Трудовое право Соединенного Королевства

В Великобритании в 2012 году из всего работающего населения 29,6 миллиона человек были заняты, безработица составляла 8,1% , а 73,4% не входили в профсоюзы . Средний доход составлял 25 498 фунтов стерлингов, а средняя рабочая неделя составляла 41,4 часа. ^[1]

Трудовое законодательство Соединенного Королевства регулирует отношения между работниками, работодателями и профсоюзами. ^[2] Люди, работающие в Великобритании, пользуются минимальной хартией трудовых прав ^[3], которые содержатся в различных законах, положениях, общем праве и справедливости . Это включает право на минимальную заработную плату в размере 8,21 фунта стерлингов для лиц старше 25 лет в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 1998 года . ^[4] В Положения о рабочем времени 1998 дает право на 28 дней оплачиваемого отпуска, перерывы в работе, а также попытки ограничить чрезмерно длинные рабочие часы. Закон о правах в сфере занятости 1996 годадает право на отпуск по уходу за ребенком и право требовать гибкого графика работы. Закон о пенсиях 2008 года дает право автоматически получать базовую профессиональную пенсию , средства которой должны быть защищены в соответствии с Законом о пенсиях 1995 года .

Чтобы вывести справедливые стандарты труда за пределы минимума, наиболее важным правом является коллективное участие в принятии решений о том, как управлять предприятием. Это работает через коллективные переговоры , подкрепленные правом на забастовку и растущим набором прав прямого участия на рабочем месте. Рабочие должны иметь возможность голосовать за попечителей своей профессиональной пенсии в соответствии с Законом о пенсиях 2004 года . На некоторых предприятиях, таких как университеты ^[5], сотрудники могут голосовать за директоров организации. ^[6] На предприятиях с более чем 50 сотрудниками рабочие должны быть проинформированы и проконсультированы об основных экономических событиях или трудностях. ^[7]Это происходит благодаря постоянно растущему количеству рабочих советов , которые обычно должны запрашиваться персоналом. Однако Великобритания не следует европейским стандартам, требуя, чтобы все сотрудники имели право голоса за совет директоров своей компании , наряду с акционерами частного сектора или государственными органами в государственном секторе. ^[8] Коллективные переговоры между демократически организованными профсоюзами и руководством предприятия рассматривались как «единый канал» для отдельных работников для противодействия злоупотреблению властью работодателя, когда он увольняет сотрудников или устанавливает условия работы. Коллективные договора, в конечном счете подкрепленный профсоюзом «S право на забастовку: фундаментальное требование демократического общества в международном праве . В соответствии с Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года забастовки в основном законны, если они проводятся «в связи с торговым спором или его продвижением».

Помимо права на справедливое обращение, Закон о равенстве 2010 года требует, чтобы с людьми обращались одинаково, за исключением случаев, когда для этого есть веское оправдание, основанное на их поле, расе, сексуальной ориентации, убеждениях и возрасте. Чтобы бороться с социальной изоляцией , работодатели должны положительно учитывать потребности людей с ограниченными возможностями. С персоналом, работающим неполный рабочий день , заемными работниками и людьми , работающими по срочным контрактам, обычно обращаются одинаково по сравнению с персоналом, работающим полный или постоянный рабочий день. ^[9] Для решения проблемы безработицы все сотрудники имеют право на разумное уведомление об увольнении по истечении квалификационного периода в месяц, по истечении двух лет они могут быть уволены только по справедливой причине.причина, и имеют право на пособие по увольнению, если их работа больше не была экономически необходимой. ^[10] Если предприятие покупается или передается на аутсорсинг, Положения о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года требуют, чтобы условия труда сотрудников не могли ухудшаться без уважительной экономической, технической или организационной причины. Цель этих прав - обеспечить людям достойный уровень жизни, независимо от того, имеют ли они относительную переговорную силу для получения хороших условий в своем контракте . ^[11]

История [ править ]

Трудовое право в его современном виде - это прежде всего порождение последних трех десятилетий ХХ века. Однако как система регулирования трудовых отношений трудовое право существует с тех пор, как люди работали. ^[12] В феодальной Англии первые важные законы о труде были приняты после Черной смерти . Учитывая нехватку рабочих и последующее повышение цен, Постановление о рабочих 1349 и Закон о рабочих 1351 пытались подавить источники инфляции заработной платы путем запрета рабочих организаций, создания правонарушений для любого трудоспособного человека, который не работал, и установления заработной платы на прежнем уровне. -чумные уровни. В конечном итоге это привело к восстанию крестьян.от 1381 года, который, в свою очередь , был запрещен и подкреплен Кембриджским статутом 1388 года , который запрещал рабочим перемещаться по стране. Тем не менее, условия улучшались по мере разрушения крепостного права. Одним из признаков было начало более просвещенных законов о грузовиках , датируемых 1464 годом, которые требовали, чтобы рабочим платили наличными, а не натурой. В 1772 году рабство было объявлено незаконным в R v Ноулз, бывший парте Somersett , ^[13] и последующий Закон 1807 работорговли и Закон Рабство Упразднение 1833 исполнение запрета на всей территории Британской империи . ^[14]Начало XIX века совпало с началом массового бума производства. Постепенно отношения людей со своими работодателями перешли от статуса - формального подчинения и почтения - к контракту, по которому люди формально могли свободно выбирать свою работу. ^[15] Однако свобода договора , как заметил экономист Адам Смит , не изменила фактическую зависимость работника от работодателей.

На пике своего развития предприятия и корпорации британской промышленной революции организовали половину мирового производства на трети поверхности земного шара и четверть его населения. Акционерные общества , строительство железных дорог, каналов и фабрик, производство товаров для дома, подключение телеграфов, распределение угля составляли основу модели торговли laissez faire . Индустриализация также означала усиление урбанизации и неизбежно ужасные условия на предприятиях. В фабричных законах , датируемые 1803 требуются минимальные стандарты по часам и условиям работающих детей. Но люди также пытались организовать более формальную организацию. Первоначально профсоюзы были подавлены, особенно послеФранцузская революция 1789 года в соответствии с Законом о комбинации 1799 года . Закон Слуга 1823 Мастер и и последующие обновления предусмотрено , что все рабочие были подвергнуты уголовному наказанию за неповиновение, и призывая к забастовкам каралось как «отягчающих» нарушение договора . Но затем позиция была постепенно либерализована, и профсоюзы были узаконены Законом о профсоюзах 1871 года и Законом о заговоре и защите собственности 1875 года . ^[16] На рубеже 20-го века, в деле Mogul Steamship Co Ltd против McGregor, Gow & Co , ^[17]Палата лордов подчеркнула, что предприятия должны иметь право объединяться в торговые ассоциации точно так же, как работники объединяются в профсоюзы. Однако с ростом беспорядков и забастовок Палата лордов изменила свое мнение. На рубеже 20 - го века пресловутого суд Taff Vale Railway Co об Объединенном обществе железнодорожных служащих , ^[18] , сделанных союзов несут ответственность в экономическом деликте для расходов на забастовки . Хотя объединение работодателей в компании могло увольнять сотрудников без предупреждения, объединение служащих в профсоюзе было наказано за увольнение. Это дело привело к тому, что профсоюзы сформировали комитет лейбористов, который затем стал лейбористской партией Великобритании., чтобы лоббировать отмену закона. После их убедительной победы в 1906 году всеобщих выборов , то либералы , среди которых Дэвид Ллойд Джордж и Уинстон Черчилль были восходящие звездами, приступили к значительным реформам благосостояния . К их числу относится Закон о торговых спорах 1906 года , который установил основной принцип коллективного трудового права, согласно которому любая забастовка «в связи с торговым спором или при его содействии» не подлежит санкциям в соответствии с гражданским законодательством. Закон пенсии по старости 1908 при условии , пенсий для пенсионеров. Закон о торговых советах 1909 года создал промышленные предприятия для установления минимальной заработной платы и Закон о национальном страховании 1911 года. взимали плату за страхование людей, получающих пособия в случае безработицы.

Во время Первой мировой войны жестокость Западного фронта требовала участия всех доступных людей и ресурсов. Когда женщины взяли на себя традиционные «мужские рабочие места», движение суфражисток набрало силу. Перед завершением войны Закон о народном представительстве 1918 года предоставил всеобщее избирательное право мужчинам старше 21 года и женщинам старше 30 лет, если у них была собственность. Победители обещали своему народу новое начало. Договор Versailles создал Международную организацию труда разработать общие стандарты между странами, по его словам, «мир может быть установлен только на основе социальной справедливости », и повторил закон США Клейтона 1914в заявлении, что «труд не следует рассматривать просто как товар или предмет торговли». ^[21] Но международная система оставалась разрозненной, поскольку Конгресс Соединенных Штатов отказал в одобрении вступления в Лигу Наций . Послевоенное поселение в Великобритании должно было сделать дом пригодным для жизни героев. Советы Уитли распространили действие Закона о торговых советах 1909 года на совместные промышленные советы, которые поощряли (не имеющие обязательной юридической силы) соглашения о справедливой заработной плате ^{[22], в} то время как Министерство труда активно организовывало и консультировало рост профсоюзов. ^[23]Это было основано на теории коллективных переговоров, соглашения или действия, которую отстаивали Сидни Уэбб и Беатрис Уэбб в « Индустриальной демократии», чтобы исправить неравенство в переговорной силе рабочих. ^[24] Без юридической силы коллективных договоров закон оставался в состоянии коллективного laissez faire , поощряя добровольность к соглашению и урегулированию споров между промышленными партнерами. 1920-е и 1930-е годы были экономически нестабильными. В 1926 году всеобщая забастовка против сокращения заработной платы шахтеров парализовала страну, хотя и была остановлена Уинстоном Черчиллем , к тому времениКанцлер казначейства при консервативном правительстве. Лейбористская партия сформировала парламентское большинство в 1924 и 1929 годах, но мало достигнуто на пути реформ, в частности , после начала Великой депрессии .

Ко времени Второй мировой войны и лейбористского правительства Клемента Эттли членство в профсоюзах было прочно закреплено, и коллективные договоры охватили более 80 процентов рабочей силы. В связи с быстрым распадом Британской империи , иммиграцией из стран Содружества и рекордным уровнем участия женщин на рабочем месте состав британской рабочей силы менялся. Хотя общее право иногда было сравнительно прогрессивным, ^[25] иногда - нет, ^[26] первые законодательные акты, запрещающие дискриминацию по признаку пола и расы, появились в 1960-х годах как Закон о гражданских правах.был принят в США. Дискриминация при приеме на работе (как потребитель или доступ государственной службы) была официально запрещена по признаку расы в 1965 году, ^[27] пол в 1975 году, по инвалидности в 1995 году, сексуальная ориентация и религия в 2003 году и возраст в 2006 году ^[28] сложной и непоследовательный набор законов и нормативных актов был включен во всеобъемлющий кодекс Закона о равенстве 2010 года . Это было поддержано законом Европейского Союза , к которому Великобритания присоединилась с Законом о Европейских сообществах 1972 года . Хотя трудовое законодательство в ранних европейских договорах были минимальным, ^[29] Социальная Глава из Маастрихтского договорапрямо внесла права на работу в законодательство ЕС. Между тем, начиная с Закона о трудовых договорах 1963 года , работники получили постоянно растущий список минимальных установленных законом прав, таких как право на разумное уведомление до справедливого увольнения и выплату пособия по увольнению. ^[30] Лейбористские правительства в 1960-х и 1970-х годах были обеспокоены реформой громоздкой системы профсоюзов. Несмотря на то, что были подготовлены отчеты, такие как In Place of Strife и Отчет комитета по расследованию индустриальной демократии ^[31], которые кодифицировали бы профсоюзное управление и обеспечили более прямое участие на рабочем месте, реформа не состоялась.

С 1979 года новое консервативное правительство начало демонтировать большинство трудовых прав. В течение 1980-х годов десять основных законов постепенно сокращали автономию профсоюзов и законность забастовок. ^[32] Реформа внутренней структуры профсоюзов предусмотрена , что представители избираются и голосование принято до удара, что ни один работник не мог ударить в симпатическом вторичном действии с работниками с другим работодателем, и что работодатели не могли запустить закрытый магазин системы требования, чтобы все рабочие вступали в признанный профсоюз. Советы по заработной плате были ликвидированы. Публичная кампания против достоинств профсоюзов проходила параллельно с сокращением членства и охвата коллективных договоров до менее 40 процентов. Кроме того, правительство вышло из ЕС. Социальная Глава в Маастрихтском договоре . В 1997 году новое лейбористское правительство включило Великобританию в Социальный отдел ЕС, который с того времени послужил источником большинства реформ в законодательстве Великобритании. Внутренняя реформа была минимальной. Закон о национальной минимальной заработной плате 1998 года установил минимальную заработную плату для всей страны, но не попытался оживить систему Совета по заработной плате. Закон о трудовых отношениях 1999 г. ввел 60-страничную процедуру, обязывающую работодателей в обязательном порядке признавать профсоюз, имеющий поддержку среди работников, и заключать с ним переговоры, хотя членство в профсоюзах оставалось на уровне, неуклонно снижающемся ниже 30%. Большинство достижений в области трудовых прав с 1997 года было достигнуто благодаря законодательству ЕС., например, оплачиваемый отпуск, информация и консультации или распространение равенства. С 2010 года коалиционное правительство продолжило программу трудовых прав, требуя от людей, которые заключают контракты на нулевой рабочий день, получать страховку по безработице, и нарушая право на забастовку в Законе о профсоюзах 2016 года . Это привело к неуклонному росту неравенства с 1979 года и к значительному увеличению детской бедности с 2010 года.

Трудовые права и обязанности [ править ]

Основная задача трудового законодательства Великобритании состоит в том, чтобы обеспечить каждому работающему человеку минимальную хартию прав на своем рабочем месте и право голоса на работе, чтобы добиться справедливых стандартов сверх минимума. ^[34] Он различает самозанятых людей, которые могут заключать контракты на любых условиях, и работников, чьи работодатели несут ответственность за соблюдение трудового законодательства. Однако суды и законодательные акты Великобритании также предоставляют больше или меньше прав различным группам, включая «рабочих», «работников», «подмастерьев» или лиц, имеющих «трудовые отношения». «Рабочий», например, имеет право на минимальную заработную плату (8,21 фунта стерлингов в час в 2019 году), ^[35], минимальный размер оплачиваемого отпуска в течение 28 установленных законом дней, участие в пенсионном плане,безопасная система работы, а также право на равное обращение, которое также распространяется на потребителей и пользователей государственных услуг. ^[36] «Сотрудник» имеет все эти права, а также право на письменный договор о найме, отгул по беременности или уходу за ребенком, своевременное уведомление до справедливого увольнения и выплату пособия по сокращению штатов, а также обязанность вносить вклад в национальный фонд. Страховой фонд и уплата подоходного налога . ^[37] Объем терминов «работник», «служащий» и других в большей или меньшей степени оставлен на усмотрение судов для толкования в соответствии с контекстом их использования в статуте, ^[38] но кто-то имеет право на большее права, если они находятся в более слабом положении и, следовательно, не имеют переговорной силы. Английские суды просмотреть трудовой договор , как с участием отношения взаимного доверия , ^[39] , что позволяет им развивать и расширять имеющиеся средства правовой защиты для работников и работодателей , так , когда одна сторона выступает за недобросовестности .

Объем защиты [ править ]

В Великобритании еще нет единого определения того, кто защищен трудовыми правами. В законе есть два основных определения (наемный работник и работник) и три второстепенных определения (владелец работы, ученик и «трудовые отношения»), каждое из которых имеет разные права. ^{[40] В} законодательстве ЕС есть единое определение «работника»: лицо, имеющее контракт на работу в обмен на заработную плату или косвенную услугу за услугу (как в коммунальном кооперативе), а также является наиболее уязвимым. сторона договора. ^[41] Это отражает суть классической теории трудового права, согласно которой трудовой договор пронизан « неравенством переговорной силы », ^[42]и служит оправданием для введения дополнительных условий к тому, что в противном случае могло бы быть согласовано в рамках системы полной свободы договора .

Во-первых, «служащий» имеет все основные права, включая гарантии занятости, пенсию, уход за детьми и право на равное обращение. Большинство людей являются наемными работниками, хотя это еще не было полностью определено в разделе 230 Закона о правах в сфере занятости 1996 года. Вместо этого парламент предоставил судам право решать, что означает «работник» с «служебным контрактом», хотя правительство может прямо поместите людей в категорию «служащих». ^[43] Классический критерий общего права заключался в том, что работник находился под «контролем» работодателя. ^[44]Но в 20-м веке больше людей работали вне фабрик, где у них была большая автономия в выполнении своей работы. Использовались новые тесты, например, был ли сотрудник «интегрирован» в рабочее место или носил ли «бейджик» организации. ^[45] Что наиболее важно, поскольку работодатели платили взносы в систему государственного страхования за своих сотрудников, налоговые органы играли центральную роль в обеспечении надлежащего различия. ^[46] Суды сосредоточились на «экономической реальности», и форма превыше содержания. ^[47] Это также может иметь значение (но не иметь решающего значения), если сотрудники владеют своими инструментами, имеют ли они шанс на прибыль или несут риск потерь. ^[48]Но в конце 1970-х и 1980-х годах некоторые суды ввели новый критерий «взаимности обязательств». Преобладающая точка зрения на это, теперь одобренная Верховным судом Великобритании ^[49], сводилась к тому, что работникам нужно было только обменивать работу на заработную плату: это было «несократимым ядром» трудового договора. ^[50] Но конкурирующая точка зрения утверждала, что трудовые отношения должны быть такими, при которых существует постоянное обязательство предлагать и принимать работу. ^[51] Это приводило к случаям, когда работодатели, которые нанимали людей на временной основе, с низкой заработной платой и с небольшой переговорной силой, утверждали, что они не имеют никаких обязательств перед своим персоналом, поскольку ни одна из сторон не брала на себя таких обязательств. Тем не менее, главное дело, Autoclenz Ltd против Белчераединогласно постановивший Верховный суд в 2011 году принял точку зрения, согласно которой взаимная обязанность - это рассмотрение работы за заработную плату. ^[52] Лорд Кларк считал, что обмен работы на заработную плату необходим, но трудовые договоры нельзя рассматривать как коммерческие. ^[53] Как он выразился, ^[54]

относительная переговорная сила сторон должна быть принята во внимание при решении вопроса , представляет собой то , что было согласовано условие любого письменного согласия в истине и истинное согласие часто должно быть почерпнутым из всех обстоятельств дела, из которых письменного соглашения это только часть. Это можно охарактеризовать как целенаправленный подход к проблеме. Если так, то я доволен этим описанием.

Это означало, что группа парковщиков автомобилей, хотя в их контрактах говорилось, что они занимаются индивидуальной трудовой деятельностью и заявляли, что не обязаны выполнять работу, имела право на минимальную заработную плату и оплачиваемый отпуск. Условия контракта можно игнорировать, потому что они не отражают реальность ситуации. ^[55] Вторая основная категория - это «рабочие». Это определено в разделе 230 Закона о трудовых правах 1996 года как лицо, имеющее трудовой договор или лицо, которое лично выполняет работу, но не является клиентом или заказчиком. Это означает, что все сотрудники являются рабочими, но не все рабочие являются сотрудниками. Внештатные работники имеют право на безопасную систему труда, минимальную заработную плату.и ограничения рабочего времени, антидискриминационные права и права профсоюзов, но не гарантии занятости, уход за детьми, и работодатели не вносят за них взносы в систему государственного страхования. Верховный суд постановил, что в эту категорию входят квази самостоятельно занятые профессионалы, такие как партнеры юридической фирмы ^[56], и высокооплачиваемые сантехники. ^[57] Однако сотрудники, нанятые через агентство, будут сотрудниками по отношению к агентству. Хотя эти работники не имеют прав наемных работников, они могут создавать профсоюзы и предпринимать коллективные действия в соответствии с законодательством Великобритании, ЕС и международного права для защиты своих интересов.

Трудовой договор [ править ]

После того, как трудовой договор человека классифицируется, суды имеют особые правила, чтобы решать, помимо установленного законом минимального устава прав, каковы его условия. ^[58] Как и в обычном договорном праве, существуют правила регистрации, подразумеваемых условий и несправедливых факторов. ^[59] Однако, в Gisda CYF об Барраттах , Лорд Керр подчеркнул , что , если она затрагивает законные права, то , как суды толкуют договор должен быть «интеллектуально отделено» от общего договорного права , из - за отношениями работника зависимости. ^[60]В этом случае г-же Барратт было сказано, что ее работа была прекращена, в письме, которое она открыла через 3 дня после его прибытия. Она утверждала, что ее увольнение было несправедливым в течение трех месяцев (срок подачи исков в трибуналы) после прочтения письма, но работодатель утверждал, что это было запрещено, потому что в делах по коммерческим контрактам каждый обязан направить уведомление, как только оно прибывает в бизнес. часы. Верховный суд постановил, что г-жа Барратт может подать иск: она была связана уведомлением только тогда, когда фактически читала его. Цель трудового законодательства - защитить работника, поэтому правила должны толковаться так, чтобы защищать права работников.

