Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Когнитивные активы - это материальные и нематериальные активы организации, которые представляют собой источники познания , необходимого для координации действий. Эти активы обеспечивают целостность и эффективность многократного преобразования индивидуальных знаний в знания организации. [1]

Идея когнитивных активов была первой попыткой обратиться к наиболее значимым активам организации, которые будут использоваться предприятиями, ориентированными на когнитивную деятельность . Концепция когнитивных активов отражает веру в то, что достаточно приобретения программного обеспечения, например, для бизнес-аналитики или конкурентной разведки, чтобы гарантировать, что организации принимают правильные решения.

Организационные когнитивные активы включают четыре основных измерения: 1) механизмы среды, которые способствуют созданию и обмену явными знаниями ; 2) познавательные способности членов организации; 3) транзакционный потенциал членов организации (определяемый как их способность взаимодействовать и делиться знаниями с коллегами); и 4) аналитические и вычислительные методы, используемые организацией для поддержки процессов принятия решений .

История [ править ]

Этот термин впервые был использован в статье, представленной в 2002 году на Двенадцатой Международной конференции по менеджменту технологий, организованной Международной ассоциацией менеджмента технологий (IAMOT), и опубликованной в сборнике лучших работ конференции. [1] Статья относится к идеям магистерской диссертации, представленной в 2001 году в бизнес-школе Ibmec , которая впервые была использована в этом смысле. [2]

Основы когнитивных активов [ править ]

Хотя в большинстве работ предполагается, что организационное знание существует и что это больше, чем просто сумма индивидуальных знаний, важный вопрос о том, как оно становится «организационным» , не был рассмотрен достаточно глубоко. Большинство авторов ссылаются на работу Нонака и его соавторов, которая остается единственным всеобъемлющим взглядом на формирование организационного знания. [3]

Хотя идея «коллективного познания» была оспорена исследователями на том основании , что «познание принадлежит частным лицам, а не организациям» , [4] растет число исследований в области управления , что адрес этого явления в группе или организационном уровне. Эти исследования сосредоточены на когнитивных явлениях в организациях и ими самими, которые влияют на организацию в целом. Некоторые концепции подчеркивают, что поле должно охватывать сложности двух уровней (индивидуального и группового), которые сосуществуют посредством интерактивных процессов. [3] [5]

Когнитивные исследования в организациях используют два основных подхода: вычислительный и интерпретативный. Вычислительный поток исследует процесс, с помощью которого менеджеры и организации обрабатывают информацию и принимают решения; интерпретативный подход исследует, как создается смысл информации в социальном контексте. [5]

Концепция когнитивных активов принимает во внимание обе точки зрения; когнитивные способности людей и организационные системы принятия решений связаны с вычислительным представлением, тогда как среда и транзакционные элементы связаны с усилиями интерпретации. По мнению Ланта, объединение этих двух точек зрения углубит наше понимание организационного познания.

Определение [ править ]

По аналогии с процессом создания индивидуальных знаний, когнитивные активы представляют для организаций, что познавательный потенциал является для людей. Процесс генерации новых знаний на индивидуальном уровне можно рассматривать как систематическое и эффективное сочетание информации, доступной человеку, с его когнитивным потенциалом. Точно так же мы можем моделировать создание организационных знаний как систематическое и эффективное сочетание информационных активов с когнитивными активами . [1]

Организационные когнитивные активы включают четыре основных измерения: 1) механизмы среды, которые способствуют созданию и обмену явными знаниями; 2) познавательные способности членов организации; 3) транзакционный потенциал членов организации (определяемый как их способность взаимодействовать и делиться знаниями с коллегами); и 4) аналитические и вычислительные методы, используемые организацией для поддержки процессов принятия решений. [1]

Окружающая среда [ править ]

Самым основным аспектом когнитивных активов является среда, в которой происходит познание. В отличие от когнитивных исследований, проводимых в психологии, где лабораторные эксперименты используются для решения вопросов индивидуального познания, исследователи познания в управлении подчеркивают роль среды, в которой принимаются решения и действия, и взаимодействия людей в этой среде. Знание рассматривается как функция социальной и физической системы, в которой оно существует. [6]

Среда обеспечивает регулирующие (правила) и нормативные (ценности и нормы) измерения, которые регулируют жизнь организации. Он устанавливает предварительные условия, которые позволяют преобразовать индивидуальные знания в коллективные знания, которые будут реализованы. Следуя Орликовски [7], в организационной среде важны пять видов деятельности: (1) совместное использование идентичности; (2) общение лицом к лицу; (3) выравнивающее усилие; (4) обучение на практике; и (5) поддержка участия. Менеджеры могут повысить эффективность преобразования знаний, стимулируя эти пять наборов действий в областях, находящихся под их контролем.

Индивидуальные познавательные способности [ править ]

Индивидуальные познавательные способности членов организации соответствуют их способности эффективно и действенно обрабатывать информацию для достижения целей. Эта способность способствует большему и лучшему преобразованию информации в коллективные знания.

У людей есть структура (или схема) знаний, которая «представляет организованные знания о данной концепции или типе стимула» . [8] Эта структура знаний является ментальным шаблоном, который люди накладывают на информационную среду, чтобы придать ей форму и значение и сделать возможным последующие действия. Таким образом, он оказывает сильное влияние на процесс преобразования информации в действие.

