Из Википедии, свободной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Совместное лидерство - это стиль лидерства, который широко распределяет ответственность за лидерство, так что люди в команде и организации руководят друг другом. Его часто сравнивают с горизонтальным лидерством , распределенным лидерством и коллективным лидерством и больше всего противопоставляют более традиционному «вертикальному» или «иерархическому» лидерству, которое осуществляется преимущественно индивидуумом, а не группой. [1]

Определения [ править ]

Совместное лидерство можно определить по-разному, но все определения описывают похожий феномен: командное лидерство не только со стороны назначенного лидера. Ниже приведены примеры исследователей в этой области:

  • Юкл (1989): «Отдельные члены команды, занимающиеся деятельностью, которая влияет на команду и других членов команды». [2]
  • Пирс и Симс (2001): «лидерство исходит от членов команды, а не просто от назначенного лидера». [3]
  • Пирс и Конгер (2003): «динамичный, интерактивный процесс влияния между отдельными людьми и группами, цель которого - привести друг друга к достижению групповых или организационных целей, либо того и другого». Они также добавили, что «этот процесс влияния часто включает в себя влияние со стороны сверстников или стороннее влияние, а в других случаях включает иерархическое влияние вверх или вниз» [4]
  • Карсон, Теслак и Маррон (2007): «Возникающее свойство команды, возникающее в результате распределения лидерского влияния между несколькими членами команды». [5]
  • Бергман, Рентч, Смолл, Давенпорт и Бергман (2012): «Совместное лидерство возникает, когда два или более члена участвуют в руководстве командой, пытаясь повлиять на других членов и направить их, чтобы максимизировать эффективность команды». [6]
  • Hoch, JE (2013): «Отражает ситуацию, когда несколько членов команды участвуют в лидерстве и характеризуются совместным принятием решений и совместной ответственностью за результаты». [7]

Совместное лидерство также обычно рассматривается как «последовательное появление» нескольких лидеров в течение жизни команды, возникающее в результате взаимодействия между членами команды, в котором хотя бы один член команды пытается влиять на других членов или команду в целом. [8] Хотя у этого определения явно есть несколько вариантов, все они проводят фундаментальное различие между общим лидерством и более традиционными понятиями иерархического лидерства. Как резюмируют Пирс, Манц и Симс (2009), все определения совместного лидерства последовательно включают «процесс влияния», который «строится не только на нисходящем влиянии на подчиненных или последователей со стороны назначенного или избранного лидера». Почти все концепции совместного лидерства влекут за собой практику «широкого разделения власти и влияния среди группы людей, а не централизации их в руках одного человека, который действует в явной роли доминирующего начальника». [9] Таким образом, совместное лидерство - это возникающее свойство команды.взаимного влияния и совместной ответственности членов команды, посредством чего они ведут друг друга к достижению цели. [10] Оно отличается от командного лидерства , командных процессов и командной работы тем, что совместное лидерство описывает набор ориентированных на сотрудничество познаний, отношений и действий, посредством которых члены команды преобразуют входные данные членов в выходные данные команды. [11]

Фон [ править ]

Хотя концепция совместного лидерства является относительно новым явлением в литературе, ее можно проследить несколько столетий назад. В статье 2002 года Дэвид Салли отметил, что общее руководство присутствовало даже в первые дни республиканского Рима. Действительно, в те древние времена в Риме «существовала успешная система совместного руководства, которая длилась более четырех веков. Эта структура совместного руководства была настолько эффективной, что простиралась от нижних уровней римской магистратуры до самых высших должностей. это консула. »(Салли, 2002). Несмотря на столь ранние заклинания этой практики, большая часть научных работ по лидерству по-прежнему сосредоточена преимущественно на изучении лидерства в его иерархической форме. Лидерство создается вокруг одного человека - лидера - и как это человек воодушевляет, манит, команды, обхаживает и контролирует последователей. Исследование общего руководства , а не отходит от понятия , что руководство вполне может быть изучен как коллективный феномен, как деятельность с участием нескольких лиц , помимо формально назначенного руководителя. [12]

Есть несколько более ранних концепций совместного лидерства. В 1924 году Мэри Паркер Фоллет писала, что «нужно не только смотреть на назначенного лидера, но и позволять логике диктовать, к кому обращаться за руководством» (цит. По Crainer, 2002, стр. 72). [13] В том же духе Гибб в 1954 году писал: «Лидерство, вероятно, лучше всего понимать как групповое качество, как набор функций, которые должны выполняться группой». [14] Несмотря на эти ранние намеки на групповое лидерство, формализованная конструкция совместного лидерства не стала более развитой и экспериментально исследованной до недавнего времени. Текущие исследования показывают, что общие формы лидерства могут иметь значительные преимущества на индивидуальном, командном, организационном и общественном уровнях.[15]

