Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Применение позитивной психологии на рабочем месте означает создание относительно приятной и продуктивной среды. Это также означает создание рабочего графика, который не приводит к эмоциональным и физическим переживаниям.

Обзор [ править ]

Позитивная психология на рабочем месте - это отвлечение внимания от негативных аспектов, таких как насилие на работе, стресс, выгорание и незащищенность работы. Используя позитивную психологию, можно создать рабочую среду, способствующую положительному влиянию на своих сотрудников. [1]

Удовольствие следует рассматривать не как нечто недостижимое во время работы, а скорее как фактор мотивации для персонала. Однако менеджер должен учитывать тип развлечения на рабочем месте. В зависимости от типов обучения их сотрудников, это не всегда продуктивно в зависимости от личностей их сотрудников. [2] В этом направлении важно изучить роль: помогающего поведения, упражнений по построению команды, ресурсов работы, безопасности работы и поддержки в работе.

Возникающая область позитивной психологии также помогает творчески управлять организационным поведением и повышать производительность на рабочем месте за счет применения позитивных организационных сил. [3] Недавние исследования удовлетворенности работой и удержания сотрудников создали острую необходимость сосредоточиться на внедрении позитивной психологии на рабочем месте.

Фон [ править ]

По данным Министерства труда США : «В 2009 году наемные работники работали в среднем 7,5 часов в те дни, которые они работали, которые в основном были рабочими днями. [В дополнение к этому] 84 процента работающих людей выполняли часть или всю свою работу на своем рабочем месте. [1] » [4] Это указывает на то, что большинство населения проводят часы бодрствования на работе вне дома. Поэтому работодатели должны делать все возможное, чтобы создать спокойную и вдохновляющую рабочую среду для повышения производительности.

Мишель Т. Яффальдано и Пол М. Мучинский были одними из первых, кто пробудил интерес к связи между удовлетворенностью работой и ее эффективностью. Метааналитическое исследование этих людей повлияло на то, как проводились более поздние исследования по этой теме, особенно в отношении размеров выборки. [5]

.

Основные теоретические подходы [ править ]

Мартин Е.П. Селигман и Михай Чиксентмихайи - известные лидеры в области позитивной психологии как области исследований. Они заявляют, что «психология превратилась в науку, в основном о целительстве. Поэтому его концентрация на исцелении в значительной степени игнорирует реализованного человека и процветающего сообщества ». [6] Селигман и Чиксентмихайи далее подчеркивают, что «цель позитивной психологии - начать катализировать изменение фокуса психологии с озабоченности только исправлением худших вещей в жизни на формирование положительных качеств». [6]

Абрахам Маслоу и Карл Роджерс разработали гуманистическую психологию, которая фокусируется на положительном потенциале людей и помогает людям полностью раскрыть свой потенциал. [7]

Питер Варр известен своей ранней работой над благополучием. «Сторонники концепции благополучия утверждают, что наличие положительных эмоциональных состояний и положительная оценка работника и его или ее взаимоотношений на рабочем месте подчеркивают производительность труда и качество жизни». [8] Общая идея в теориях рабочей среды состоит в том, что потребности соответствуют или немного превышают ресурсы. Что касается исследования положительных результатов в сфере занятости, было разработано несколько моделей, таких как Контроль спроса , Спрос на вакансии - Ресурсы и Характеристики должностей .

Модель контроля спроса [ править ]

Роберту А. Карасеку приписывают именно эту модель рабочего проекта. В модели Карасека стресс на рабочем месте является показателем того, насколько облагается налогом работа работника и насколько рабочий имеет контроль, власть, усмотрение и свободу принятия решений в отношении своих задач и обязанностей. [9] Это создает четыре вида рабочих мест - пассивные, активные, с низким уровнем напряжения и с высоким уровнем напряжения . Модель управления спросом (DCM) использовалась исследователями для создания рабочих мест, которые улучшают психологическое и физическое благополучие. [10] Эта модель продвигает рабочий план, предполагающий высокий спрос и высокий контроль, создавая среду, которая поощряет обучение и одновременно предлагает автономию.

Эта модель основана на предположении, что «работники с активной работой с большей вероятностью будут искать сложные ситуации, которые способствуют мастерству, тем самым поощряя приобретение навыков и знаний». [11] Он также указывает на роль социальной поддержки, имея в виду качественное взаимодействие между коллегами и руководителями. [12] Однако есть некоторые разногласия по поводу этой модели, потому что некоторые исследователи [13] считают, что в ней отсутствуют доказательства взаимодействия между спросом и контролем.

