Соответствие человеку и окружающей среде ( соответствие P – E ) - это степень соответствия индивидуальных характеристик и характеристик окружающей среды. [1] [2] [3] [4] Характеристики личности могут включать биологические или психологические потребности, ценности, цели, способности или личность человека, в то время как характеристики окружающей среды могут включать внутренние и внешние вознаграждения, требования работы или роли, культурные особенности ценности или характеристики других людей и коллективов в социальной среде человека. [2] Из-за своих важных последствий на рабочем месте соответствие человека и окружающей среды занимает видное место в производственной и организационной психологии и смежных областях. [5]
Соответствие личности и окружающей среды можно понимать как особый тип взаимодействия человека и ситуации, который включает соответствие между соответствующими измерениями человека и окружающей среды. [6] [7] [8] [ требуется полная цитата ] Несмотря на то, что взаимосвязи между человеком и ситуацией, как они соотносятся с соответствием, обсуждались в научной литературе на протяжении десятилетий, в этой области еще предстоит достичь консенсуса относительно того, как концептуализировать и операционализировать человека окружающая среда подходит. Частично это связано с тем, что соответствие человека среде окружения включает ряд подмножеств, таких как соответствие человека руководителю и соответствие человека работе , которые концептуально отличаются друг от друга. [9] [10] Долгое время велись споры об относительной важности человека по сравнению с ситуацией при определении человеческого поведения. Одна группа исследователей утверждала, что именно ситуация в первую очередь ответственна за индивидуальное поведение [11] [ требуется полная ссылка ] [12] [ требуется полная цитата ], в то время как другая группа исследователей полагает, что личные характеристики в первую очередь ответственны за поведение. [13] [ требуется полная ссылка ] [14] [ требуется полная ссылка ] Тем не менее, обычно считается, что соответствие человека и окружающей среды приводит к положительным результатам, таким как удовлетворение, производительность и общее благополучие. [8] [ требуется полная ссылка ]
Домены
Соответствие личности и организации
Соответствие личности и организации (P-O-соответствие) является наиболее широко изучаемой областью соответствия личности и окружающей среды, и Кристоф (1996) определяет ее как «совместимость между людьми и организациями, которая возникает, когда (а) хотя бы одна организация обеспечивает в чем нуждаются другие; (б) они имеют схожие фундаментальные характеристики или (в) и то, и другое ". [10] Конгруэнтность высоких ценностей - важный аспект соответствия личности и организации, который подразумевает сильную культуру и общие ценности среди сотрудников. Это может привести к повышению уровня доверия и общему чувству корпоративного сообщества. [15] Такое согласование высоких ценностей, в свою очередь, принесет пользу самой организации, включая снижение текучести кадров, повышение гражданского поведения и приверженность организации. [16] [17] [ требуется полная ссылка ] Теория привлечения-отбора-истощения утверждает, что люди привлекаются и стремятся работать в организациях, где они считают высокий уровень соответствия личности организации. [17] [ требуется полная цитата ] Сильная совместимость человека с организацией также может привести к снижению текучести кадров и повышению организационного гражданского поведения . [16]
Подходящий человек – работа
Соответствие человеку и работе , или соответствие P – J, относится к совместимости характеристик человека и характеристик конкретной работы. [18] Дополнительная точка зрения была основой соответствия человека работе. Это включает в себя традиционный взгляд на выбор, который подчеркивает соответствие KSA и других качеств сотрудников требованиям работы. [19] [ требуется полная ссылка ] Модели несоответствия удовлетворенности работой и стресса, которые сосредоточены на потребностях и желаниях сотрудников, которые удовлетворяются с помощью материалов, обеспечиваемых их работой. [20] [21]
Человек – группа подходит
Соответствие личности и группы, или соответствие P – G, - относительно новая тема с точки зрения соответствия личности и окружающей среды. Поскольку соответствие личности группе является новым явлением, было проведено ограниченное исследование, чтобы продемонстрировать, как психологическая совместимость между коллегами влияет на индивидуальные результаты в групповых ситуациях. Однако соответствие личности и группы наиболее тесно связано с результатами, ориентированными на группу, такими как удовлетворенность коллег и чувство сплоченности. [15]
Человек – человек подходит
