Малик и Махмуд против Bank of Credit and Commerce International SA [1997] UKHL 23 — ведущее дело по английскому договорному праву и трудовому праву Великобритании , которое подтвердило существование подразумеваемого условия взаимного доверия во всех трудовых договорах . [1]
Г-н Малик и г-н Махмуд оба работали в Bank of Credit and Commerce International . BCCI обанкротилсяиз-за массового мошенничества, связи с террористами, отмывания денег, вымогательства и множества других преступных действий в глобальном масштабе. Малик и Махмуд оба потеряли работу и искали работу в другом месте. Они не могли найти работу. Они подали в суд на компанию из-за потери перспектив трудоустройства, утверждая, что их неспособность найти новые рабочие места была вызвана репутационным ущербом, который они понесли в результате работы с BCCI. Никто, по их словам, не хотел нанимать людей из масштабной операции по мошенничеству, подобной этой в компании. Это подняло вопрос о том, какую обязанность компания должна была выполнить перед своими сотрудниками, которые были нарушены. Хотя в их контрактах не было четко выраженного условия, Малик и Махмуд утверждали, что в их трудовом договоре было подразумеваемое условие, что ничего не будет сделано, чтобы подорвать взаимное доверие и доверие.
Палата лордов единогласно постановила, что условие взаимного доверия и уверенности будет подразумеваться в договоре как необходимый элемент трудовых отношений. Это был термин, подразумеваемый законом. Лорд Николлс сказал следующее.
Принципиальный противоположный аргумент заключается в том, что, поскольку цель условий доверия и конфиденциальности состоит в том, чтобы сохранить трудовые отношения и дать возможность этим отношениям процветать и продолжаться, убытки, подлежащие возмещению за нарушение, должны быть ограничены теми, которые вытекают из преждевременного прекращения отношений. . Таким образом, нарушение срока не следует рассматривать как ведущее к возмещению убытков сверх тех, которые я назвал убытками досрочного расторжения. Таким образом, мера возмещения ущерба будет соизмерима с объемом защиты, которую срок доверия и конфиденциальности должен предоставить работнику, и не будет выходить за ее пределы. Это неприемлемо узкая оценка термина доверия и уверенности. Работодатели могут не иметь никаких обязательств по общему праву посредством подразумеваемого договорного условия общего применения, принять меры для улучшения будущих перспектив трудоустройства своих сотрудников. Но одно дело не улучшить, а совсем другое — навредить. Занятость и перспективы трудоустройства являются вопросами, жизненно важными для большинства людей. Работа всех видов менее стабильна, чем раньше, люди чаще меняют работу, а рынок труда не всегда оживлен. Все это знают. Трудовой договор создает тесные личные отношения, где частонеравенство сил между сторонами. Часто работник уязвим. Хотя основной целью условий доверия и конфиденциальности является защита трудовых отношений, не может быть ничего несправедливо обременительного или неразумного в том, чтобы требовать от работодателя, нарушающего условия доверия и конфиденциальности, ответственности, если он тем самым причиняет продолжающиеся финансовые убытки такого характера, которые было разумно предвидеть. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы не повредить будущим перспективам трудоустройства своих сотрудников грубым и репрессивным поведением или любой другой формой поведения, которая сегодня неприемлема, поскольку не соответствует стандартам, установленным подразумеваемым условием доверия и конфиденциальности.