Ситуационные стресс-тесты (SStT) или инвентаризация (SSI) - это тип психологического теста, который представляет испытуемому реалистичные гипотетические сценарии и просит человека определить наиболее подходящий ответ или расположить ответы в том порядке, в котором они считают наиболее подходящим. эффективный. [1] SJT могут быть представлены испытуемым с помощью различных форм, таких как буклеты, фильмы или аудиозаписи. [2] SJT представляют собой психометрический подход, отличный от общепринятого элемента множественного выбора, основанного на знаниях. [1] [3] Они часто используются в приложениях производственно-организационной психологии, таких как подбор персонала.. Ситуационные тесты суждения, как правило, определяют поведенческие тенденции, оценивая, как человек будет вести себя в определенной ситуации, и инструктаж по знаниям, который оценивает эффективность возможных ответов. [4] Ситуативные суждения также могут укрепить статус-кво в организации. [4]
В отличие от большинства психологических тестов SJTs не приобретало « вне-полки », но на самом деле разработаны как заказ инструмента на заказ в соответствии с индивидуальными требованиями ролей. [1] Это связано с тем, что SJT не являются типом тестов по своему содержанию, а являются методом разработки тестов.
Разработка теста на ситуативное суждение
Разработка ситуационного суждения начинается с проведения анализа работы, который включает сбор критических инцидентов. Эти критические инциденты используются для развития различных ситуаций, в которых для принятия решения потребуется мнение предполагаемого нового сотрудника. После того, как эти ситуации развиваются, профильных экспертов (отличных сотрудников) просят предложить эффективные и менее действенные решения ситуации. Затем другая группа предметных экспертов оценивает эти ответы от лучших к худшим, и тест оценивается с наивысшими оценками, давая респонденту более высокий балл (или более низкий, если тест имеет обратную оценку). [5]
Срок действия
Срок действия теста соответствует типу задаваемых вопросов. Вопросы по обучению знаниям в большей степени коррелируют с общими умственными способностями, в то время как вопросы о поведенческих тенденциях в большей степени коррелируют с личностью. [4]
Ключевые результаты исследования показывают, что знания о межличностном поведении, измеренные с помощью тестов на ситуационные суждения, были действительны для стажировок (7 лет спустя), а также производительности труда (9 лет спустя). Кроме того, знания студентов о межличностном поведении показали прогрессивную значимость по сравнению с когнитивными факторами для прогнозирования академической и постучебной успешности. Это исследование также было первым исследованием, которое продемонстрировало доказательства долгосрочной предсказательной силы навыков межличностного общения, оцениваемых с помощью тестов ситуационных суждений. [6]
Есть много проблем с оценкой SJT. "Попытки решить эту проблему включают различия между экспертом и новичком, когда пункт оценивается в пользу экспертов после сравнения средних оценок экспертов и новичков по каждому пункту; экспертное заключение, когда группа экспертов решает лучший ответ на каждый вопрос; целевая оценка, когда автор теста определяет правильный ответ; и согласованная оценка, при которой оценка присваивается каждому варианту в соответствии с процентом людей, выбравших этот вариант ". [7]
История
Тест на ситуативное суждение существует уже более пятидесяти лет. Первые два, которые были задокументированы, - это тест «Как контролировать» и «Практическое суждение Кардалла». В 1958 году Брюс и Лернер представили тест на надзорную практику. [8] Тест надзорной практики должен был указать, могут ли руководители справиться с определенными ситуациями на работе. Считается, что этот тест эффективно определяет, кто может, а кто не может быть супервизором. [8] Тест на ситуативное суждение не получил широкого распространения в сфере занятости до начала 1990-х годов. [8]
Затем тесты на ситуативное суждение стали использоваться во время Второй мировой войны психологами в вооруженных силах США . [3] «В 1950-х и 60-х годах их использование было расширено для прогнозирования, а также оценки управленческих успехов». [9]
Сегодня SJT используются во многих организациях, [ какие? ] продвигаются различными консалтинговыми фирмами, [ какие? ] и исследуются многими. Однако их использование подвергалось критике при проверке при поступлении из-за предвзятости в отношении лиц с низким доходом [10] и кандидатов-мужчин. [11]
Тесты для измерения индивидуальной адаптивности в применяемых настройках