Все, что сотрудник обещает или на что соглашается, становится условием контракта, если это не противоречит законным трудовым правам. Кроме того, условия могут быть включены путем заблаговременного уведомления, например, путем ссылки на справочник персонала в письменном трудовом договоре ^[62] или даже в документе в картотеке рядом со справочником персонала. ^[63] Несмотря на отсутствие четкой формулировки, предполагается, что они не имеют обязательной силы между профсоюзом и работодателем, ^[64]коллективный договор может привести к возникновению индивидуальных прав. Испытание, применяемое судами, состоит в том, чтобы свободно спросить, являются ли его условия «подходящими» для включения, а не заявлениями о «политике» или «стремлении». Если формулировки коллективного договора ясны, правило «последним пришел - первым ушел» в одном случае потенциально соответствовало требованиям, но в другом случае пункт, направленный на осуждение принудительных увольнений, имел обязательную силу только «в знак уважения». ^[65]

Помимо установленных законом прав, четко оговоренных условий и включенных условий, трудовые отношения содержат стандартизированные подразумеваемые условия, помимо индивидуальных подразумеваемых условий, которые суды всегда толкуют как отражение разумных ожиданий сторон. ^[66] Во- первых, суды уже давно считали , что сотрудники задолжали дополнительные и выгодные обязательства, такие как безопасную систему работы , ^[67] и выплаты заработной платы , даже если работодатель не имеет никакой работы на предложение. ^[68] Палата лордов постановила, что работодатели обязаны информировать своих сотрудников об их пенсионных правах на рабочем месте , ^[69]хотя суд низшей инстанции не стал требовать от работодателей давать советы по поводу права на получение пособия по инвалидности на рабочем месте . ^[70] Ключевой подразумеваемый термин - это долг добросовестности или « взаимное доверие ». Это применяется во многих случаях. Примеры включают требование, чтобы работодатели не действовали авторитарно, ^[71] не называли имена сотрудников за их спиной, ^[72] не обращались с рабочими неравным образом при повышении заработной платы, ^[73] не управляли компанией в качестве прикрытия для международных преступление, ^[74] или не действуют по своему усмотрению для присуждения премии по прихоти. ^[75]Среди судей возникли разногласия относительно степени, в которой основной подразумеваемый термин взаимного доверия и уверенности может быть «выведен из договора», при этом Палата лордов постановила, что стороны могут, когда они «свободны» сделать это, в то время как другие подходят к этому вопросу как к вопросу о конструкции соглашения, определение которого находится в исключительной судебной компетенции. ^[76]

Второй и более старый отличительный признак трудового договора заключается в том, что сотрудники обязаны выполнять инструкции работодателя на работе, если это не противоречит закону или согласованным условиям. Отношения с наймом дают работодателю свободу действий в ограниченных областях. Раньше это называлось отношениями «хозяин – слуга». Работодатель имеет некоторую возможность изменять способ выполнения работы в соответствии с потребностями бизнеса ^[77], если это не противоречит явно выраженным условиям контракта, который всегда требует согласия работника ^[78], или коллективного договора. ^[79] Статус «положений о гибкости», дающих работодателям право по своему усмотрению изменять любые условия контракта, оспаривается.поскольку это часто приводит к злоупотреблению властью, контролируемой общим правом.^[80] Пределы терпимости судов к такой практике очевидны, если они касаются процедур доступа к правосудию ^[81] или потенциально, если они противоречат долгу взаимного доверия .

Здоровье и безопасность [ править ]

Каждый работодатель должен обеспечить «безопасную систему труда». Во время промышленной революции 1802 года Законы о фабриках требовали, чтобы рабочие места были чистыми, вентилируемыми, с оборудованием, огороженным забором. Законы ограничивали детский труд и ограничивали рабочий день. Они были нацелены на шахты или текстильные фабрики до того, как Закон о фабриках 1961 года распространился на все «фабрики»: там, где производятся или меняются изделия, или где содержатся и забивают животных. ^[82] Закон об ответственности работодателя (неисправное оборудование) 1969 года налагает на работодателей автоматическую ответственность за оборудование с дефектами, поставленное третьими сторонами. Поскольку отдельные сотрудники, как правило, не участвуют в судебных процессах, для обеспечения правоприменения существуют инспекторы,Закон 1974 года о здоровье и безопасности на работе и т. Д. , Соблюдение которым исполняет Управление по охране здоровья и безопасности . HSE может делегировать правоохранительные органы местным властям. Инспекторы имеют право расследовать и требовать изменений в системах рабочего места. Раздел 2 HSWA 1974 также предусматривает, что сотрудники будут создавать свои собственные комитеты на рабочем месте, избираемые сотрудниками и имеющие право согласовывать вопросы здоровья и безопасности с руководством. Правила техники безопасности и гигиены труда соответствуют согласованным в Европе требованиям Директивы по охране здоровья и безопасности . ^[83]

Самой важной защитой здоровья людей является Национальная служба здравоохранения (NHS), учрежденная Законом о Национальной службе здравоохранения 1946 года . ^[84] Закон о национальной службе здравоохранения 2006 г. дает каждому право на медицинское обслуживание в Великобритании и финансируется через налоговую систему. Если люди получают травмы на работе, их могут лечить независимо от их средств оплаты. В соответствии с Законом 1992 года о взносах и пособиях по социальному страхованию существует также право на получение установленной законом выплаты по болезни. ^[85]Люди на работе также могут подать иск о возмещении ущерба, если они получили травмы, а работодатели нарушили установленную законом обязанность. Они могут потребовать возмещения самой травмы, потери дохода, а родственники или иждивенцы могут взыскать небольшие суммы, отражающие страдания. ^[86] Работодатели несут субсидиарную ответственность за всех агентов, действующих от их имени в «процессе найма», всякий раз, когда их действия «тесно связаны» с работой, и даже если это нарушает правила работодателя. ^[87] Работодатель имеет защиту только в том случае, если служащий, «в своей шутке», не был поставлен работодателем в положение, позволяющее причинить вред. Согласно Закону об ответственности работодателей (обязательное страхование) 1969 года, работодатели должны оформить страховку на случай травм. Страховые компании не могут подавать в суд на своих сотрудников, чтобы возместить расходы, за исключением случаев мошенничества. ^[88] До середины 20-го века существовала «нечестивая троица» защит: обычная занятость , ^[89] volenti non-fit injuria , ^[90] и сопутствующая небрежность . ^[91] Их больше нет, но работодатели воспользовались четвертой защитой ex turpi causa non-oritur actio : если работник занимался какой-либо незаконной деятельностью, он не может требовать компенсации за травмы. В деле Хьюисон против Meridian Shipping Services Pte LtdХьюисон скрывал свою эпилепсию, чтобы он мог работать в оффшоре, и поэтому был технически виновен в незаконной попытке получения материальной выгоды путем обмана в соответствии с разделом 16 Закона о кражах 1968 года. После удара по голове дефектным трапом ему пришлось хуже, чем раньше. , но Апелляционный суд большинством голосов постановил, что его незаконные действия исключают получение какой-либо компенсации. ^[92]

Закон о правонарушениях остается актуальным, когда существует научная неопределенность относительно причины травмы. В случаях заболевания асбестом рабочий мог работать в нескольких компаниях, где он подвергался воздействию асбеста, но его травму нельзя с уверенностью отнести к какой-либо из них, и некоторые из них могут быть неплатежеспособными. В Fairchild об Glenhaven Funeral Services Ltd , ^[93] Палата лордов постановила , что если работодатель был существенно увеличен риск вреда работнику, они могли бы солидарную ответственность и может быть предъявлен иск за полную сумму, оставляя до них обращаться за помощью от других и, таким образом, риск несостоятельности других предприятий. На короткое время в деле Баркер против КорусаЗатем Палата лордов решила, что работодатели будут нести ответственность только на пропорциональной основе , таким образом перекладывая риск неплатежеспособности работодателя на рабочих. ^[94] Парламент незамедлительно принял раздел 3 Закона о компенсации от 2006 года, чтобы отменить решение по фактам. В деле Chandler v Cape plc также было принято решение, что даже если дочерняя компания является прямым работодателем работника, материнская компания должна проявлять осторожность. Таким образом, акционеры могут оказаться не в состоянии спрятаться за корпоративной пеленой, чтобы избежать своих обязательств по охране здоровья и безопасности сотрудников. ^[95]

Заработная плата и налоги [ править ]

С 1998 г. в Соединенном Королевстве установлена ​​минимальная национальная заработная плата ^[96], но коллективные переговоры являются основным механизмом для достижения « справедливой дневной заработной платы за справедливый рабочий день ». В грузовику законы были самыми ранними нормами заработной платы, ^[97] требуют рабочих оплачиваются в деньгах, а не вид. Сегодня в разделе 13 Закона 1996 года о правах занятости говорится, что работодатели могут фиксировать заработную плату сотрудников (например, за уничтожение запасов) только в том случае, если работник дал согласие на удержания в письменной форме. Однако это не распространяется на забастовки ^[98]так следующий общий закон 18 - го века на выполнение части работ, работники, отказавшиеся 3 из 37 часов в неделю на рабочем месте незначительного неповиновения была уменьшена зарплата за полный 37. ^[99] Из закона торговли Boards 1909 , ^[100] в Великобритания установила минимальную заработную плату в соответствии с конкретными потребностями различных секторов труда. Это было ослаблено с 1986 года, а затем отменено в 1993 году. ^[101] Одним из сохранившихся советов по заработной плате стал Совет по заработной плате в сельском хозяйстве , учрежденный в соответствии с Законом о заработной плате в сельском хозяйстве 1948 года . Он был отменен в Англии в октябре 2013 года, хотя советы по-прежнему действуют в Шотландии , Северной Ирландии и Уэльсе. ^[102]

Для того, чтобы принести Великобритании обратно в соответствие с нормами международного права , ^[104] Закон 1998 Национальная минимальная заработная плата была введена. Каждый работник» , который лично выполняет работу, но не для клиента или клиента, ^[105] Тем не менее, было установлено , что ученик барристер не считается рабочим. ^[106] Уровень минимальной заработной платы пересматривается раз в год после того, как руководство с низки Оплата комиссии , но с 2010 года был сокращен на под 25-летнего возраста и молодых людей , делающих ученичества. ^[107] Национальный Минимальные правила заработной платы 2015указать, что для людей, которым не почасовая оплата, общая заработная плата делится на фактически отработанные часы в среднем за «базисный период оплаты труда» в один месяц. ^[108] Дежурным работникам нужно платить, когда они дежурят. ^[109] Но если работнику предоставляются спальные места и он не бодрствует, минимальную заработную плату выплачивать не нужно. ^[110] Однако работодатель может согласовать с работником фактически отработанное время, если обычно часы не измеряются. В деле Уолтон против Индепендент Ливинг Организация Лтд.работник, который ухаживал за молодой женщиной, страдающей эпилепсией, должен был быть на связи 24 часа в сутки, 3 дня в неделю, но мог заниматься своими делами, например ходить по магазинам, готовить еду и убираться. Ее компания договорилась с ней, что ее задачи занимали 6 часов 50 минут в день, в результате чего ее пособие в размере 31,40 фунтов стерлингов соответствовало минимальной заработной плате. ^[111] За жилье, предоставляемое работодателем, могут производиться вычеты до 6 фунтов стерлингов в день, хотя дополнительные счета, например, за электричество, обычно не взимаются. ^[112] Минимальная заработная плата может быть обеспечена в индивидуальном порядке посредством иска по статье 13 Закона о правах в сфере занятости 1996 года о недоплате заработной платы в Трибунале. ^[113]Работнику не может быть причинен какой-либо ущерб за запрос документации или жалобу по этому поводу. ^[114] Однако, поскольку многие работники не будут проинформированы о том, как это сделать, или не будут располагать ресурсами, основным механизмом обеспечения соблюдения требований являются инспекции и уведомления о соответствии, выпущенные Налоговой и таможенной службой Ее Величества (HMRC). ^[115] Работнику доступно средство правовой защиты в размере до 80 минимальных размеров оплаты труда, и HMRC может наложить штраф в размере двойной минимальной заработной платы на одного работника в день. ^[116]

В отличие от правил Закона о налоге на добавленную стоимость 1994 г. , согласно которым потребители должны видеть цены, которые они фактически платят после уплаты налогов ^[117], в настоящее время от рабочих не требуется видеть окончательную заработную плату, которую они фактически получат после уплаты подоходного налога и взносов в национальное страхование . В соответствии с Законом о подоходном налоге 2007 года , с поправками, ежегодно вносимыми Финансовыми законами , в 2019 году «личное пособие» с 0% доходом составляло до 12500 фунтов стерлингов, а «базовая ставка» в размере 20% налога выплачивалась с 12500 фунтов стерлингов за фунт стерлингов. 50 000, более высокая ставка составляла 40% при доходе свыше 50 000 фунтов стерлингов, а максимальная ставка 45% при доходе свыше 150 000 фунтов стерлингов. Максимальная ставка подоходного налога была резко снижена с 1979 г. ^{[118], в} то время как налогообложение самых богатых людей, получающих большую часть денег черездоходы от прироста капитала , ^[119] , дивиденды, ^[120] или корпоративные прибыли были сокращены еще больше. ^[121] Люди будут классифицироваться как подлежащие уплате подоходного налога независимо от того, работают они через компанию или нет. ^[122] С 2015 по 2019 год « личное пособие » было привязано к минимальной заработной плате, но только до 30 оплачиваемых часов в неделю (как если бы у людей обычно были трехдневные выходные ). ^[123] Эта ссылка была прервана, и нет личного пособия по взносам в Национальное страхование , которые финансируют государственную пенсию, страхование по безработице (теперь частично универсальный кредит) и фонд несостоятельности. Хотя самозанятые люди обычно платят одинаковый подоходный налог (хотя и с большим количеством освобождений и вычетов ^[124] ), они платят 9% взносов в систему государственного страхования, в то время как работник платит 12%. Кроме того, работодатель наемного работника вносит стандартный взнос в размере 13,8%, в то время как «самозанятый» человек не имеет работодателя, который мог бы сделать такой взнос. Эти диспропорции являются большим стимулом для работодателей искажать истинный статус занятости «фиктивной самозанятостью». ^[125]

Рабочее время и уход за детьми [ править ]

Положения о рабочем времени 1998 года и Директива о рабочем времени предоставляют каждому работнику право на оплачиваемый отпуск, перерывы и право на выходные . ^{[127] В} соответствии с международным правом ^[128] каждый работник должен иметь как минимум 28 дней или четыре полных недели оплачиваемого отпуска каждый год (включая праздничные дни ). ^[129] Для этого или любого другого права на рабочее время не существует квалификационного периода, ^[130] потому что закон стремится обеспечить как баланс между работой и жизнью, так и то, что люди имеют достаточно отдыха и досуга для улучшения физического и психологического здоровья. и безопасность . ^[131]Поскольку цель состоит в том, чтобы работники имели подлинную свободу отдыха, работодатели не могут назначать работнику «накопленные отпускные», например дополнительные 12,5% в фонде заработной платы, вместо фактических отпусков. Однако, если работник не использовал свой отпуск до прекращения работы, работодатель должен внести дополнительную плату за неиспользованный отпуск. ^[132]

Если человек работает в ночное время, он или она может работать в среднем только 8 часов в любой 24-часовой период или просто 8 часов, самое большее, если работа классифицируется как «опасная». ^[133] Более того, каждый рабочий должен получать не менее 11 часов отдыха подряд в течение 24-часового периода, а каждый рабочий день должен иметь не менее 20-минутного перерыва в любой 6-часовой период. ^[134] Наиболее противоречивые положения в законах о рабочем времени касаются права на максимальную рабочую неделю. Рабочее движение всегда стремилось к сокращению рабочей недели, поскольку это увеличивало экономическую производительность: текущий максимум составляет 48 часов, в среднем за 17 недель ^[135], но это не относится к самозанятым или людям, которые могут устанавливать свои собственные часы. работы. В матче Пфайффер v Deutsches Rotes KreuzСуд заявил, что правила направлены на защиту работников, которые обладают меньшими переговорными полномочиями и автономией при выполнении своей работы. ^[136] Тем не менее, правительство Великобритании разрешило работникам «отказаться» от 48-часового максимума, индивидуально подписав форму отказа. ^[137] Теоретически и юридически работник всегда может изменить свое мнение после отказа и имеет право подать в суд на работодателя за нанесение любого ущерба, если они того пожелают. ^[138] Время «по вызову», когда люди должны быть готовы к работе, - это рабочее время. ^[139] Решение Европейского суда по делу Landeshauptstadt Kiel v Jaegar ^[140]тот факт, что время дежурства младших врачей было рабочим временем, привело к тому, что ряд стран применили то же отступление от правил, что и Великобритания, но ограничились медицинской практикой. Управление здравоохранения и безопасности является органом Великобритании возложен обеспечением рабочих законов времени, но он взял «легкое прикосновение» подход к применению.

Возможно, самым важным выходным днем ​​в трудовой жизни будет уход за новорожденными или приемными детьми. ^[142] Однако, в отличие от оплачиваемых отпусков или перерывов, которые доступны «работникам», права по уходу за детьми ограничены « работниками ». Они также менее благоприятны для родителей-мужчин, что усугубляет гендерный разрыв в оплате труда, поскольку женщины уделяют больше времени своей карьере, чем мужчины. ^[143] Превышение минимума, установленного в Директиве о беременных работницах , ^[144] Законе о правах в сфере занятости 1996 года, разделах 71–73, а также о декретном и родительском отпуске и т. Д. Положения 1999 года гарантируют отпуск по беременности и родам.в общей сложности 52 недели, но в четыре этапа, оплачиваемая и неоплачиваемая. Во-первых, женщинам необходимо взять двухнедельный обязательный отпуск при рождении ребенка. ^[145] Во-вторых, включая обязательный отпуск, существует право на 6-недельный отпуск, оплачиваемый в размере 90% от обычного заработка. В-третьих, существует право на 33-недельный отпуск по установленной ставке или 90% от обычного заработка, если он ниже, который составлял 138,18 фунтов стерлингов в неделю в 2014 году. ^[146] Правительство возмещает работодателям расходы в соответствии с заявлением работодателя. размер и взносы государственного страхования. ^{[147] В-} четвертых, мать может взять дополнительный, но неоплачиваемый отпуск по беременности и родам еще на 13 недель. ^[148]Трудовой договор всегда может быть, а если заключен коллективный договор, обычно бывает более щедрым. Периода, необходимого для получения права на неоплачиваемый отпуск, не существует, но для получения права на оплачиваемый отпуск мать должна проработать 26 недель. ^[149] Мать также должна сообщить работодателю за 15 недель до предполагаемой даты родов в письменной форме, если работодатель этого требует. Сотрудники не могут пострадать от профессионального ущерба или увольнения во время своего отсутствия и должны иметь возможность вернуться на ту же работу через 26 недель или другую подходящую работу через 52 недели. ^[150] Если родители усыновляют, то право на отпуск соответствует правилам материнства для одного лица, осуществляющего основной уход. ^[151] Однако для отцов обычно положение менее щедрое. ВПоложения 2002 года об отпуске для отца и усыновления дают отцу право на двухнедельный отпуск по установленной ставке заработной платы. ^[152] Оба родителя также могут взять «отпуск по уходу за ребенком». ^[153] Это означает, что до тех пор, пока ребенку не исполнится 5 лет или ребенку-инвалиду не исполнится 18, родители могут взять неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 13 недель. ^[154] Если нет другого коллективного договора, сотрудники должны уведомлять об этом за 21 день, не более чем за 4 недели в году, не менее чем за 1 неделю за раз, и работодатель может отложить отпуск на 6 месяцев, если это необходимо. быть неоправданно нарушенным. ^[155] В противном случае сотрудники имеют право не пострадать или быть уволенными, а также имеют право на свою прежнюю работу. ^[156]Для устранения дисбаланса между женщинами и мужчинами, рождающими детей, Правила о дополнительном отпуске по беременности и родам 2010 года ^[157] позволили женщине передать право на отпуск по беременности и родам до 26 недель своему партнеру. Это не остановило гендерный разрыв в оплате труда .