DCM часто критикуют за его неспособность последовательно воспроизводить результаты для подтверждения своего основного предположения. DCM подвергался критике [ кем? ] за «его простоту, неспособность уловить сложность рабочей среды». Однако есть свидетельства, подтверждающие идею о том, что «высокий уровень контроля над работой связан с повышением удовлетворенности работой и уменьшением депрессии, однако высокие требования без адекватного контроля могут привести к увеличению беспокойства ». [10]

Требования к работе-ресурсы [ править ]

Модель рабочих требований и ресурсов (JD-R) является расширением DCM и основана на том же принципе, что высокие требования к работе и большие рабочие ресурсы создают у сотрудников более позитивное отношение к работе. Разница между JD-R и DCM заключается в том, что JD-R разъясняет различие между спросом и ресурсами, а также охватывает более широкий взгляд на ресурсы. В этой модели требования рассматриваются как «те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые требуют постоянных физических и / или психологических усилий. [14]Это может относиться к работе, требующей контакта с клиентами. Ресурсы рассматриваются как «те физические, психологические, социальные или организационные аспекты работы, которые либо / или: (1) функциональны для достижения рабочих целей; (2) снизить требования к работе и связанные с этим физиологические и психологические затраты; и (3) стимулировать личностный рост, обучение и развитие ». [14]Еще одно различие между этими двумя теориями состоит в том, что JD-R постулирует, что ресурсы могут быть предикторами мотивации и результатов, связанных с обучением. Выводы Баккера и его коллег подтверждают их гипотезу о том, что многие ресурсы могут быть связаны с благополучием на работе. Они также обнаружили, что «удовольствие от задачи и организационная приверженность являются результатом сочетания множества различных требований к работе и рабочих ресурсов. Удовольствие и целеустремленность были высоки, когда сотрудники сталкивались со сложными и стимулирующими задачами и одновременно обладали достаточными ресурсами ». [14]

Модель характеристик должности [ править ]

Модель рабочих характеристик (JCM) - это «влиятельная теория рабочего дизайна, разработанная Хакманом и Олдхэмом. Он основан на пяти характеристиках - разнообразии навыков, идентичности задачи, значимости задачи, автономности задачи и обратной связи по задаче - которые используются для определения общего содержания и структуры должностей ». [10] Эта модель утверждает, что сотрудники с личной потребностью в росте и развитии, а также знаниями и навыками будут демонстрировать более положительные результаты работы. К ним относятся такие вещи, как удовлетворенность работой, меньшее количество прогулов и лучшая текучесть кадров. Эта модель основана на идее, что высокий уровень управления задачами и обратная связь являются двумя важными элементами для максимального увеличения рабочего потенциала. Считается, что более сильный опыт использования этих пяти качеств приводит к большему удовлетворению от работы и повышению производительности.[10]

Эмпирические данные [ править ]

Безопасность [ править ]

Чтобы защитить физическое и психическое здоровье работников, требования работы должны быть сбалансированы легкодоступными рабочими ресурсами, чтобы предотвратить выгорание сотрудников, но при этом поощрять их вовлеченность . [15] Вовлеченность означает позитивного сотрудника, который привержен обеспечению безопасности на рабочем месте как для себя, так и для других. Напротив, выгорание представляет собой негативного сотрудника, обладающего элементами тревоги, депрессии и стресса, связанного с работой. Вовлеченность возрастает по мере появления таких рабочих ресурсов, как знание техники безопасности. С другой стороны, выгорание увеличивается, когда появляется больше требований к работе без эффекта буферизации рабочих ресурсов.

Опасности на рабочем месте можно рассматривать как сочетание физических требований к работе и сложности работы. Рабочие ресурсы обеспечивают эффект буферизации, который защищает сотрудников от рабочих требований, таких как высокое рабочее давление, неблагоприятная физическая среда и эмоционально сложное взаимодействие. [16] Сотрудники лучше подготовлены к изменениям в своей рабочей среде, когда ресурсы доступны. [17] Ресурсы, которые может предоставить работа, включают автономию, поддержка и знание техники безопасности. Автономность дает сотрудникам свободу решать, как выполнять свою работу. Поддержка может исходить непосредственно от руководителя или от других сотрудников в среде. И, наконец, сотрудники должны знать процедуры и политику безопасности. Когда работник может работать в безопасных условиях, он больше доволен своей работой. Безопасная среда обеспечивает поддержку и ресурсы, которые способствуют здоровью сотрудников.