Подход человека к человеку концептуализируется как соответствие между культурными предпочтениями человека и предпочтениями других людей. Это соответствует гипотезе сходства-притяжения, согласно которой людей привлекают похожие друг на друга на основе их ценностей, взглядов и мнений. [22] Наиболее изученными типами являются наставники и подопечные, руководители и подчиненные или даже соискатели и рекрутеры. Исследования показали, что соответствие личности супервизору наиболее сильно связано с результатами, ориентированными на супервизора, такими как удовлетворенность руководителя. [15]
Предшественники
Тренировка и развитие
Обучение и развитие на рабочем месте можно использовать для обновления или улучшения навыков или знаний, чтобы сотрудники больше соответствовали требованиям и требованиям своей работы, или для их подготовки к переходу на новые должности. Обучение можно использовать как метод социализации или как способ ознакомить сотрудника с желаемыми ценностями организации, что поможет в повышении соответствия личности и организации. [15] По мере того, как люди узнают об организации, в которой они работают, через социализацию, инициированную компанией или самостоятельно, они должны иметь возможность более точно оценивать соответствие или несоответствие. Кроме того, есть свидетельства того, что сотрудники со временем начинают идентифицировать себя со своей организацией, отражая ее ценности, и социализация является важной частью этого процесса. [18]
Оценка производительности
На рабочем месте служебная аттестация и признание или поощрение могут использоваться для стимулирования развития навыков и знаний [15], что, таким образом, улучшит соответствие человека работе. Расширяя это понятие, Кейбл и Джадж (1994) показали, что системы компенсации имеют прямое влияние на решения о поиске работы, и, кроме того, влияние систем компенсации на решения о поиске работы усиливается, когда личностные характеристики заявителя соответствуют различным компонентам система компенсации. [23] [ требуется полная цитата ] Когда целью работодателя является повышение соответствия личности и организации, он может использовать служебную аттестацию, чтобы сосредоточиться на ценности сотрудника и согласованности целей, а также убедиться, что индивидуальные цели соответствуют целям компании.
На уровне группы организации могут оценивать достижение цели группы или команды. Признание и поддержка этого достижения укрепит доверие к идее о том, что каждый вносит свой вклад в коллектив для общего блага, и поможет в повышении соответствия личности и группы. [15]
Процессы привлечения – отбора – истощения
Шнайдер (1987) предложил модель привлечения-отбора-истощения (ASA), которая рассматривает, как привлечение, отбор и истощение могут обеспечить высокий уровень соответствия в организации. [24] [ требуется полная ссылка ] Модель основана на предположении, что именно коллективные характеристики определяют организацию. В результате, благодаря процессу ASA, организации становятся более однородными по отношению к людям в них.
Процесс привлечения модели объясняет, как сотрудники находят организации привлекательными, когда они видят соответствие между своими характеристиками и ценностями организации. Следующим шагом в процессе ASA являются формальные или неформальные процедуры отбора, используемые организацией во время набора и найма кандидатов, подходящих для организации.
Начиная с жизненного цикла сотрудника, набор и отбор - это первые этапы, которые принимаются во внимание при рассмотрении соответствия человека среде. Дополнительная модель будет постулировать, что процессы отбора могут частично работать для отбора людей, ценности которых совместимы с ценностями организации, и отсеивания тех, чьи ценности несовместимы. [25] Кроме того, в соответствии с дополнительными моделями соответствия кандидат будет искать и обращаться в организации, которые, по его мнению, представляют ценности, которые он или она могут иметь. Эта теория проиллюстрирована исследованием Бретца и Джаджа (Bretz and Judge, 1994), в котором было обнаружено, что люди, получившие высокие оценки по критериям командной ориентации, скорее всего, выберут организацию, в которой действует хорошая политика работы и семьи. [26] В том же ключе при поиске работы соискатели будут искать такие характеристики работы, как степень участия, автономия и общий план работы. Показано, что эти характеристики в значительной степени и положительно связаны с соответствием человек – организация и человек – работа [15], что положительно связано с измерением удовлетворенности работой через год после поступления. [27] [ требуется полная ссылка ]
Последний процесс в модели ASA - это увольнение, которое указывает на то, что неподходящий сотрудник с большей вероятностью совершит ошибку после приема на работу и, следовательно, покинет организацию. Таким образом, люди, которые не подходят, выбирают или вынуждены уйти, а оставшиеся люди представляют собой более однородную группу, чем те, кто был первоначально нанят [18], что должно привести к более высокому уровню пригодности для отдельных лиц в организации.