В диссертации, представленной в 2010 году в Университет Джорджа Мейсона Адамом М. Гримом, было проведено исследование для измерения индивидуальной адаптивности в прикладных условиях. Тест на адаптивность ситуационных суждений (ASJT) был разработан, чтобы предоставить практический и действенный инструмент отбора и оценки, который имел возрастающую значимость, превышающую черты личности и когнитивные способности Большой пятерки, для прогнозирования оценок адаптируемости руководителями. [12] «Исследование способствует отбору и адаптации литературы по характеристикам, демонстрируя, что можно использовать тест ситуационного суждения для измерения индивидуальной адаптивности как в военных, так и в невоенных прикладных условиях». [12] ASJT имел аналогичные отношения со всеми интересующими переменными в обеих выборках, что обеспечивало возможность обобщения этой меры как для военных, так и для деловых условий. Обсуждаются практические последствия и рекомендации для будущих усовершенствований ASJT. [12] При этом ASJT не имеет дифференциальной достоверности и предоставляет инструмент отбора, который не вызовет неблагоприятных последствий или не станет предметом судебного оспаривания из-за предвзятости прогноза. [12] Для этого исследования использовались сценарии деловой и военной обстановки, которые испытуемые читали и указывали, насколько вероятно, что они будут выполнять список действий, связанных с этим сценарием. [12]
Примеры множественного выбора
Состоит из сдачи теста на бумаге или письменных примеров в Интернете. Онлайн-версия предлагает несколько преимуществ, например более быстрые результаты. Часто бывает, что тест ситуационного суждения дает несколько правильных ответов, даже если нанимающая организация предпочтет ответ. [4]
Вы - руководитель производственной бригады, которая работает с тяжелой техникой. Один из ваших производственных операторов сообщает вам, что одна из машин в рабочей зоне внезапно выходит из строя и может поставить под угрозу благополучие вашей рабочей группы. Упорядочите следующие возможные варианты действий для эффективного решения этой проблемы. от наиболее желаемого к наименее желательному. 1. Созовите собрание членов вашей команды, чтобы обсудить проблему. 2. Сообщите о проблеме директору по безопасности. 3. Немедленно выключите машину. 4. Индивидуально спросите других операторов о проблемах с их машинами. 5. эвакуируйте свою команду с производственного объекта. [4] Другие типичные примеры можно найти здесь. [13]
Примеры на основе видео
Состоит из видеороликов, содержащих различные сценарии, с которыми может столкнуться сотрудник. Сценарии для этого раздела можно найти на youtube.com.
Сценарии бывают разных стилей, таких как:
- Оживленные люди и ситуации.
- Можно было записать босса компании, задавшего вопрос.
- Процесс ответа может быть разным для каждого теста.
- * Может быть дан правильный ответ.
- * Человека можно попросить дать наиболее разумный ответ.
- * Человека просят объяснить, что он должен был бы делать, если бы он был в такой ситуации.
Преимущества перед другими мерами
- Они показывают пониженные уровни вредного воздействия, от пола и этнической принадлежности , [14] по сравнению с когнитивных тестов способностей. [1] [15]
- Они используют меры, которые напрямую оценивают поведение, связанное с работой. [1]
- Их можно вводить массово, с помощью ручки и бумаги или в режиме онлайн. [1]
- Процесс проектирования SJT приводит к более высокой релевантности контента, чем другие психометрические оценки [15] [16] , поэтому они более приемлемы и интересны для кандидатов по сравнению с тестами когнитивных способностей, поскольку сценарии основаны на реальных инцидентах [1]
- Маловероятно, что практика повысит эффективность кандидата, поскольку ответы не могут быть получены логически - реакция на ситуацию может быть уместной в одной организации и неуместной в другой. [1]
- Они могут использовать различные конструкции - от решения проблем и принятия решений до навыков межличностного общения. [1] Традиционные психометрические тесты не учитывают взаимодействие между способностями, личностью и другими качествами. [15]
- Добросовестность может быть встроена в тест как главный фактор индивидуальных различий. [17]
- Их можно использовать в сочетании с тестом, основанным на знаниях, чтобы получить более полное представление о способностях кандидата к определенной работе. [18]
Компания Использование
Компании, использующие SJT, сообщают следующие неофициальные данные, подтверждающие использование SJT. Примечание: эти отчеты не подтверждаются рецензируемыми исследованиями.
- Может подчеркнуть потребности сотрудников в развитии [19]
- Их относительно легко и экономично разрабатывать, применять и оценивать [19]
- Кандидаты отреагировали на этот тест более благоприятно, чем на общие тесты на умственные способности.