Сдвиг в этой научной парадигме можно частично объяснить ростом исследований командной работы . Работа в команде становится все более важной в литературе о рабочих местах, поскольку многие организации признают преимущества, которые может принести командная работа. Таким образом, организации считают важным исследовать эффективность команды и элементы, которые ее повышают. Лидеры были названы критическими факторами в работе и эффективности команды; некоторые даже зашли так далеко, что заявили, что они являются наиболее важным ингредиентом эффективности команды. [16] Кроме того, проблемы, связанные с руководителями групп, часто называют основной причиной сбоев в работе команд. [17]

Учитывая сложность и неоднозначность задач, с которыми часто сталкиваются команды, становится все более очевидным, что один лидер вряд ли будет обладать всеми навыками и качествами для эффективного выполнения необходимых лидерских функций. [18] Совместное лидерство было определено как оптимальная модель лидерства, когда встречаются такие характеристики знаний, как взаимозависимость, креативность и сложность [19] . Таким образом, совместное лидерство становится все более популярным в командах, поскольку несколько членов команды становятся лидерами, особенно когда они обладают навыками / знаниями / опытом, которые необходимы команде.

Измерение [ править ]

Большинство исследователей измеряют наличие и степень совместного лидерства в команде двумя основными способами: рейтинги коллективного лидерского поведения и анализ социальных сетей. Менее распространенный метод измерения совместного лидерства - использование шкал оценок, привязанных к поведению.

Рейтинги коллективного лидерского поведения команды [ править ]

Во многих исследованиях совместное лидерство измеряется как восприятие членами команды поведения лидера, проявляемого соответствующими руководителями и членами команды. [20] Часто это делается путем распространения анкет по поведению лидера (опросы, направленные на измерение существования и частоты различного поведения лидера) среди всех членов команды. Членам группы предлагается заполнить их один раз для назначенного лидера, а затем еще раз для всех остальных членов команды. Хотя это позволяет оценить количество лидеров, оно не позволяет точно определить, сколько других членов команды проявляют лидерское поведение или сколько членов ищут лидерство у одних и тех же людей.

Анализ социальных сетей [ править ]

Анализ социальных сетей (SNA) устраняет некоторые недостатки рейтингов коллективного поведения лидеров, оценивая шаблоны связей, которые возникают в команде, и предоставляет метод для моделирования как вертикального, так и совместного лидерства в команде. SNA исследует отношения, которые формируются между людьми, и использует эти отношения в качестве единиц анализа. В сфере лидерства отношения, или «связь», как они называются в литературе по СНС, возникают, когда один член команды воспринимает другого как оказывающего лидерское влияние на команду. Пропорция фактических связей, которые существуют в команде, ко всем потенциальным связям, которые могли возникнуть в команде, называется плотностью сети и может использоваться как мера общего лидерства. [21]

Некоторые исследователи идут дальше в СНС и анализируют централизацию сети, которая помогает оценить распределение лидерства, а также количество. [22] Централизация сети измеряется с использованием значений центральности , которые рассчитываются для каждого человека. Значение центральности для человека представляет собой количество связей, которые человек имеет с другими. Сумма различий между максимальным индивидуальным значением центральности и каждым другим индивидуальным значением центральности, деленная на максимально возможную сумму различий, дает меру централизации сети от 0 до 1, которая описывает степень, в которой соединения сконцентрированы вокруг одного человека. , или если несколько человек занимают центральное место в сети лидеров.

Сеть совместного руководства может быть далее разделена на распределенно-скоординированную или распределенно-фрагментированную с помощью SNA. [23] Это различие зависит от того, признают ли формальные и новые лидеры в сети друг друга как лидеров и способны ли они эффективно координировать свои действия и руководить ими. [24]

Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS) [ править ]

В некоторых исследованиях была предпринята попытка измерить совместное лидерство путем наблюдения за фактическим поведением лидера. Оценочные шкалы с привязкой к поведению (BARS) обычно используются для оценки результатов деятельности и могут быть разработаны для оценки различного лидерского поведения. Бергман и др. (2012), например, разработали такую ​​шкалу и попросили обученных рейтеров смотреть видеозаписи командных взаимодействий и оценивать поведение каждого члена команды с точки зрения измерений на БАРС. Затем они определили общее лидерство как количество членов, которые проявили лидерское поведение, а также количество лидерского поведения, демонстрируемого командой (рассчитанное путем агрегирования рейтингов лидерства для каждого члена команды на уровне команды). [25]

У каждого метода измерения есть свои преимущества и недостатки. Хотя все они пытаются измерить одно и то же явление и все они использовались в опубликованных исследованиях, конкретная мера, которую использует исследователь, может повлиять на его или ее результаты.