Наконец, исследование показывает, что для большей вероятности лучшего соответствия между сотрудником и работой, организацией или группой важно проводить с кандидатом достаточное количество времени. Это связано с тем, что время, проведенное с членами до того, как они войдут в фирму, было обнаружено, что положительно связано с согласованием между индивидуальными ценностями и ценностями фирмы при входе. [25] Кроме того, если на этапе отбора при приеме на работу используются более обширные методы управления персоналом, то люди с большей вероятностью сообщат, что их опыт лучше соответствует их работе и организации в целом. [15]
Последствия
Есть несколько исследований, в которых была предпринята задача попытаться синтезировать различные типы соответствия, чтобы сделать важные выводы об истинном влиянии соответствия на результаты на индивидуальном уровне. Тем не менее, некоторый прогресс был достигнут, но большинство существующих обзоров были неколичественными, недифференцированными между различными типами соответствия или сосредоточены исключительно на отдельных типах соответствия человека и окружающей среды. [3]
Соответствие личности и окружающей среды было связано с рядом эмоциональных результатов, включая удовлетворенность работой , приверженность организации и намерение бросить курить. Среди которых удовлетворенность работой - это отношение, наиболее сильно зависящее от соответствия человеку работе. [18] Стресс также был продемонстрирован как следствие плохой адаптации человека к окружающей среде, особенно при отсутствии дополнительного параметра соответствия. [18] Поскольку основные эффекты E часто больше, чем эффекты P, недостаточное снабжение (P> E) более пагубно для отношения, чем избыточное снабжение (P
Оценка соответствия
Прямые меры
Совместимость человека и окружающей среды можно оценить прямо или косвенно, в зависимости от меры. Прямые измерения воспринимаемой пригодности обычно используются, когда соответствие человека и окружающей среды концептуализируется как общая совместимость. Эти меры просят человека сообщить о соответствии, которое, по его мнению, существует. Примеры вопросов в прямых измерениях: «Как вы думаете, насколько хорошо вы подходите для организации?» или «Насколько хорошо ваши навыки соответствуют требованиям вашей работы?» Предполагается, что люди оценивают P- и E-характеристики, а затем определяют, насколько они совместимы. Хотя исследования показали, что эти суждения в значительной степени связаны с отношением к работе [28] [ требуется полная цитата ], они подвергались критике, потому что они смешивают независимые эффекты человека и окружающей среды с их совместным действием и не адекватно отражают психологический процесс. по которым люди сравнивают себя с окружающей средой. [29]
Косвенные меры
Косвенные меры оценивают отдельно человека и окружающую среду. Эти меры затем используются для вычисления индекса, предназначенного для представления соответствия между человеком и окружающей средой, такого как алгебраическая, абсолютная или квадратичная оценка разницы, или анализируются совместно для оценки эффектов соответствия без вычисления разницы. [30] [3] Характеристики человека, как правило, измеряются посредством самоотчета, в то время как характеристики окружающей среды могут сообщаться самим человеком или другими людьми из его окружения. French et al. (1974, 1982) дифференцировали субъективное соответствие, которое представляет собой соответствие между P и E, как они воспринимаются сотрудниками, от объективного соответствия, которое представляет собой соответствие между P и E в отличие от восприятия человека (French et al. 1974; French и др., 1982).
