Карьерный рост или планирование карьерного роста - это процесс, который может пройти человек для повышения своего профессионального статуса. Это процесс принятия решений для долгосрочного обучения, чтобы согласовать личные потребности физического или психологического удовлетворения с возможностями карьерного роста. [1] Карьерный рост может также относиться к полному охвату опыта человека на работе, ведущему к профессиональной роли, которую он может выполнять в организации. [2]
Карьерный рост может происходить на индивидуальной основе или на корпоративном и организационном уровне.
Планирование карьерного роста
На индивидуальной основе планирование карьеры включает в себя процесс, в котором человек осознает свои личные потребности и желания для реализации в своей личной жизни в сочетании с карьерой, которой они занимаются. Хотя опыт каждого человека уникален, это способствует тому, что люди приобретают разные карьеры в течение своей жизни. [3] [4]
Долгосрочная карьера
Карьера, предполагающая долгосрочное обязательство на протяжении всей жизни человека, называется « стабильной карьерой». Этот человек будет работать над выходом на пенсию, обладая специальными навыками, приобретенными на протяжении всей своей жизни. [5] Например, кто-то должен будет завершить постоянный процесс окончания медицинского института, а затем работать по профессии врача, пока он не выйдет на пенсию. Стабильная карьера также может быть обозначена как выполнение одной и той же профессиональной роли в организации в течение длительного периода и приобретение специализации в области знаний. Менеджер розничной торговли, проработавший в сфере продаж в течение длительного периода своей жизни, должен обладать знаниями, навыками и качествами, касающимися управления неуправленческим персоналом и координации рабочих задач, которые должны выполняться подчиненными.
Карьера, которая требует новых инициатив роста и ответственности при принятии новых ролей, может быть названа «линейной карьерой», поскольку каждая уникальная возможность влечет за собой более значительное влияние ответственности и полномочий по принятию решений на организационную среду. [5] Линейный карьерный путь предполагает вертикальное движение в иерархии управления при повышении по службе. Например, руководящая должность более высокого уровня в компании повлечет за собой большую ответственность в отношении принятия решений и распределения ресурсов для эффективного и результативного управления компанией. Менеджеры среднего звена и менеджеры высшего звена / генеральные директора будут иметь линейную карьеру, поскольку их вертикальное движение в организационной иерархии также повлечет за собой больше обязанностей по планированию, контролю, руководству и организации управленческих задач. [6]
Краткосрочная карьера
Когда люди берутся на краткосрочную или временную работу, это « переходная карьера» и « спиральная карьера» . Переходные карьеры возникают, когда человек подвергается частой смене работы, в которой каждая задача не похожа на предыдущую. Например, работник быстрого питания, который уходит из пищевой промышленности через год, чтобы работать бухгалтером начального уровня или помощником по административным вопросам в офисе, является переходной сменой карьеры. [7] Навыки работника и его предыдущая карьера не применимы к его новой должности.
Спираль карьера любая серия краткосрочных рабочих мест , которые не являются идентичными друг другу, но все же внести свой вклад в профессиональных навыков атрибута конкретного , что люди будут принимать в течение их жизни. [5] Многие люди могут немного сменить карьеру или согласиться на краткосрочную работу по контракту в той же сфере деятельности, чтобы развить различные наборы навыков, необходимые им для успеха в организационной среде. Например, человек со степенью в области бизнеса, нанятый для «управления проектами» в одной области отдела, может быть повышен или переведен для выполнения другой задачи в том же отделе для работы над «маркетингом».
Перспективы карьерного роста - индивидуальные и организационные потребности
Личные инициативы человека, которые они преследуют для развития своей карьеры, в первую очередь связаны с их личными ценностями, целями, интересами и путем, необходимым для реализации этих желаний. Определенная степень контроля и ощущение неотложности в личном карьерном росте может потребовать от человека продолжения инициатив по дополнительному образованию или обучению в соответствии со своими целями. [8] В связи с этим шесть карьерных якорей Джона Л. Холланда классифицируют людей как исследовательских, реалистичных, артистичных, социальных, предприимчивых и традиционных, в которых карьерный путь будет зависеть от характеристик, которые может воплощать человек. [9] Чем больше человек осведомлен о своем типе личности, тем лучше согласовывается карьерный рост и возможности, которые он может получить.