В других конкретных ситуациях существует множество других прав на отпуск, которые распространяются на статьи 55–80I Закона о правах в сфере занятости 1996 года . «Экстренный отпуск» в соответствии с разделом 57A Закона о трудовых правах 1996 года предоставляется работникам для решения проблем, связанных с рождением ребенка или ребенка в школе, а также в других чрезвычайных ситуациях, таких как болезнь или смерть иждивенцев, при условии, что работник информирует работодателя. как можно скорее. В деле Qua v John Ford Morrison Solicitors Кокс Дж. Подчеркнул, что не требуется предоставлять ежедневные обновления. ^[159] После Закона о занятости 2002 г., сотрудники получили право запрашивать гибкий график работы с целью ухода за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет. Право подавать запрос содержится в разделе 80F Закона о трудовых правах 1996 года, и несмотря на это Из-за того, что работодатель может отклонить запрос, работодатель удовлетворяет запросы в 80% случаев. Сотрудник должен сделать запрос в письменной форме, работодатель должен ответить в письменной форме и может отклонить запрос только на основе правильной оценки фактов ^[160] и в пределах 8 оснований, перечисленных в разделе 80G, которые обычно касаются деловой и организационной необходимости. . In Commotion Ltd против Раттипомощнику на складе игрушек было отказано в сокращении до неполного рабочего дня, потому что, по словам менеджера, всем нужно было работать полный рабочий день, чтобы поддерживать «командный дух». Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что, поскольку «командный дух» не был одним из законных оснований для отказа, Ратти должен получить компенсацию, которая установлена ​​в размере максимальной заработной платы за 8 недель. ^[161] Наконец, статьи 63D-I Закона 1996 года о правах в сфере занятости предоставляют служащим (и заемные работники прямо включены) право запрашивать право на получение свободного времени для обучения. ^[162]

Профессиональные пенсии [ править ]

Пенсионная система Великобритании состоит из трех «столпов», которые направлены на обеспечение достоинства и справедливого дохода при выходе на пенсию. ^[163] Первый уровень - это государственная пенсия , управляемая государством и финансируемая за счет взносов национального страхования . Третий уровень - частные, или «личные пенсии», которые люди покупают сами. ^[164] Второй уровень, вытекающий из трудового договора, - это профессиональные пенсии. Традиционно они исходили из коллективного договора или от работодателя, создавшего его. Закон о пенсиях 2008 дает каждому « государственный служащий » (определенный как работник, возраст от 16 до 75 лет , с заработной платой от £ 5035 и £ 33540 ^[165]) право на автоматическое зачисление работодателем на получение профессиональной пенсии, если только работник не решит отказаться. ^[166] Это простая схема « установленных взносов »: все, что вносит сотрудник, он получает. Несмотря на то, что они инвестируются коллективно, выплаты индивидуализированы, что означает рост риска прожить дольше и нехватки денег. Для сокращения административных расходов был учрежден вневедомственный трастовый фонд под названием « Национальный фонд сбережений занятости» в качестве «государственного варианта», конкурирующего с частными управляющими активами. ^[167]Работодатели откладывают согласованный процент от заработной платы работников и договариваются о том, сколько они будут вносить. Это особенно важно для людей, которые не создавали профсоюзы и коллективно вели переговоры о профессиональной пенсии. ^[168] Коллективные пенсии часто лучше, и исторически они имели « определенные выплаты »: при выходе на пенсию люди получают деньги в зависимости от их последней зарплаты или среднего заработка за всю оставшуюся жизнь. Более продолжительная жизнь не становится индивидуальным риском, а является коллективным для всех участников. В принципе, правила для пенсионных фондов отличаются от обычного закона о трастах, поскольку пенсии не являются подарками, и люди платят за свои пособия своей работой. ^[169]Пенсии на основе контрактов также порождают взаимное доверие и уверенность в трудовых отношениях. ^[170] Работодатель обязан информировать своих сотрудников о том, как максимально эффективно использовать их пенсионные права. ^[171] Более того, при предоставлении пенсионных прав работникам необходимо равное отношение по признаку пола или иным образом. ^[172] Управление пенсионным трастом должно частично определяться получателями пенсий, так что не менее одной трети попечительского совета избираются или « назначаемые членами попечители ». ^[173] Государственный секретарь имеет право своим распоряжением, пока еще неиспользованным, увеличить этот минимум до половины. ^[174]На попечителей возложена обязанность управлять фондом в интересах бенефициаров таким образом, чтобы это отражало их предпочтения ^[175] , инвестируя сбережения в акции компании , облигации , недвижимость или другие финансовые продукты.

Поскольку пенсионные схемы позволяют сберечь значительные суммы денег, на которые многие люди рассчитывают при выходе на пенсию, защита от неплатежеспособности или недобросовестности работодателя или риски фондового рынка считались необходимыми после скандала с Робертом Максвеллом 1992 года . ^[177] Фонды с установленными взносами должны управляться отдельно, без чрезмерного влияния работодателя. Закон о несостоятельности 1986 также требует , чтобы выдающиеся пенсионные взносы преимущественных над кредиторами, за исключением тех , с фиксированной безопасностью. ^[178] Однако установленный размер выплатысхемы также предназначены для обеспечения стабильного дохода каждого, независимо от того, проживут ли они более короткий или более длительный период после выхода на пенсию. ^[179] Закон о пенсиях 2004 секции 222 до 229 требуют , чтобы пенсионные схемы имеют минимальный «норматив финансирования цель», с изложением «финансирования принципов», соблюдение которых периодически оценивается актуариев и недостатки составлены. Пенсии Регулятор является вневедомственным органом , который предназначен для наблюдения за эти стандарты, и соблюдение опекунских обязанностей, ^[180] , которые не могут быть исключены. ^[181] Однако в деле Пенсионный регулятор против Lehman Brothers, Верховный суд пришел к выводу, что, если орган пенсионного регулирования издал «Указание о финансовой поддержке» для выплаты финансирования, и оно не было выплачено, когда компания стала неплатежеспособной, это оценивается как любой другой необеспеченный долг в случае несостоятельности и не имеет приоритета перед банки с плавающими платежами . ^[182] Кроме того, существует омбудсмен по пенсиям, который может рассматривать жалобы и принимать неформальные меры в отношении работодателей, не выполняющих свои уставные обязанности. ^[183] Если ничего не помогает, Пенсионный фонд гарантирует, что сумма будет гарантирована до установленного максимума. ^[184]

Гражданские свободы в действии [ править ]

• Закон о правах человека 1998 г., ст. 3-6 и статья 8 Европейской конвенции о правах человека (ЕКПЧ), право на неприкосновенность частной жизни
• Копленд против Соединенного Королевства [2007] ECHR 253 , отслеживание звонков и использования Интернета сотрудником было нарушением права сотрудника на личную жизнь и переписку в соответствии со статьей 8. ECHR. Менеджер, после слежения за телефонными звонками сотрудника и использованием Интернета, впоследствии намекнули и сплетничали о том, что у этого сотрудника были личные дела с другим сотрудником.
• Копке против Германии [2010] ECHR 1725, что видеонаблюдение за работниками после того, как работодатель обнаружил, что деньги пропадают из кассы, было соразмерным ответом на законную цель защиты прав собственности (и, косвенно, общее видеонаблюдение без каких-либо разумных подозрение в противоправном действии будет нарушением).
• Барбулеску против Румынии [2016] ECHR 61 , Пинто Дж. Не согласен, работодатель имел право контролировать использование учетной записи для обмена сообщениями на рабочем месте, которую он прямо запретил сотрудникам использовать в личных целях.
• Халфорд против Соединенного Королевства [1997] IRLR 471
• Смит и Грэди против Соединенного Королевства [1999] IRLR 734
• Кара против Соединенного Королевства (1998) № 36528/97 ЕСПЧ
• Регулирование Следственного закона Powers 2000 и телекоммуникации (Законный Бизнес - практика) (перехват сообщений) Положения 2000 года , работодатель не может проверить личные сообщения электронной почты на всех без согласия отправителя, даже с учетной записи электронной почты. Он может проверять деловую электронную почту, чтобы определить, было ли совершено преступление или имела место несанкционированная деятельность, но только при строго определенных обстоятельствах.
• Закон о защите данных 1998 г. с. 13, компенсация за травму или бедствие, если работодатель, не сообщая лицу и не заявляя о своей цели, собирает личные данные. Ср. Смит против Мэриленда , 442 U.S. 735 (1979). Заменено Законом о защите данных 2018 .
• Статья 10 Европейской конвенции о правах человека , право на свободу выражения мнения
• Pay против Соединенного Королевства [2008] ECHR 1007, [2009] IRLR 139
• Глазенапп - Германия (1987) 9 EHRR 25
• Фогт против Германии (1996) 21 EHRR 205
• Ахмед против Соединенного Королевства (1998) EHRR 29
• Григориадес против Греции (1997) 27 EHRR 464
• Закон о правах в сфере занятости 1996 г., сс. 43A-K, 47B и информатор, внесенный Законом о раскрытии информации об общественных интересах 1998 г.
• Статья 6 Европейской конвенции о правах человека , право на справедливое судебное разбирательство
• Р (Райт) против Государственного секретаря здравоохранения [2009] UKHL 3, [2009] 2 WLR 267
• ECHR Prot 1, art 1, право собственности
• Нерва против Соединенного Королевства [1996] IRLR 461; (2003) 36 EHRR 4, [2002] IRLR 815
• Право, имеющее наибольшее прямое влияние на трудовое законодательство, - это право на свободу объединений в соответствии со статьей 11 Европейской конвенции о правах человека .

Участие на рабочем месте [ править ]

В то время как законодательство Великобритании создает «хартию прав» в сфере труда, людям необходимо право голоса в руководстве предприятия, чтобы получать справедливую заработную плату и стандарты сверх минимума. ^[187] По закону это означает право голосовать за менеджеров или голосовать по важным вопросам, таким как пенсии, и право на ведение коллективных переговоров . Профсоюзы - это главный инструмент, с помощью которого рабочие организовывают свой собственный голос. Профсоюзы стремятся улучшить жизнь своих членов на работе. ^[188] Профсоюзы основываются на контракте, но члены должны иметь право избирать исполнительную власть, не быть исключенными без уважительной причины и не подвергаться дискриминации со стороны работодателей. Основные функции профсоюзов - организация и представление рабочей силы через установленные законом каналы участия, ведение коллективных переговоров , оказание взаимопомощи и роль форума для общественных дискуссий и активности. Коллективные договоры , которые профсоюзы заключают с работодателями, обычно направлены на установление справедливой шкалы оплаты труда и рабочего времени, требуют пенсий, обучения и создания рабочих мест, а также обновляют стандарты по мере изменения предприятия. Власть профсоюзов на переговорах опирается, в конечном счете, на коллективные действия. Чтобы сбалансировать полномочия работодателя по изменению условий трудовых отношений или увольнению сотрудников, ^[189]Право на забастовку официального профсоюза защищено законом. ^[190] Начиная с 1875 года , ^[191] закон Великобритании гласил, что коллективные действия, включая право на забастовку , являются законными, если они проводятся «в связи с торговым спором или его продвижением». ^[192] С 1980-х годов также был введен ряд требований для голосования работников и предупреждения работодателя, подавления забастовок сочувствия и пикетирования . В этом отношении законодательство Великобритании не соответствует международным трудовым стандартам . ^[193]Есть законные права на информацию об изменениях на рабочем месте и консультации по увольнениям, реструктуризации бизнеса и управлению в целом. Наконец, существует небольшое количество прав на прямое участие в делах рабочего места и компании, особенно в пенсионном управлении. На некоторых предприятиях, например университетах, сотрудники могут голосовать за представителей в советах директоров, управляющих предприятием.

Профсоюзы [ править ]

В принципе, законодательство Великобритании гарантирует профсоюзам и их членам свободу ассоциации . ^[194] Это означает, что люди могут организовывать свои дела по своему усмотрению, право, отраженное в Конвенции МОТ о праве на организацию и ведение коллективных переговоров 1949 года и Европейской конвенции о правах человека , статья 11. ^[195] Согласно статье 11 ЕКПЧ. , свобода ассоциации может быть ограничена только законом, поскольку это « необходимо в демократическом обществе ». Традиционное общее право и справедливость были внешне похожи, поскольку союзы создаются на основе контрактов , а собственность ассоциации находится в доверительном управлении.для своих членов согласно правилам ассоциации. Однако до того, как парламент стал демократическим, профсоюзы были подавлены за то, что они якобы « ограничивали торговлю », и их действия (особенно забастовки с целью улучшения условий труда) можно было рассматривать как преступный сговор . ^[196] Реформаторы девятнадцатого века, которые признали, что профсоюзы были демократическими, ^[197] постепенно преуспели в обеспечении профсоюзов свободы ассоциации. Закон о профсоюзах 1871 г. был направлен на то, чтобы суды не вмешивались во внутренние дела профсоюзов, а Закон 1906 г. о торговых спорах окончательно подтвердил право профсоюзов на коллективные действия, свободные от гражданской ответственности., если это было «в связи с торговым спором или его продвижением». Основная философия «легального воздержания» от профсоюзов просуществовала до 1971 года, когда консервативное правительство предприняло попытку всестороннего регулирования. ^[198] Это вмешательство было отменено лейбористами в 1974 году, ^[199] но после 1979 года профсоюзы стали жестко регулироваться.

Сегодня профсоюзное управление может быть сконфигурировано любым способом при условии, что оно соответствует обязательным стандартам, установленным Законом о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года . До 1979 года все профсоюзы имели систему выборов и были демократическими. Большинство членов напрямую избирали руководителей профсоюзов. ^[200] Однако считалось, что непрямые выборы (например, когда члены голосовали за делегатов, которые избирали руководителей на конференции) сделали меньшинство профсоюзов более «оторванным от контактов» и более воинственным, чем это было естественно. ^[201] Закон о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года.Статья 46 требует, чтобы члены имели право прямого голоса за исполнительную власть, которая не может оставаться в должности более пяти лет. Кроме того, были приняты правила (хотя раньше было мало свидетельств проблем), согласно которым ни один кандидат не может быть необоснованно исключен из выборов, все избиратели равны и должны быть доступны бюллетени по почте. ^[202] На практике профсоюзные выборы в Великобритании часто бывают конкурентными, ^[203] хотя явка избирателей (без электронного голосования), как правило, невысока. Незначительные процедурные нарушения, которые не повлияют на результаты, не подрывают выборы ^[204], но в противном случае сотрудник по сертификацииможет выслушивать жалобы на злоупотребления служебным положением, делать запросы и издавать исполнительные листы, которые, в свою очередь, могут быть обжалованы в Высоком суде. ^[205] Например, в деле Экклстоун против Национального союза журналистов ^[206] Джейк Экклстоун, который был заместителем генерального секретаря Национального союза журналистов в течение 40 лет, был уволен исполнительной властью. Он попытался баллотироваться снова, но исполнительная власть ввела правило, согласно которому кандидаты должны пользоваться «доверием» исполнительной власти. Смит Дж. Считал, что у профсоюза не было четкого правила, согласно которому исполнительная власть могла бы делать это, и его нельзя было толковать в соответствии с демократическим характером конституции профсоюза. «Новое правило» исполнительной власти также противоречило TULRCA 1992 г.статья 47, запрещающая несправедливое исключение кандидатов. Если в уставе нет четкого определения, применяются стандартные принципы построения. Там были особые мнения, в частности , в Брин об Объединенном союзе машиностроителей , ^[207] по поводу степени , в которой принципы естественной справедливости могут отменяют союз выражают правила. Тем не менее, более удачная точка зрения кажется, что построение правил союза в соответствии с уставными принципами демократической подотчетности действительно требует, чтобы четко сформулированные правила не применялись, если они подрывают «разумные ожидания» членов. ^[208] Кроме того, для толкования правил профсоюзов будут использоваться стандарты «передовой практики». В AB v CD, где в правилах профсоюза ничего не говорилось о том, что произойдет в случае ничьей, суд сослался на рекомендации Общества избирательной реформы . ^[209]

Помимо управления профсоюзом посредством голосования и выборов, члены обладают пятью основными законными правами. Во-первых, хотя в уставе утверждается, что профсоюз «не является юридическим лицом», во всех практических смыслах он таков: он может заключать контракты, совершать правонарушения, владеть собственностью, предъявлять иски и преследоваться в суде. ^[210] Руководители и должностные лица профсоюза осуществляют действия от его имени, и их действия приписываются профсоюзу в соответствии с обычными принципами действия. Однако, если какое-либо должностное лицо профсоюза действует ultra vires , выходящее за рамки полномочий профсоюза, каждый член имеет право потребовать средства правовой защиты от нарушения. ^[211] Например, в деле Эдвардс против Холливелла ^[212] решение исполнительного комитета Национального союза автомобилестроителей.Повышение членских взносов было ограничено, поскольку конституция требовала, чтобы сначала было две трети голосов членов. ^[213] Во-вторых, раздел 28 TULRCA 1992 требует, чтобы профсоюзы вели счета, давая «правдивое и справедливое» представление о своих финансовых делах. Записи хранятся в течение шести лет, участники имеют право проверять их, они проходят независимую проверку и контролируются сотрудником по сертификации . ^{[214] В-} третьих, члены имеют право не делать взносов в политический фонд профсоюза, если он есть. После первых успехов Лейбористской партии Великобритании в продвижении благосостояния трудящихся через парламент и суды, и консервативные правительства пытались подавить политический голос профсоюзов ^[215].особенно по сравнению с финансированием работодателями через контроль над корпорациями . ^[216] Согласно разделам 72, 73 и 82 TULRCA 1992 , профсоюз должен иметь отдельный фонд для любых «политических целей» (таких как реклама, лоббирование или пожертвования), члены должны утверждать фонд бюллетенями не реже одного раза в 10 лет, и отдельные участники имеют право отказаться от участия (в отличие от акционеров компаний). Профсоюзы также должны иметь политические объекты в конституции. ^[217] В 2010 году только 29 из 162 профсоюзов имели политические фонды, хотя 57 процентов членов внесли свой вклад. Это принесло 22 миллиона фунтов стерлингов. ^[218] Сводная статистика корпоративных политических расходов, напротив, недоступна.

В-четвертых, к членам необходимо относиться справедливо, если профсоюз наказывает их, в соответствии с разработанными в судебном порядке принципами естественной справедливости . Например, в деле Roebuck v NUM (Yorkshire Area) № 2 ^[219] Темплман Дж. Постановил, что было несправедливо, что Артур Скаргилл был в апелляционной комиссии для журналистов, подвергшихся дисциплинарным взысканиям за то, что они выступили в качестве свидетелей против иска о клевете со стороны самого Скаргилла. В другом примере, Эстерман против НАЛГО ^[220]постановил, что мисс Эстерман не может быть подвергнута дисциплинарным взысканиям за то, что взяла на себя работу по подсчету выборов помимо своей работы, тем более, что право профсоюзов ограничивать ее явно не входило в его правила. В-пятых, члены не могут быть исключены из союза без уважительной причины, изложенной в законных основаниях в соответствии с разделом 174 TULRCA 1992. Это может включать исключение в соответствии с Принципами Бридлингтона , соглашение между профсоюзами поддерживать солидарность и не пытаться «переманивать» члены друг друга. ^[221] Тем не менее, после решения ASLEF против Соединенного Королевства ^[222] в законодательство были внесены поправки, разъясняющие, что профсоюзы могут исключать членов, чьи убеждения или действия противоречат законным целям профсоюза. В ASLEFчлен по имени Ли был членом Британской национальной партии , неофашистской организации, приверженной превосходству белых, а сам Ли был причастен к насилию и запугиванию мусульман и женщин. Европейский суд по правам человека постановил , что Aslef имеет право высылать Ли , потому что до тех пор, как он не злоупотреблял свою организационную власть или привести к отдельным трудностям, «профсоюзы должны оставаться свободными , чтобы решить , в соответствии с правилами союза, вопросы , касающиеся допуск к и исключение из союза ". ^[223] Наконец, члены профсоюзов также имеют более сомнительное «право» не проводить забастовку в соответствии с решением исполнительной власти. ^[224] Это не позволяет профсоюзу наказывать членов, нарушающих солидарность,^[225] и подвергался критике со стороны Международной организации труда за подрыв эффективности профсоюзов в нарушение основных трудовых стандартов. ^[226]

Коллективные переговоры [ править ]

Право работников на ведение коллективных переговоров с работодателями за « заработную плату справедливого дня для работы на справедливый день » рассматриваются как фундаментальное право в общем праве , ^[227] по Европейской конвенции о правах человека статьях 11 , ^[228] и в международной закон . ^[229] Исторически сложилось так, однако, что в Великобритании процедура заключения коллективных договоров и их содержание в основном не затрагивались законом. ^[230] Это начало меняться с 1971 года , хотя в отличие от других стран Содружества , Европы или США.Великобритания остается сравнительно «волюнтаристской». В принципе, работодатель и профсоюз всегда могут добровольно подписать любой коллективный договор. Работодатели и профсоюзы обычно стремятся разработать ежегодно обновляемую шкалу заработной платы для работников, справедливое и гибкое рабочее время , праздники и перерывы, прозрачные и справедливые процедуры приема на работу или увольнения , справедливые и совместно управляемые пенсии , а также обязательство работать вместе на благо предприятия. успех. ^[231] В 2010 году около 32 процентов рабочей силы Великобритании были охвачены коллективным договором, в результате чего около двух третей британской рабочей силы практически не влияли на условия своей работы.

