Алемо-Херрон против Parkwood Leisure Ltd

Алемо-Херрон против Parkwood Leisure Ltd
Суд	Верховный суд Соединенного Королевства
Приняли решение	15 июня 2011 г.
Цитата (и)	(2013) C-426/11
История болезни
Предварительные действия	[2011] UKSC 26 , [2010] EWCA Civ 24
Ключевые слова
Коллективный договор, передача обязательств

Alemo-Herron v Parkwood Leisure Ltd (2013) C-426/11 - это дело по закону ЕС и трудовому праву Великобритании, касающееся того, может ли работодатель согласиться на включение коллективного договора в индивидуальный договор, и если это соглашение предусматривает автоматическое обновление некоторых условий, будь то передача в соответствии с Положениями о передаче предприятий (защита занятости) 2006 года . ^[1] Верховный суд Великобритании обратился к Европейскому суду по вопросу о том, могут ли национальные суды дать более благоприятное толкование законодательству, чем это было дано судами Германии.

Факты [ править ]

Марк Алемо-Херрон и еще 23 человека работали в отделе организации досуга Lewisham LBC . Их трудовые договоры давали им право на повышение заработной платы в соответствии с коллективным договором Национального объединенного совета по услугам местного самоуправления . В 2002 году их рабочие места были переведены в компанию CCL Ltd, а в 2004 году они снова были переведены в Parkwood Leisure Ltd. с обновлениями NJC, согласованными на период с 2004 по 2007 год. Они отказались от повышения заработной платы. Сотрудники утверждали, что согласно TUPER 1981 r 5 (теперь TUPER 2006 r 4) они были обязаны соблюдать, поскольку коллективный договор был передан.

Трибунал занятости отклонил требование работников, на основании решения Европейского суда под бизнес Передает Directive статьи 3 в Werhof v Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG , ^[2] о том , что в этом случае был принят решением обновления в коллективных договорах могут не связывать работодатель кому был передан бизнес.

Суждение [ править ]

Апелляционный суд по трудовым спорам [ править ]

Макмаллен Дж. Постановил, что Трибунал поступил неправильно, не рассмотрев внутренние дела, такие как Whent v T Cartledge Ltd ^[3], показав, что у сотрудников были права, выходящие за рамки тех, которые были признаны в Werhof . Он отметил, что законодательство Великобритании могло быть и было более щедрым по отношению к служащим в Положениях о защите занятости 2006 года, чем минимум, изложенный в Директиве ЕС о передаче бизнеса .

В апелляции Парквуд утверждал, что Верхоф был убедительным. Его нельзя было привлечь к ответственности по трудовым обязательствам, вытекающим из коллективных переговоров после передачи. Сотрудники утверждали, что решение в Werhof не препятствовало Соединенному Королевству при реализации Директивы через Регламенты предоставить служащим более широкие права, и что правильное толкование Правил как раз и способствовало этому.

Апелляционный суд [ править ]

Компания Rimer LJ утверждала, что в правиле 4 ^[4] TUPER 2006 не было ничего, что могло бы поддержать утверждение о том, что Великобритания намеревалась предоставить больше прав, чем те, которые содержатся в статье 3 (1) BTD 2001 . Интерпретация Европейским Судом статьи 3 показала, что это минимальная статическая, а не динамическая интерпретация бремени правопреемников. Таким образом, получатель не будет связан каким-либо коллективным соглашением, кроме того, который действует на момент передачи. Так что не пересмотренная сделка, пост-передача. Факты Вергофа были идентичны и должны были применяться здесь. Более точный вывод заключался в том, что правило 4 TUPER 2006 реализует все, что требуется статьей 3 (1), и должно толковаться соответствующим образом. Таким образом, решение EAT было отложено,Werhof был применен, а Whent не последовал.

Уорд LJ и Смит LJ согласились.

Верховный суд [ править ]

Лорд Хоуп, вынесший единодушное решение Верховному суду, обратился к Европейскому суду с вопросом о том, могут ли национальные суды дать более благоприятное толкование законодательства, чем это было дано немецкими судами. Они указали, что Верховный суд Великобритании даст более благоприятное толкование. Однако было подчеркнуто, что Parkwood Ltd не представлена ​​в NJC.

9. Мнение, которое было высказано в этих решениях о влиянии условий, на которые ссылаются заявители в данном случае, на мой взгляд, полностью соответствовало принципу свободы заключения договора общего права. В принципе не может быть возражений сторонам, включающим в свои контракты условие о том, что заработная плата работника должна время от времени определяться третьей стороной, такой как NJC, членом которой работодатель не является или в которой он не представлен. . Все зависит от того, о чем стороны договорились, о чем свидетельствуют слова, которые они использовали в своем контракте. Тот факт, что работодатель не участвует в переговорах по определению ставок заработной платы, не имеет никакого значения. Если самим договором не предусмотрено иное,работник имеет право на получение заработной платы в соответствии со ставками оплаты труда, установленными третьей стороной. Это просто то, о чем стороны договорились в своем контракте. То же самое верно и для получателя в случае передачи предприятия, регулируемого TUPE. Внутреннее законодательство гласит, что условие контракта подлежит исполнению в отношении получателя так же, как и в отношении первоначального работодателя. Как заявила Ример LJ в Апелляционном суде, такие решения, кактакие решения, кактакие решения, какЭто не более чем обычное применение обычных принципов договорного права к предусмотренным законом последствиям, очевидно, созданным правилом 5 TUPE: [2010] ICR 793, параграф 46.

