Из Википедии, бесплатной энциклопедии
Перейти к навигации Перейти к поиску

Неравномерное обращение - это один из видов незаконной дискриминации в трудовом законодательстве США . В Соединенных Штатах это означает неравное поведение по отношению к кому-либо из-за защищенных характеристик (например, расы или пола) в соответствии с разделом VII Закона США о гражданских правах . Это контрастирует с разрозненным воздействием , когда работодатель применяет нейтральное правило, которое относится ко всем одинаково по форме, но оказывает неблагоприятное воздействие на некоторых людей с защищенными характеристиками по сравнению с другими.

Раздел VII запрещает работодателям обращаться с заявителями или сотрудниками по-разному из-за их принадлежности к защищенному классу . Несоизмеримы лечение нарушений производится, когда лицо защищенной группы Показано , были выделены и обработаны менее выгодно , чем другие в аналогичной ситуации на основании недопустимого критерия в соответствии с Разделом VII. Вопрос в том, были ли действия работодателя мотивированы дискриминационным умыслом. Дискриминационное намерение может быть продемонстрировано либо прямыми доказательствами, либо косвенными или косвенными доказательствами. [1]

Раздел VII, Григгс и Закон о гражданских правах 1991 г. [ править ]

В соответствии с Разделом VII истец о несопоставимом обращении должен доказать, что «у ответчика имелись дискриминационные намерения или мотив» для совершения действий, связанных с работой. [2] Эта доктрина была включена в закон по делу Griggs v. Duke Power Co. , который истолковал закон как запрещающий в некоторых случаях внешне нейтральную практику работодателей, которая, по сути, является «дискриминационной в действии». Суд Григгса заявил, что «пробным камнем» ответственности за несопоставимые последствия является отсутствие «деловой необходимости»: «Если практика найма, направленная на исключение [меньшинств], не может быть доказана как связанная с производительностью труда , такая практика запрещена. " [3] [4]Если работодатель справлялся со своим бременем, доказывая, что его практика связана с работой, от истца требовалось предоставить законную альтернативу, которая привела бы к меньшей дискриминации. [5]

Спустя двадцать лет после Григгса был принят Закон о гражданских правах 1991 года . Закон включал положение, кодифицирующее запрет на дискриминацию по признаку несопоставимости. Согласно статуту о несопоставимых последствиях истец констатирует нарушение prima facie, показывая, что работодатель использует «особую практику найма, которая оказывает разное влияние на основе расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения». [6] Работодатель может защитить себя от ответственности, продемонстрировав, что эта практика «связана с должностью, о которой идет речь, и согласуется с необходимостью бизнеса». [6]Однако даже если работодатель берет на себя это бремя, истец может добиться успеха, продемонстрировав, что работодатель отказывается принять доступную альтернативную практику найма, которая имеет меньшее разрозненное влияние и удовлетворяет законные потребности работодателя. [7]

Прямой метод [ править ]

Используя прямой метод, истец пытается показать, что его членство в защищенном классе было мотивирующим фактором в неблагоприятных действиях по трудоустройству.

  1. Он может предоставить прямые доказательства, например, что ответчик признал, что это было мотивировано дискриминационным намерением или что он действовал в соответствии с политикой, которая на первый взгляд является дискриминационной. Прямые доказательства дискриминации доступны редко, учитывая, что большинство работодателей открыто не признают свою дискриминацию. Внешне дискриминационная политика допустима только в том случае, если пол, национальное происхождение или религия являются добросовестной профессиональной квалификацией для данной должности. Раса или цвет кожи никогда не могут быть добросовестной профессиональной квалификацией.
  2. Он может предложить любые из трех типов косвенных улик:
  • «подозрительное время, двусмысленные устные или письменные заявления, поведение или комментарии, адресованные другим сотрудникам в защищенной группе, и другие фрагменты, из которых можно сделать вывод о дискриминационном намерении». [8]
  • свидетельство того, что к другим сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, не относящимся к защищенному классу, систематически лучше относились. [9]
  • доказательства того, что истец имел квалификацию для работы, человек, не принадлежащий к защищенному классу, получил работу и заявленная работодателем причина своего решения не заслуживает доверия. Идентификатор. Этот тип косвенных доказательств по существу аналогичен доказательствам, требуемым методом Макдоннелла-Дугласа, описанным ниже.