Традиционно, если рабочие организуют профсоюзы, их последним средством, чтобы заставить работодателя сесть за стол переговоров, была угроза коллективным действиям, включая реализацию своего права на забастовку . ^[233] Кроме того, Приложение А1 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) 1992 года содержит установленную законом процедуру признания работников для ведения коллективных переговоров. ^[234] Чтобы использовать эту процедуру, во-первых, профсоюз должен быть сертифицирован как независимый, а на рабочем месте должен быть минимум 21 работник. ^[235] Во-вторых, не должно быть признанного профсоюза. ^[236] Это вызвало особые проблемы в деле R (Национальный союз журналистов) против Центрального арбитражного комитета.^[237], поскольку Апелляционный суд постановил, что признанный профсоюз, не имеющий какой-либо существенной поддержки, может заблокировать ход переговоров профсоюза, пользующегося поддержкой. В-третьих, профсоюз должен определить подходящую «переговорную единицу» для коллективного договора, который государственный орган, именуемый Центральным арбитражным комитетом (CAC) ^[238], может проверить и утвердить. ^[239] По предложению профсоюза, CAC должен принять во внимание, является ли предлагаемая переговорная единица «совместимой с эффективным менеджментом», а также взгляды работодателя и характеристики работников. ^[240] CAC обладает широкими полномочиями и может быть оспорено только работодателем в соответствии с общими принципами естественного правосудия вадминистративное право . ^[241] В деле R (Kwik-Fit (GB) Ltd) v CAC ^[242] Апелляционный суд установил, что решение CAC о том, что подходящей переговорной единицей были все сотрудники Kwik Fit в пределах лондонской кольцевой дороги M25 . Рекомендация профсоюза является отправной точкой, и CAC имеет право предпочесть ее альтернативе работодателя, тем более что работодатель часто пытается определить более крупную «единицу», чтобы ограничить вероятность того, что члены профсоюза будут иметь большую поддержку большинства. В-четвертых, после определения переговорной единицы, CAC может удостовериться в том, что большинство поддерживает профсоюз, который представляет рабочую силу, и сделает заявление о признании.^{[243] В} качестве альтернативы, в-пятых, он может определить, что позиция менее ясна и что тайное голосование отвечает интересам хороших производственных отношений. ^{[244] В-} шестых, если проводится голосование, и профсоюз, и работодатель должны иметь доступ к работникам и иметь возможность распространять свои аргументы, а угрозы, взятки или неправомерное влияние запрещены. ^{[245] В-} седьмых, когда проводится голосование, профсоюз должен иметь не менее 10 процентов членского состава и получить 50 процентов голосов или не менее 40 процентов тех, кто имеет право голоса. ^[246] Если профсоюз получит большинство, восьмым и последним шагом будет то, что если стороны не придут к соглашению, CAC будет регулировать коллективный договор для сторон, и результат будет юридически обязательным. ^[247]Это контрастирует с основной позицией в соответствии с разделом 179 TULRCA 1992 , которая предполагает, что коллективные договоры не предназначены для создания правовых отношений . ^[248] Длительная и проблематичная процедура частично основывалась на модели Закона США о национальных трудовых отношениях 1935 года , но из-за ее громоздкости она настоятельно побуждает стороны добиваться добровольного соглашения в духе сотрудничества и добросовестности .

Хотя большинство коллективных договоров будет заключаться добровольно, закон призван гарантировать работникам настоящую свободу объединений , запрещая работодателям препятствовать членству в профсоюзах и создавая позитивные права для членов. Во-первых, статьи 137-143 Закона 1992 года о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) запрещают работодателям, включая агентства, отказывать кому-либо в приеме на работу на основании членства в профсоюзе. Суды будут интерпретировать законодательство целенаправленно для защиты профсоюзной деятельности ^[251] с той же строгостью, что и другие законы о борьбе с дискриминацией. Во-вторых, разделы 146–166 TULRCA 1992 заявляют, что работникам не может быть причинен какой-либо ущерб или увольнение. Например, вФитцпатрик против Совета британских железных дорог ^[252] Совет отклонил женщину, которая была членом троцкистской группы (которая продвигала международный социализм ). Правление оправдало это тем, что она не рассказала работодателю о том, что ранее работала в Ford Motor Company, и, следовательно, «неправдивостью и отсутствием доверия». Вульф LJ считал, что это не истинная причина - проблема была в троцкизме. Увольнение было незаконнымсоответствииразделом 152. Учитывая формальность законодательства, наиболее важным является случай Уилсон и Палмер против Соединенного Королевства , ^[253] , где зарплата Вильсона была не увеличена на Daily Mailпотому что он хотел остаться в профсоюзном коллективном договоре, а зарплата Палмера не была увеличена на 10 процентов, потому что он не согласился выйти из профсоюза, NURMTW . Европейский суд по правам человека постановил , что любая двусмысленность о защите в законодательстве Великобритании противоречила ЕКПЧУ статьи 11 , потому что,

Суть добровольной системы коллективных переговоров заключается в том, что профсоюз, не признанный работодателем, должен иметь возможность предпринимать шаги, включая, при необходимости, организацию забастовки с целью убедить работодателя вступить в коллективные переговоры. вместе с ним по тем вопросам, которые, по мнению профсоюза, важны для интересов его членов ... работники должны иметь право давать указания или позволять профсоюзу делать заявления перед своим работодателем или принимать меры в поддержку своих интересов от их имени. Если рабочим препятствовать в этом, их свобода принадлежать к профсоюзу для защиты своих интересов становится иллюзорной.

В принципе, как и любой случай виктимизации в законе о дискриминации, «ущерб существует, если разумный работник будет или мог бы придерживаться мнения, что [обращение] во всех обстоятельствах было во вред ему». ^[254] Если законодательные акты Великобритании не обновляются, раздел 3 Закона о правах человека 1998 г. требует толкования общего права или статута с целью отражения принципов ЕКПЧ. Более конкретное законодательство, включающее разделы 17-19 Закона о защите данных 1998 года и Положения 2010 года о трудовых отношениях 1999 года (черные списки) , наказывает практику регистрации или внесения членов профсоюзов в черный список и потенциально ведет к уголовным санкциям для работодателей и агентств, которые это делают. ^[255]

В-третьих, в соответствии с разделами 10-15 Закона о трудовых отношениях 1999 года члены профсоюза имеют право быть представленными профсоюзными должностными лицами на любом заседании по дисциплинарным вопросам или рассмотрению жалоб . Это может быть особенно важно, когда у работника проблемы с руководством. В-четвертых, работодатель должен разрешить должностным лицам независимых профсоюзов, которых он признает участниками коллективных переговоров, разумный отпуск для выполнения своей роли. ^[259] Кроме того, члены профсоюзов имеют право на разумное количество свободного времени в рабочее время, а также для участия в собраниях по поводу соглашений с работодателем или голосования на выборах. ^[260] БСПС Свод правил устанавливает общие принципы. ^[261] Последнее «право» работника - право наTULRCA 1992 он или она не могут быть принуждены стать членом профсоюза в рамках того, что раньше называлось закрытыми цехами. Коллективные договоры требовали, чтобы работодатели не нанимали никого, кто не является членом профсоюза. Однако в 1981 году Европейский суд по правам человека постановил, что «свобода ассоциации» в соответствии со статьей 11 также влечет за собой «свободу ассоциации». ^[262] Этот сдвиг в законе совпал с началом общеевропейской тенденции к сокращению членства в профсоюзах, поскольку закрытый цех был основным механизмом для поддержания профсоюзной поддержки и, таким образом, коллективных переговоров для более справедливых рабочих мест. Однако ЕКПЧ не запрещает профсоюзам заключать соглашения о справедливой доле участия., где не члены профсоюзов вносят вклад в профсоюзы за услуги, которые они получают при ведении коллективных переговоров. ^{[263] Это} также не препятствует коллективным соглашениям, которые автоматически зачисляют сотрудников в профсоюз, как это происходит в соответствии с Законом о пенсиях 2008 г. ^[264] с правом работника отказаться от участия, если они того пожелают.

Коллективные действия [ править ]

Право работников на коллективный отказ от работы всегда использовалось для того, чтобы работодатели придерживались коллективного договора. ^[265] В критические моменты истории он также боролся с политическими репрессиями (например, Крестьянское восстание 1381 года и Движение за независимость Индии до 1947 года), предотвращал военные перевороты против демократических правительств (например, всеобщая забастовка в Германии против путча Каппа. в 1920 г.) и свергали диктатуры (например, во время всеобщей забастовки в Египте в 2008 г. ). Антидемократические режимы не могут мириться с общественной организацией, которую они не контролируют, поэтому право на забастовку является основополагающим для любого демократического общества., и признанное право человека в международном праве . ^[266] Исторически Великобритания признала право на забастовку по крайней мере с 1906 года. ^[267] Традиции Великобритании вдохновили Конвенцию 87 Международной организации труда (1948), статьи 3 и 10, ^[268] прецедентное право Европейского суда по правам человека. Права в соответствии со статьей 11 , ^[269] и статьей 28 Хартии основных прав ЕС. Однако объем права на коллективные действия вызывает споры. Отражая ряд ограничений с 1979 по 1997 год, закон был частично кодифицирован вРазделы 219–246 Закона о профсоюзах и трудовых отношениях (консолидация) 1992 года , которые в настоящее время не соответствуют международным стандартам.

Нет единого мнения о статусе права на забастовку в соответствии с общим правом . С одной стороны, Палата лордов и Апелляционный суд неоднократно подтверждали, что «прекращение работы, за исключением повышения заработной платы и, как следствие, забастовки, было законным по общему праву» ^[270], что «право рабочих на забастовку является важным элементом принципа коллективных переговоров » ^[271], « что рабочие имеют право на забастовку » ^[272], и что это« фундаментальное право человека ». ^[273]Эта точка зрения соответствует международному праву и рассматривает право прекращать работу в добросовестном торговом споре как подразумеваемое условие в каждом трудовом договоре. С другой стороны, суды разного состава утверждали, что позиция общего права расходится с международным правом: забастовка является нарушением договора ^[274], и это создает деликатную ответственность для профсоюзов, организующих коллективные действия ^[275], если только это не подпадает под иммунитет от закона. ^[276] С этой точки зрения, даже если работодатель не несет ответственности за экономические убытки работников, которые коллективно увольняются, профсоюз может нести ответственность перед работодателем за коллективные действия. Говорят, что экономические правонарушения включают заговор с целью причинить вред ,^[277] побуждение к нарушению контракта , ^[278] и неправомерное вмешательство в контракт. ^[279] Тем не менее, статья 219 TULRCA 1992 года содержит классическую формулу ^[280], согласно которой коллективные действия профсоюза освобождаются от любой ответственности в связи с правонарушением, если они совершаются «в преддверии или при содействии торгового спора». При этом необходимо преодолеть различные дополнительные препятствия, чтобы профсоюз был уверен в иммунитете от работодателей, предъявляющих иск о возмещении ущерба, или в судебном запрете на прекращение забастовки.

Во-первых, значение «торгового спора» в соответствии с разделом 244 TULRCA 1992 ограничивается значением спора «между работниками и их работодателем» и в основном должно касаться условий найма. В деле « Би-би-си против Хирна» ^[283] лорд Деннинг М.Р. выдал судебный запрет против забастовки сотрудников Би-би-си с требованием прекратить трансляцию финала Кубка Англии 1977 года для апартеида в Южной Африке . Он рассудил, что это был политический спор, а не «торговый спор», если только профсоюз не потребовал «включить в контракт пункт», чтобы не выполнять такую ​​работу. Забастовки против государственного законодательства (а не против работодателя) ^[284] или приватизации,^[285] или аутсорсинг, прежде чем это произойдет,^[286] признаны незаконными. Однако, по крайней мере, любой спор по поводу условий, на которых работники выполняют свою работу, обеспечит защиту. ^[287] Во-вторых, статья 224 TULRCA 1992 запрещает коллективные действия против кого-либо, кто «не является стороной-работодателем в споре». ^[288] «Вторичные действия» раньше были законными, начиная с Закона о профсоюзах 1871 г. до 1927 г. ^[289] и снова с 1946 г. по 1980 г., но сегодня это не так. ^[290] Это делает определение «работодателя» актуальным, особенно когда торговый спор касается группы компаний. ^[291]В письменном заявлении работника о контракте может быть указано, что единственным «работодателем» является дочерняя компания, хотя материнская компания выполняет функцию работодателя по окончательному установлению условий контракта. ^[292] Кроме того, любое пикетирование или протест за пределами рабочего места должно быть «мирным» и должен быть надзор за пикетом. ^[293] Существует ограниченное количество прямых запретов на забастовки, но в соответствии с Конвенцией МОТ 87 это касается только тех рабочих мест, которые связаны с действительно важными функциями государства (для вооруженных сил, полиции ^[294] и тюремных служащих ^{[ 295]} ), и только тогда, когда в качестве альтернативы используется беспристрастный арбитраж. ^[296]

В-третьих, в соответствии с разделом 226 TULRCA 1992 профсоюзы, желающие предпринять коллективные действия для разрешения торгового спора, должны провести голосование. ^[297] Таким образом, профсоюз должен уведомить работодателя за 7 дней о проведении голосования, указать категории сотрудников, участвующих в голосовании, указать общее количество, и все это «настолько точно, насколько это практически возможно в свете информации». ^[298] Начиная с Закона о профсоюзах 2016 г. , существует дополнительное требование, согласно которому явка в бюллетень должна составлять 50% для поддержки забастовки и в общей сложности 40% избирателей, поддерживающих забастовку (т.е. явка 80% при голосовании делится поровну) на «важные общественные услуги», которые включают услуги здравоохранения, школы, пожарную безопасность, транспорт, ядерную безопасность и безопасность границ. ^[299]Наблюдатель должен иметь возможность наблюдать за поведением, голосование должно предоставляться всем работникам, которые могут забастовать, голосование должно быть тайным и по почте, с учетом «небольших случайных сбоев», которые «вряд ли повлияют на результат голосования». . ^[300] Профсоюз должен проинформировать работодателя о результатах «как можно скорее», призвать к действию в течение четырех недель и сообщить работодателю об участвующих людях. ^[301] Правила составлены плохо, и это привело к судебным разбирательствам, в ходе которых некоторые суды допускали судебные запреты на якобы технических сбоях. ^[302] Тем не менее, Апелляционный суд, как подчеркивается в делах British Airways Plc v Unite the Union (№ 2) ^[303] и RMT v Serco Ltd ^[304]что правила следует толковать последовательно с целью согласования в равной степени законных, но конфликтующих интересов работодателей и профсоюзов. ^[305] Ни один сотрудник не может быть уволен за участие в забастовке на срок 12 недель ^[306], если забастовка официально одобрена профсоюзом. Однако, если забастовки проводятся не в соответствии с законом, работодатели могут (и часто это делают) обратиться в суд с требованием запретить профсоюз, проводящий забастовку, или потенциально возместить ущерб. ^[307] Суд не должен выносить запрет на забастовку, за исключением случаев, когда «серьезный вопрос должен быть рассмотрен», и он должен учитывать, где находится «баланс удобства». ^[308] В НавалеПалата лордов подчеркнула, что судебные запреты должны выдаваться редко и «в полной мере учитывать все практические реалии», а также тот факт, что суд не должен прекращать забастовку в пользу работодателя. ^[309]

Информация и консультации [ править ]

В то время как право на коллективные действия, включая забастовки, является основополагающим для демократического и цивилизованного общества, Великобритания ввела расширяющееся меню коллективных прав на «право голоса на работе» без необходимости протеста . ^[310] «Информация и консультации» обычно рассматриваются как предшествующие фактическому праву на участие посредством обязательного голосования на работе. Экономическая выгода состоит в том, что директора или лица, принимающие решения, которые информируют и консультируют сотрудников по важным изменениям на рабочем месте (например, увольнениям), думают больше и видят альтернативы с меньшими затратами для предприятия, налогоплательщиков и персонала. ^[311]Право на информацию и консультации исторически вытекало из моделей ведения коллективных переговоров. Союз и трудовые отношения торговли (Консолидация) 1992 Разделы 181-182 требуют работодатели по письменному требованию профсоюза раскрыть информацию, без которой ведение коллективных переговоров может быть существенно затруднено, в соответствии с «хорошей практики трудовых отношений». ^[312] Закон о компаниях 2006 раздел 417-419 также требует раскрытия информации в отчете режиссерскую каждый финансовый год о том , как компании «иметь отношение» к «интересам сотрудников компании» и «деловые отношения с поставщиками» вниз по цепочке поставок . ^[313]Существуют общие права консультации в Великобритании с коллективными переговорами , так как в Уитли советах от 1918 г. ^[314] Общая консультация прямо сейчас кодифицирован в Хартии основных прав Европейского Союза , статья 27. ^[315] Суд провел это не был прямо обязательным ^[316], но конкретные правила применяются в четырех основных контекстах: в общих рабочих советах , транснациональных рабочих советах , для коллективных увольнений, передачи предприятий , а также здоровья и безопасности. ^[317]

Во-первых, Положения об информации и консультировании сотрудников 2004 г. ^[320] требуют, чтобы предприятия с 50 или более сотрудниками информировали и консультировали о возможных изменениях в структуре предприятия, изменениях в структуре должностей и изменениях в контрактах, особенно о сокращении штатов . ^[321] Сотрудники должны добровольно инициировать «процедуру информирования и консультации». Если они это делают, но работодатели не могут найти согласованное соглашение, модель «стандартной процедуры» требует от 2 до 25 избранных представителей работников, имеющих право на постоянные консультации: то есть выборный рабочий совет . ^[322]Согласованное соглашение может охватывать больше вопросов, чем модель (например, объединить вопросы здоровья и безопасности в одном совете), если стороны захотят. ^[323] Важно отметить, что консультации - это не просто упражнение, в ходе которого руководство знакомит сотрудников с их решениями, но требует конструктивного диалога «с целью достижения соглашения». ^[324] Это «обязательство вести переговоры» ^[325], аналогичное обязанности добросовестно вести переговоры . ^[326] Чтобы начать процедуру, ее могут запросить не менее 15 сотрудников или 10 процентов персонала (в зависимости от того, что больше). Иногда может существовать «уже существующий» совет или письменная процедура, охватывающая всех сотрудников. ^[327]Если да, то если он не так хорош, как запрашиваемый новый метод, и если работодатель хочет сохранить его таким, необходимо провести голосование, в котором более 50 процентов сотрудников поддержат новую процедуру. ^[328] Например, в деле Стюарт против Совета Морей , ^[329] после того, как 500 учителей запросили новую процедуру (более 10% персонала, но менее 40%), работодатель утверждал, что голосование необходимо было провести, поскольку Действующий коллективный договор с профсоюзом имел протокол об информации и консультациях. Апелляционный суд по трудовым делам, отклонив требование работодателя, постановил, что ранее существовавшая процедура была недостаточной для принудительного проведения голосования, поскольку не объясняла, как будут запрашиваться мнения персонала. В настоящее время работодателю грозит штраф до 75 000 фунтов стерлингов за несоблюдение правил ^[330], хотя далеко не ясно, что этого достаточно для обеспечения «эффективного средства правовой защиты» в соответствии с законодательством ЕС . ^[331]

Во-вторых, Положения о транснациональной информации и консультациях сотрудников 1999 г. позволяют объединить рабочие советы на многонациональных предприятиях, действующих в ЕС . Это наиболее вероятно для транснациональных корпораций США . ^[332] На «предприятиях местного масштаба» или корпоративных «группах» с более чем 1000 сотрудников и 150 сотрудниками в двух или более государствах-членах сотрудники имеют право на транснациональный рабочий совет для консультации по любой «вероятной тенденции в сфере занятости, инвестиций, и существенные изменения ... введение новых методов работы или производственных процессов ... и коллективные увольнения ". ^[333]«Группа» предприятий существует, когда одно предприятие имеет «доминирующее влияние» над другим, например, через владение акциями компании или права назначать или смещать директоров. ^[334] Другие особенности транснациональных рабочих советов аналогичны Положению об информации и консультациях для сотрудников 2004 года . Руководство может создать рабочий совет, или 100 сотрудников как минимум на двух предприятиях и государствах-членах могут подать запрос. ^[335] Затем «специальный переговорный орган» (избранный представитель работников и руководство) попытается достичь соглашения об условиях. Если соглашение не может быть достигнуто, шаблонный набор «дополнительных требований» сформирует устав рабочего совета. ^[336]Правила подвергались критике за то, что они не продвигаются дальше или интегрированы с другими законами о консультациях ^[337], хотя каждое государство-член в ЕС может выйти за рамки установленных минимальных стандартов.