Эмоции, отношение и настроение [ править ]

Эмоциональный интеллект - это способность распознавать и интерпретировать эмоции, которые можно использовать для регулирования эмоций и поддержки когнитивных процессов, способствующих эмоциональному и интеллектуальному росту. [18] Эмоциональный интеллект был исследован Кармелли (2003), чтобы увидеть его влияние на производительность труда сотрудников. [19] Из-за социального характера взаимодействия сотрудников эмоциональный интеллект важен для хорошей работы с коллегами. Когда сотрудники хорошо работают вместе, координируя свои усилия, их выполнение задач улучшается и, как следствие, приносит пользу бизнесу. [20] Обладая эмоциональным интеллектом, сотрудники лучше понимают, что другие нуждаются в помощи, и с большей готовностью помогают ради реальных преимуществ.

Айзен и Рив (2005) предположили, что положительное влияние приводит к положительной внутренней мотивации для выполнения задачи. [21] В результате внутренней мотивации сотрудники получали большее удовольствие от задачи и были более оптимистичны, когда им приходилось выполнять более неинтересные задачи. Сочетание свободы выбора задач и сохранения положительного влияния приводит к лучшему выполнению задач. Позитивный аффект способствует самоконтролю, позволяющему сосредоточиться на любой задаче, и дальновидному мышлению, которое мотивирует рабочих надеяться на более приятные задачи.

Такие концепции позитивной психологии, как надежда и альтруизм, создают позитивную рабочую среду, которая влияет на настроение и отношение работников. Юссеф и Лутанс (2007) исследовали влияние надежды, оптимизма и устойчивости на рабочем месте на производительность труда, удовлетворенность работой, удовлетворенность работой и приверженность организации. [22]Надежда и стойкость оказали более непосредственное влияние на приверженность организации, в то время как надежда оказала большее влияние на производительность. Надежда позволяет сотрудникам лучше создавать более реалистичные планы выполнения задачи, чтобы не сосредотачиваться на неудаче, которая сопровождает незавершенную задачу. Оптимизм укрепляет устойчивость сотрудника к преодолению препятствий и побуждает сотрудника создавать социальную поддержку и другие сильные стороны для преодоления препятствий, с которыми он или она могут столкнуться.

Позитивная психология также поощряет поддержание позитивного настроения в рабочей среде, чтобы стимулировать продуктивность на индивидуальном и организационном уровнях. Под организационным гражданским поведением (OCB) понимаются такие виды поведения, как альтруизм и комплаенс , которые не являются формальными задачами в том смысле, что поведение не является обязательным для должностных инструкций работников. Они считаются дополнительными ролями, которые помогают оценить приверженность работников работе и правилам работы в отсутствие контроля за этим поведением. Доказано, что OCB улучшает настроение сотрудников и настроение на рабочем месте. [23] помогает поведениеулучшает настроение, потому что человек больше не обращает внимания на негативные настроения; помощь другим отвлекает сотрудника. Альтруизм эффективен, потому что он оказывает большее влияние в социальной среде, такой как рабочее место, и приносит больше внешнего вознаграждения. OCB поощряет позитивное взаимодействие между сотрудниками и способствует улучшению психологического здоровья сотрудников.

Согласно Фроману (2010), более обнадеживающий взгляд на жизнь заставляет человека более оптимистично реагировать на возможности. [24] Рабочие более устойчивы к невзгодам и могут быстрее прийти в норму. Когда организации поощряют позитивное отношение к своим сотрудникам, они растут и процветают . В результате организация получает прибыль и растет за счет человеческого капитала производительных работников и денежного капитала, полученного от производительных работников.

Веселье [ править ]

Чан (2010) изучал веселые занятия на рабочем месте, которые создавали позитивную рабочую среду, которая могла удерживать и привлекать сотрудников и способствовать их благополучию. [25] Мероприятия должны приносить удовольствие, поощрять ответственность и помогать сотрудникам становиться командными игроками. Эти качества позволяют сотрудникам более активно заниматься своей работой, брать на себя больше руководящих ролей и испытывать меньше стресса. Удовольствие на рабочем месте способствует формированию у сотрудников позитивного, счастливого настроения, что, в свою очередь, повышает удовлетворенность работой и организационную приверженность. Согласно концепции Чана, развлечения на рабочем месте должны быть ориентированы на персонал, на руководителей, на общество или на стратегию. [25]В то время как деятельность, ориентированная на персонал, направлена ​​на создание для сотрудников увлекательной работы, деятельность, ориентированная на руководителей, улучшает отношения между сотрудниками и руководителями. Социально-ориентированные мероприятия создают общественные мероприятия, которые носят организационный характер (например, корпоративное барбекю или рождественский корпоратив). Стратегически ориентированная деятельность позволяет сотрудникам более автономно работать в различных аспектах их работы в надежде на развитие сильных сторон сотрудников организации. Концепция предполагает, что веселая рабочая среда способствует благополучию сотрудников, а также способствует творчеству, энтузиазму, удовлетворенности и общению между сотрудниками организации. Исследование, проведенное в этом исследовании, надеется стимулировать внедрение других развлекательных мероприятий в других отраслях, чтобы привлечь и удержать положительных сотрудников.