Косвенный метод - перекладывание бремени [ править ]

В большинстве случаев истец не имеет прямых доказательств дискриминации и должен косвенно доказать дискриминационное намерение путем умозаключений. Верховный суд анализирует эти дела, используя формулу Макдоннелла-Дугласа о переносе бремени . Анализ выглядит следующим образом: [10]

(1) Истец должен представить доказательства дискриминации при отсутствии опровержения.
(2) Затем работодатель должен сформулировать с помощью допустимых доказательств законную, недискриминационную причину своих действий.
(3) Для победы истец должен доказать, что заявленная работодателем причина является предлогом для сокрытия дискриминации.
В седьмом округе суды обычно анализируют разрозненные дела с использованием этого метода, хотя адвокаты также могут использовать прямой метод, описанный выше.
  • Дело, достаточное при отсутствии опровержения : Элементами дела при отсутствии опровержения являются:
(i) Истец является членом защищенного класса.
(ii) Истец подал заявку и получил квалификацию для работы.
(iii) Заявка была отклонена.
(iv) После отклонения позиция осталась открытой.
Центр чести Святой Марии против Хикса , 509 US 502, 505-507. В случае расторжения договора вторым элементом является соответствие истца законным ожиданиям работодателя. [11]
«Бремя установления наличия достаточных оснований для фактов несопоставимого обращения не является обременительным». Burdine, 450 US at 253. Создание дела при отсутствии опровержения позволяет сделать вывод о том, что работодатель действовал с дискриминационным намерением. Идентификатор. на 254. Хотя создание дела prima facie раньше было довольно обычным делом, суды начали более тщательно исследовать второй элемент теста. См., Например, Cengr v. Fusibond Piping Systems, Inc. , 135 F.3d 445 (7th Cir. 1998); Фишер против Wayne Dalton Corp. , 139 F.3d 1137 (7-й округ 1998 г.). Роль судьи, а не присяжных заседателей, заключается в том, чтобы определять, изложил ли истец доказательства, достаточные при отсутствии опровержения. [12]
  • Производственное бремя работодателя: чтобы опровергнуть вывод о дискриминации, работодатель должен сформулировать с помощью допустимых доказательств законную, недискриминационную причину своих действий. Бремя работодателя - это производство, а не убеждение; окончательное бремя убеждения всегда остается на истце. [13]
  • Доказательство предлога истца: доказательство того, что заявленная ответчиком причина не соответствует действительности, позволяет, но не требует установления факта дискриминации. [14] Седьмой судебный округ постановил в одном деле, что, если ответчик указывает несколько причин своего решения, истец обычно не может пережить упрощенное судебное разбирательство, опровергнув только одну из причин. [15] В другом деле суд постановил, что истцу не нужно опровергать все причины ответчика, но вместо этого он должен показать, что решение ответчика было основано на запрещенном факторе. Монро против Ассоциации детских домов , 128 F.3d 591, 593 (7-й округ, 1997 г.).
Помимо предоставления доказательств ложности причины, указанной работодателем, истец может также попытаться доказать предлог, используя: сравнительные доказательства; статистика; или прямое свидетельство дискриминации. [16]
Сравнительные доказательства: Истец может доказать предлог, представив доказательства того, что к сотрудникам, находящимся в аналогичном положении, которые не входят в защищенную группу истца, обращались более благосклонно или к ним не относились так же плохо. Седьмой округ вынес разные мнения о том, достаточно ли показаний истца о сопоставимых сотрудниках, чтобы поднять фактический вопрос и пережить упрощенное судебное решение. Например, в деле Collier v. Budd Co., 66 F.3d 886 (7th Cir. 1995), работодатель представил доказательства того, что молодые работники, которые были наняты, были более квалифицированными, чем истец. В своих показаниях истец оспаривал, что эти сотрудники были более квалифицированными. Суд заявил, что принятое решение о достоверности лучше всего оставить на усмотрение исследователя фактов, и отменил решение суда в упрощенном порядке для работодателя. Коллиер, 893. С другой стороны, в деле Рассел против Акме-Эванс Ко. , 51 F.3d 64 (7-й округ 1995 г.) суд постановил, что показания истца относительно квалификации рабочих, которым были предоставлены должности, разыскиваемого истца было недостаточно, чтобы создать фактическую проблему и пережить упрощенное судебное решение, учитывая, что работодатель заявил, что они были более квалифицированными.
Статистика: Статистические данные допустимы в отдельных случаях разрозненного обращения, но их полезность зависит от их соответствия конкретному решению, касающемуся отдельного истца. [17]
Прямые доказательства: хотя прямые доказательства дискриминации могут быть очень убедительными, суды часто не принимают во внимание дискриминационные замечания, сделанные лицами, не являющимися лицами, принимающими решения, «случайные» замечания, не относящиеся непосредственно к истцам, или замечания, далекие по времени от оспариваемых. решение о приеме на работу. См., Например, McCarthy v. Kemper Life Ins. Cos. , 924 F.2d 683, 687 (7th Cir. 1991) (дискриминационные замечания со стороны коллеги по работе не являются доказательством дискриминационного увольнения, потому что они были сделаны не лицом, принимающим решения, и замечания были сделаны за два года до увольнения); Коуэн против Glenbrook Security Services, Inc., 123 F.3d 438, 444 (7th Cir. 1997) («Замечания [S] лотка ... не могут служить основанием для требования от работодателя доказать, что его решения о приеме на работу, увольнении или продвижении по службе были основаны на законных критериях. когда они не связаны с процессом принятия решения, недостаточны для демонстрации того, что работодатель полагался на незаконные критерии, даже если такие заявления сделаны лицом, принимающим решения ").
Инструктаж жюри: Если дело передается жюри, тщательно продуманная формула Макдоннелла Дугласа не должна быть частью инструкций жюри. [18] Главный вопрос для присяжных состоит в том, предпринял ли ответчик указанные действия из-за принадлежности истца к защищенному классу. [19]