Показатели разницы и корреляция профилей
Вплоть до 1990-х годов исследования с использованием косвенных показателей личности и окружающей среды обычно операционализировали соответствие путем объединения этих показателей в единый индекс, представляющий разницу между человеком и окружающей средой. [30] [3] Несмотря на свою интуитивную привлекательность, баллы разницы страдают от множества концептуальных и методологических проблем, таких как снижение надежности, концептуальная двусмысленность, смешанные эффекты, непроверенные ограничения и сокращение изначально трехмерных отношений между человеком и окружающей средой. , и результат в двух измерениях. [31] [32] [33] Эти проблемы подрывают интерпретацию результатов исследований соответствия человека и среды, основанных на разнице оценок. Сходные проблемы возникают и в исследованиях, которые операционализируют соответствие с использованием индексов сходства профилей, которые сравнивают человека и окружающую среду по нескольким параметрам. [34]
Полиномиальная регрессия
Многие проблемы, связанные с оценками различий и индексами сходства профилей, можно избежать с помощью полиномиальной регрессии . [32] [35] [36] Полиномиальная регрессия включает использование показателей человека и окружающей среды вместе с соответствующими членами высшего порядка (например, квадраты и произведение показателей человека и окружающей среды) в качестве совместных предикторов. Полиномиальная регрессия не только позволяет избежать проблем с оценками разницы, но и позволяет разрабатывать и проверять гипотезы, выходящие за рамки простых функций, полученных с помощью оценок разницы. [9] Уравнение полиномиальной регрессии, обычно используемое в исследованиях соответствия человека и среды, выглядит следующим образом:
В этом уравнении E представляет окружающую среду, P представляет человека, а Z - результат (например, удовлетворение, благополучие, производительность). Сохраняя E, P и Z как отдельные переменные, результаты уравнений полиномиальной регрессии могут быть преобразованы в трехмерные поверхности, свойства которых могут быть формально протестированы с использованием процедур, изложенных Эдвардсом и Парри. [36] [35] Исследования с использованием полиномиальной регрессии показали, что ограничительные допущения, лежащие в основе оценок различий, обычно отвергаются, так что взаимосвязь человека и окружающей среды с результатами является более сложной, чем упрощенные функции, представленные оценками разницы. Эти результаты послужили основой для разработки гипотез соответствия, которые более точны, чем те, которые рассматривались в предыдущих исследованиях, таких как рассмотрение вопроса о том, являются ли эффекты несоответствия асимметричными и зависят ли результаты от абсолютных уровней человека и окружающей среды (например, влияние соответствие между реальной и желаемой сложностью работы, вероятно, будет варьироваться в зависимости от того, является ли сложность работы низкой или высокой). [9]
Теории, вносящие свой вклад
Дополнительная посадка
Дополнительная подгонка относится к сходству между характеристиками человека и характеристиками окружающей среды или других лиц в этой среде. [10] [4] Основываясь на совместимости, которая проистекает из сходства, [18] человек вписывается в некоторый контекст окружающей среды, потому что он / она дополняет, приукрашивает или обладает характеристиками, аналогичными другим людям в окружающей среде. [18] Люди считают себя подходящими, потому что они похожи или похожи на других людей, обладающих такими же характеристиками. [37] [ требуется полная цитата ] Таким образом, это, по сути, модель соответствия человека человеку. [4]
Дополнительная посадка
Дополнительное соответствие происходит, когда характеристики человека «составляют единое целое» окружающей среды или добавляют к ней то, чего не хватает. [10] [4] Когда люди и окружающая среда дополняют друг друга, удовлетворяя потребности друг друга, например, когда окружающая среда предоставляет возможности для достижений, которые согласуются с потребностями людей в достижениях, или когда человек с исключительными навыками решения проблем находится в затруднительном положении. окружающая среда в смятении. [38] [ требуется полная цитата ] Piasentin и Chapman (2007) обнаружили, что только небольшая часть рабочей силы считает пригодной из-за комплементарности, в то время как большинство рассматривают пригодность как дополнительную (в результате сходства с другими). [39]
Второе измерение дополнительной подгонки - соответствие потребностей и возможностей. Соответствие потребности и снабжения происходит, когда среда удовлетворяет потребности, желания или предпочтения людей. Соответствие требований и способностей происходит, когда человек обладает способностями, необходимыми для удовлетворения требований окружающей среды. [10]
Третье измерение воспринимаемого и фактического различия. Воспринимаемое соответствие обычно измеряется путем явного опроса людей, в какой степени, по их мнению, соответствие существует. Считается, что хорошее соответствие существует до тех пор, пока оно существует, независимо от того, имеет ли человек аналогичные характеристики, дополняет или дополняет окружающая среда. [37] [ требуется полная цитата ] Фактическое соответствие измеряется путем сравнения характеристик на двух уровнях, а именно на уровне личности и окружающей среды.
Последствия для практики
Соответствие человека окружающей среде имеет важные последствия для организаций, поскольку для них критически важно установить и поддерживать «хорошее соответствие» между людьми и их работой. Компании используют значительный объем ресурсов при приеме на работу новых сотрудников, и для них крайне важно обеспечить соответствие этих новых сотрудников той среде, в которую они попали. Кроме того, было высказано предположение, что соответствие человека и окружающей среды может опосредовать связь опыта работы на рабочем месте в конкретной группе с результатами работы. [40]
Смотрите также
- Эволюционное несоответствие
- Промышленная и организационная психология
- Удовлетворение от работы
- Психология профессионального здоровья
- Организационная приверженность
- Организационная культура
- Организационный климат
- Организационная психология
- Организационная социализация
- Теория соответствия личности и работы
- Прием на работу
Рекомендации
- ^ Dawis, RV (1992). «Соответствие человека и среды и удовлетворенность работой». В Крэнни, CJ; Смит, ПК; Стоун, EF (ред.). Удовлетворенность работой . Нью-Йорк: Лексингтон. С. 69–88.