В-третьих, раздел 188 Закона 1992 года о профсоюзах и трудовых отношениях (объединение) требует, чтобы работодатели, которые «рассматривают» увольнение 20 сотрудников в «учреждении» более 90 дней, консультировались в течение 30 дней с рабочей силой. ^[338] «Избыточность» - это увольнение по экономическим причинам, «не связанное с заинтересованным лицом» (например, за плохую работу или проступки). ^[339] В деле « Университет Стирлинга против УКУ» Верховный суд постановил, что истечение срочных контрактов для 140 преподавателей университета не считается причиной, «связанной с физическим лицом», и поэтому с персоналом следовало проконсультироваться. ^[340]«Заведение» включает в себя отдельную организацию, которая обычно является постоянной, на которую возложено выполнение определенных задач, а именно, в первую очередь на продажу товаров, и которая имеет с этой целью несколько рабочих, технические средства и организационную структуру, в которой магазин является индивидуальный МВЗ, управляемый менеджером ». В Lyttle об Bluebird Великобритании Bidco 2 Ltd , ^[341] Суд провел это означало , что Woolworths магазины в Северной Ирландии, каждая из которых менее 20 сотрудников, может претендовать на отдельные учреждения. Более сомнительно, что оно было проведено Апелляционным судом по трудовым спорам в деле E Green & Sons (Castings) Ltd против ASTMS.что три компании, работающие в одних и тех же помещениях, были разными заведениями, хотя и входили в одну группу. ^[342] Существуют значительные разногласия по поводу того, когда организация-работодатель должна начинать консультации: в Директиве говорится, когда лица, принимающие решения, «размышляют», а в Правилах говорится «предлагает». ^[343] В АЕК чень v Fujitsu Siemens Computers Oy ^[344] судКонсультации должны начинаться «после того, как было принято стратегическое или коммерческое решение, заставляющее его задуматься или спланировать коллективное увольнение». В группах компаний, где материнское предприятие контролирует дочернее предприятие, обязанность по консультированию возлагается на дочернее предприятие, но эта обязанность начинается, как только материнское предприятие сочло, что конкретное дочернее предприятие «было идентифицировано» для дублирования для консультаций », чтобы имеют какое-либо значение ". ^[345] Консультации должны проводиться сначала с признанным профсоюзом , но если таковой нет, то затем с избранными представителями работников, при необходимости давая достаточно времени для организации выборов. ^[346]Раздел 188 (7) гласит, что у работодателя есть «защита» для отказа от консультации в случае «исключительных обстоятельств», но это «исключение» отсутствует в Директиве, и суды избегали его применения. ^[347] Увольнения не могут вступить в силу до тех пор, пока не будут проведены конструктивные переговоры. ^[348] Если работодатели не могут вести переговоры, они должны выплатить каждому сотруднику «защитную премию» в размере до 90 дней заработной платы. ^[349] По сути, аналогичные правила применяются к консультациям с персоналом перед любой передачей предприятия. ^[350]

Прямое участие [ править ]

Права прямого участия в британских корпорациях и других формах предприятий имеют долгую историю в конкретных секторах. ^[351] Они остаются сегодня в таких учреждениях, как университеты , ^[352] и на многих рабочих местах, организованных как партнерства . С начала 20-го века такие законы, как Закон о лондонском порту 1908 года , Закон о черной металлургии 1967 года или Закон 1977 года о почтовом отделении, требовали, чтобы все работники этих конкретных компаний имели голоса для избрания директоров в правление, то есть в Великобритании были первых в мире законов " кодетерминации ". ^[353] Однако, поскольку многие из этих законов были обновлены, Закон о компаниях 2006 г.сегодня по-прежнему нет общего требования к работникам голосовать на общем собрании для избрания директоров, а это означает, что корпоративное управление остается монополизированным учреждениями, владеющими акциями или управляющими активами . Напротив, в 16 из 28 государств- членов ЕС сотрудники имеют право на участие в частных компаниях, включая выборы членов советов директоров и обязательные голоса по решениям, касающимся индивидуальных трудовых прав, таких как увольнения, рабочее время и социальные услуги или жилье. ^[354] На уровне совета директоров, корпоративное право Великобритании.в принципе допускает любую меру участия сотрудников, наряду с акционерами, но добровольные меры были редкостью за пределами схем долевого участия сотрудников, которые обычно не имеют права голоса и увеличивают финансовые риски сотрудников. В Закон о компаниях 2006 раздел только 168 определяет понятие «члены» , как те , с правами участия. В соответствии с разделом 112 «участник» - это любой, кто изначально подписывает свое имя на меморандуме компании или позже вносится в реестр участников, и от него не требуется вносить деньги в отличие, например, от работы. Более того, в соответствии с Уставом европейских компаний , предприятия, которые повторно регистрируются в Societas Europaea, могут предпочесть следовать Директиве в отношении участия сотрудников. ^[355]SE может иметь двухуровневый совет, как в немецких компаниях , где акционеры и сотрудники избирают наблюдательный совет, который, в свою очередь, назначает правление, отвечающее за повседневное управление компанией. Или SE может иметь одноуровневый совет директоров, поскольку каждая британская компания, а также сотрудники и акционеры могут избирать членов совета в желаемой пропорции. ^[356] «SE» может иметь не меньше прав на участие сотрудников, чем существовало раньше, но для британской компании, вероятно, в любом случае не было никакого участия.

В Отчете комиссии по расследованию индустриальной демократии 1977 г. ^[359] правительство предложило, в соответствии с новым Законом о Кодексе прекращения деятельности Германии 1976 г. и отражающим проект Пятой Директивы ЕС о законах о компаниях , чтобы в совете директоров было равное количество представители, избранные сотрудниками, как и акционеры. Но реформа застопорилась, и от нее отказались после выборов 1979 года . ^[360] Несмотря на успешные предприятия, такие как John Lewis Partnership и Waitrose , которые полностью управляются и принадлежат персоналу, добровольное предоставление участия редко. Многие предприятия работаютсхемы распределения сотрудников , особенно для высокооплачиваемых сотрудников; однако такие акции редко составляют более небольшого процента капитала компании, и эти инвестиции влекут за собой серьезные риски для работников, учитывая отсутствие диверсификации . ^[361]

Другая форма права прямого участия - это право сотрудников голосовать по конкретным вопросам на рабочем месте. Основным примером являются разделы 241–243 Закона о пенсиях 2004 года. Государственные служащие должны иметь возможность избирать не менее одной трети руководителей своих профессиональных программ в качестве « доверенных лиц, назначаемых членами ». Это дает сотрудникам возможность, в принципе, иметь право голоса в отношении того, как их пенсионные деньги инвестируются в акции компании, а также как используется право голоса, закрепленное за акциями компании. По инициативе Европейского Союзапостоянно растет число «рабочих советов» и «комитетов по информации и консультациям», но если работодатель добровольно не уступит обязательное слово персоналу, у него нет законного права участвовать в конкретных вопросах политики на рабочем месте. Участие в работе ограничивается информацией, консультациями, коллективными переговорами и забастовками.

Равенство [ править ]

В Законе о равенстве 2010 воплощает в себе принцип , согласно которому люди должны относиться друг к другу по их характеру , а не другой ненужную статус, чтобы способствовать социальной интеграции . ^[362] Этот принцип, который постепенно стал основополагающим для общего права ^[363] и законодательства ЕС , ^[364] выходит за рамки занятости, он обеспечивает доступ к частным и государственным услугам. В своей работе закон в значительной степени основан на минимальных стандартах, установленных в трех основных директивах для всего ЕС . ^[365] За абсолютные запреты на дискриминацию в отношении членов профсоюза, ^[366] EA 2010защищает характеристики пола (включая беременность), расы, сексуальной ориентации (включая семейное положение), убеждений, инвалидности и возраста. ^[367] Нетипичные работники, работающие на условиях неполного рабочего дня , срочных или агентских контрактов , также защищены особыми правилами. ^[368] Но хотя законодательство о равенстве прямо запрещает дискриминацию только по десяти признакам ^[369], общее право также может расширять защиту, если работодатели несправедливо относятся к работникам по другим причинам, которые не имеют отношения к делу или являются произвольными. ^[370]«Прямая» дискриминация - это когда с работником обращаются менее благосклонно из-за защищенной характеристики (например, пола или расы) по сравнению с другим человеком (с другим полом или расой), если только работодатели не могут показать, что характеристика человека является «подлинным профессиональным требованием. ". ^[371] «Косвенная» дискриминация - это когда работодатели применяют нейтральное правило ко всем работникам, но это имеет «разное влияние» на людей с определенной защищенной характеристикой, и правило не может быть «объективно оправдано». Работники имеют право не подвергаться преследованиям на работе. Истцы не могут подвергаться преследованиям за подачу иска о дискриминации. Равная оплатаЗаконодательство между мужчинами и женщинами исторически рассматривалось отдельно с небольшими различиями (иногда более или менее благоприятными). Закон об инвалидах является более благоприятным, поскольку на работодателей возлагаются положительные обязанности вносить разумные коррективы для включения инвалидов в общество. В то время как законы Великобритании и ЕС в настоящее время разрешают продвижение недостаточно представленных групп только в том случае, если кандидат имеет одинаковую квалификацию, все еще ведутся дискуссии о том, следует ли принимать дополнительные меры « позитивного действия », особенно для устранения гендерного разрыва в оплате труда и чрезмерной представленности белых мужчин в руководящие должности. Если дискриминация доказана, это законное правонарушение и дает право работнику уволиться и / или потребовать возмещения ущерба.

Дискриминация [ править ]

Законодательство Великобритании и ЕС делит дискриминацию на прямую и косвенную. ^[372] Прямая дискриминация означает обращение с человеком из-за «защищенной характеристики» менее благосклонно, чем к сопоставимому человеку, имеющему другой тип пола, расы, сексуальной ориентации и т. Д. ^[373] Это объективный тест, поэтому мотивы работодателя не имеют значения. Даже если у работодателей есть «положительные» мотивы, например, чтобы помочь малообеспеченным слоям населения, дискриминация в принципе остается незаконной. ^[374] Причиной неблагоприятного обращения должна быть лишь характеристика заявителя. ^[375] Подходящим компаратором является тот, кто одинаков во всех отношениях, за исключением соответствующей характеристики, которая считается основанием для дискриминации. Например, вШамун против главного констебля Королевской полиции Ольстера ^[376] главный инспектор заявил, что она была уволена, потому что полиция была сексистской , и указал на главных инспекторов-мужчин, которые не подвергались неблагоприятному обращению. Палата лордов отменила Tribunal вывод о дискриминацииполапотому что коллеги жаловалиськак Ms Shamoon выполнил оценки, и ее выбрали компараторы не поступили жалобы. ^[377] В целом, однако, нет необходимости указывать на фактический компаратор, поэтому истец может утверждать, что с ним обращались менее благосклонно, чем с гипотетическим лицом, которое является таким же, за исключением защищенной характеристики. Бремя доказыванияпрямо регулируется таким образом, что истцам просто нужно показать набор фактов, на основании которых разумный суд мог бы сделать вывод, что имела место дискриминация, и им не нужно демонстрировать намерение проводить дискриминацию. ^[378] Поскольку закон направлен на искоренение образа мышления и культуры дискриминации, не имеет значения, был ли человек, ставший жертвой, самим лицом с защищенными характеристиками, так что люди, которые связаны с защищенными характеристиками или считаются обладающими защищенными характеристиками, защищены тоже. В деле Coleman v Attridge Law женщина с ребенком-инвалидом подверглась насилию со стороны своего работодателя за то, что она взяла отпуск для ухода за ребенком. Несмотря на то, что г-жа Коулман не была инвалидом, она могла требовать дискриминации по инвалидности. ^[379] А на английском - против Sanderson Blinds Ltd, мужчину, который был из Брайтона и учился в школе-интернате, дразнили за то, что он гей. Несмотря на то, что он был женат и имел детей, он успешно заявил о дискриминации по признаку сексуальной ориентации. ^[380] Указание работодателя дискриминировать клиентов или кого-либо еще также нарушает закон. ^[381]

«Косвенная» дискриминация означает, что работодатель без объективного оправдания применяет нейтральное правило ко всем работникам, но при этом ставит одну группу в невыгодное положение. ^[382] Однако конкретный недостаток не имеет значения, если он связан с моим дискриминационным состоянием. В деле Ladele v Islington LBC женщина, которая отказалась регистрировать геев в качестве гражданских партнеров, потому что она сказала, что ее христианство заставило ее сделать вывод о том, что гомосексуализм был неправильным, была уволена за невыполнение своих обязанностей. Лорд Нойбергер М.Р. утверждал, что она не подвергалась незаконной дискриминации, поскольку Совет объективно оправдал свою политику равенства: каждый, кто работает в реестрах браков или партнерств, должен регистрировать всех одинаково. ^[383]Европейский суд по правам человека оставил это решение в силе. Напротив, в деле Eweida v British Airways plc женщина, которая хотела носить крест, утверждала, что указание BA снять его было косвенно дискриминационным по отношению к христианам. Хотя английский Апелляционный суд распятия ювелирных изделий не является неотъемлемой частью христианской религии, ^[384] ЕСПЧ нашел , что под разумности конечности теста соразмерности, это было незаконным вмешательство религиозных убеждений г - жи Eweida в соответствии с ЕКПЧ статьей 9 . British Airwaysв любом случае вскоре после этого изменил свою единую политику, что указывало на то, что они действовали незаконно. Вопрос об особом неблагоприятном положении также обычно опирается на данные о статистическом влиянии между группами. Например, в деле Bilka-Kaufhaus GmbH v Weber von Hartz ^[385] работодатель устанавливал пенсии только для работников, занятых полный рабочий день, а не для работников, работающих неполный рабочий день. Но 72 процента работающих неполный рабочий день составляли женщины. Таким образом, фрау Вебер фон Харц смогла показать, что это правило ставит ее и женщин в целом в особенно невыгодное положение, и работодатель должен был показать, что существует объективное оправдание. Статистикамогут быть представлены вводящим в заблуждение образом (например, мера может затронуть вдвое больше женщин, чем мужчин, но это только потому, что из 100 сотрудников затронуты 2 женщины и 1 мужчина). Соответственно, правильный подход состоит в том, чтобы показать, сколько людей в затронутой группе рабочей силы получают преимущество, а затем, если имеется статистически значимое количество людей с защищенными характеристиками, которые не имеют преимуществ, должно быть объективное обоснование для упражняться. В деле Р. (Сеймур-Смит) против государственного секретаря по вопросам занятости ^[386] бывшие правила правительства Великобритании о несправедливом увольненииякобы носили дискриминационный характер. В период с 1985 по 1999 год правительство приняло закон, согласно которому люди должны были работать в течение 2 лет, прежде чем они имели право на несправедливое увольнение (в отличие от 1 года в настоящее время), и это означало, что разница между количеством рабочих мест составляла от 4 до 8 процентов. количество мужчин и женщин, получивших право увольнения по иску трибунала. Следуя указаниям Европейского суда , Палата лордов большинством голосов постановила, что это достаточно большое неравенство в освещении, которое требует обоснования со стороны правительства.

Существенным исключением из основных рамок косвенной дискриминации является вопрос о равной оплате труда мужчин и женщин. ^[388] Поскольку Закон 1970 года о равной оплате труда предшествовал другим законодательным актам, как и статья 157 ДФЕС ^[389] , всегда существовал отдельный свод правил. Не совсем понятно, почему это должно продолжаться, особенно потому, что в некоторых отношениях труднее подавать заявления о равной оплате по признаку пола, чем по другим защищенным характеристикам, а это означает, что задача устранения гендерного разрыва в оплате трударазочарован расой, сексуальной ориентацией или другими признаками. Во-первых, требование должно относиться к "оплате" - понятию, которое обычно широко толкуется как включающее в себя любое вознаграждение за работу, а также оплату больничного или отпуска по беременности и родам. ^[390] Во-вторых, согласно разделу 79 EA 2010 , компаратор должен быть реальным и работать у того же работодателя или ассоциированного работодателя и в том же учреждении или другом заведении, если применяются общие условия. ^[391] Обычно найти реальный компаратор труднее, чем представить себе гипотетический. В-третьих, в рамках EA 2010В соответствии с разделом 65 заявитель должен выполнять работу, "в целом аналогичную" компаратору, или работу, "оцениваемую как эквивалент", или работу, которая имеет "равную ценность". Эти критерии, которые в самом широком смысле сосредоточены на «ценности» труда, четко определяют, что суд должен принимать во внимание, но также потенциально ограничивают суд, в отличие от открытого теста на косвенную дискриминацию. В-четвертых, в соответствии с разделом 128 существует срок в шесть месяцев для подачи иска, но в отличие от трехмесячного срока для других исков о дискриминации, он не может быть продлен по усмотрению суда. Однако требования о равной оплате труда содержат "положение о равенстве" в трудовом договоре заявителя. Это позволяет рассматривать иск как в Высоком суде, так и в Трибунале.. Неясно, какой принцип оправдывает разделение требований о неравной оплате труда по признаку пола по сравнению со всеми другими защищенными характеристиками. ^[392]

Изначально домогательства были подкатегорией прямой дискриминации, а теперь стали независимым деликтом, не требующим компаратора. В Законе о защите от преследований 1997 года , а теперь в статьях 26 и 40 Закона о равенстве 2010 года , домогательствами считаются посягательства на достоинство человека или его присутствие в устрашающей, враждебной, унижающей достоинство, унизительной или оскорбительной среде. Работодатель будет нести ответственность за свое собственное поведение, а также за поведение сотрудников или клиентов, если это произойдет 2 или более раз и можно разумно ожидать вмешательства работодателя. ^[393] По простому делу, в деле Майровски против Гая и Сент-Томаса NHS Trust ^[394]гомосексуалист подвергался остракизму и преследовался своим руководителем с самого начала своей работы в качестве координатора клинического аудита. Палата лордов постановила, что законы устанавливают гражданское правонарушение, за которое (если в законе не указано иное) работодатель автоматически несет субсидиарную ответственность . В соответствии с разделом 27 Закона о равенстве 2010 года работодатель также должен гарантировать, что после подачи жалобы работником, даже если она в конечном итоге окажется необоснованной, этот работник не должен подвергаться преследованиям . Это означает, что работник не должен подвергаться чему-либо, что разумный человек может счесть вредным. В деле "MBC" Святой Елены против Дербишира ^[395]Палата лордов провела совет, ставший жертвами женщин-сотрудников, которые добивались равной оплаты труда, когда она отправила письма, предупреждающие (без особой фактической основы), что, если иск будет удовлетворен, совет будет вынужден сократить школьные обеды и сократить штаты. Поскольку он пытался заставить рабочих почувствовать себя виноватыми , разумный человек счел бы это ущербом. Напротив, в деле Главного констебля полиции Западного Йоркшира против Хана , ^[396]сержанту, находившемуся на рассмотрении иска о дискриминации по признаку расы, работодатель отказал в справке, на которую он подавал иск. Палата лордов постановила, что это не может считаться виктимизацией, потому что полиция просто стремилась защитить свои законные интересы, не давая ссылки, чтобы не нанести ущерба своему собственному делу в будущем на слушаниях по делу о дискриминации.

Обоснование [ править ]

Преследование и виктимизация не могут быть оправданы, но в принципе есть исключения или оправдания для всех форм прямой и косвенной дискриминации. ^[397] Помимо прямой дискриминации по возрасту, которая также может быть объективно оправдана, общее правило прямой дискриминации, разработанное в Приложении 9 EA 2010 ^[398], заключается в том, что работодатель может быть освобожден от уплаты налогов только в том случае, если он сможет показать, что наличие работника соответствует требованиям конкретное описание - это «настоящее профессиональное требование». Это означает, что (в противном случае) дискриминационная практика должна преследовать законную цель с точки зрения характера самой профессии (а не бизнес-потребностей работодателя в целом), и практика должна быть соразмерной. Тест строгий. В Етаме ПЛС против Роуэна ^[399]мужчине отказали в приеме на работу в магазине женской одежды под предлогом того, что мужчина не должен управлять женскими раздевалками. Но это не считалось настоящим профессиональным требованием, потому что распределение смен можно было легко изменить. Напротив, в деле Вольф против Штадт Франкфурт-на-Майне было решено, что требование быть младше 30 лет при поступлении в пожарную службу может быть настоящим профессиональным требованием для обеспечения пригодности. ^[400] Вне всяких сомнений, Европейский суд неоднократно заявлял, что государство-член имеет право по своему усмотрению сказать, что принадлежность к мужчине является подлинным профессиональным требованием для работы в армии. ^[401] Это было даже так, вСирдар v Армия совет и государственный секретарь по вопросам обороны , ^[402] для женщиныкоторая применяется к работекачестве шеф - поваров в Королевской морской пехоте , потому что политика «совместимость» означает каждый член должна была бытьсостоянии боя. ^[403] Случаи, связанные с религией, регулируются специальным положением, поэтому, если должностные обязанности требуют соблюдения этических норм организации, организация освобождается от прямой дискриминации. В иске о судебном пересмотре законодательства ^[404] Ричардс Дж. Отклонил, что религиозная школабудет освобождено от уплаты в любом случае, а не в отношении реального религиозного учреждения, такого как церковь. Даже там было отвергнуто, что гомосексуалист может быть уволен с работы уборщиком или работником книжного магазина, если это несовместимо с религиозным «этосом», потому что этос не был бы подлинным требованием для выполнения работы.