Смешанные мотивы [ править ]

Истцу в деле о несопоставимом обращении нужно только доказать, что членство в защищенном классе было мотивирующим фактором при принятии решения о приеме на работу, а не то, что оно было единственным фактором. Членство в защищенном классе будет считаться мотивирующим фактором, когда оно способствует принятию решения о приеме на работу. Если работодатель докажет, что у него была другая причина для своих действий, и он принял бы такое же решение без фактора дискриминации, он может избежать ответственности за денежный ущерб, восстановление на работе или продвижение по службе. Суд по-прежнему может предоставить истцу декларативную защиту, судебный запрет, а также гонорары и расходы адвокатов. [20]

Седьмой судебный округ постановил, что в случае возмездия со смешанными мотивами истец не имеет права на декларативную защиту, судебный запрет или гонорары адвокатов, поскольку возмездие не указано в положении о смешанных мотивах Закона о гражданских правах 1991 года. [21]

Доказательства, полученные после [ править ]

Если работодатель предпринимает неблагоприятные действия в отношении трудоустройства против работника по дискриминационной причине, а затем обнаруживает законную причину, которая, как он может доказать, привела бы его к таким же действиям, работодатель по-прежнему несет ответственность за дискриминацию, но освобождение от ответственности за то, что работник выздоровление может быть ограничено. Маккеннон против Нэшвилл Баннер Паблишинг Ко. , 513 US 352 (1995). Как правило, работник не имеет права на восстановление на работе или авансовую оплату, а период выплаты задолженности по выплате ограничен периодом времени между проявлением дискриминационного акта и датой обнаружения проступка, оправдывающего действия по найму. Маккеннон, 513 США, 361-62.

Образец или практика различения [ править ]

В коллективных исках или других делах, предполагающих широко распространенную практику преднамеренной дискриминации, истцы могут обосновать дело prima facie, используя статистические доказательства вместо сравнительных доказательств, относящихся к каждому члену группы. [22] Истцы часто сочетают статистические доказательства с анекдотическими или другими доказательствами дискриминационного обращения. [23] Работодатель может опровергнуть доводы prima facie, представив альтернативную статистику или продемонстрировав, что доказательства истца неточны или незначительны. [24] Истец затем несет бремя доказательства того, что информация работодателя является необъективной, неточной или не заслуживает доверия. [25]

Контраст с разрозненным воздействием [ править ]

Нарушение Раздела VII можно показать двумя разными способами. [26] Альтернативой теории «несопоставимого лечения» является теория «несопоставимого воздействия». Нарушение несопоставимого воздействия - это когда работодатель продемонстрировал, что использовал определенную практику приема на работу, нейтральную на первый взгляд, но оказавшую существенное неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, и не может быть оправдано служением законной бизнес-цели для работодателя. [27] Никаких доказательств преднамеренной дискриминации не требуется.