- ^ а б French, JRP Jr .; Caplan, RD; Харрисон, Р.В. (1982). Механизмы стресса и перенапряжения на работе . Лондон: Вайли.
- ^ а б в г д Кристоф-Браун, Эми Л .; Циммерман, Райан Д .; Джонсон, Эрин С. (2005). «Последствия индивидуальной пригодности на работе: мета-анализ соответствия человека – работы, человека – организации, человека – группы и человека – руководителя». Психология персонала . 58 (2): 281–342. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2005.00672.x . ISSN 1744-6570 .
- ^ а б в г Мучинский, Пол М .; Монахан, Карлин Дж. (1987). «Что такое конгруэнтность человека и окружающей среды? Дополнительные и дополнительные модели соответствия». Журнал профессионального поведения . 31 (3): 268–277. DOI : 10.1016 / 0001-8791 (87) 90043-1 .
- ^ Эдвардс, Джеффри Р. (2008). «Соответствие человека и среды в организациях: оценка теоретического прогресса». Летопись Академии Управления . 2 (1): 167–230. DOI : 10.5465 / 19416520802211503 . ISSN 1941-6520 .
- ^ Каплан, Роберт Д. (1987). «Теория и организации соответствия человека и среды: соразмерные измерения, временные перспективы и механизмы». Журнал профессионального поведения . 31 (3): 248–267. DOI : 10.1016 / 0001-8791 (87) 90042-X . ЛВП : 2027,42 / 26479 .
- ^ French, JRP Jr .; Роджерс, WL; Кобб, С. (1974). «Адаптация к человеку и среде». В Коэльо, G .; Гамбург, Д .; Адамс, Дж. (Ред.). Преодоление и адаптация . Нью-Йорк: Основные книги. С. 316–333.
- ^ а б Острофф и Шульте, 2007
- ^ а б в Эдвардс, младший; Шипп, AJ (2007). «Взаимосвязь между соответствием человека и окружающей среды и результатами: интегративная теоретическая основа». В Ostroff, C .; Судья Т.А. (ред.). Перспективы организационной пригодности . Сан-Франциско: Джосси-Басс. С. 209–258.
- ^ а б в г д Кристоф, Эми Л. (1996). «Соответствие личности и организации: комплексный обзор ее концептуализации, измерения и последствий». Психология персонала . 49 (1): 1–49. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1996.tb01790.x . ISSN 0031-5826 .
- ^ Mischel, 1968
- ^ Дэвис-Блейк и Пфеффер, 1989
- ^ Epstain, 1979
- ^ Хаус, Шейн и Хернольд, 1996
- ^ Б с д е е г ч Boon, C .; ден Хартог, DN (2011). «Управление человеческими ресурсами, соответствие человека и среды и доверие». Доверие и управление человеческими ресурсами . С. 109–121.
- ^ а б Эндрюс, Марта С .; Бейкер, Томас; Хант, Тэмми Г. (2011). «Соответствие ценностей и личности-организации: усиливает ли моральная интенсивность результаты?». Журнал «Лидерство и организационное развитие» . 32 (1): 5–19. DOI : 10.1108 / 01437731111099256 . ISSN 0143-7739 .
- ^ a b Грегори и др., 2010 г.
- ^ Б с д е е г Кристоф-Браун, Эми; Гуай, Рассел П. (2011). Зедек, Шелдон (ред.). Соответствие человеку и среде . Справочник АПА по производственной и организационной психологии . 3: Поддержание, расширение и заключение контрактов с организацией. Вашингтон: Американская психологическая ассоциация. С. 3–50. DOI : 10.1037 / 12171-001 . ISBN 978-1-4338-0734-3.
- ^ Ployhart, Schneider и Schmitt, 2006
- ^ Локк, Эдвин А. (1969). «Что такое удовлетворение от работы?». Организационное поведение и деятельность человека . 4 (4): 309–336. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (69) 90013-0 .
- ^ Локк, Эдвин А. (1976). «Сущность и причины удовлетворения от работы». В Даннетт, М. (ред.). Справочник по производственной и организационной психологии . Чикаго: Рэнд МакНалли. С. 1297–1350.