Косвенная дискриминация после того, как нейтральная практика ставит члена группы в особенно невыгодное положение, не проявляется при наличии "объективного оправдания". В большинстве случаев это будет оправдание, основанное на деловой необходимости. ^[405] Европейский Суд, в основном в делах, касающихся дискриминации по признаку пола в соответствии со статьей 157 TFEU , постановил, что работодатель должен продемонстрировать «реальную потребность» в практике, имеющей несопоставимое влияние, и она не должна быть «связана» с защищаемой характеристикой. ^[406] Обоснование не должно включать в себя «обобщения», а не причины, характерные для рассматриваемых работников, ^[407] и только бюджетные соображения не должны рассматриваться как «цель». ^[408]Многие основополагающие решения касались работодателей, которые предоставляли меньше льгот сотрудникам, работающим неполный рабочий день, чем сотрудникам, работающим полный рабочий день. Учитывая особые неудобства, которые это причиняло женщинам, это было трудно оправдать. В заявлениях о равной оплате труда, основанных на гендерной принадлежности, вместо «объективного обоснования» все еще используется старая терминология, согласно которой должен присутствовать «подлинный материальный фактор» , указанный в разделе 69 EA 2010. Несмотря на разные заголовки, присутствуют те же основные концепции. Что касается объективного оправдания, то с необходимостью показать «законную цель», и это действие «соразмерно» такой цели. In Clay Cross (Quarry Services) Ltd против Флетчера ^[409]Лорд Деннинг М.Р. утверждал, что работодатель не может оправдать выплату молодому человеку более высокой заработной платы, чем пожилой женщине (которая фактически обучила его), на том основании, что это была сумма, которую работодатель должен был платить с учетом состояния рынка труда . Однако в деле Рейни против Совета по здравоохранению Большого Глазго ^[410] Палата лордов постановила, что женщины- протезисты NHS , которым платили на 40% меньше, чем мужчины-протезисты, заключившие контракт в рамках частной практики, не имели никаких претензий, поскольку было согласовано, что такие более высокие цены были необходимы для привлечения их услуг. Таким образом, «объективное обоснование» было названо организационной необходимостью. ^[411] В деле Enderby v Frenchay Health Authority ^[412] Европейский суд постановил, что хотяПлата логопеду меньше, чем его коллеге-мужчине, не может быть оправдана только на том основании, что это является результатом различных коллективных договоров, если несоответствие исходило от рыночных сил, это было объективным оправданием. Однако было подчеркнуто, что цель закона - добиться равной оплаты труда, а не справедливой оплаты труда. Так, в деле Strathclyde RC v Wallace ^[413] Палата лордов постановила, что учителя-женщины, которые должны были заменять отсутствующего директора-мужчины, не имели права на получение такой же оплаты в течение этого времени. Это была другая работа. Также утверждалось, что коллективные договоры, разработанные для постепенного перехода к равной оплате труда между должностями, оцениваемыми как эквивалентные, не могут быть оправданы ^[414].и может даже привести к ответственности профсоюза, заключившего их. ^[415] В отличие от других охраняемых характеристик, согласно разделу 13 (2) EA 2010 , прямая дискриминация по возрасту может быть оправдана на тех же принципах, на том основании, что каждый пройдет через процесс старения. ^[416] Это означало, в первую очередь, что пожилые работники могут достичь возраста обязательного выхода на пенсию, установленного либо на рабочем месте, либо государством на том основании, что это законный способ распределения работы между поколениями. ^[417]

Инвалидность и позитивные действия [ править ]

Поскольку равное отношение к людям само по себе недостаточно для достижения равенства для всех, закон требует, чтобы работодатели несли позитивные обязанности перед инвалидами по предоставлению преференциального отношения. ^[418] Согласно Chacón Navas v Eurest Colectividades SA ^[419] инвалидность включает нарушение, "которое препятствует участию соответствующего лица в профессиональной жизни". Это включает в себя все виды психических и физических недостатков. ^[420] Поскольку равное отношение к инвалидам, основанное на их способности выполнять задачи, может легко привести к постоянному исключению из рабочей силы, работодатели обязаны делать все, что в разумных пределах, для обеспечения того, чтобы участие не было затруднено на практике. ПодВ разделах 20–22 Закона о равенстве 2010 г. работодатели должны вносить «разумные корректировки». Например, работодателям, возможно, придется изменить физические характеристики рабочего места или предоставить вспомогательные средства для работы, или скорректировать свои рабочие привычки и ожидания. Фактически, закон рассматривает общество как причину «инвалидности», если оно не может обеспечить размещение людей, а не рассматривает инвалидность человека как просто личное несчастье. В Приложении 8 EA 2010 приведено больше примеров разумных корректировок, а Комиссия по вопросам равенства и прав человека дает рекомендации. В ведущем деле, Арчибальд против Совета Файфа , ^[421]Считалось, что совет был обязан освободить женщину от конкурсных собеседований для получения новой работы. Арчибальд, ранее работавший дворником, потерял способность ходить из-за осложнений после операции. Несмотря на то, что более 100 заявлений на получение оценок чуть выше работника физического труда, по ее словам, работодатели были зациклены на ее прошлом опыте подметальщика. Палата лордов решила, что перед таким испытанием для рабочего может быть уместным заполнить существующую вакансию без стандартной процедуры собеседования. Напротив, в деле О'Ханлон против налоговых и таможенных комиссаров ^[422]Апелляционный суд отклонил, что это было бы разумной корректировкой, поскольку г-жа О'Хэнлон просила после впадения в клиническую депрессию, чтобы работодатель увеличил пособие по болезни до полной оплаты по истечении шестимесячного периода, применимого ко всем еще. Цель всегда заключается в том, чтобы инвалидность не была препятствием для полноценного участия в трудовой жизни, насколько это возможно.

Что касается характеристик, отличных от инвалидности, «жесткая» позитивная дискриминация посредством льготных условий контракта, приема на работу и увольнения по признаку пола, расы, сексуальной ориентации, убеждений или возраста или установление квот для недостаточно представленных групп на большинстве должностей, как правило, незаконна в ЕС. Эта политика, однако, оставляет открытым вопрос об историческом неблагоприятном положении и подсознательном исключении , который не может быть решен посредством обычных претензий о прямой или косвенной дискриминации. ЕС разрешил «мягкие» позитивные действия, в отличие от США или Южной Африки , где « позитивные действия » действуют на многих рабочих местах. ^[423]Законные позитивные действия в ЕС означают, что в случае найма кандидатов на работу работодатели могут выбрать кого-либо из недостаточно представленной группы, но только если это лицо имеет квалификацию, равную конкурентам, с полным учетом индивидуальных качеств кандидата. ^[424] В деле Маршалл против земли Нордрайн-Вестфалия ^[425] учитель-мужчина не получил повышения по службе, а женщина получила повышение. Он жаловался, что политика школы по продвижению женщин, «если только причины, характерные для конкретного кандидата не склонят чашу весов в его пользу», является незаконной. Европейский суд постановил, что школа не действовала бы противозаконно, если бы она действительно следовала своей политике. Напротив, в деле Абрахамссона и Андерсона против Фогельквиста ^[426] Гетеборгский университетПолитика России заключалась в том, чтобы нанять кандидата-женщину, если «разница между квалификациями кандидатов не настолько велика, что такое заявление привело бы к нарушению требования объективности». Кандидат-мужчина, которого наняли не более двух менее квалифицированных женщин, добился дискриминации. Кроме того, согласно заявлению Ре Бадека ^[427], законные меры позитивного действия включают квоты на временные должности, обучение, гарантию проведения собеседований с людьми с достаточной квалификацией, а также квоты для людей, работающих в представительных, административных или надзорных органах, таких как совет директоров компании. директора . Этот подход, первоначально разработанный в прецедентном праве Европейского суда,теперь отражено в Договоре о функционировании Европейского Союзастатья 157 (4) и была включена в законодательство Великобритании в разделах 157–158 Закона о равенстве 2010 года .

Атипичная работа [ править ]

Помимо Закона о равенстве 2010 года, три Директивы ЕС, ^[428] и постановления Великобритании требуют минимального уровня равного обращения для людей с частичной занятостью , срочными или заемными контрактами по сравнению с людьми, имеющими более постоянную или полную занятость. ^[429] Многие люди выбирают нетипичные модели работы, чтобы уравновесить семейные или социальные обязательства, но многие также работают на нестандартной основе , когда им не хватает переговорной силы для получения лучших условий. Однако требования к равному обращению неодинаковы и часто ограничены. В неполный рабочий день (Предупреждение менее благосклонного отношения) Положение 2000 ^[430]заявляют, что к работнику, занятому неполный рабочий день, нельзя относиться менее благоприятно, чем к сопоставимому работнику, работающему полный рабочий день. Однако (как и по возрасту) работодатель может объективно оправдать менее благоприятное отношение как к прямой, так и косвенной дискриминации. Более того, (аналогично правилам равной оплаты труда) в соответствии с правилом 2 (4) работник может сравнивать себя только с реальными работниками, работающими полный рабочий день, которые работают по «одинаковому типу контракта», выполняя «в целом аналогичную работу», и находятся в одном учреждении. , или по общему коллективному договору. В Мэттьюз против Кент и Медуэй пожарной Authority , ^[431] Палата лордов постановила , что , хотя часть времени пожарники не делали административную работу, их контракты были еще широко похожи на очных пожарников. В деле О'Брайен против Министерства юстицииВерховный суд также отклонил вопрос о том, что назначение судьям, занятым на неполной ставке, пропорциональной пенсии было незаконным и не имело объективных оснований. Хотя министерство утверждало, что было законно экономить деньги и нанимать квалифицированных судей, работающих на полную ставку с пенсией, лорд Хоуп и леди Хейл подчеркнули, что бюджетные соображения не имеют отношения к делу, и необходимо также нанимать хороших сотрудников, работающих неполный рабочий день. ^[432] Но хотя в законе есть сильные права противодействовать различному обращению с людьми на одном и том же рабочем месте, работникам, занятым неполный рабочий день, в экономике Великобритании по-прежнему недоплачивают по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день в целом. Рабочие места, как правило, структурно разделены, поэтому многие рабочие места, часто на которых работают женщины, выполняются неполный рабочий день, в то время как более высокооплачиваемая работа, как правило, является полной. ^[433]

В Срочные сотрудников (Предотвращение менее благосклонного отношения) Правила 2002 года ^[435] охватывают людей с контрактами, претендующие на последний в течение ограниченного срока. Регламент (в отличие от Директивы, который, кажется, требует) были написаны только для «сотрудников», а не для более широкой группы «рабочих». ^[436] Напротив, Европейский суд постановил в деле Mangold v Helm, что равенство является общим принципом права ЕС. Это означало, что закон Германии, который требовал, чтобы срочные контракты были объективно оправданы после двух лет работы, но не давал защиты работникам старше 52 лет, был незаконным. ^[437]Точно так же Правила Великобритании запрещают менее благоприятное отношение к персоналу, работающему по срочным контрактам, без объективных оснований. ^[438] Менее щедрое, чем в других странах, правило 8 гласит, что если у сотрудника есть последовательность срочных контрактов на срок более 4 лет, этот работник должен рассматриваться как имеющий постоянный контракт. ^[439] На практике закон Великобритании уже регулирует срочную работу в этом отношении, поскольку период, необходимый для несправедливого увольнения, будет соблюдаться, даже если у сотрудника были короткие перерывы в работе. ^[440]

Положения о заемных рабочих от 2010 года обеспечивают работникам некоторую защиту от менее благоприятного обращения, когда они работают через агентство по трудоустройству . Однако право на равное обращение ограничивается «основными условиями труда», которые определяются как оплата труда и их рабочее время, если не применяются нормы общего права или общие принципы права ЕС. ^[441] Но агентский работник может, в отличие от сотрудников, работающих неполный рабочий день или по срочному контракту, обратиться к гипотетическому компаратору. Это оставило неопределенной позицию защиты заемных работников с помощью гарантии занятости, ухода за детьми и других прав сотрудников в ERA 1996 . ^[442] Хотя преобладающая точка зрения, после решения Верховного суда Великобритании вAutoclenz Ltd против Белчера , ^[443] заключается в том, что агентский работник всегда будет квалифицироваться как сотрудник как в отношении агентства, так и конечного пользователя, когда он работает за заработную плату, Апелляционный суд Англии ранее вынес противоречивые решения о том, должен ли агентский работник имеете несправедливый иск об увольнении против конечного работодателя, агентства, или обоих, или ни одного из них. ^[444] Отражая их уязвимое положение, регулирование заемной работы выходит за рамки прав по борьбе с дискриминацией и возлагает ряд обязанностей на операции и поведение агентов по найму. Содержится в Законе 1973 г. о агентствах по трудоустройству и Положениях 2003 г. о деятельности агентств по трудоустройству и коммерческих предприятиях ^[445]агентствам, как правило, запрещается взимать плату с потенциальных работников. Различные другие обязанности включают честность в рекламе своей работы, конфиденциальность всей информации о соискателях и соблюдение всех законов о занятости. Первоначально агентства должны были иметь лицензии, и под надзором Инспекции по стандартам Агентства по трудоустройству они рисковали потерять свои лицензии, если будет установлено, что они действуют в нарушение закона. Закон о дерегулировании и заключении контрактов от 1994 г. устранил требование о лицензировании, но он был частично восстановлен для агентств в сельскохозяйственном секторе, секторе моллюсков и упаковки посредством Закона 2004 г. о гангстерах (лицензирование) . В ответ на катастрофу, произошедшую в 2004 году в заливе Моркамб.это создало еще один специальный регулирующий орган, Управление по лицензированию Gangmasters , для обеспечения соблюдения трудового законодательства в этих областях.

Свободное передвижение и иммиграция [ править ]

• Договор о функционировании Европейского Союза
• Иммиграция в Соединенное Королевство с 1922 г.
• Закон о британском гражданстве
• Закон Содружества об иммигрантах 1962 года
• Закон Содружества об иммигрантах 1968 года
• Закон об иммиграции 1971 года
• Иммиграционные правила
• Бессрочное разрешение остаться
• Оставьте, чтобы войти
• Визы и иммиграция в Великобританию
• Иммиграция в Европу
• Незаконная иммиграция в Соединенное Королевство

Безопасность работы [ править ]

Право на гарантированную занятость , будь то на текущей работе или на работе, которая использует навыки человека наиболее продуктивным в социальном отношении образом, обычно рассматривается как решающее значение для успеха экономики и человеческого развития . ^[446] Цель состоит в том, чтобы уравновесить деструктивное воздействие на производительность и социальные издержки, связанное с злоупотреблением управленческой властью. ^{[447] В} соответствии с минимальными международными стандартами ^[448] служащие в Соединенном Королевстве имеют три основных права на обеспечение занятости, первоначально введенных Законом о трудовых договорах 1963 года , Законом о выплатах при увольнении 1965 года и Законом о производственных отношениях 1971 года.. Во-первых, по прошествии одного месяца работы сотрудник должен получить уведомление как минимум за неделю до увольнения, если только не было грубого проступка. ^[449] Этот минимум увеличивается до двух недель через два года, до трех недель через три года и так далее до двенадцати недель через двенадцать лет. Во-вторых, после двух лет работы увольнение должно быть справедливым . ^[450] Это означает, что у работодателя должно быть обоснование, основанное на способностях, поведении, увольнении или другой уважительной причине сотрудника, или же сотрудник может потребовать возмещения убытков или восстановления работы в Трибунале по трудовым спорам.. В-третьих, также после двух лет работы и в случае увольнения из-за того, что предприятию больше не нужен кто-то, выполняющий работу, есть право на компенсацию увольнения . ^[451] Как и период уведомления, пособие по увольнению увеличивается в зависимости от количества отработанных лет. Контракты обычно должны выходить за рамки этого минимума, но не могут опускаться ниже. По сравнению с европейскими аналогами и странами Содружества, рабочие места в Великобритании относительно небезопасны. У работников есть несколько способов, кроме давления посредством коллективных переговоров, оспорить решение руководства об увольнении до того, как оно состоится. Однако когда предлагается коллективное увольнение, закон ЕС вводит требование, чтобы работодатели консультировались по поводу изменений. ^[452]Законодательство ЕС также ввело правило, согласно которому в случае передачи бизнеса, например, во время слияния или поглощения, условия труда сотрудников не могут быть ухудшены или они не могут потерять работу без веских экономических, технических или организационных причин. Если сотрудники действительно теряют работу, они могут прибегнуть к минимальной системе государственного страхования, финансируемой в основном за счет подоходного налога или государственного страхования , чтобы получить «пособие для лиц, ищущих работу», и могут использовать государственные агентства занятости, чтобы снова найти работу. Правительство Великобритании в прошлом стремилось создать « полную занятость », однако эта цель не обязательно переводилась в безопасную и стабильную работу.

Незаконное увольнение [ править ]

Незаконное увольнение относится к увольнению, которое противоречит условиям контракта, прямо согласованным или подразумеваемым судом. ^[453] Это зависит от конструкции контракта, рассматриваемого в контексте уставной хартии прав сотрудников в ERA 1996 года . ^[454] В старых делах по общему праву суды использовали только один термин в отношении увольнения: работодатели должны были уведомить в разумные сроки, а то, что было «разумным», в основном зависело от профессионального статуса работника. В Creen об Райта , ^[455] Господь Кольридж CJ считал , что мастер - мореходимел право на уведомление за месяц, хотя работники низшего класса, вероятно, могли ожидать гораздо меньше, «респектабельные» служащие могли ожидать большего, и период между выплатами заработной платы был бы ориентиром. ^[456] Теперь ЭРА 1996 г.Раздел 86 предписывает, что работник должен получать уведомление за одну неделю до увольнения после одного месяца работы, за две недели - после двух лет работы и так далее до двенадцати недель в течение двенадцати лет. Работодатель может выплачивать зарплату вместо уведомления при условии, что недельная заработная плата за уведомление выплачивается полностью. Часто трудовые договоры содержат четкие условия, касающиеся надлежащей дисциплинарной процедуры, которую необходимо соблюдать, если кого-то увольняют из-за споров на работе. Увольнение обычно рассматривается как неправомерное и несправедливое, если не соблюдается процедура увольнения. Если дисциплинарная процедура, предусмотренная контрактом, не соблюдается, работник может потребовать возмещения убытков за то время, которое на это потребовалось бы, и вероятность того, что она все еще будет работать. ^[457] В Societe Generale,Лондонский филиал v Гейс, Верховный суд подтвердил, что неправомерный отказ работодателя от контракта не приведет к автоматическому расторжению соглашения, поскольку это означало бы вознаграждение нарушителя. Срок действия контракта истекает только в том случае, если сотрудник соглашается на предполагаемое расторжение. До тех пор работодатель несет ответственность за выплату заработной платы, и другие условия контракта, такие как процедура увольнения, остаются в силе. ^[458]

Требования об уведомлении и любые дисциплинарные процедуры не применяются, если именно служащий отказался от контракта, прямо или в силу поведения. Как и в общем праве договоров , если поведение сотрудника настолько плохое, что оно демонстрирует разумному человеку намерение не быть связанным обязательствами, работодатель может уволить сотрудника без уведомления. Но если работодатель не имеет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке, работник подает иск в соответствии с разделом 13 ERA 1996 года о недополучении заработной платы. Тот же принцип, что серьезное нарушение договора дает другой стороне возможность расторгнуть договор ^[460], также работает в пользу сотрудников. В деле Уилсон против Рэчера ^[461]садовник подвергся издевательствам со стороны своего нанимателя, наследника Толеторп-Холла , и резко отругал его за то, что он не подобрал веревку на лужайке. Уилсон, садовник, сказал Рэчеру: «набивайся, иди и обосрась». Апелляционный суд постановил , что отношение работодателя означает это расстройство в доверие и доверие было работодателя самостоятельно делать, и потому , что закон больше не видел занятости как « царь - холоп » отношения, Вильсон был прав и был незаконно уволен. Средство правовой защиты от нарушения контракта, следуя давней традиции, согласно которой конкретное исполнение не должно приводить к драконовским последствиям или обязывать враждебные стороны продолжать работать вместе, ^[462]обычно представляет собой денежную компенсацию, которая ставит заявителя в такое же положение, как если бы контракт был исполнен надлежащим образом. Однако, в Эдвардс об Chesterfield Royal Hospital , ^[463] Верховный суд постановил , что запрет можно сдерживать нарушение договора за невыполнение работодателем следовать договорной дисциплинарную процедуру врача. Это указывало на то, что в принципе всегда должна быть доступна конкретная производительность, особенно в крупных организациях, где людей можно менять, чтобы избежать личных конфликтов. ^[464]

Основное подразумеваемое условие трудового договора, которое может быть нарушено, - это взаимное доверие и уверенность . В деле Johnson v Unisys Ltd ^[465] Палата лордов постановила 4 к 1, что убытки за нарушение взаимного доверия и уверенности в момент увольнения не должны превышать установленный законом предел для несправедливых требований об увольнении, поскольку в противном случае установленные законом пределы будут подорваны. . В 2013 году этот лимит составлял 74 200 фунтов стерлингов, хотя медианное вознаграждение составляло всего 4560 фунтов стерлингов. ^[466]Это означало, что компьютерный работник, у которого в результате неправомерной процедуры увольнения развилось психическое заболевание, не мог требовать своих общих экономических потерь, которые составили бы 400 000 фунтов стерлингов. Однако, если нарушение происходит во время существования трудовых отношений, этот предел не применяется. Таким образом , в Иствуде об Магноксе Electric плсе , ^[467] школьный учитель , который также страдал психиатрическую травмой, но в результате притеснений и преследований в то время как он все еще работал, может претендовать на полную меру ущерба за нарушение взаимного доверия. В любом случае ограничение просто подразумевается и зависит от конструкции контракта, так что от него можно отказаться с помощью выраженных слов, предусматривающих более высокую сумму, например, прямо предусматривая дисциплинарную процедуру.^[468] Заметным отсутствием подразумеваемого термина в общем праве исторически (то есть до развития взаимного доверия ^[469] ) было то, что работодатель должен был указать какие-либо веские причины для увольнения. ^[470] Это было рекомендовано изменить в Докладе Донована за 1968 год , и он запустил нынешнюю систему несправедливого увольнения.