Закон о справедливом жилищном обеспечении [ править ]

Теория разрозненного обращения применяется также в жилищном контексте в соответствии с разделом VIII Закона о гражданских правах 1968 года, также известного как Закон о справедливом жилищном обеспечении . Закон о справедливых жилищных условиях запрещает различное обращение на рынке жилья по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного положения и инвалидности. Департамент жилищного строительства и городского развития «s Управление по добросовестной жилищного строительства и равных возможностей обеспечивает соблюдение этого закона. Он принимает и расследует любые поданные жалобы на дискриминацию.

См. Также [ править ]

  • Трудовое право США

Заметки [ править ]

  1. ^ См., Например, McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973).
  2. ^ Уотсон против Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 at 986.
  3. ↑ Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 at 986 и 432 (обязанность работодателя продемонстрировать, что практика имеет «явное отношение к рассматриваемой занятости»)
  4. ↑ Albemarle Paper Co. против Moody , 422 US 405, 425 (1975).
  5. ^ Albemarle Paper Co. v. Moody , 422 US 405, 425 (1975) (разрешая стороне, подавшей жалобу, показать, «что другие тесты или устройства отбора, не имеющие аналогичного нежелательного расового эффекта, также будут служить законным интересам работодателя»).
  6. ^ a b 42 USC §2000e – 2 (k) (1) (A) (i).
  7. ^ 42 USC §§2000e – 2 (k) (1) (A) (ii) и (C).
  8. Перейти ↑ Troupe v. May Department Stores , 20 F.3d 734, 736 (7th Cir.1994).
  9. ^ Маршалл против Американской больничной ассоциации , 157 F.3d 520 (7-й Cir.1998).
  10. ^ Макдоннелл Дуглас, 411 США, 802-04; Бурдин, 450 США, 252-56.
  11. Перейти ↑ Coco v. Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7th Cir.1997).
  12. ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 339, 340 (7е Cir. 1997).
  13. ^ Хикс, 509 США, 511.
  14. ↑ Центр чести Святой Марии против Хикса , 509 США, 511; Андерсон против Baxter Healthcare Corp. , 13 F.3d 1120, 1123 (7-й округ 1994 г.).
  15. Перейти ↑ Coco v. Elmwood Care, Inc. , 128 F.3d 1177, 1178 (7th Cir.1997).
  16. ↑ Pollard v. Rea Magnet Wire Co. , 824 F.2d 557, 558 (7th Cir.1987), сертификат. отказано, 484 US 977 (1987); Барбара Линдеманн и Пол Гроссман, 1 Закон о дискриминации при найме 27 (3-е изд. 1996 г.).
  17. ^ Линдеманн и Гроссман, 1 Закон о дискриминации при найме 34.
  18. ^ См. Ахор против гольф-клуба Риверсайд , 117 F.3d 339, 340 (7-й округ, 1997).
  19. ^ Achor v. Riverside Golf Club , 117 F.3d 341 (седьмой Cir. 1997).
  20. ^ 42 USC 2000e-5 (g) (2) (B) (i) (частично отменяющее решение по делу Прайс-Уотерхаус против Хопкинса , 490 US 228 (1989)).
  21. ^ Макнатт против Попечительского совета Университета Иллинойса , 141 F.3d 706, (7-й Cir.1998).
  22. ^ Водители против Соединенных Штатов , 431 США 324 (1977).
  23. ^ См., Например, EEOC против O&G Spring & Wire Forms Specialty Co. , 38 F.3d 872, 874-75 (7-й округ 1994 г.) (статистические данные истца подтверждаются неофициальными данными и записями о найме).
  24. ^ Водители , 431 США, 339-41.
  25. ↑ Coates v. Johnson & Johnson , 756 F.2d 524, 544 (7-й округ 1985 г.).
  26. ^ См. В целом Watson v. Fort Worth Bank & Trust , 487 US 977 (1988).
  27. ^ См. Wards Cove Packing Co. v. Atonio , 490 US 642 (1989) (как и в случае с аналитической структурой доказательства в соответствии с теорией несопоставимого обращения, бремя демонстрации несопоставимого воздействия всегда остается на истце, а работодатель несет только бремя производства, по вопросу о коммерческом оправдании после того, как было доказано наличие достаточных доказательств).