Антецеденты: внутренние и внешние условия [ править ]

Множество ученых, изучавших совместное лидерство, обнаружили, что для правильного проявления динамики должны быть выполнены два предварительных условия. Во-первых, члены команды должны быть готовы поделиться своими отзывами с командой таким образом, чтобы они могли влиять на направление группы и мотивировать ее. Во-вторых, команда в целом должна быть готова принять такую ​​обратную связь от других членов команды и полагаться на нее. [26] Предварительные условия, указанные Кацем и Каном (1978), как правило, выполняются при разделении лидерства в командах путем развития межличностных альянсов (измеряемых LMX-TEAM) между участниками и между участниками, как сообщается в нескольких метаанализах. [27]Carson et al. (2007) расширили эти два требования, описав их в более крупной, состоящей из двух частей структуре, которая включает степень, в которой существует сильная внутренняя командная среда, и степень позитивного внешнего командного коучинга . [28]

Внутренняя командная среда [ править ]

Carson et al. (2007) сначала предлагают, чтобы совместному лидерству способствовала общая командная среда, которая состоит из трех измерений: общая цель, социальная поддержка и голос. Эти три концепции также взяты из обширной литературы:

  • Общая цель преобладает, когда члены команды одинаково понимают основные цели своей команды и предпринимают шаги для обеспечения сосредоточения на коллективных целях.
  • Социальная поддержка - это степень, в которой члены команды активно предоставляют друг другу эмоциональную и психологическую силу. Это может происходить посредством явного поощрения или выраженного признания вклада и достижений других членов команды.
  • Голос - это степень, в которой члены команды влияют на то, как команда выполняет свою задачу. [29]

Эти три измерения взаимосвязаны и усиливают друг друга, тем самым «представляя конструкцию высокого порядка». [30] Carson et al. резюмировать взаимосвязьиз этих трех концепций в кратком описании: когда члены команды могут высказаться и принять участие (высказаться), вероятность того, что многие из них будут осуществлять лидерство, значительно возрастает. Возможность высказаться также способствует совместному лидерству, укрепляя как общее чувство направления, так и потенциал для позитивной межличностной поддержки в команде. Когда команды сосредоточены на коллективных целях (общая цель), у членов команды появляется большее чувство смысла и повышается мотивация как высказываться, так и вкладывать себя в обеспечение лидерства в команде и реагирование на лидерство других. Мотивация к участию и внесению вклада в достижение общих целей и общей цели также может быть усилена ободряющей и благоприятной атмосферой.Когда члены команды чувствуют признание и поддержку в своей команде (социальная поддержка), они с большей готовностью разделяют ответственность, сотрудничают и привержены коллективу команды.цели . Таким образом, эти три измерения работают вместе, чтобы создать внутреннюю командную среду, которая характеризуется общим пониманием цели и задач, чувством признания и важности, а также высоким уровнем вовлеченности, трудностей и сотрудничества. [31]

Коучинг внешней команды [ править ]

Ученые также описали важную роль, которую внешние руководители групп и поддержка могут играть в развитии общего лидерства. [32] Обсуждая эту динамику или антецедент, ученые подчеркивали важность внешнего коучингового поведения. Один ученый определяет такое коучинговое поведение как: «прямое взаимодействие с командой, призванное помочь членам команды скоординированно и в соответствии с задачами использовать свои коллективные ресурсы при выполнении задачи команды». [33] Исследователи выделили два типа командного коучинга - различие между теми, которые усиливают совместное лидерство (поддерживающий коучинг ), и теми, которые сосредоточены на выявлении командных проблем посредством вмешательства в задачи (функциональный подход).[34] Посредством поддерживающего коучинга внешние менеджеры команд могут способствовать развитию общего лидерства различными способами. Благодаря активному поощрению и положительному подкреплению членов команды, демонстрирующих лидерство, коучинг может способствовать развитию независимости и чувства самокомпетентности среди членов команды. Коучинг также может способствовать формированию коллективной приверженности команде и ее целям, общему обещанию, которое может уменьшить количество безбилетных поездок и повысить вероятность того, что члены команды проявят личную инициативу. [35]