Несправедливое увольнение [ править ]

В то время как «неправомерное» увольнение связано с нарушением условий трудового договора, «несправедливое» увольнение является иском, основанным на разделах 94–134A Закона о трудовых правах 1996 года . ^[471] Он регулирует причины, по которым работодатель расторгает контракт, и требует, чтобы они подпадали под законодательное определение того, что является «справедливым». Отношениях в промышленности 1971 года после отчета Donovan 1968 , установить его структуру. ^[472] В соответствии с разделом 94 ERA 1996 года любой сотрудник, который работает более двух лет, ^[473]может потребовать, чтобы Суд по трудовым спорам (состоящий из судьи, работодателя и представителя работников) пересмотрел это решение. Временные или сезонные перерывы в работе, например, для учителей, которые не посещают занятия летом, не могут нарушить непрерывность контракта на квалификационный период, даже если контракт рассчитан на фиксированный срок. ^[474] Сотрудник «увольняется» только в том случае, если работодатель решил прекратить трудовые отношения или если он конструктивно уволил сотрудника из-за серьезного нарушения взаимного доверия. Сотрудник не будет иметь претензий, если он добровольно уволился, хотя суд должен убедиться, что кто-то действительно намеревался отказаться от законного права подать иск о несправедливом увольнении. В деле " Квик-Фит (Великобритания) Лтд." Против Лайнхема ^[475]После питья в пабе Лайнхэм пользовался туалетом на работе . Впоследствии, в ответ на то, что менеджер упрекнул его перед другими сотрудниками, он бросил ключи и уехал. Он утверждал, что был уволен, и Трибунал согласился с тем, что Лайнхэм никогда не уходил в отставку. Напротив, в деле Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp ^[476] Шарп ушел из-за того, что сотрудник службы социального обеспечения компании отказался позволить ему немедленно получить отпускные. Хотя Шарп испытывал финансовые затруднения, это было связано с его отсутствием, поэтому его уход не был оправдан, и он не был уволен конструктивно. ^[477] Согласно ERA 1996 г.раздел 203 (1), установленные законом права не могут быть исключены или ограничены, хотя раздел 203 (2) и (3) по-прежнему позволяет работодателям и работникам урегулировать судебные иски, если компромиссное соглашение заключено свободно и с независимой юридической консультацией . ^[478] Также было установлено, что сотрудник не увольняется, если отношения разорваны . В деле Ноткатт против Universal Equipment Co (London) Ltd ^[479]сердечный приступ человека означал, что он больше не мог работать. Работодатель не выплачивал заработную плату в течение обычного периода уведомления, но смог убедить его в невозможности исполнения контракта и, следовательно, в недействительности. Это учение, применимое в качестве правила по умолчанию в общем договорном праве, является спорным , так как в отличие от коммерческих партий будет редко , что работник имеет предвидение или способность к договору вокруг правила. ^[480] Верховный суд недавно подчеркнул в деле Gisda Cyf v Barratt, что «необходимость отделить интеллектуально общие принципы права, касающиеся договорного права, даже в сфере занятости, от закрепленных законом прав является фундаментальной». ^[481]Это означало, что когда служащая заявляла о несправедливом увольнении после обвинений в якобы ненадлежащем поведении на частной вечеринке , трехмесячный срок для ее иска начинался только после того, как работодатель фактически уведомил ее. Общий принцип договорного права, согласно которому уведомления вступают в силу при поступлении в рабочее время, не был даже «предварительным руководством» для толкования права на справедливое увольнение. ^[482]

После того, как установлено, что увольнение имело место, работодатель должен показать, что причина увольнения работника была «справедливой». Увольнение на основании членства в профсоюзе ^[484] или по одному из ряда оснований, изложенных в статьях 99–107 Закона 1996 года о правах в сфере занятости, автоматически будет несправедливым. В противном случае работодатель имеет возможность доказать справедливость увольнения, если оно подпадает под пять основных категорий, перечисленных в разделе 98 ERA 1996 года ^[485].Увольнение должно было быть связано с способностями или квалификацией сотрудника, из-за поведения, из-за того, что сотрудник был сокращен, из-за того, что продолжение работы противоречило бы закону, или из-за «какой-либо другой существенной причины». Если у работодателя есть аргумент, основанный на одной из этих категорий, то суд оценивает, укладывается ли фактическое решение работодателя в «разумный диапазон ответов», то есть что разумный работодатель мог поступить таким же образом. ^[486] Таким образом, стандарт обзора лежит между прямым тестом на извращенность, или «тест на необоснованность Веднсбери », и откровенно разумным человеком.тест. Возможно, этот тест требует, чтобы суды оценивали поведение работодателя в соответствии с передовой практикой предприятия, по аналогии с тестом Болама в отношении деликта . ^[487] « Тест соразмерности » (требующий, чтобы действия работодателя были уместными, необходимыми и разумными для достижения законной цели) также был предложен в качестве альтернативы, ^[488]которые имели бы то преимущество, что если бы они были законными, они могли бы подчиняться цели работодателя, но при этом тщательно проверяли, были ли его действия соразмерными. На практике Апелляционный суд вынес противоречивые решения и по-прежнему не может сформулировать, что означает тест, в связи с чем возникает вопрос о том, как на самом деле должен применяться стандарт «гипотетического разумного работодателя» в соответствии с разделом 98 (4) (а). ^[489] Было повторено, что трибуналы не должны подменять свое решение работодателем. Однако у трибуналов есть значительный простор для оценки фактов и вынесения собственных выводов, которые могут быть обжалованы только по законным основаниям, а не на основании их суждения о хороших отношениях на рабочем месте. Например, в деле о поведении HSBC Bank plc v Madden , ^[490]Апелляционный суд счел приемлемым решение Трибунала о том, что увольнение сотрудника за потенциальное участие в краже кредитных карт было справедливым, даже несмотря на то, что фактическое полицейское расследование не выявило никаких доказательств. ^[491] В противоположность этому , в Bowater об северо - западе Лондона Больницы NHS Trust , ^[492] работодатель утверждал , медсестра , которая, в то время как физически сдерживая голого пациента , который был без сознания , и припадок, сказал : «Это было несколько месяцев , так как я был в этой должности с мужчиной подо мной "была непристойной и заслуживала увольнения за ее проступки. Трибунал заявил, что увольнение было несправедливым, и Апелляционный суд постановил, что Трибунал компетентно осуществил свое дискреционное право при удовлетворении иска о несправедливом увольнении. Отсутствие роли длявыборные представители работников при оценке справедливости поведения работодателя или менеджера в Великобритании отличаются от многих стран-членов ЕС. Хотя суды действуют как последняя проверка, часто считается, что сторонами, которые лучше всего подходят для разрешения споров, будут представители всех сотрудников, у которых (в отличие от работодателя или менеджера) обычно меньше конфликтов интересов в спорах об увольнении.

Хотя некоторые суды предпочли более уважительно относиться к основным причинам увольнения работодателя ^[493], они более решительно подчеркивают важность справедливого процесса для работодателей. В Кодексе практики консультационной, примирительной и арбитражной службы (2009 г.) объясняется, что передовая отраслевая практика дисциплинарного воздействия требует, среди прочего, письменных предупреждений, справедливого разбирательства со стороны людей, у которых нет причин выступать против сотрудника, или с любым менеджером, участвующим в спор и возможность представительства профсоюзов. Часто руководство компании включает свою собственную систему, несоблюдение которой может означать, что увольнение было несправедливым. ^[494] Тем не менее, в деле Полки против AE Dayton Services Ltd ^[495]Палата лордов постановила, что в случае, когда водителю фургона сказали, что он был уволен на месте, если работодатель сможет доказать, что увольнение будет произведено независимо от того, соблюдена ли процедура, ущерб может быть уменьшен до нуля. В Законе о занятости 2002 года парламент предпринял неудачную попытку внедрить какую-то обязательную минимальную процедуру для всех, но после жалоб работодателей и профсоюзов на то, что она просто поощряла культуру «галочки» , она была отменена в Законе о занятости. 2008 . ^[496] Теперь, если кодекс ACAS не соблюдается, а это необоснованно, размер несправедливого увольнения может быть увеличен на 25 процентов. ^[497] Как правило, в соответствии с ERA 1996 г.Разделы 119 и 227, принцип «базовой» несправедливой компенсации за увольнение заключается в том, что при максимальном размере 350 фунтов стерлингов в неделю и максимум 20 недель работник должен получать заработную плату за одну неделю за каждый год работы в возрасте от 22 до 40 лет. , 1½ недели, если старше 40 лет, и ½ недели, если младше 22. Согласно разделу 123 ERA 1996 года , работник также может иметь право на более значительную, но дискреционную «компенсационную» компенсацию. При этом следует принимать во внимание фактические убытки работника как справедливые и справедливые, основанные на потере немедленной и будущей заработной платы, способ увольнения и потерю будущей защиты от несправедливого увольнения и прав на увольнение. ^[498] Это ограничение установлено, но обычно увеличивается в соответствии с RPI.инфляция. В 2013 году эта сумма составляла 74 200 фунтов стерлингов, хотя средняя сумма компенсации победившего заявителя составляла всего 4560 фунтов стерлингов. ^[499] Очень немногим заявителям удается добиться восстановления на работе, хотя, если они отстранены от работы и коллег, данные свидетельствуют о том, что опыт судебного разбирательства портит отношения, так что сотрудник больше не желает возвращаться. ^[500] Поэтому важно, что в 2011 году Верховный суд подчеркнул в деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилд, что в принципе сотрудник может получить судебный запрет на продолжение работы при соблюдении внутренних дисциплинарных процедур. ^[501]В частности, учитывая сложность поиска альтернативной работы при увольнении с работы, неясно, почему сотрудник, который сохраняет поддержку своих коллег (в отличие от менеджера, у которого потенциально может быть конфликт интересов ), не должен также иметь возможности продолжать работать до тех пор, пока решение об увольнении не будет подтверждено судом. ^[502]

Избыточность [ править ]

Увольнения - это особый вид увольнений, требующий особого регулирования. ^[503] Поскольку Закон Избыточность платежей 1965 года , ^[504] сотрудники должны получать оплату не потерять работу , если работодатель больше не имеет экономическую необходимость их работы. Эта политика разработана для того, чтобы учесть некоторые социальные издержки, которые работодатели создают в случае увольнения сотрудников, чтобы попытаться предотвратить ненужную потерю рабочих мест и внести вклад в расходы сотрудников в связи с безработицей. Под ERA 1996В соответствии с разделом 162 сотрудники старше 40 лет получают заработную плату за 1,5 недели в год, сотрудники в возрасте от 22 до 40 лет получают заработную плату за 1 неделю за год работы, а сотрудники в возрасте до 21 года получают заработную плату за половину недели, хотя верхний предел составлял 464 фунта стерлингов. в неделю в 2014 году. Увольнение из-за увольнения считается «справедливым» по существу в соответствии с разделом 98 ERA 1996 года , но работодатель может по-прежнему проводить несправедливую процедуру увольнения уволенных сотрудников. В соответствии с разделом 139 Закона 1996 года о правах в сфере занятости «избыточность» существует, когда работодатель перестает требовать от работника роли или уменьшается. ^[505]В ситуациях, когда сотрудники потеряли работу, это может быть просто. В тех случаях, когда работодатель использует свое усмотрение практически для ухудшения положения сотрудников, ответ может зависеть от контрактов сотрудников. В деле Lesney Products & Co v Nolan ^{[506] компания по} производству игрушек перестала давать своим работникам сверхурочные. Некоторые отказались работать. Их уволили, и рабочие заявили, что они уволены. Лорд Деннинг MRсчиталось, что их не сделали «лишними» из-за изменения или даже ухудшения их условий, потому что «ничего не должно быть сделано, чтобы ограничить способность работодателей реорганизовать свою рабочую силу, а также время и условия работы с целью повышения эффективности». Видимо, они просто ушли, перестали работать по собственному желанию. Эта точка зрения противоречива, потому что, если общий фонд заработной платы, израсходованный работодателем, уменьшится, из этого следует, что спрос на работу (отраженный в готовности работодателя платить) также должен уменьшиться. Таким образом, другие суды предположили, что условия контракта не имеют отношения к делу и что проверка должна основываться исключительно на экономической реальности снижения спроса. ^[507] Работодатели также могут утверждать, что увольнение произошло по «другой существенной причине».В деле Холлистер против Национального союза фермеров^[508] отказ фермера принять уменьшенные пенсионные права после процесса консультаций был назван «существенной» причиной увольнения. Неясно, предусматривалось ли в Законе ухудшение условий контрактов сотрудников без их согласия или коллективного одобрения как способ уклонения от выплаты пособий по увольнению.

Хотя работники могут быть уволены, работодатель все равно может нести ответственность за несправедливое увольнение, следуя несправедливой процедуре. Процедура отбора сотрудников для увольнения, которой следует работодатель, должна быть справедливой с точки зрения процедур. В деле Уильямс против Compair Maxam Ltd ^[509] Браун-Уилкинсон Дж.считал, что надлежащие шаги должны состоять в том, чтобы (1) дать все возможные предупреждения (2) проконсультироваться с профсоюзом (3) согласовать объективные критерии (4) следовать этим критериям и (5) всегда проверять наличие альтернативной работы, а не увольнения. Это означало, что менеджеры, которые отбирали работников для потери работы на основе личных предпочтений, несправедливо уволили рабочую силу. Критерии, которые использует работодатель, должны быть наблюдаемыми и проверяемыми. Однако работодателям не нужно раскрывать сотрудникам все детали своих доводов при отборе людей для увольнения, если нет конкретной жалобы на несправедливость. ^[510] последний в, первая из политики, как он используется во многих коллективных договорах будет считаться справедливым. Например, вRolls Royce PLC v Unite Союз , ^[511] Rolls Royce PLC оспорены коллективный договоркоторый дал дополнительные очки в процедуре отбора на протяжении многих лет службы как незаконную дискриминациюотношении молодых работников (которые он желает сохранить). Апелляционный суд согласился с профсоюзом, что это представляет собой соразмерное средство достижения законной цели вознаграждения за выслугу лет, особенно с учетом того, что пожилым работникам может быть труднее найти альтернативную работу. Если возможно, работодатели должны попытаться перераспределить избыточный персонал в своей фирме. В соответствии сразделом 141 ERA 1996 года сотрудник должен принять подходящее предложение о переводе на работу., и потеряет право на резервирование, если он или она отклонит его. «Подходящий» означает в значительной степени схожие по статусу, заработной плате и типу обязанностей. ^[512] Например, в деле Thomas Wragg & Sons Ltd против Вуда Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что для Вуда было разумным отказать в альтернативном предложении о работе за день до того, как его увольнение вступило в силу. Следовательно, он был лишним. ^[513] Раздел 138 также дает право отказаться от альтернативной работы, на которую работник переводится после четырехнедельного испытательного периода, если это будет разумно. ^[514]Тем не менее, перераспределение остается вариантом для работодателя, который дает ему больше возможностей избежать выплат при увольнении. Право на перевод работника на другую работу еще не существует, за исключением случаев, когда работодатель должен проконсультироваться о возможностях перераспределения, когда более 20 сотрудников могут быть сокращены. ^[515]

Осуществление переводов и несостоятельность [ править ]

Другой контекст, в котором общее право делало работников особенно уязвимыми, - это когда бизнес, на который они работали, передавался от одного человека к другому. ^[516] В деле Nokes v Doncaster Amalgamated Collieries Ltd ^[517] оно было проведено (хотя и для защиты рабочих от драконовских санкций в законе о работодателях и рабочих 1875 г.)) что трудовой договор не может быть передан без согласия вовлеченных сторон. Следовательно, в ситуации, когда компания A продает свои активы (включая контракты) компании B, трудовые отношения будут разорваны, и единственное требование, которое работник будет иметь для увольнения, будет против компании A. Особенно с 1950-х годов эта точка зрения все больше принималась. По всей Европе, работники имеют нечто большее, чем личное право и сродни праву собственности на их рабочих местах. ^[518] Так же, как передача собственности в собственность между двумя домовладельцами не означает, что арендатор может быть выселен, ^[519] первая Директива о передаче прав собственности, принятая в 1978 году и обновленная в 2001 году (часто именуемая «Директивой о приобретенных правах»), требовала, чтобы получатель бизнеса должен был предоставить веские экономические, технические или организационные причины, если они либо не должны были удерживать всех предыдущих сотрудников, или хотели внести вредные изменения в контракты своих рабочих. Это означает, что новый работодатель, который является правопреемником бизнеса посредством продажи активов, находится в не лучшем положении, чем новый владелец, получивший контроль над бизнесом путем выкупа акций компании: для договорных изменений требуется согласие сотрудников и увольнение. права остаются, как если бы это был старый работодатель. В соответствии с Положениями о передаче предприятий (защита занятости) 2006 г. ,наглядный пример передачи контрактов сотрудниковЛитстер против Сухого дока Форт . ^[520] Палата лордов постановила, что законодательству должно быть дано целенаправленное толкование, так что, если 12 докеров были уволены за час до продажи бизнеса, их контракты оставались в силе, если сотрудники все еще присутствовали при отсутствии несправедливых действий. увольнение. Это, однако, не означает, что сотрудники, несправедливо уволенные до продажи, имеют право на возвращение своих рабочих мест, поскольку обычным средством правовой защиты в национальном законодательстве остается предпочтение возмещения убытков по сравнению с конкретными результатами. ^[521] Тот же принцип применяется к любым изменениям, которые работают в ущерб сотруднику. Таким образом, работодатель-получатель не может (без уважительной деловой причины), например, пытаться навязать единственную новую статью о садоводстве ^[522]или отозвать срок полномочий, или у сотрудника будет требование о конструктивном увольнении. ^[523]

Острый вопрос для Правил TUPE , особенно в те годы, когда консервативное правительство проводило политику сокращения размеров государственного сектора, заключался в том, в какой степени они применяются к рабочим местам, передаваемым на аутсорсинг , как правило, государственным органом, например местным советом, или изменились между предприятиями в процессе конкурсных торгов для государственных закупок . По этому поводу в ряде решений Европейского суда было высказано мнение, что может иметь место соответствующая передача, подпадающая под действие Директивы, даже если не было договорных связей между лицом, передающим право, и бизнесом- ^{получателем [524].}до тех пор, пока бизнес-объект сохранял свою «идентичность». В свою очередь, «идентичность» бизнеса будет определяться степенью, в которой факторы производства бизнеса оставались неизменными до и после продажи. ^[525] Может случиться так, что сотрудники не были наняты после продажи активов, но уволенные сотрудники все равно будут иметь право требования, потому что все их старые рабочие места и основное оборудование использовались новым работодателем. Также важно, насколько бизнес капиталоемкий или трудоемкий. Таким образом, в деле Oy Liikenne Ab v Liskojärvi ^[526] Европейский суд постановил, что маловероятно, что 45 HelsinkiКонтракты с водителями автобусов были переданы между компанией, потерявшей контракт, и новой автобусной компанией, выигравшей его, даже несмотря на то, что были наняты 33 водителя, поскольку «автобусные перевозки не могут рассматриваться как деятельность, основанная главным образом на рабочей силе». С другой стороны, сотрудники получат выгоду, когда новый работодатель предложит старым сотрудникам их работу; намерение повторно нанять на работу повышает вероятность того, что суд сочтет это переводом. ^[527]

Часто передача бизнеса происходит, когда компания находится в процессе банкротства . Если компания приступает к ликвидации с целью свернуть бизнес и продать активы, правило 8 (7) TUPER 2006 гласит, что правила передачи не применяются. ^[528] Основная цель, однако, в процедуре банкротства , особенно с момента Cork отчета и закона Enterprise 2002 , является эффект спасений через систему компании управления . Задача администратора в соответствии с Законом о несостоятельности 1986 годаПриложение B1, параграф 3, предназначено либо для спасения компании как непрерывно действующей компании, либо для спасения бизнеса, как правило, путем поиска подходящего покупателя и, таким образом, сохранения рабочих мест, либо, в крайнем случае, для ликвидации компании. Если сотрудники остаются на работе после назначения администратора на срок более 14 дней, в соответствии с параграфом 99 администратор принимает на себя ответственность за принятие их контрактов. Ответственность по контрактам ограничивается «заработной платой». ^[529] Это включает заработную плату, отпускные, выплаты по болезни и профессиональные пенсионные отчисления, но не включает компенсацию за несправедливое увольнение, ^[530] неправомерное увольнение, ^[531] или защитные выплаты за отказ от консультации с персоналом перед сокращением . ^[532] Если спасение бизнеса в конечном итоге не удастся, то сотрудники, причитающиеся к выплате денег, приобретают статус «суперприоритета» среди требований различных кредиторов.