- ^ Вианен, Аннелис Э.М. (2000). «Соответствие личности и организации: соответствие предпочтений новичков и рекрутеров в отношении организационных культур». Психология персонала . 53 (1): 113–149. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.2000.tb00196.x . ISSN 0031-5826 .
- ^ Кабель и судья, 1994
- ^ Шнайдер, 1987
- ^ а б Чатман, Дженнифер (1991). «Подбор людей и организаций: подбор и социализация в аудиторских фирмах». Административная наука ежеквартально . 36 : 459–484. DOI : 10.2307 / 2393204 . JSTOR 2393204 .
- ^ Бретц, Роберт Д.; Судья, Тимоти А. (1994). «Роль систем управления персоналом в процессах принятия решения о приеме на работу». Журнал менеджмента . 20 (3): 531–551. DOI : 10.1177 / 014920639402000301 . ISSN 0149-2063 . S2CID 220592793 .
- ^ Chatman, 2011
- ^ Ян и др., 2008
- ^ Эдвардс, Джеффри Р .; Cable, Daniel M .; Уильямсон, Ян О .; Ламберт, Лиза Шурер; Шипп, Эбби Дж. (2006). «Феноменология соответствия: связь человека и окружающей среды с субъективным опытом соответствия человека и среды». Журнал прикладной психологии . 91 (4): 802–827. DOI : 10.1037 / 0021-9010.91.4.802 . ISSN 1939-1854 . PMID 16834507 .
- ^ а б Эдвардс, младший (1991). «Соответствие человека работе: концептуальная интеграция, обзор литературы и методологическая критика». В Купере, CL; Робертсон, ИТ (ред.). Международный обзор производственной и организационной психологии . 6 . Нью-Йорк: Вили. С. 283–357.
- ^ Кронбах, LJ (1958). «Предложения, ведущие к аналитической обработке оценок социального восприятия». В Тагиури, Ренато; Петрулло, Луиджи (ред.). Восприятие личности и межличностное поведение . Стэнфорд, Калифорния: Издательство Стэнфордского университета. С. 353–379.
- ^ а б Эдвардс, Джеффри Р. (1994). «Исследование конгруэнтности в исследованиях организационного поведения: критика и предлагаемая альтернатива». Организационное поведение и процессы принятия решений людьми . 58 (1): 51–100. DOI : 10.1006 / obhd.1994.1029 . ЛВП : 2027,42 / 31651 .
- ^ Джонс, Гэри (1981). «Меры оценки различий переменных организационного поведения: критика». Организационное поведение и деятельность человека . 27 (3): 443–463. DOI : 10.1016 / 0030-5073 (81) 90033-7 .
- ^ Эдвардс, Джеффри Р. (1993). «Проблемы использования показателей профильного сходства при изучении конгруэнтности в организационных исследованиях». Психология персонала . 46 (3): 641–665. DOI : 10.1111 / j.1744-6570.1993.tb00889.x . ISSN 0031-5826 .
- ^ а б Эдвардс, младший (2002). «Альтернативы разнице оценок: полиномиальный регрессионный анализ и методология поверхности отклика». В Драсгоу, Ф .; Шмитт, Н.В. (ред.). Достижения в области измерения и анализа данных . Сан-Франциско: Джосси-Басс. С. 350–400.
- ^ а б Эдвардс, Джеффри Р .; Парри, Марк Э. (1993). «Об использовании уравнений полиномиальной регрессии в качестве альтернативы разнице оценок в организационных исследованиях». Журнал Академии Управления . 36 (6): 1577–1613. DOI : 10.5465 / 256822 . ISSN 0001-4273 . JSTOR 256822 .
- ^ а б Томоки, 2004
- Перейти ↑ Beasley et al., 2012
- ^ Piasentin, Kelly A .; Чепмен, Дерек С. (2007). «Воспринимаемое сходство и взаимодополняемость как предикторы субъективного соответствия личности и организации». Журнал профессиональной и организационной психологии . 80 (2): 341–354. DOI : 10.1348 / 096317906X115453 .
- ^ Велес, Брэндон Л .; Моради, Бонни (2012). «Поддержка на рабочем месте, дискриминация и соответствие личности и организации: тесты теории адаптации к работе с представителями ЛГБ». Журнал консультативной психологии . 59 (3): 399–407. DOI : 10.1037 / a0028326 . ISSN 1939-2168 . PMID 22642266 .