Второй, более косвенный способ внешнего коучингаможет позитивно поощрять совместное лидерство, основанное на функциональном подходе. В рамках этого подхода роль внешнего лидера группы состоит в том, чтобы делать то, что не управляется должным образом самой командой, «вмешиваться в незавершенную задачу». Этот функциональный коучинг может быть излишним, когда команды имеют очень поддерживающую внутреннюю среду и, следовательно, менее важны для общего развития общего лидерства. Однако, когда вмешательство необходимо, например, когда у команд отсутствует сильная общая цель, функциональный подход утверждает, что этот вид внешнего влияния может быть особенно важным. В этом смысле функциональный подход можно понимать как обеспечение «мотивационных и консультативных функций, которые обеспечивают совместное лидерство, но не были должным образом развиты внутри команды».[36]

Эффекты [ править ]

Несмотря на продолжающиеся дискуссии о существовании и важности совместного лидерства, многие исследования показали, что совместное лидерство является важным предиктором различных командных процессов. [ необходима цитата ]

Эффективность / производительность команды [ править ]

Обычно исследуемым следствием совместного лидерства является эффективность команды или производительность команды , которую можно измерить либо по самоотчетам членов команды, либо по оценкам сторонних наблюдателей, таким как оценки руководителей или клиентов. [37] Производительность также иногда измеряется более объективно, используя общепринятую шкалу или критерии оценки выполнения задачи. Многие исследования обнаружили положительную взаимосвязь между общим лидерством и эффективностью и производительностью команды. [38] Аналогичным образом, в других исследованиях изучалась степень, в которой совместное лидерство может предсказать эффективность или производительность команды, и было обнаружено, что оно является важным предсказателем - часто лучшим предсказателем, чем вертикальное лидерство. [39]Метаанализ, проведенный Николаидесом и коллегами (2014), показал, что одна из причин, по которой совместное лидерство связано с производительностью, заключается в повышении уверенности в команде. Исследователи также обнаружили, что совместное лидерство способствовало производительности, помимо эффектов вертикального лидерства. [40]

Причины этого положительного влияния на эффективность команды кроются в чувстве силы благодаря осознанной ответственности и самоконтролю в контексте совместного лидерства. [41] Это приводит к большему вовлечению членов команды, большей сплоченности команды , доверию , более высокому уровню консенсуса и удовлетворенности. [42]

Как обсуждалось в разделе измерения этой статьи, метод, используемый для измерения совместного лидерства, может повлиять на полученные результаты. Например, Mehra et al. (2006) сначала сравнили команды с распределенной (общей) структурой лидерства с командами с более традиционной (вертикальной) структурой лидерства. В отличие от других исследований, они не обнаружили, что команды с общим руководством превосходят традиционные команды. Однако, когда они разделили распределенные команды на распределенно-скоординированные и распределенно-фрагментированные (см. Раздел о мерах), они обнаружили, что распределенно-скоординированные структуры команд были связаны с более высокой производительностью, чем как традиционные команды, ориентированные на лидера, так и распределенно-фрагментированные лидерские сети. Таким образом, предположили они, наличие большего числа лидеров - не единственный фактор, влияющий на эффективность команды; скорее,лидеры должны признавать других лидеров как таковых, чтобы они вносили положительный вклад в эффективность команды.[43]

Количество и типы руководства [ править ]

Неудивительно, что совместное лидерство, как было показано, увеличивает количество и типы лидерства (например, трансформационное лидерство ; транзакционное лидерство ; а также рассмотрение и инициирование структуры ). · [44] Совместное лидерство позволяет членам команды выражать свои различные способности, тем самым позволяя члены команды демонстрируют разное лидерское поведение. Бергман и др. (2012) обнаружили, что команды действительно испытали больше типов лидерского поведения, когда несколько членов команды участвовали в руководстве командой. Кроме того, они обнаружили, что каждый лидер эффективно участвует только в одном типе лидерства, что указывает на то, что совместное лидерство позволяет выражать больше лидерских форм поведения, чем вертикальное лидерство.[45]

В школах [ править ]

Эффект совместного лидерства в школе зависит от вовлеченных ключевых игроков и от того, как они видят свои миссии. Противоречивые мысли о том, как совместное лидерство влияет на вовлеченность студентов, приводят к различным интерпретациям исследователей. Совместное руководство также влияет на то, как учителя взаимодействуют друг с другом, независимо от того, поддерживают ли они отношения, в которых они подкрепляют друг друга, или чувствуют себя отстраненными от организации.