В списке приоритетов при несостоятельности кредиторы с фиксированным обеспечением (обычно банки) получают выплаты первыми. Во-вторых, это льготные кредиторы. Третьи - это необеспеченные кредиторы с лимитом до 600 000 фунтов стерлингов. В-четвертых, держатели плавающих платежей (опять же, как правило, банки). Пятое - это остающиеся долги перед необеспеченными кредиторами (в том маловероятном случае, если что-то останется). Шестое - «отсроченные долги» (обычно перед инсайдерами компании). Последние акционеры. ^[533] Среди льготных кредиторов сверхприоритетность имеет гонорар арбитражных управляющих вместе с заключенными контрактами. В остальном заработная плата и пенсии сотрудников по-прежнему имеют льготный статус, но только до лимита в 800 фунтов стерлингов, и эта цифра остается неизменной с 1986 года. ^[534]Сотрудники, имеющие приоритет среди кредиторов, хотя и не выше держателей фиксированных ценных бумаг, появились в 1897 году ^[535] и обоснованы тем, что сотрудники особенно неспособны, в отличие от банков, диверсифицировать свои риски, и является одним из требований МОТ. Конвенция о защите требований работников (банкротство работодателя) . ^[536] Часто этого ограниченного предпочтения недостаточно, и его реализация может занять много времени. В соответствии с Директивой о защите от несостоятельности ^{[537] в} соответствии с разделом 166 ERA 1996, любой служащий ^[538] может подать иск в Фонд национального страхования о невыплаченной заработной плате. Под ERA 1996В соответствии с разделом 182 сумма требования такая же, как и в случае несправедливого увольнения (350 фунтов стерлингов в 2010 г.) на срок 8 недель. Если работница не получала зарплату в течение более длительного периода, она может выбрать наиболее выгодные 8 недель. ^[539] Закон о пенсиях 2004 года регулирует отдельную систему защиты требований о выплате пенсий через Фонд пенсионной защиты . Это направлено на полное страхование всех пенсионных требований. ^[540] Вместе с минимальными выплатами при увольнении, гарантии заработной платы образуют скудную подушку, которая требует более систематических дополнений, когда люди остаются безработными.

Полная занятость [ править ]

Одно из наиболее важных трудовых прав, на котором основываются все другие трудовые права, - это «право на работу» и, следовательно, на полную занятость «при справедливой заработной плате» и со всеми необходимыми часами. ^[541] По международному праву каждый «имеет право на работу, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». ^[542] Однако не сказано, как этого добиться. В Великобритании использовались три основных правовых политики: налоговая, денежная и страховая. Во-первых, из Белой книги о политике в области занятости в 1944 г. ^[543]Правительство Великобритании объявило о стратегии расходования денег на противодействие волатильности частных инвестиций по пятилетним блокам. Частные расходы могут быть подвержены подъемам и спадам, международные инвестиции также могут, в то время как потребительские расходы в целом более стабильны, а государственные расходы можно активно регулировать. Правительство также приняло Закон о распределении промышленности 1945 года , который гарантировал, что инвестиции распределяются между регионами и городами, а также Закон об инвалидах (занятость) 1944 года, который требует от более крупных фирм нанимать определенную квоту инвалидов. Полная занятость при почти нулевых расходах государства ^[544] продолжалась до нефтяного кризиса 1973 года, когда Организация стран-экспортеров нефтиподнимает цены на бензин и, следовательно, увеличивает расходы на поддержание экономики. Эта инфляция приводилась такими экономистами, как Милтон Фридман и Фридрих фон Хайек, чтобы доказать, что существует естественный уровень безработицы , который делает невозможными попытки получить полную занятость. Хотя этой теории не хватало доказательств, ^[545] С 1979 года новое консервативное правительство во главе с Маргарет Тэтчер отказалось от полной занятости как цели и спровоцировало стремительный рост инфляции, начав атаковать профсоюзы. В 2019 году глава Федерального резервного банка США отказался от концепции естественного уровня безработицы, которая предположительно была вызвана усилением трудовых прав . ^[546] Вкратце,Welfare Reform and Work Act 2016 section 1 created a duty on government to report 'annually on the progress which has been made towards full employment' but this was abandoned with the 2017 general election. Since 2010, while there has been decreasing unemployment, there has been a large rise in under-employment and the longest cuts to workers' wages since the industrial revolution. This suggests a reluctance of the government to strengthen the incomes and bargaining power of workers if it could decrease the power of corporate capital.^[547]

Second, the UK government, particularly since it abandoned using investment and fiscal policy, has emphasised monetary policy. The Bank of England as the UK's central bank is able to influence private banks' lending rates by adjusting its interest rate for lending to them (the "Bank of England base rate"), by buying up assets in large quantities backed by the UK government, by changing reserve requirements, or by fixing rates. If private banks are influenced to reduced their interest rates, this stimulates more lending and borrowing, increases credit and money supply in the economy, encourages businesses to hire more people, and so can reduce employment. However, the Bank of England Act 1998 section 11 states the Bank's objectives for monetary policy are (a) to maintain price stability, and (b) subject to that, to 'support the economic policy of Her Majesty's Government, including its objectives for growth and employment.' Although the Bank of England could use monetary policy to encourage investment up to full employment it has not done so because it has also been affected by theories of "natural" unemployment, and triggering higher inflation. Third, the UK government has considerable control over unemployment through its social insurance system. Since the poor laws were abolished and national insurance was introduced,^[548] the government has paid people money if they cannot find work. Paying insurance was thought to impel the government to encourage full employment, while it also increases labour's bargaining power: workers need not accept any job on starvation wages, because they will have a minimum income to survive. This is part of the universal right to social security.^[549] Today under the Jobseekers Act 1995 a 'Jobseeker's Allowance' is payable for up to 182 days if someone has made contributions for over 2 years, but for people over 25 this was only up to £73.10 a week in 2019. Further, under the Welfare Reform Act 2012 sections 6-6J the Secretary of State can write rules to place conditions for work on people claiming jobseeker's allowance. In R (Reilly) v Secretary of State for Work and Pensions two claimants argued that requirements to work for free were ultra vires, and also amounted to forced labour. The Secretary of State lost on the ultra vires point, but the Supreme Court declined to hold that "workfare" amounted to forced labour.^[550] Nevertheless, it appears from the original conception of William Beveridge of a welfare state with Full Employment in a Free Society.

Enforcement and tribunals[edit]

Labour law is enforced both at market level and in the protection of the rights of individual workers.

At the market level, labour market enforcement is concerned with the protection of workers from exploitation.^[551]

The main method of enforcement of labour law for individuals is through the Employment Tribunal (ET) system.

Fees for issuing ET claims were scrapped following the Supreme Court judgment in R (on the application of UNISON) v Lord Chancellor [2017] UKSC 51 in which they were ruled unlawful.^[552] Appeals are made to the Employment Appeal Tribunal. Appeals can be made only on questions of law or where the Employment Tribunal's treatment of the facts have amounted to an error of law (for example, where there was no evidence to support a particular finding of fact by the Tribunal or where the Tribunal's decision was perverse).^[553]

Under the Equality Act 2006,^[554] a new Equality and Human Rights Commission was established, subsuming specialist bodies from before. Its role is in research, promotion and raising awareness. It does not have enforcement powers. An important part of the Equality and Human Rights Commission has been strategic litigation (advising and funding cases which could significantly advance the law) and developing codes of best practice for employers to use.

In October 2014, the Liberal Democrat Party suggested that a new Workplace Rights Agency be created as an alternative method of enforcement of labour law, while in 2015 before losing his seat the former Liberal-Democrat business minister, Vince Cable, admitted that his Ministry's introduction of Tribunal fees was "a very bad move".^[555]

• Employment Tribunals Act 1996
• Enterprise and Regulatory Reform Act 2013 ss 7-24, amending the ETA 1996 to require mandatory pre-hearing conciliation
• Employment Tribunals (Increase of Maximum Deposit) Order 2012/149 art 2, increasing tribunal fees to £1000 under ETA 1996 s 9(2)(a)
• Employment Rights (Dispute Resolution) Act 1998
• Advisory, Conciliation and Arbitration Service
• Central Arbitration Committee
• Health and Safety Executive
• Employment Agency Standards Inspectorate
• Gangmasters Licensing Authority
• Her Majesty's Revenue and Customs
• Equality and Human Rights Commission

International labour law[edit]

Since the industrial revolution the labour movement has been concerned how economic globalisation would weaken the bargaining power of workers, as their employers could move to hire workers abroad without the protection of the labour standards at home.^[556] Following World War I, the Treaty of Versailles contained the first constitution of a new International Labour Organization founded on the principle that "labour is not a commodity", and for the reason that "peace can be established only if it is based upon social justice".^[557] The primary role of the ILO has been to coordinate principles of international labour law by issuing ILO Conventions, which codify labour laws on all matters. Members of the ILO can voluntarily adopt and ratify the conventions by enacting the rules in their domestic law. For instance, the first Hours of Work (Industry) Convention, 1919 requires a maximum of a 48-hour week, and has been ratified by 52 out of 185 member states. The UK ultimately refused to ratify the Convention, as did many current EU members states, although the Working Time Directive adopts its principles, subject to the individual opt-out.^[558] The present constitution of the ILO comes from the Declaration of Philadelphia 1944, and under the Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work 1998 classified eight conventions^[559] as core. Together these require freedom to join a union, bargain collectively and take action (Conventions Nos 87 and 98) abolition of forced labour (29 and 105) abolition labour by children before the end of compulsory school (138 and 182) and no discrimination at work (Nos 100 and 111). Compliance with the core Conventions is obligatory from the fact of membership, even if the country has not ratified the Convention in question. To ensure compliance, the ILO is limited to gathering evidence and reporting on member states' progress, so that publicity will put public and international pressure to reform the laws. Global reports on core standards are produced yearly, while individual reports on countries who have ratified other Conventions are compiled on a bi-annual or perhaps less frequent basis.

Because the ILOs enforcement and sanction mechanisms are weak, there has been significant discussion about incorporating labour standards in the World Trade Organisation's operation, since its formation in 1994. The WTO oversees, primarily, the General Agreement on Tariffs and Trade which is a treaty aimed at reducing customs, tariffs and other barriers to free import and export of goods, services and capital between its 157 member countries. Unlike for the ILO, if the WTO rules on trade are contravened, member states who secure a judgment by the Dispute Settlement procedures (effectively a judicial process) may retaliate through trade sanctions. This could include reimposition of targeted tariffs against the non-compliant country. Proponents of an integrated approach have called for a "social clause" to be inserted into the GATT agreements, for example by amending article XX, which gives an exception to the general trade barrier reduction rules allowing imposition of sanctions for breaches of human rights. An explicit reference to core labour standards could allow action where a WTO member state is found to be in breach of ILO standards. Opponents argue that such an approach could backfire and undermine labour rights, as a country's industries, and therefore its workforce, are necessarily harmed but without any guarantee that labour reform would take place. Furthermore, it was argued in the Singapore Ministerial Declaration 1996 that "the comparative advantage of countries, particularly low-age developing countries, must in no way be put into question."^[560] On this view, countries ought to be able to take advantage of low wages and poor conditions at work as a comparative advantage in order to boost their exports. It is disputed that business will relocate production to low wage countries from higher wage countries such as the UK, because that choice is said to depend on productivity of workers. However, the view of many labour lawyers and economists remains that more trade, when workers have weaker bargaining power and less mobility, still allows business to opportunistically take advantage of workers by moving production, and that a coordinated multilateral approach with targeted measures against specific exports is preferable.^[561] While the WTO has yet to incorporate labour rights into its procedures for dispute settlements, many countries began to make bilateral agreements that protected core labour standards instead.^[562] Moreover, in domestic tariff regulations not yet touched by the WTO agreements, countries have given preference to other countries who do respect core labour rights, for example under the EU Tariff Preference Regulation, articles 7 and 8.^[563]

While the debate over labour standards applied by the ILO and the WTO seeks to balance standards with free movement of capital globally, conflicts of laws (or private international law) issues arise where workers move from home to go abroad. If a worker from the UK performs part of her job in other countries (a "peripatetic" worker) or if a worker is engaged in the UK to work as an expatriate abroad, an employer may seek to characterise the contract of employment as being governed by other countries' laws, where labour rights may be less favourable than at home. In Lawson v Serco Ltd^[565] three joined appeals went to the House of Lords. Lawson worked for a multinational business on Ascension Island, a British territory as a security guard. Botham worked in Germany for the Ministry of Defence. Crofts, and his copilots, worked mostly in the air for a Hong Kong airline, though his contract stated he was based at Heathrow. All sought to claim unfair dismissal, but their employers argued they should not be covered by the territorial reach of the Employment Rights Act 1996. Lord Hoffmann held that, first, if workers are in Great Britain, they are covered. Second, peripatetic workers like Crofts would be covered if they are ordinarily working in the UK, but that this could take account of the company's basings policy. Third, if workers were expatriate the general rule was they would not be covered, but that exceptionally if there was a "close connection" between the work and the UK they would be covered. This meant that Lawson and Botham would have claims, because both Lawson and Botham's position was in a British enclave, which made a close enough connection. Subsequent cases have emphasised that the categories of expatriate worker who will exceptionally be covered are not closed. So in Duncombe v Secretary of State for Children, Schools and Families^[566] an employee of the UK government teaching in EU schools could claim unfair dismissal because their employer held their connection close to the UK. Then, in Ravat v Halliburton Manufacturing and Services Ltd^[567] an employee in Libya, working for a German company that was part of the American multinational oil conglomerate Halliburton, was still covered by UK unfair dismissal rights because he was given an assurance that his contract would come under UK law. This established a close connection. The result is that access to mandatory employment rights mirrors the framework for contractual claims under the EU Rome I Regulation article 8.^[568] It is also necessary that a UK court has jurisdiction to hear a claim, which under the Brussels I Regulation articles 20 to 23,^[569] requires the worker habitually works in the UK, or was engaged there. Both EU Regulations emphasise that the rules should be applied with the purpose of protecting the worker.^[570]

As well as having legal protection for workers rights, an objective of trade unions has been to organise their members across borders in the same way that multinational corporations have organised their production globally. In order to meet the balance of power that comes from ability of businesses to dismiss workers or relocate, unions have sought to take collective action and strike internationally. However, this kind of coordination was halted in the European Union in two decisions. In Laval Ltd v Swedish Builders Union^[571] a group of Latvian workers were sent to a construction site in Sweden on low pay. The local Swedish Union took industrial action to make Laval Ltd sign up to the local collective agreement. Under the Posted Workers Directive, article 3 lays down minimum standards for workers being posted away from home so that workers always receive at least the minimum rights that they would have at home in case their place of work has lower minimum rights. Article 3(7) goes on to say that this "shall not prevent application of terms and conditions of employment which are more favourable to workers". Most people thought this meant that more favourable conditions could be given than the minimum (e.g. in Latvian law) by the host state's legislation or a collective agreement. However, in an interpretation seen as astonishing by many, the ECJ said that only the posting state could raise standards beyond its minimum for posted workers, and any attempt by the host state, or a collective agreement (unless the collective agreement is declared universal under article 3(8)) would be an infringement of the business' freedom to provide services under TFEU article 56. This decision was implicitly reversed by the European Union legislature in the Rome I Regulation, which makes clear in recital 34 that the host state may allow more favourable standards. However, in The Rosella, the ECJ also held that a blockade by the International Transport Workers Federation against a business that was using an Estonian flag of convenience (i.e. saying it was operating under Estonian law to avoid labour standards of Finland) infringed the business' right of free establishment under TFEU article 49. The ECJ said that it recognised the workers' "right to strike" in accordance with ILO Convention 87, but said that its use must be proportionately to the right of the business' establishment. The result is that the European Court of Justice's recent decisions create a significant imbalance between the international freedom of business, and that of labour, to bargain and take action to defend their interests. For this reason it has been questioned whether the ECJ's decisions were compatible with fundamental human rights, particularly the freedom of association guaranteed by article 11 of the European Convention on Human Rights.

See also[edit]

• A Manifesto for Labour Law
• European labour law
• US labor law
• Social law

Notes[edit]

References[edit]

Texts

• H Collins, KD Ewing and A McColgan, Labour Law, Text, Cases and Materials (2nd edn Hart 2005) ISBN 1-84113-362-0
• S Deakin, G Morris, Labour Law (5th edn Hart 2009)
• M Freedland, 'Employment' in H Beale et al. (ed), Chitty on Contracts (30th edn Sweet and Maxwell 2009)
• E McGaughey, A Casebook on Labour Law (Hart 2019)

Treatises

• H Collins, Justice in Dismissal (OUP 1992)
• H Collins, Nine proposals for the reform of the law on unfair dismissal (Institute of Employment Rights 2004)
• KD Ewing (ed), The Right to Strike: From the Trade Disputes Act 1906 to a Trade Union Freedom Bill 2006 (Institute for Employment Rights 2006)
• A Fox, Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations (Faber 1974)
• B Hepple, Labour Laws and Global Trade (Hart 2005)
• M Freedland, The Contract of Employment (1976)
• O Kahn-Freund, Labour and the Law (Hamlyn Lectures 1972)
• S Webb and B Webb, History of Trade Unionism (1894)
• S Webb and B Webb, Industrial Democracy (Longmans 1902)
• KW Wedderburn, The Worker and the Law (Sweet and Maxwell 1986) ISBN 0-421-37060-2

Articles

• C Barnard, 'The UK and Posted Workers: The Effect of Commission v Luxembourg on the Territorial Application of British Labour Law' (2009) 38 ILJ 122
• C Barnard, S Deakin and R Hobbs, 'Opting Out of the 48 Hour Week: Employer Necessity or Individual Choice' (2003) 32 ILJ 223
• N Countouris, 'The Temporary Agency Work Directive: Another Broken Promise?' [2009] 38(3) ILJ 329
• PL Davies and C Kilpatrick, 'UK Worker Representation after Single Channel' (2004) 33 ILJ 121
• S Deakin, 'Regulatory Competition after Laval' (2008) 10 Cambridge Yearbook of European Legal Studies 581
• S Deakin, 'Does the 'personal employment contract' provide a basis for the reunification of labour law?’ [2007] ILJ 36
• A Döse-Deigenopoulos and A Höland, 'Dismissal of Employees in the Federal Republic of Germany' (1985) 48(5) Modern Law Review 539-563
• KD Ewing, 'The State and Industrial Relations: 'Collective Laissez-Faire' Revisited' (1998) 5 Historical Studies in Industrial Relations 1
• KD Ewing, 'Job Security and the Contract of Employment' (1989) 18 ILJ 217
• KD Ewing and J Hendy QC, 'The Dramatic Implications of Demir and Baykara (2010) 39(1) ILJ 2
• KD Ewing and G M Truter,'The Information and Consultation of Employees' Regulations: Voluntarism's Bitter Legacy' (2005) 68 MLR 626
• T Goriely, 'Arbitrary Deductions from Pay and the Proposed Repeal of the Truck Acts' (1983) 12 ILJ 236
• BA Hepple and BW Napier, 'Temporary Workers and the Law' (1978) 7 Industrial Law Journal 84
• O Kahn-Freund, 'Labour Law' in M Ginsberg (ed), Law and Opinion in England in the 20th Century (Stevens 1959)
• D Kershaw, 'No End in Sight for the History of Corporate Law: The Case of Employee Participation in Corporate Governance' (2002) 2 Journal of Corporate Law Studies 34
• E McGaughey, 'Should Agency Workers be Treated Differently?' (2010) SSRN
• C Mogridge, 'Illegal Contracts of Employment: Loss of Statutory Protection' (1981) 20 ILJ 23
• B Simpson, 'The National Minimum Wage Five Years On' (2004) 33 ILJ 22
• I Steele, 'Sex Discrimination and the Material Factor Defence under the Equal Pay Act 1970 and the Equality Act 2010' (2010) 39 ILJ 264
• C Summers, 'Collective agreements and the law of contracts' (1969) 90 Yale Law Journal 539
• KW Wedderburn, 'Shareholders' rights and the rule in Foss v Harbottle' [1957] 16 Cambridge Law Journal 194
• KW Wedderburn, 'Employees, Partnership and Company Law' [2002] 31(2) Industrial Law Journal 99

Reports

• Eleventh and Final Report of the Royal Commission appointed to Inquire into the Organisation and Rules of Trade Unions and Other Associations (1868–1869) Parliamentary Papers vol xxxi
• Committee on Relations between Employers and Employed, Final Report (1918) Cmnd 9153
• Whitley Committee, Interim Report on Joint Standing Industrial Councils (1917) Cmnd 8606
• J Whitley, Royal Commission on Labour in India (1931) Cmd 3883
• Lord Donovan, Report of the Royal Commission on Trade Unions and Employers’ Associations (1965–1968) Cmnd 3623
• HM Government, In Place of Strife (1969) Cmnd 3888
• Lord Robens, Report of the Committee on Health and Safety at Work (1972) Cmnd 5034
• A Bullock, Report of the committee of inquiry on industrial democracy (1977) Cmnd 6706
• Green Paper, Trade Union Immunities (1981) Cmnd 8128
• Department of Employment, Democracy in Trade Unions (1983) Cm 8778
• Department of Employment, Trade Unions and their Members (1987) Cm 95
• R Goode, Pension Law Reform (1993) Cmnd 2342
• A New Partnership for Welfare: Partnership in Pensions (1998) Cmnd 4179
• Simplicity, Security and Choice: Working and Saving for Retirement (2002) Cmnd 5677

External links[edit]

Case law

• Page for employment judgments, including Employment Tribunal
• Employment Appeal Tribunal judgments on bailii.org.uk
• List of prominent labour law cases on bailii.org.uk

National

• Employment rights guidance from direct.gov.uk
• DBIS Employment Legislation - PL712 - Meaning of dismissal
• DBIS Employment Legislation - PL712 - Making a complaint

International

• Website with information on worker participation in the EU
• List of ILO Conventions ratified by the UK