Два наиболее часто изучаемых атрибута структур знаний - это дифференциация (количество измерений в структуре знаний) и интеграция (степень взаимосвязанности между измерениями структуры знаний). [9] Чем выше дифференциация и интеграция, тем эффективнее структура знаний. Незначительная дифференциация ведет к узкому видению, что приводит к неэффективному управленческому поведению. [10] На дифференциацию и интеграцию влияют личностные переменные (уровень стремления, вовлеченность в работу, когнитивная сложность) и организационный опыт (положение в иерархии, опыт работы). [9]

Транзакционная емкость [ править ]

Транзакционная способность - это способность людей усваивать, кодировать и делиться информацией и явными знаниями для достижения целей организации. Транзакционная способность будет зависеть от личных и структурных аспектов. Что касается личностных характеристик, транзакционный анализ Эрика Берна [11] в психологии изучает три важных аспекта: (1) обучение; (2) рациональность; и (3) эмоции.

Структурный аспект транзакционной емкости связан с различными сетями внутри организации. Социальные сети и роль социального капитала привлекают все большее внимание в социологических исследованиях в последние несколько лет. Существует два основных подхода: один следует за работой Коулмана [12], который защищает тот факт, что социальный капитал возникает в сетях с замыканием, где ценность ресурса социального капитала - это общение между участниками; другой подход, заимствованный у Грановеттера и Берта, [13] [14]защищает тот факт, что социальный капитал возникает в сетях без замыкания, где ценность ресурса социального капитала определяется посредничеством в обмене информацией и осуществлением контроля. Кажущиеся противоречивыми прогнозы этих двух подходов могут быть связаны с тем, что каждый из них проанализировал разные среды. [15] Но независимо от закрытия социальных сетей, важно наличие сети и людей, желающих делиться информацией внутри нее (и получать информацию извне). Дайер и Нобеока, например, отстаивают, что сильно взаимосвязанная сеть приносит пользу всем участникам, облегчая обмен знаниями и обучение, а также увеличивая продуктивность членов. [16]

Поддержка принятия решений [ править ]

Организации используют различные инструменты и системы, чтобы помочь своим процессам принятия решений . Эти инструменты и системы в широком смысле определяются как любая деятельность, которая, основанная на явных (но не обязательно формализованных) моделях, помогает агентам, принимающим решения, находить решения своих проблем с учетом их предпочтений и неопределенности окружающей среды. Вместе с когнитивными способностями людей они определяют способность организации обрабатывать информацию и принимать решения. [1]

Методы исследования операций, науки управления и науки принятия решений можно рассматривать как аналитические когнитивные процессы, которые помогают в принятии решений. Эти методы служат для повышения эффективности процессов преобразования и мобилизации знаний, повышая способность менеджеров обрабатывать информацию и принимать решения. Таким образом, они также являются важными составляющими когнитивных активов . [1]

Ссылки [ править ]

  1. ^ a b c d e f Катальдо, Хорхе; Прочно, Пауло (2003) Когнитивные активы: модель для понимания организационного присвоения коллективного неявного знания. В управлении ключевыми факторами успеха технологий для инноваций и устойчивого развития. Редакторы: Морель-Гимараеш Л. Халил Т. Хосни И., 2005, стр: 123-133. https://www.researchgate.net/publication/265406151
  2. ^ Каталдо, Jorge (2001) Papel сделать Suporte ANALITICO à Tomada де Decisão па Gestão сделать Conhecimento Organizacional. Консультировал Гомеш, библиотека бизнес-школы LFA Ibmec.
  3. ^ a b Нонака, И. и Такеучи, Х. (1995) Компания по созданию знаний, Oxford University Press, Нью-Йорк.
  4. Перейти ↑ Eden, C. и Spender, JC (1998) Управленческое и организационное познание, Sage, Лондон.
  5. ^ а б Фиол, CM (2002). Внутриорганизационное познание. В: Companion to Organizations (Ed, Baum, JA) Blackwell, Oxford.
  6. ^ Birkinshaw, J., Нобель, Р. и Риддерстрал, J. (2002). Знания как переменная непредвиденного обстоятельства: предсказывают ли характеристики знаний структуру организации? Организация науки, 13, 274-289.
  7. ^ Орликовски, W. (2002). Знание на практике: реализация коллективных возможностей в распределенной организации. Наука об организации, 13, 249-273.
  8. Перейти ↑ Fiske, ST и Taylor, SE (1991) Social Cognition, McGraw Hill, New York.
  9. ^ а б Уолш, JP (1995). Управленческое и организационное познание: заметки из поездки по переулку памяти. Организация науки, 6, 280-321.
  10. ^ Бартунек, J., Гордон, Р. и Weathersby, R. (1983). Развитие «сложного» понимания у администраторов. Академия управления обзором, 8, 273-284.
  11. ^ Берн, Е. (1973) Analisis transaccional ан psicoterapia, Psique, БуэносАйрес.
  12. Перейти ↑ Coleman, JS (1988). Социальный капитал в создании человеческого капитала. Американский журнал социологии, 94, S95 - S120.
  13. ^ Берт, RS (1992) Структурные дыры: Социальная структура конкуренции, Издательство Гарвардского университета, Бостон.
  14. ^ Грановеттер, М. (1973). Сила слабых связей. Американский журнал социологии, 78, 1360-1380.
  15. ^ Raider, Х. и Krackhardt, D. (2002). Внутриорганизационные сети. В: Companion to Organizations (Ed, Baum, JA) Blackwell, Oxford.
  16. ^ Дайер, JH и Нобеока, К. (2000). Создание и поддержка высокопроизводительной сети обмена знаниями: кейс Toyota. Журнал стратегического управления, 21, 345-367.