Одно из мнений состоит в том, что разделение лидерства между большим количеством людей не обязательно приносит положительные результаты обучения. Некоторые исследователи подвергли сомнению влияние совместного лидерства, предположив, что влияние совместного лидерства статистически незначимо ( Leithwood & Jantzi , 1999), [46] и указав, что совместное лидерство «не является значимым фактором для участия студентов. в школе или участие в ней »(Silins et al., 2002). [47] Тимперли (2005, стр. 417) также подчеркивает важность повышения качества совместной деятельности по лидерству, подчеркивая, что совместное лидерство сопряжено с рисками, связанными с «большим распределением некомпетентности». [48]

Напротив, утверждалось, что совместное лидерство положительно связано с успеваемостью учащихся. Кроме того, совместное руководство позволяет учителям использовать определенные методики или учебное содержание. Leithwood и Mascall (2008) заключают, что совместное лидерство в конечном итоге влияет на успеваемость учащихся по математике косвенно, влияя на мотивацию учителей. [49] Аналогичным образом, исследование Хека и Холлингера (2009) показывает, что развитие коллективного лидерства в школе оказывает косвенное влияние на академический рост учащихся по математике, со временем взаимно усиливая академические способности учителей и учащихся. [50]Исследователи и писатели, такие как Camburn и Han (2009), также отметили, что широко распространенное лидерство способствует открытию учителей обширных учебных ресурсов и вероятности того, что они будут применять эти методы обучения. Однако исследование Кемберна и Хана (2009) не предоставляет эмпирических доказательств того, что совместное лидерство связано с результатами учащихся. [51]

Другое исследование, посвященное влиянию совместного лидерства, отмечает восприятие учителей. Работа Hulpia и Devos (2010) показывает, что такие методы лидерства, как разделение руководящих ролей, социальное взаимодействие, сотрудничество команды лидеров и всестороннее принятие решений, положительно усиливают приверженность учителей организации. [52] Было подчеркнуто, что академический оптимизм учителей, который также относится к доверию, эффективности учителей и гражданскому поведению в организации, тесно и положительно связан с запланированными подходами к распределению лидерства (Mascall et al., 2008) [53]

Модераторы [ править ]

Общее руководство и эффективность команды [ править ]

Тип руководства [ править ]

Существует три различных типа содержания совместного лидерства, а именно: общее традиционное лидерство, общее лидерство нового жанра и кумулятивное общее лидерство, которые Ван, Вальдман и Чжан (2014) включили в метаанализ 42 независимых выборок, чтобы проверить, как они Типы совместного лидерства смягчают отношения общего лидерства и эффективности команды. Совместное традиционное лидерство относится к ориентированной на выполнение задач, транзакционной форме лидерства , которая подчеркивает сохранение статус-кво. Общее лидерство нового жанра, однако, фокусируется на лидерстве трансформационныхи, следовательно, более вдохновляющее, дальновидное, ориентированное на рост и изменение лидерство. Наконец, совокупное, общее лидерство оценивалось на основе оценок лидерского влияния отдельных членов для каждого из его / ее коллег. [54]

Исследования показали, что как общее лидерство нового жанра, так и кумулятивное общее лидерство демонстрируют более сильную связь с эффективностью команды, чем общее традиционное лидерство. [55]

Сложность работы [ править ]

Сложность работы (также известная как сложность работы) действует как модератор общих отношений эффективности руководства и команды, а именно: отношения сильнее, когда работа более сложная, чем когда она менее сложная. Это можно объяснить большей взаимозависимостью, координацией и обменом информацией, что необходимо при высокой сложности работы. [56]

Последствия и направления дальнейших исследований [ править ]

Ученые выделили 4 основных области совместного лидерства, которые требуют дополнительных исследований:

  1. События, порождающие общее лидерство
  2. Факторы облегчения
  3. Наиболее благоприятные подходы к влиянию
  4. Этапы и жизненные циклы в условиях совместного лидерства (Carson et al., 2007; Pearce and Conger, 2002).

Кроме того, необходимо больше стипендий по результатам совместного лидерства. Всплеск недавних исследований в этой области действительно указывает на то, что ученые все больше понимают важность совместного лидерства, поскольку организации в этой области также все больше извлекают выгоду из многих преимуществ, которые может предложить подход совместного лидерства.

См. Также [ править ]

  • Совместное лидерство
  • Групповое развитие
  • Групповая динамика
  • Человеческие ресурсы
  • Развитие лидерских качеств
  • Исследования лидерства
  • Организационное развитие
  • Тимбилдинг
  • Состав команды
  • Три уровня модели лидерства
  • Лидерство

Ссылки [ править ]