Заявление [ править ]

Есть несколько примеров популярных, реальных применений позитивной психологии на рабочем месте. В таких условиях, как рабочее место, исследователи часто надеются изучить и измерить различные уровни таких факторов, как производительность и организация. Одной из таких популярных моделей является вышеупомянутая модель характеристик работы (JCM), которая применяет влиятельные теории работы, поскольку она коррелирует с пятью центральными характеристиками: разнообразием навыков, идентичностью задачи, значимостью задачи, автономностью задачи и обратной связью с задачей. [26]Однако такие практики, как бизнес-команды на рабочем месте, часто демонстрируют различную динамику позитивного и негативного поведения в бизнесе. Часто существует множество специальных исследовательских групп, которые изучают определенные рабочие места, чтобы помочь работодателям сообщить работодателям о статусе своих сотрудников. Кроме того, часто измеряются и исследуются три психологических состояния: значимость выполненной работы, ответственность за результаты и знание результатов. При смешивании этих аспектов создается оценка, позволяющая наблюдать диапазон, отражающий качество работы. Кроме того, в каждой оценке указываются разные степени автономии и необходимая обратная связь, относящаяся к обеспечению высокого качества работы.Большинство исследований указывает на тот факт, что типичными высокопроизводительными командами являются те, которые опираются на позитивное поведение на рабочем месте.

Споры [ править ]

Адекватное исследование того, отсутствует ли практика измерения факторов, таких как позитивное поведение. В частности, при попытке измерить некоторую форму переменной, чтобы впоследствии обеспечить положительный контекст окружающей среды на рабочем месте, ведутся споры о том, какие компоненты следует оценивать и измерять. Кроме того, действие и процесс специального изучения определенных факторов производительности на рабочем месте также может оказывать негативное влияние на работников из-за давления.

Заключение [ править ]

Множество исследований и новая развивающаяся информация, подробно описывающая возможность позитивной психологии на работе, часто связана с отчетами о безопасности на рабочем месте , вовлеченности сотрудников, продуктивностью и общим счастьем. [27] Более того, понимание важности здоровой производственной среды может напрямую способствовать повышению профессионального мастерства и трудовой этики. Мотивация, как выяснили исследователи, помогает сохранять усиленное чувство дисциплины и более высокое восприятие, что в свою очередь приводит к более высокому уровню эффективности как для сотрудников, так и для работодателей.

См. Также [ править ]

  • Позитивная психология
  • Счастье на работе
  • Вовлечения сотрудников
  • Вовлеченность в работу
  • Бустерные перерывы на рабочем месте

Ссылки [ править ]