Предварительное использование
SJT - популярный инструмент, который работодатели используют во время процесса найма, чтобы отсеять потенциальных сотрудников. Некоторые профессии, которые почти всегда требуют экзаменов SJT, - это администрация , менеджмент , пожарные , обслуживание клиентов , медсестры , колл-центры и полицейские . Важно отметить, что для каждой профессии может быть свой собственный ситуационный тест, специфичный для этой конкретной области. Однако, как правило, большинство SJT включают различные типы вопросов и не имеют ограничения по времени. [20]
Один из самых популярных типов вопросов в SJT - это сценарии. Сценарии - это связанные с работой, реалистичные, гипотетические ситуации. Поскольку сценарии, представленные на SJT, всегда требуют разрешения данного конфликта, кандидатам будет предложено выбрать предпочтительный метод действий из нескольких возможных вариантов. Конфликт / сценарий может включать отношения между руководителем и подчиненным, стресс и разногласия между коллегами по работе и т. Д. Описанные ситуации могут варьироваться в зависимости от роли, на которую претендует. Если представлены сценарии, кандидаты могут столкнуться с 25–50 вопросами. [20]
Другие типы тестовых вопросов SJT - это таблицы с множественным выбором, самые-наименьшие или наилучшие / наихудшие ответы (где необходимо выбрать более одного варианта по определенной шкале), ранжирование и рейтинг или короткие видеоролики (имитирует ситуацию, о которой спрашивают) . [20]
Критика
- Их использование при приеме на прием, такое как многократное мини-интервью, показало, что они вызывают гендерные [11] и социально-экономические предубеждения. [10]
- Сценарии во многих SJT имеют тенденцию быть краткими; поэтому кандидаты не полностью погружаются в сценарий. Это может частично снизить предполагаемую реалистичность сценария и снизить качество и глубину оценки. [15]
- Ответы SJT могут быть прозрачными, в некоторых случаях предоставляя больше информации о передовом опыте и, следовательно, не позволяя провести различие между производительностью кандидатов, связанной с работой. [15]
- Форматы ответов в некоторых SJT не предоставляют достаточно полного диапазона ответов на сценарий. Кандидатов можно заставить выбрать действия или ответы, которые не обязательно соответствуют их поведению. Это может их расстроить, и это может повлиять на обоснованность таких мер [21] [22] [23]
- Из-за адаптируемости SJT сохраняются споры о том, являются ли они действительным измерением определенного конструкта (профессиональных знаний) или инструментом измерения, который можно применять к множеству различных конструктов, таких как когнитивные способности, сознательность, согласие. , или эмоциональная стабильность [24]
- SJT лучше всего подходят для оценки нескольких конструкций, и поэтому сложно разделить конструкции, оцениваемые в тесте. Если одна конструкция представляет особый интерес, другая мера может быть более практичной. [25]
- Из-за многомерного характера SJT проблематично оценить надежность с помощью стандартных мер. [26]
- Несмотря на возможное уменьшение одних видов визуальной предвзятости, она может усилить другие, создавая монолитную работу и культурные ценности. Часто их можно подготовить к получению, возможно, усилению социально-экономических преимуществ, а также к тем, кто имеет социальные связи с организацией. [27]
Смотрите также
- Объективный тест
- Тестирование при приеме на работу
- Проективный тест
- Психологическое тестирование
Заметки
- ^ a b c d e f g h i «Тесты на ситуативное суждение: это всего лишь мера когнитивных способностей?» . Человеческие активы. Архивировано из оригинального 25 ноября 2009 года . Проверено 5 августа 2011 года .
- ^ Ливенс, Филип; Хельга Петерс; Эвелин Шолларт (2008). «Ситуационные тесты суждения: обзор последних исследований». Обзор персонала . 37 (4): 426–441. CiteSeerX 10.1.1.529.7610 . DOI : 10.1108 / 00483480810877598 .
- ^ а б McDaniel, Michael A .; Ветзел, Дебора Л. "Ситуационные тесты суждения. Семинар IPMAAC" (PDF) . Совет по оценке IPMA-HR. Архивировано из оригинального (PDF) 10 октября 2007 года . Проверено 7 августа 2007 года .
- ^ а б в г д Мучинский, Пол (2012). Психология в применении к работе . Саммерфилд, Северная Каролина: Hypergraphic Press. С. 110–11. ISBN 978-0-578-07692-8.
- ^ Ливенс, Филип; Петерс, Хельга; Шолларт, Эвелин (2008). «Ситуационные тесты суждения: обзор последних исследований». Обзор персонала . 37 (4): 426–441. CiteSeerX 10.1.1.529.7610 . DOI : 10.1108 / 00483480810877598 .
- ^ Ливенс, Филип; Пол Р. Сакетт (1 марта 2012 г.). «Достоверность оценки навыков межличностного общения с помощью тестов на ситуативное суждение для прогнозирования академической успеваемости и производительности труда» . Журнал прикладной психологии . 97 (2): 460–468. DOI : 10.1037 / a0025741 . PMID 21967295 .
- ^ http://eprints.usq.edu.au/787/1/Strahan_Fogarty_Machin_APS_Conference_proceedings.pdf
- ^ а б в Свандер, Карл (3 мая 2001 г.). «Характеристики теста на ситуационное суждение на основе видео: многомерность на уровне заданий и влияние ситуационных переменных»: 3–5. Цитировать журнал требует
|journal=
( помощь ) - ^ Прогнозирование результатов теста ситуационной оценки: роль коммуникативных навыков, навыков слушания и опыта . Сентябрь 2005. С. 323–327. ISBN 9780909881276.