  1. Перейти ↑ Bolden, R (2011). «Распределенное лидерство в организациях: обзор теории и исследований» . Международный журнал обзоров менеджмента . 13 (3): 251–269. DOI : 10.1111 / j.1468-2370.2011.00306.x . S2CID  6235095 .
  2. ^ Yukl, GA (1989). «Управленческое лидерство: обзор теории и исследований». Журнал менеджмента . 15 (2): 251–289. DOI : 10.1177 / 014920638901500207 .
  3. ^ Пирс, CL; Симс, HP (2001). «Совместное лидерство: к многоуровневой теории лидерства». Успехи в междисциплинарных исследованиях рабочих команд . 7 : 115–139. DOI : 10.1016 / S1572-0977 (00) 07008-4 . ISBN 0-7623-0747-1.
  4. ^ Пирс, CL, & Конгер, JA (2002) Совместное лидерство: переосмысление того, как и почему лидерство. Нью-Йорк: Sage Publications, Inc.
  5. ^ Карсон, Дж. Б; Теслюк, ЧП; Маррон, Дж. А. (2007). «Совместное руководство в команде: исследование предшествующих условий и производительности». Журнал Академии Управления . 50 (5): 1217–1234. DOI : 10.2307 / 20159921 . JSTOR 20159921 . 
  6. ^ Бергман, JZ; Рентч, младший; Малый, EE; Давенпорт, Юго-Западный; Бергман, С.М. (2012). «Общий процесс лидерства в командах, принимающих решения». Журнал социальной психологии . 152 (1): 17–42. DOI : 10.1080 / 00224545.2010.538763 . PMID 22308759 . S2CID 42606395 .  
  7. Перейти ↑ Hoch, JE (2013). «Совместное лидерство и инновации: роль вертикального лидерства и честности сотрудников». Журнал бизнеса и психологии . 28 (2): 159–174. DOI : 10.1007 / s10869-012-9273-6 . S2CID 55455444 . 
  8. ^ Карсон и др., 2007
  9. ^ Пирс, C; Манц; Симс-младший, Х. Р. (2009). «Куда мы идем дальше ?: Является ли общее лидерство ключом к успеху команды?». Организационная динамика . 38 (3): 234–38 [234]. DOI : 10.1016 / j.orgdyn.2009.04.008 .
  10. ^ КАРСОН, JB; ТЕСЛУК, ЧП; МАРРОН, Дж. А. (2007). «Совместное лидерство в командах: исследование предшествующих условий и производительности». Журнал Академии Управления . 50 (5): 1217–1234. DOI : 10.2307 / 20159921 . JSTOR 20159921 . [ постоянная мертвая ссылка ]
  11. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Метаанализ совместного лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии . 99 (2): 181–198. DOI : 10.1037 / a0034531 . PMID 24188392 . 
  12. ^ Кревани и др., 2010; Денис и др., 2012 г.
  13. ^ Крейнер, S. (2000). Век менеджмента. Нью-Йорк: Джосси-Басс.
  14. Перейти ↑ Gibb, CA, Gilbert, DT, & Lindzey, G. (1954). Лидерство. Нью-Йорк: John Wiley & Sons (стр. 54)
  15. ^ Кревани и др., 2007
  16. ^ Карсон и др., 2007
  17. ^ Бергман и др., 2012
  18. ^ Карсон и др., 2007
  19. ^ Пирс (2004). «Будущее лидерства: сочетание вертикального и совместного лидерства для преобразования интеллектуального труда». Академия Управления Исполнительной . 18 (1): 47–57. DOI : 10,5465 / ame.2004.12690298 . S2CID 12951230 . 
  20. ^ Пирс и Симс, 2001
  21. ^ Mehra, A .; Смит, BR; Диксон, Алабама; Робертсон, Б. (2006). «Распределенное лидерство в командах: сеть восприятий лидерства и производительности команды». Ежеквартально . 17 (3): 232–245. DOI : 10.1016 / j.leaqua.2006.02.003 .
  22. ^ Small, EE; Рентч, младший (2010). «Совместное лидерство в командах: вопрос распределения». Журнал психологии персонала . 9 (4): 203–211. DOI : 10.1027 / 1866-5888 / a000017 .
  23. ^ Мехра и др., 2006
  24. ^ Мехра и др., 2006
  25. ^ Бергман и др., 2012
  26. Перейти ↑ Katz, D., & Kahn, RL (1978).
  27. ^ Graen, GB (2013). Oxford Handbook of Leadership, Oxford: Oxford University Press (Graen, GB (2013. Социальная психология организаций, 2-е изд. Лондон: Wiley).
  28. ^ Карсон и др.
  29. ^ Карсон и др., 2007
  30. ^ Карсон и др., 2007, стр. 1223
  31. ^ Карсон и др., 2007, стр. 1223
  32. ^ Манц, CC, и Sims HPмладший (1987). Ведущий работник, ведущий себя: внешнее руководство для самоуправляемой рабочей группы. Административная наука ежеквартально , 106-129.