  1. ^ Харцер, Клаудия; Рух, Уиллибальд (2012). «Роль человека, связанного с сильными сторонами характера, - работа, пригодная для положительного опыта на работе и призвании» . Набор данных PsycEXTRA . DOI : 10.1037 / e604062012-168 . Проверено 14 октября 2020 .
  2. ^ Тьюс, Майкл Дж .; Мишель, Джон В .; Ноэ, Раймонд А. (февраль 2017 г.). «Способствует ли развлечение обучению? Связь между развлечением на рабочем месте и неформальным обучением» . Журнал профессионального поведения . 98 : 46–55. DOI : 10.1016 / j.jvb.2016.09.006 . ISSN 0001-8791 . 
  3. ^ Эндрю Дж. Мартин, "Роль позитивной психологии в повышении удовлетворенности, мотивации и производительности на рабочем месте", Университет Западного Сиднея , 2005 г.
  4. ↑ Статистическое бюро Министерства труда США. «Американский обзор использования времени». Июнь 2010 г. http://www.bls.gov/news.release/atus.nr0.htm
  5. ^ Iaffaldano MT, и Muchinsky PM (1985). Удовлетворенность работой и эффективность работы: метаанализ. Психологический бюллетень, 97, 251-273
  6. ^ a b Селигман, депутат Европарламента, и Чиксентмихайи, М. (2000). Позитивная психология: Введение. Американский психолог , 55, 5–14.
  7. ^ Шактер, DL, Gilbert, DT, и Вегнер, DM (2009). Психология: эволюция науки. Психология (с. 1.10). Нью-Йорк: Издательство Worth.
  8. ^ Хартер, Дж., Шмидт, Ф. и Киз, С. 2003. Благополучие на рабочем месте и его связь с бизнес-результатами: обзор исследований Gallup. В К. Киз и Дж. Хайдт (ред.), Процветание: позитивная психология и хорошо прожитая жизнь: 205-224. Вашингтон, округ Колумбия: Американская психологическая ассоциация.
  9. ^ Джонс, Ф. (2001). Стресс: миф, теория и исследования . Лондон: Прентис-Холл.
  10. ^ a b c d Тернер Н., Барлинг Дж. и Захаратос А. (2002). Позитивная психология в действии. В CR Snyder & SJ Lopez (Eds.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  11. ^ Тернер Н., Барлинг J., & Zacharatos A. (2002). Позитивная психология в действии. В CR Snyder & SJ Lopez (Eds.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  12. ^ Ruckenbiel J. (2013) .Gesundheit, Arbeit унд Zusammenhalt (С. 93-122.) .Freiburg: Центаурус Verlag.
  13. ^ Toon W. Taris (2006). Кирпичи без глины: О городских мифах в психологии профессионального здоровья. Работа и стресс Vol. 20, вып. 2 ..
  14. ^ a b c Баккер А. (2010). Климат психосоциальной безопасности как предвестник благоприятной рабочей среды, проблем психологического здоровья и вовлеченности сотрудников. Журнал профессиональной и организационной психологии, 83 (3), 795-814.
  15. ^ Nahrgang, JD, Morgeson, FP, и Хофман, Д. (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями к работе, рабочими ресурсами, выгоранием, вовлеченностью и безопасностью. Журнал прикладной психологии, 96 (1), 71-94
  16. ^ Nahrgang, JD, Morgeson, FP, и Хофман, Д. (2011). Безопасность на работе: метааналитическое исследование связи между требованиями к работе, рабочими ресурсами, выгоранием, вовлеченностью и безопасностью. Журнал прикладной психологии, 96 (1), 71-94.
  17. ^ Wanberg, CR, & Банас, JT (2000). Предсказатели и результаты открытости к изменениям в реорганизуемом рабочем месте. Журнал прикладной психологии, 85: 132-142.
  18. ^ Mayer, JD, Salovey, P., & Caruso, DR (2004). Эмоциональный интеллект: теория, выводы и последствия. Психологическое исследование, 15, 197–215.
  19. ^ Carmelli, A. (2003). Взаимосвязь между эмоциональным интеллектом и отношением к работе, поведением и результатами. Журнал управленческой психологии, 18, 788–813.
  20. ^ Tjosvold, Дин (2016-04-22). «Динамика взаимозависимости в организациях:» . Человеческие отношения . DOI : 10.1177 / 001872678603900603 .
  21. ^ Айзен, М., & Reeve, J. (2005). Влияние положительного аффекта на внутреннюю и внешнюю мотивацию: содействие получению удовольствия от игры, ответственному поведению на работе и самоконтролю. Мотивация и эмоции, 29, 295–323.
  22. ^ Юсеф, CM, и Лутанс, F. (2007). Позитивное организационное поведение на рабочем месте: влияние надежды, оптимизма и устойчивости. Журнал менеджмента, 33: 774-800.
  23. ^ Glomb, ТМ, Бхав, DP, Miner, AG, & Wall, M. (2011). Делать добро, чувствовать себя хорошо: изучение роли гражданского поведения в организации в изменении настроения. Психология персонала, 64 (1), 191-223.
  24. ^ Фроман, L. (2010). Позитивная психология на рабочем месте. Журнал развития взрослых, 17: 59-69.
  25. ^ a b Chan SCH, (2010) Имеет ли значение развлечение на рабочем месте? Разработка полезной (sic) типологии развлечений на рабочем месте в качественном исследовании. Международный журнал гостиничного менеджмента, 29 (4), 720-728.
  26. ^ Тернер Н., Барлинг J., & Zacharatos A. (2002). Позитивная психология в действии. В CR Snyder & SJ Lopez (Eds.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
  27. ^ Тернер Н., Барлинг J., & Zacharatos A. (2002). Позитивная психология в действии. В CR Snyder & SJ Lopez (Eds.), Справочник по позитивной психологии (стр. 715–728). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

Внешние ссылки [ править ]

  • Счастлив на работе: как наука позитивной психологии революционизирует рабочее место
  • Позитивная психология на рабочем месте