- ^ а б Джерант, Энтони; Фанчер, Тоня; Фентон, Джошуа Дж .; Фиселла, Кевин; Суза, Фрэнсис; Франк, Питер; Хендерсон, Марк (декабрь 2015 г.). «Как раса, этническая принадлежность и социально-экономический статус абитуриентов медицинских вузов соотносятся с результатами нескольких приемов на основе мини-интервью: выводы одной медицинской школы» . Академическая медицина . 90 (12): 1667–1674. DOI : 10,1097 / ACM.0000000000000766 . ISSN 1938-808X . PMID 26017355 .
- ^ а б Росс, Маршалл; Уокер, Ян; Кук, Лара; Раман, Майтрейи; Равани, Пьетро; Кодер, Сильвен; Маклафлин, Кевин (июнь 2017 г.). «Получили ли кандидаты-женщины более высокие оценки в ходе многократного мини-интервью, чем мужчины? По данным Университета Калгари» . Академическая медицина . 92 (6): 841–846. DOI : 10,1097 / ACM.0000000000001466 . ISSN 1938-808X . PMID 28557950 . S2CID 8269243 .
- ^ а б в г д Мрачный, Адам. «Использование теста ситуативного суждения для измерения индивидуальной адаптивности в прикладных настройках» (PDF) . Проверено 1 марта 2012 года .
- ^ «Примеры тестовых заданий на ситуативное суждение» .
- ^ Hoare, S .; День, А .; Смит, М. (1998). «Разработка и оценка описей ситуаций». Выбор и обзор развития . 14 (6): 3–8.
- ^ а б в г д «Техническая информация» . Оценка Харкорта . Проверено 7 августа 2007 года .
- ^ Motowildo, SJ, Hanson, MA, & Crafts, JL (1997). Моделирование с низкой точностью. В DL Whetzel & GR Wheaton (Eds.), Прикладное измерение в промышленной психологии. Пало-Альто, Калифорния: Дэвис-Блэк.
- ^ Макдэниел, Майкл. & Nguyen, Nhung "Ситуационные тесты суждения: обзор практики и оцененные конструкции" , Blackwell Publishers LTD , Оксфорд, март / июнь 2001 г. Проверено 17 октября 2012 г.
- ^ Рахман, Махибур. «Решение ситуационных тестов суждения» . BMJ Publishing Group Ltd. Архивировано из оригинала 9 августа 2007 года . Проверено 7 августа 2007 года .
- ^ а б "Что такое SJT" . Совет медицинских школ . Проверено 16 октября 2012 года .
- ^ а б в «Подготовка к тесту на ситуационное суждение (SJT)» . JobTestPrep . Проверено 6 декабря +2016 .
- ^ Chan, D .; Шмитт, Н. (2005). «Программа будущих исследований реакции соискателей на процедуры отбора: конструктивно-ориентированный подход». Международный журнал отбора и оценки . 12 (1–2): 9–23. DOI : 10.1111 / j.0965-075x.2004.00260.x .
- ^ Ployhart, RE; Гарольд, CM (2004). «Теория атрибуции-реакции заявителя (AART): интегративный подход к атрибуционной обработке заявителя». Международный журнал отбора и оценки . 12 (1–2): 84–98. DOI : 10.1111 / j.0965-075x.2004.00266.x .
- ^ Шмит, MJ; Райан, AM (1992). «Контрольные диспозиции: недостающее звено?». Журнал прикладной психологии . 77 (5): 629–637. DOI : 10.1037 / 0021-9010.77.5.629 .
- ^ МакДэниел, Массачусетс; Morgeson, FP; Finnegan, EB; Кэмпион, Массачусетс; Браверман, EP (2001). «Использование ситуационных тестов суждения для прогнозирования производительности труда: разъяснение литературы». Журнал прикладной психологии . 86 (730–740): 730–40. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.4.730 . PMID 11519656 .
- ^ МакДэниел, Массачусетс; Morgeson, FP; Finnegan, EB; Кэмпион, Массачусетс; Браверман, EP (2001). «Использование ситуационных тестов суждения для прогнозирования производительности труда: разъяснение литературы». Журнал прикладной психологии . 86 (4): 730–740. DOI : 10.1037 / 0021-9010.86.4.730 . PMID 11519656 .
- Перейти ↑ McDaniel, MA & Whetzel, DL (2007). Тесты на ситуативное суждение. В DL Whetzel и GR Wheaton (Eds). Прикладное измерение: Промышленная психология в управлении человеческими ресурсами. Эрльбаум. 235-258.
- ^ «Введение в тест CASPer ™» .