  33. ^ Хакман, младший; Вейджман, Р. (2005). «Теория командного коучинга». Академия управленческого обзора . 30 (2): 269. DOI : 10,5465 / amr.2005.16387885 . S2CID 30903397 . 
  34. ^ Карсон и др., 2007
  35. ^ Карсон и др., 2007
  36. ^ Карсон и др., 2007, стр. 1224
  37. ^ Пирс и Симс, 2002
  38. ^ Sivasubramaniam, N., Мюррей, WD, Avolio, BJ, и Юнг, Д. (2002). Продольная модель влияния лидерства команды и эффективности группы на эффективность группы Управление группой и организацией 2, 1, 66-96; Карсон и др., 2007 г.
  39. ^ Пирс и Симс, 2002; Пирс и др., 2004; Энсли, Хмелески и Пирс, 2006 г.
  40. ^ Николаидес, VC; ЛаПорт, штат Калифорния; Чен, TR; Томассетти, AJ; Weis, EJ; Заккаро, SJ; Кортина, JM (2014). «Совместное руководство командами: метаанализ ближайших, дистальных и модерирующих отношений». Ежеквартально . 25 (5): 923–942. DOI : 10.1016 / j.leaqua.2014.06.006 .
  41. ^ Dumaine, Брайан. «Проблема с командами» . Удача . 130 (5): 86. ISSN 0015-8259 . 
  42. ^ Бергман, Жаклин З .; Рентч, Джоан Р .; Маленький, Эрика Э .; Давенпорт, Шон У .; Бергман, Шон М. (01.01.2012). «Общий процесс лидерства в командах принятия решений». Журнал социальной психологии . 152 (1): 17–42. DOI : 10.1080 / 00224545.2010.538763 . ISSN 0022-4545 . PMID 22308759 . S2CID 42606395 .   
  43. ^ Мехра и др., 2006
  44. ^ Бергман и др., 2012; Пирс и Симс, 2002 г.
  45. ^ Бергман и др., 2012
  46. ^ Leithwood, K .; Янци, Д. (1999). «Относительное влияние источников руководства и учителей на участие учеников в школе». Управление образованием ежеквартально . 35 (5): 679–706. DOI : 10.1177 / 0013161x99355002 .
  47. ^ Силинс, HC; Малфорд, WR; Зариньш, С. (2002). «Организационное обучение и школьные изменения». Управление образованием ежеквартально . 38 (5): 613–642. DOI : 10.1177 / 0013161x02239641 .
  48. ^ Timperley, HS (2005). «Распределенное лидерство: развитие теории из практики». Журнал учебных программ . 37 (4): 395–420. DOI : 10.1080 / 00220270500038545 . S2CID 17199509 . 
  49. ^ Leithwood, K .; Масколл, Б. (2008). «Коллективное лидерство влияет на успеваемость учащихся». Управление образованием ежеквартально . 44 (4): 529–561. DOI : 10.1177 / 0013161x08321221 .
  50. ^ Черт возьми, RH; Холлинджер, П. (2009). «Оценка вклада распределенного лидерства в улучшение школы и рост успеваемости по математике». Американский журнал исследований в области образования . 46 (3): 659–689. DOI : 10.3102 / 0002831209340042 .
  51. ^ Camburn, EM, и Хан, SW (2009). Изучение связей между распределенным лидерством и изменениями в обучении (стр. 25-45). Springer Нидерланды.
  52. ^ Hulpia, H., и Дево, G. (2010). Как распределенное лидерство может повлиять на организационную приверженность учителей? Качественное исследование. Преподавание и педагогическое образование: Международный журнал исследований и исследований , 26 (3), 565-575.
  53. ^ Масколл, B .; Leithwood, K .; Straus, T .; Сакс, Р. (2008). «Взаимосвязь между распределенным руководством и академическим оптимизмом учителей». Журнал управления образованием . 46 (2): 214–228. DOI : 10.1108 / 09578230810863271 .
  54. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Метаанализ совместного лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии . 99 (2): 181–198. DOI : 10.1037 / a0034531 . PMID 24188392 . 
  55. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Метаанализ совместного лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии . 99 (2): 181–198. DOI : 10.1037 / a0034531 . PMID 24188392 . 
  56. ^ Ван, Данни; Waldman, David A .; Чжан, Чжэнь (2014). «Метаанализ совместного лидерства и эффективности команды». Журнал прикладной психологии . 99 (2): 181–198. DOI : 10.1037 / a0034531 . PMID 24188392 . 