Лорд Уокер, лорд Браун, лорд Керр и лорд Дайсон согласились.

Европейский суд [ править ]

Европейский суд постановил, что сотрудники не могут считаться автоматически переводящимися в соответствии с положениями Директивы. Причина заключалась в том, что Parkwood Leisure Ltd не была представлена ​​в Объединенном национальном комитете, который устанавливал новые «динамические» условия, которые должны были стать частью контрактов сотрудников. Без какой-либо возможности для представительства в этом процессе возникло бы необоснованное ограничение свободы бизнеса работодателя и свободы заключения контрактов, охраняемых статьей 16 Хартии основных прав Европейского Союза .

25. Директива 77/187 направлена ​​не только на защиту интересов сотрудников в случае передачи предприятия, но стремится обеспечить справедливый баланс между интересами этих сотрудников, с одной стороны, и интересами получателя, с другой.

[...]

28. ... динамическая оговорка, относящаяся к коллективным договорам, заключенным и согласованным после даты передачи соответствующего предприятия, которые предназначены для регулирования изменений в условиях труда в государственном секторе, может значительно ограничить пространство для маневра, необходимое частному предприятию. правообладатель вносит такие корректировки и изменения.

[...]

33. ... принимающая сторона [договаривающаяся сторона] должна иметь возможность эффективно отстаивать свои интересы в договорном процессе, стороной которого она является, и вести переговоры по аспектам, определяющим изменения в условиях труда ее сотрудников, с точки зрения ее будущих экономических условий. активность.

34. Тем не менее, лицо, принимающее участие в основном производстве, не может участвовать в коллективном переговорном органе, о котором идет речь. В таких обстоятельствах получатель не может ни эффективно отстаивать свои интересы в процессе заключения контракта, ни обсуждать аспекты, определяющие изменения в условиях труда его сотрудников с точки зрения его будущей экономической деятельности.

35. В этих обстоятельствах договорная свобода получателя серьезно сокращается до такой степени, что такое ограничение может отрицательно повлиять на саму суть его свободы вести бизнес.

Значение [ править ]

Alemo-Эррон решение Апелляционного суда будет означать , что коллективный договор будет ранжировать со средним статусом по сравнению с другими «динамическими» условиями договора, например, инфляцией, связанным индексом роста заработной платы. Хотя Апелляционный суд предположил, что факты Вергофа практически идентичны фактам Алемо-Херрона , он не счел, что внутреннее право Германии в интерпретации немецких судов отличается и соответствует более низким стандартам, чем внутреннее право Англии, поскольку интерпретируется английскими судами и действует в другой социально-правовой среде, которая имеет юридически обязательные коллективные соглашения и способствует развитию производственных советовкак замещающий динамический элемент в трудовых отношениях. Соответственно, минимальный уровень прав, установленный Судом Европейского Союза, логически не повлияет на более высокий уровень защиты, предлагаемый законодательством Великобритании. В примечании к решению Чарльз Винн-Эванс предлагает аргумент против решения Апелляционного суда, заключающийся в том, что оно `` не соблюдает внутренние договорные правовые нормы, которые позволяют постоянно определять условия договора со ссылкой на сторонний орган, учрежденный коллективным законодательством ''. соглашение. Динамический подход , возможно , обеспечивает согласованность между защитой , обеспечиваемой передачей предприятиями законодательства к условиям занятости передавших работников и общего право ортодоксии , которая не находит ничего спорного в этих условиях работников определяются третья сторона. ^[5]

См. Также [ править ]

• Ховард Джонсон Ко против местного объединенного исполнительного совета Детройта , 417 US 249 (1974)
• Whent v T Cartledge Ltd [1997] IRLR 153, Хикс Дж. Постановил, что нет причин, по которым работодатель не мог связать себя коллективным договором, который постоянно обновлялся.
• Верхоф против Freeway Traffic Systems GmbH & Co KG (2006) C-499/04 [2006] ECR I-2397

Заметки [ править ]

Ссылки [ править ]

• Э. МакГоги, Сборник прецедентов по трудовому праву (Харт, 2019), глава 19, 848
• К. Винн-Эванс, «TUPE, Коллективные соглашения и статико-динамические дебаты» (2010) 39 (3) ILJ 275, 279

Внешние ссылки [ править ]

• Домашняя страница Parkwood Leisure Ltd