного своему делу работника. И работник будет воспринимать свою работу как значимую и приносящую удовлетворение. [10]
Смотрите также
Примечания и ссылки
- ^ Минчингтон, Б. (2010) Лидерство бренда работодателя - глобальная перспектива, коллективное обучение, Австралия.
- ^ Минчингтон, Б. (2006) Бренд вашего работодателя - привлечение, вовлечение, удержание, коллективное обучение Австралии.
- ^ DiVanna, Джозеф А. (2003). Мышление за пределами технологий . DOI : 10.1057 / 9781403914491 . ISBN 978-1-349-50815-0.
- ^ DiVanna, Джозеф А. (2003), "Относительность Value", Synconomy ., Palgrave Macmillan UK, стр 67-99, DOI : 10,1057 / 9780230509559_3 , ISBN 9781349510528
- ^ DiVanna, Joseph A .; Роджерс, Джей (2005). Люди - новый актив на балансе . DOI : 10.1057 / 9780230509573 . ISBN 978-1-349-51899-9.
- ↑ Барроу, С. и Мосли Р. (2005), Бренд работодателя: лучшее из управления брендом для людей на работе, John Wiley & Sons
- ^ «Предложение о ценности занятости». Статья, которая знакомит с оригинальной концепцией Tandehill Human Capital. Журнал Workspan 10/06 http://www.tandehill.com/pdfs/Total-Rewards.pdf
- ^ «Разработка ценностного предложения сотрудника» . Канберрский университет. Архивировано из оригинала на 2009-05-06 . Проверено 15 января 2009 .
- ^ «Информационная таблица ценностных предложений сотрудников» (PDF) . talentsmoothie . Проверено 26 апреля 2010 .
- ^ «Что составляет ценностное предложение сотрудника» . PersonalDeal. Архивировано из оригинала на 2012-09-13 . Проверено 10 июля 2012 .