Дальнейшее чтение [ править ]

  • Басс, BM, и Басс, Р. (2008). Справочник Басса по лидерству: теория, исследования и управленческие приложения. Лондон: Свободная пресса. ISBN 978-0743215527 
  • Бергман, JZ; Рентч, младший; Малый, EE; Давенпорт, Юго-Западный; Бергман, С.М. (2012). «Общий процесс лидерства в командах, принимающих решения». Журнал социальной психологии . 152 : 17–42. DOI : 10.1080 / 00224545.2010.538763 . PMID  22308759 . S2CID  42606395 .
  • Болден, Р. (2011). «Распределенное лидерство в организациях: обзор теории и исследований» . Международный журнал обзоров менеджмента . 13 (3): 251–269. DOI : 10.1111 / j.1468-2370.2011.00306.x . S2CID  6235095 .
  • Карсон, Дж. Б.; Теслюк, ЧП; Маррон, Дж. А. (2007). «Совместное руководство в командах: исследование предшествующих условий и производительности». Журнал Академии Управления . 50 (5): 1217–1234. DOI : 10.2307 / 20159921 . JSTOR  20159921 .
  • Крейнер, С. (2000). Век менеджмента. Нью-Йорк: Джосси-Басс. ISBN 978-0787952242 
  • Crevani, L .; Lindgren, M .; Пакендорф, Дж. (2007). «Совместное лидерство: пост-героический взгляд на лидерство как коллективную конструкцию». Международный журнал исследований лидерства . 3 (1): 40–67.
  • Crevani, L .; Lindgren, M .; Пакендорф, Дж. (2010). «Лидерство, а не лидеры: об изучении лидерства как практики и взаимодействия». Скандинавский журнал менеджмента . 26 (1): 77–86. DOI : 10.1016 / j.scaman.2009.12.003 .
  • Денис, JL .; Langley, A .; Серги, В. (2012). «Лидерство во множественном числе». Летопись Академии управления . 6 (1): 211–283. DOI : 10.5465 / 19416520.2012.667612 .
  • Гибб, Калифорния, Гилберт, Д. Т., и Линдзи, Г. (1954). Лидерство. Нью-Йорк: John Wiley & Sons ASIN B001JKIIF4
  • Гупта, ВК; Huang, R .; Ниранджан, С. (2010). «Продольное исследование взаимосвязи между лидерством команды и производительностью». Журнал лидерства и организационных исследований . 17 (4): 335–350. DOI : 10.1177 / 1548051809359184 .
  • Кац, Д. и Кан, Р.Л. (1978). Социальная психология организаций, 2-е изд. Лондон: Wiley ISBN 978-0471023555 
  • Киркман, Б.Л .; Бенсон, Р. (1999). «За пределами самоуправления: предпосылки и последствия расширения возможностей команды». Журнал Академии управления . 42 (1): 58–74. DOI : 10.2307 / 256874 . JSTOR  256874 .
  • МакШейн, С., и Фон Глинов, М. (2009). Организационное поведение, 5-е изд. Лондон: McGraw-Hill / Irwin ISBN 978-0073381237 
  • Мохаммед, М и Томас, К. (2014) «Обеспечение сообщества и доверия: совместное лидерство для коллективного творчества», Обзор Фонда, том. 6: Вып. 4, статья 10.
  • Николаидес, ВК; ЛаПорт, штат Калифорния; Чен, TR; Томассетти, AJ; Weis, EJ; Заккаро, SJ; Кортина, JM (2014). «Совместное руководство командами: метаанализ ближайших, дистальных и модерирующих отношений». Ежеквартально . 25 (5): 923–942. DOI : 10.1016 / j.leaqua.2014.06.006 .
  • Нильсен, Дж.С. (2004). Миф о лидерстве: создание организаций без лидеров. Нью-Йорк: Дэвис-Блэк Паблишинг
  • Northouse, PG (2009). Лидерство: теория и практика, 5-е изд. Лондон: Sage Publications ISBN 978-1412974882 
  • Пирс, CL; Симс, HP (2001). «Совместное лидерство: к многоуровневой теории лидерства». Успехи в междисциплинарных исследованиях рабочих команд . 7 : 115–139. DOI : 10.1016 / S1572-0977 (00) 07008-4 . ISBN 0-7623-0747-1.
  • Малый, EE; Рентч, младший (2010). «Совместное лидерство в командах: вопрос распределения». Журнал психологии персонала . 9 (4): 203–211. DOI : 10.1027 / 1866-5888 / a000017 .
  • Sivasubramaniam, N .; Мюррей, WD; Avolio, BJ; Юнг, Д.И. (2002). «Продольная модель влияния командного лидерства и группового потенциала на результативность группы». Управление группами и организациями . 2 (1): 66–96. DOI : 10.1177 / 1059601102027001005 .
  • Юкл, Г. А. (2002) Лидерство в организациях. Нью-Йорк: ISBN Prentice Hall 978-0132424318