Факторы, которые влияют на принятие правильного решения о карьерных целях, также зависят от факторов окружающей среды, которые непосредственно влияют на него. Решения основаны на различных аспектах, влияющих на баланс между работой и личной жизнью, желании согласовать варианты карьеры с их личными ценностями, а также на степени стимулирования или роста. [10]
Корпоративная организация может быть достаточной в предоставлении возможностей карьерного роста через функции кадрового обеспечения обучения и развития. [11] Основная цель обучения и развития - гарантировать, что стратегическое планирование организационных целей останется адаптируемым к требованиям меняющейся среды. [12] При приеме на работу и найме сотрудников отдел кадров организации отвечает за предоставление четких должностных инструкций, касающихся выполняемых задач, необходимых для данной должности, а также возможностей ротации должностей, переводов и продвижения по службе. [13] Менеджеры по найму несут ответственность за то, чтобы подчиненные знали о своих рабочих задачах, а также за обеспечение эффективного обмена информацией. [14] В связи с этим менеджеры также несут ответственность за воспитание и создание благоприятной рабочей среды для работы, способствуя долгосрочному обучению, развитию и приобретению талантов своих подчиненных. Следовательно, степень, в которой менеджер принимает на себя делегирование полномочий по обучению и развитию своих сотрудников, играет ключевую роль в удержании и текучести кадров. [15]
Относительный контекст социальной идентичности при планировании карьеры
Поскольку процесс планирования карьеры связан с уравновешиванием различных факторов требований в жизни человека, социально-демографические факторы, связанные с возрастом, расой, полом и социально-экономическим статусом человека, могут влиять на то, в какой степени они планируют карьеру или другие возможности для обучения и развития навыков. Различные аспекты социальной идентичности по отношению к контексту нахождения баланса требований в личной жизни будут влиять на людей, чтобы они принимали решения об изменении, адаптации или отказе от своего карьерного пути. [16]
Например, и мужчины, и женщины будут принимать разные типы решений в зависимости от ситуационных факторов, которые требуют баланса. Женщины склонны делать больший выбор, чтобы сбалансировать рабочие и неработающие приоритеты, такие как уход за детьми или пожилыми людьми. Это также может оттолкнуть некоторых женщин от дальнейшего карьерного роста и сосредоточить внимание на оказании помощи другим в первую очередь. Мужчины будут принимать решения, основываясь не только на необходимости балансировать рабочие и неработающие приоритеты, но и на продвижении по службе и дополнительном доходе. [17]
Цифры в карьерном росте
Смотрите также
Рекомендации
- ^ Драйвер., И Купер, Майкл Дж. И Иван Т. (1988). Международный обзор производственной и организационной психологии . Лос-Анджелес, Калифорния: Университет Южной Калифорнии. С. 245–277. ISBN 0-471-91844-X .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 2-4. ISBN 9781138786127 .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 16-18. ISBN 9781138786127 .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 20. ISBN 9781138786127 .
- ^ a b c Driver., и Купер, Майкл Дж. и Иван Т. (1988). Международный обзор производственной и организационной психологии . Лос-Анджелес, Калифорния: Университет Южной Калифорнии. С. 245–277. ISBN 0-471-91844-X .
- ^ «Управление задачами» , Википедия , 20 октября 2020 г. , дата обращения 26 ноября 2020 г.
- ^ Драйвер., И Купер, Майкл Дж. И Иван Т. (1988). Международный обзор производственной и организационной психологии . Лос-Анджелес, Калифорния: Университет Южной Калифорнии. С. 245–277. ISBN 0-471-91844-X.
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 16-17. ISBN 9781138786127 .
- ^ "Типы профессиональной личности Голландии" (PDF) . hopkinsmedicine.org . Проверено 14 декабря 2020 .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 19-20. ISBN 9781138786127 .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 38-44. ISBN 9781138786127 .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 38-41. ISBN 9781138786127 .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 46. ISBN 9781138786127 .
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 40-46. ISBN 9781138786127 .
- ^ Барбос де Оливейра, Люсия; Кавазот, Флавия; Данзер, Родриго Алан (2019). «Интерактивные эффекты организационной и управленческой поддержки управления карьерой на удовлетворенность работой и намерение смены кадров» . Международный журнал управления человеческими ресурсами . 30., № 10: 1583–1603 - через Routledge, Taylor and Francis Group.
- ^ Макдональд., И Хайт, Kimberly., И Линда (2016). Карьерный рост: перспектива развития человеческих ресурсов . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Оксфордшир, [Англия]: Рутледж. С. 20-21. ISBN 9781138786127 .
- ↑ Barnett, RC and Hyde, JS 2001. «Женщины, мужчины, работа и семья». Американский психолог 56: 781-796.
- Перейти ↑ Pope, M. (2009). Джесси Баттрик Дэвис (1871-1955): пионер профессиональной ориентации в школах. Ежеквартальный отчет о развитии карьеры, 57, 278-288.